Örgütlerde çalışanların sessiz kalmalarına sebep olabilecek ve tutumlarını etkileyebilecek önemli faktörlerden biri örgütsel adalet kavramıdır. Adalet ile sessizlik kavramının birlikte incelemesi, sessizlik kavramının ilk olarak 1980’li yıllarda, adalet
teorisi çerçevesinde ele alınmasıyla başlanmıştır. Bu dönemde işgörenlerin konuşması ile ilgili çalışmalar örgütsel adalet üzerine odaklanmıştır (Bagheri vd., 2012: 48). Bu noktada, birçok araştırmacı, yukarı yönlü bilgi akışının örgütün sürekliliği için oldukça önemli olduğunu ifade etmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 707). 2000’li yıllara gelindiğinde ise, Pinder ve Harlos’un (2001: 33-369) işgören sessizliği ile örgütteki adalet arasındaki ilişkiyi incelemesiyle örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik arasındaki ilişki literatüre girmiştir. Konuyla ilgili olarak yapılan farklı araştırmalarda da (Pillai vd., 1999, Tangirala ve Ramanujam, 2008, Karacaoğlu ve Cingöz, 2009) sessizliğin adalete etkisi araştırılmış ve çalışanların adalet algısının yüksek olmasının sessizlik davranışlarından uzaklaştıklarını ortaya koymuştur. Araştırmalar ışığında adalete ve sessizliğe ilişkin gelişen çalışmalarda, bu iki kavramın organizasyonlarda önemli bir rol oynadığına ve çalışanların inanç, tutum, davranış ve hislerini etkileyebilme gücüne vurgu yapılmaktadır (Ünlü vd., 2015: 141). Çalışanların, örgütteki kazanımların dağıtımı ile kullanılan yöntem ve süreçler ile ilgili uygulamaların adil olduğuna dair algılamaları, onları motive ederek fikir ve görüşlerini açıkça ifade edebilmelerini sağlamaktadır. Başka bir ifadeyle, yönetimimin sergilediği etik ve adil davranışlar, çalışanların olumsuzlukla karşılaşma konusundaki korkularını azaltacak ve işle ilgili sorunlar hakkında konuşabilmeleri için onları teşvik edecektir. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ise, yani çalışanlar örgütte adil olmayan davranışlarla karşılaştıklarında, kendilerinin örgüt için önemsiz olduklarını hissetmeye başlarlar ve sessiz kalma yönündeki eğilimleri artar (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 701). Çalışanlar, örgüt içerisinde, adaletsiz olan çeşitli uygulamaların sıklıkla yaşandığı bir sessizlik kültürü oluştuğunda sessiz kalmayı seçebilirler. Ayrıca adaletsiz davrananlar yöneticileri ile aralarında ki güç mesafesinin algılanma düzeyi de çalışanların sessiz kalmaları etkilemektedir (Pinder ve Harlos, 2001: 359).
Konuyla ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde; ilk olarak Pinder ve Harlos’un 2001 yılında yaptıkları çalışmada; sessizliği, adaletsizliğe karşı gösterilen tepki şeklinde bireysel düzeyde kavramsallaştırmışlardır. Çalışmalarında örgütlerde ortaya çıkan sessizliğin altında yatan hareket ettiricilerden birisinin de adaletsiz uygulamaların
olduğunu belirtmişlerdir. Çalışanlar, adaletsiz uygulamaların hâkim olduğu bir kültürün varlığına inandıklarında sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler.
Çakıcı’nın çalışmasında (2007), adaletsizlik kültürünün olduğu örgütlerin ortak özelliklerini yoğun gözetim, çatışmanın bastırılması, işi insandan daha değerli tutma, rekabete yönelik bireycilik, yüksek düzeyde merkezileşme, otoriter yönetim tarzı ve zayıf iletişim şeklinde ifade etmektedir.
Tangirala ve Ramanujam (2008)’ın yaptıkları çalışmada, profesyonel bağlılık ve iş grubu kimliği gibi bireysel özellikler ile çalışan sessizliği arasındaki ilişkide süreç adaleti ikliminin düzenleyici etkisini 606 hemşire üzerinde incelemişlerdir. Çalışmalarında, çalışanlarca süreç adaleti ikliminin algılanmasının çalışanların daha fazla konuşma eğiliminde olduğunu ortaya koymuşlardır.
Karacaoğlu ve Cingöz de (2009) yaptıkları çalışmanın bulgularına göre, çalışan sessizliği ile örgütsel adalet algısının boyutlarından biri olan kişiler arası etkileşim adaleti arasında ters yönlü ilişki olduğu tespit edilmiştir. Örgütler, adaletli uygulamaları ile çalışanların sessiz kalma davranışlarının önüne geçileceğini ifade etmişlerdir. Dolayısıyla, örgütlerde adaletli uygulamalar arttıkça, çalışanların sessiz kalma ihtimalleri de azalacaktır.
Taşkıran’ın (2010), 602 otel çalışanı ile yaptığı araştırması sonunda; çalışanların ilişkisel sessizlik tutumlarının, bireysel sessizlik tutumlarından yüksek olduğu ve çalışanların yüksek adalet algısına sahip olduğu tespit edilmiştir.
Günce’nin (2013) örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık ilişkisini incelediği araştırma sonunda; öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ile örgütsel sessizlik arasında orta düzeyde pozitif yönde bir ilişki olduğunu ifade etmiştir. Böylece öğretmenlerin örgütsel adalet algısının artmasıyla, örgütsel bağlılık ve örgütsel sessizlik algı düzeyinin de arttığı tespit edilmiştir.
Güvenli (2014)’nin polis memuru üzerinde yaptıkları araştırmada, çalışanların elde ettikleri ödül, ücret, terfiler gibi kazanımların adil dağıtımıyla ilgili olan dağıtım adaleti, adaletli olunmadığını düşünen örneklem kapsamındaki polis memurlarının ilgisizlik, umutsuzluk, soğukluk, sessiz kalma, fikir ve önerilerini kendine saklama gibi örgüt içerisinde sessiz kaldıkları belirtilmiştir.
Özçınar ve arkadaşları (2015) tarafından 337 adet çalışan ile örgütsel adaleti ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişkinin belirlenmeye çalışıldığı çalışmada örgütsel adaletin alt boyutları ile örgütsel sessizlik alt boyutları arasında negatif yönde ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Kısacası çalışanların algıladıkları adaletsizlik sonucunda açık bir şekilde tepki göstermekten kaçınmaları, sessiz bir şekilde artan tatminsizliğe böylece büyüyen sessiz kalma eğilimi çalışanların işlerini ve örgütlerini geliştirmeyle ilgili fikir, bilgi ve düşüncelerini kasıtlı olarak saklamalarına neden olacaktır. Bu durum örgütlerin varlığını sürdürmesini tehlikeye götürecektir (Sözen vd., 2009: 406).
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALET İLE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE SESLİLİK ARASINDAKİ İLİŞKİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Araştırmanın üçüncü bölümünde, daha önceki bölümlerde kuramsal olarak bahsedilen örgütsel adalet, örgütsel sessizlik ve örgütsel seslilik konularına yönelik tutumlar ampirik bir araştırmayla değerlendirme yapılmaya çalışılacaktır. Elde edilen bulgular sonucunda literatüre son dönemlerde dâhil olan örgütsel sessizlik ve örgütsel seslilik konuları ve eski ancak önemi hiç azalmayan örgütsel adalet konusu arasında ilişki ortaya konularak konuyla ilgili teorik katkıların sunulması amaçlanmaktadır. Özellikle, alan çalışmalarının yetersiz olduğu bu alanlarda bir değerlendirme yapıp bilgi sağlamak da önemlidir. Bu amaçla üçüncü başlıkta öncelikle araştırmanın amacı ve önemi, araştırmanın modeli ve hipotezleri, araştırmanın evreni ve örneklemi yöntemi, veri toplama yöntemi ve araçları, araştırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirlik analizleri, araştırmada kullanılan ölçeklerin geçerlilik analizleri ve araştırma bulgularından bahsedilecektir.
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi
Adalet kavramı, toplumların örf, adet, gelenek ve ahlaki değer yargılara göre oluşan ve bireyden bireye göre farklılık gösteren spesifik nitelikte bir tutumdur. Ancak adalet algısı bireyden bireye farklılık gösterse de, toplumun bir kesimi için adaletli bir davranış olarak değerlendirilen eylemler, o toplumun tamamının adalet algısına göre şekillenir ve sonucunda topluluğun eğilim gösterdiği birtakım eylemler oluşur. Algılanan adaletin eksikliği sonucunda ortaya çıkan eylemlerden biri de sessizlik davranışıdır (Kavak, 2016: 78). Bu bağlamda adalet kavramıyla oldukça ilişkili olarak karşımıza çıkan sessizlik ve seslilik kavramları günümüz koşullarında hayatta kalmaya çalışan örgütlerde kendini göstererek, örgütsel sessizlik ve örgütsel seslilik kavramları olarak ele alınmaktadır. Örgütsel adaletin eksikliği sonucunda ortaya çıkan örgütsel sessizlik, örgütleri olumsuz anlamda etkileyen bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.
İşgörenlerin, çalıştıkları örgütte algıladıkları herhangi bir adaletsizliğin varlığının, onları adalet arayışlarına sevk ettiği görülmektedir. Adaletin, çalışanlar için önemli bir motivasyon aracı olduğu açıktır. Çalışanların adalet algısı düşük olduğu zaman, moralinin düştüğünü, çalışma isteklerinin azaldığı çalışma arkadaşları veya yöneticileri ile konuşmaya isteksizleştikleri hatta örgüt aleyhine birtakım faaliyetlerde bulunabildiklerini ortaya koyan çalışmalar mevcuttur. Adalet algısının, çalışanların tutum ve davranışlarını etkilediği literatürde sıkça belirtilmektedir. Yüksek adalet algısının, çalışanlarda pozitif tutum ve davranışlara neden olduğu, örgütsel adalet dağıtımının yüksek düzeyde iletişim yaratarak örgütteki sesliliğin oluşmasına katkı sağladığı, adaletsizlik algısının ise iletişimi önemli ölçüde zayıflattığı bu sebeple de işgörenlerin sessizleşmesine neden olduğu görülmektedir. Çalışanların söz hakkına sahip olduklarına inandıkları durumlarda, süreci daha adil algıladıkları, bunun da sessizlik seviyelerini belirlemede önemli olduğu görülmektedir. Ödül ve ceza dağıtımında kendilerine adil davranıldığına inanan çalışanların, örgütlerine daha fazla katkı sağlama, bilgi paylaşma ve çözüm üretmek için konuşma çabası sergiledikleri söylenebilir (Cihangiroğlu ve Yılmaz, 201: 210). İfadelerden yola çıkarak bu çalışmanın amacı algılanan örgütsel adalet ile örgütsel sessizlik ve seslilik arasındaki ilişkiyi araştırıp, oluşturulan hipotezler ışığında bu ilişkiyi ortaya koymaktır. Çalışanların sessizlik ve seslilik davranışlarını etkileyen önemli unsurlardan biri olan örgütsel adaletin organize sanayi bölgesinde faaliyet gösteren firmalar kapsamında ele alınıp incelenmesinin, bundan sonraki araştırmalara ışık tutarak, fayda sağlayacağı düşünülmektedir. Ayrıca, yapılan araştırma analizleri sonucunda firmalarda adaleti ve ona bağlı olarak gelişen sesliliği arttırmaya, böylece çalışanların sessizliğini azaltmaya yönelik sunulacak önerilerin tüm çalışanlara, yöneticilere ve iş ortamına faydalı olacağı düşünülmektedir.