Örgütsel Faktörler

Çalışanların sessiz kalmasında bireysel faktörlerin yanında örgütten ve örgütün yapısından kaynaklanan bazı nedenler de bulunmaktadır. Örgütsel sessizliğe neden olabilecek örgütsel faktörleri; hiyerarşik yapı, haksızlık kültürü, sessizlik iklimi ve sağır kulak sendromu olarak sıralayabilmek mümkündür (Çakıcı, 2010: 25).

Çalışanlar örgütte herhangi bir konu ya da problemle ilgili olarak görüş, düşünce ve bilgilerini ortaya koyduklarında, karşılığında dikkate alınmadıklarını hissettikleri zaman ya da olumsuz şekilde karşılık aldıklarında örgüt içindeki sorunlar hakkında konuşmanın boşuna olduğunu düşünürler. Fikir ve kaygılarını ortaya koymalarının tehlikeli olduğuna inanarak, sessizliği tercih ederler (Morrison ve Milliken, 2000: 714- 715). Bu durum, çalışanlardan tarafından yayılarak, örgüt içinde sessizlik iklimi ve kültürü haline geldiğinde, gerçekleri bilen ama bunları dile getiremeyen birbirine benzeyen birçok çalışanın oluşmasına sebep olmaktadır (Bowen ve Blackmon, 2003: 1400). Örgüt ikliminin sağlıklı olması örgüt yöneticilerinin en önemli görevlerinin başında gelmektedir. Vakola ve Bouradas (2005: 446), yaptıkları araştırmada sessizlik ikliminin oluşmasında; üstlerin ve gözetimcilerin sessizliğe karşı tutumları, diğer çalışanların sessizliğe karşı gösterdikleri davranışlar, örgüt içindeki iletişim fırsatları gibi faktörlerin etkili olduğunu belirtmiştir. Bu faktörler ile çalışanların sessizlik davranışı arasında bir ilişki olduğunu ve bu faktörlerin de örgütsel bağlılık ve iş tatmini gibi iş tutumları üzerinde etkili olduğunu ortaya koymuşlardır. Sessizlik ikliminin oluşmasıyla birlikte örgütlerde iki kavramı daha oluşmaktadır. Bunlar, haksızlık kültürü ve sağır kulak sendromudur. Adaletsiz uygulamalara sebep olan yöneticiler ile bu

duruma maruz kalan çalışanlar arasında algılanan güç mesafesinin de çalışanların sessiz kalma konusundaki tutumlarını etkileyebileceği düşünülmektedir. Dolayısıyla örgütlerdeki adaletsizlik, haksızlık kültürü, çalışanları sessizliğe yönelten güçlü etmenlerden birisidir. Çalışanlar örgütteki süreçlerin ve alınan kararların adaletsiz olduğunu algılarlarsa, bu durum onları konuşmama konusunda motive edecektir. Bu bağlamda örgütler, adaletli süreç ve kararlar sağlayarak çalışanlarda oluşan sessizliğin önüne geçebilir. Dolayısıyla, örgütlerde adaletli uygulamalar arttıkça, çalışanların sessiz kalma ihtimalleri de azalacaktır (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 705). Aksi takdirde örgütsel hareketsizlik olarak da ifade edilen sağır kulak sendromunun oluşumunu artırıcı durumlar oluşacaktır. Çünkü çalışanların memnuniyetsizliklerini ifade etmekten kaçındığı örgütsel bir normun oluşması durumunda, çalışanları sessiz kalma davranışına itebilir (Pinder ve Harlos, 2001: 346). Sağır kulak sendromu, örgütlerde en çok cinsel taciz konusunda ortaya çıkmaktadır. Cinsel tacizin anlatılmasının örgütlerde olumsuz tepkiyle karşılandığı görülmektedir (Peirce vd., 1998: 41-42). Hofstede (1991)’nin yaptığı kültürler arası araştırmasında, güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerin örgütlerinde çalışanların, yöneticilerinin otoritesini kabul etme eğilimi daha fazladır, bu da cinsel tacizi açıklama olasılığını azaltmaktadır. Taciz eden kişi yöneticileri ya da üstleri olduğunda, kadınlar cinsel taciz davranışını saklama eğilimindedirler (Huang vd., 2005: 459-460, Yücel ve Koparan, 2010: 14). Ayrıca sağır kulak sendromu kavramı, örgütte yüksek işgücü devri, verimliliğin azalması ve yasal bağlamda önemli maliyetlere neden olmaktadır (Pinder ve Harlos, 2001: 346).

Örgütü oluşturan birimler arasındaki iletişim ilişkileri, örgütleri karakterize eden önemli unsurlardan biridir. Bazı örgütlerde bu ilişki dikey iken bazı örgütlerde yatay, dikey ve köşelemesine olarak gerçekleşmektedir (Koçel, 2011: 186). Hiyerarşik yapılar, üstlerle açık iletişimi ve eleştiri yapmayı sınırlamaktadır. Genellikle yukarıdan aşağıya iletişim akarken, aşağıdan yukarıya doğru iletişim ise ilk amirle sınırlı kalmaktadır. Etik olmayan davranışlar, yönetim ve örgütsel sorunlar, çalışanların performansı ve iyileştirmeye yönelik öneriler genellikle rahatça konuşulamayan ve üstlere iletilmeyen konular arasındadır. Çalışanlar üstlerine güvenmiyor ve açıkça konuşmaktan olumsuz geri bildirim alacaklarını algılıyorlarsa bilgiyi üstlerine olduğu gibi değil, eleyerek bir

takım değişiklikler yaparak verme eğiliminde olabilirler. Özellikle örgüt hiyerarşisinin fazla olduğu merkezi örgüt biçimlerinde sessizliğin desteklenmesi ve dolayısıyla sessizlik davranışının ortaya çıkma ihtimali yüksektir (Çakıcı, 2008: 94, Çakıcı, 2010: 26). Örgütsel sessizliğe bir diğer etmen ise, özellikle günümüz koşullarında değişimin kaçınılma olduğu örgüt yapısında, çalışanların genel olarak değişimden fayda sağlamak isteniyorsa ağızlarının sıkı tutmaları gerektiğini yönündeki baskılardır. Bu süreçte konuşanların süreç sonucunda işten çıkarılması korkuları olduğu için sessiz kalmaya mecbur bırakıldıkları görülmektedir. Bu durum bilinmeyen veya korkulan ile başa çıkma yöntemi olarak görülmektedir. Bu nedenle çalışanların örgütsel değişim sürecinde yönetimi desteklemek adına bile olsa, sesini çıkarmaktansa sessiz kalma yönünde eğilimleri olduğunu ileri sürmüşlerdir (Bryant ve Cox, 2004: 587). Tüm faktörler göz önüne alındığında son olarak örgütsel faktörlerin sonuncusu ise öğrenilmiş çaresizliktir. Öğrenilmiş çaresizlik sürekli olarak kontrol edilemeyen durum ve olaylar karşı karşıya kalan örgütün, daha sonraları kontrolün mümkün olan durumlarla karşılaşsa bile, bunu değiştirebileceği dair inancını kaybetmiş olmasından dolayı hareketsiz kalmasıdır. Kısaca “pasifleşme” olarak ifade edilebilir (Kümbül Güler, 2006: 4). Bir örgütte çalışanlar konuşmak istediklerinde ya da konuştuklarında bu örgüt tarafından engelleniyorsa çalışanlar zaman geçtikçe bu duruma alışacak ve konuşmamaya yönelecektir. Diğer bir ifadeyle öğrenilmiş çaresizliği tercih edeceklerdir (Durak, 2012: 52).