Örgütsel Sessizlik Kavramı ve Tanımı

Örgütsel sessizlik kavramı yönetim literatürüne Albert Hirschman’nın 1970’de yayımlanan Exit, Voice and Loyalty adlı kitabıyla girmiştir. Hirschman (1970) kitabında sessizliği açıkça tanımlamamış ancak sessizliği pasif fakat olumlu bir durum olarak bağlılık ile eş anlamda kullanmıştır. Daha sonra da yönetim bilimciler sessizliği bağlılığa eşitlemeye devam etmişlerdir (Benli ve Cerev, 2017: 413). Sessizlik kavramının gündeme gelmesiyle beraber, kavram araştırmacıların ilgi odağı olmaya başlamıştır. Hirschman’ın ardından sessizlik üzerine bir diğer dikkat çeken çalışma ise, Abraham Tesser (1972) tarafından ortaya çıkarılan ve “sessiz tepki’’(the MUM Effect) olarak adlandırılan bir araştırmadır. Bu çalışma, çalışanların büyük çoğunluğunun kötü haberi vermekten rahatsız olacağı için olumsuz bilgiyi iletmek istemediğini ortaya koyarak Hirschman’ın bahsettiği olumlu durum olarak bağlılığı taşıdığını desteklemiştir (Conlee ve Tesser, 1973: 597). Çünkü kötü haberleri iletmede, haberi veren ile alan arasındaki ilişkinin zarar göreceği kaygısının oluştuğu gözlemlemişlerdir (Tesser ve Rosen, 1972: 51). Araştırmacılar bu gibi olumsuzluk hissedilen durumlarda, çalışanların sessizliğinin sadece konuşmama anlamına gelmediğini, aynı zamanda yazmama, duymama, görmezden gelme anlamlarını da taşıdığını ifade etmişlerdir (Nikmaram vd., 2012: 1272).

Örgütsel düzeyde değerlendirdiğimizde, karşımıza çıkan örgütsel sessizlik kavramını Johannesen (1974), çalışanların diğerlerinden kasten bilgi saklaması olarak ifade etmiştir. Fakat burada dikkat edilmesi gerekilen iletişim kurulmadığı her olayın örgütsel sessizliği tam olarak ifade etmediğidir. Çalışanların daha çok önerilerini,

soruları ya da endişeleri gibi önemli bilgileri kendilerinde tutmaya yönelik amaçla bilinçli şekilde iletişimden kaçınmaları durumu olduğunda örgütsel sessizlik ortaya çıkmaktadır (Tangirala ve Ramanujam, 2008: 39).

Çalışanların bilinçli olarak sessiz kalma durumlarının fark edilmesi üzerine, çalışanların rahatça ve açıkça konuşmaktan çekinme nedenlerine ve örgütsel konular hakkında ne tarz şartlarda sessiz kaldıklarına ilişkin soruları gündeme gelmeye başlamıştır. Böylece ancak 2000 yılından sonra araştırmacılar sessizlikle ilişkili kavramları daha ayrıntılı bir biçimde ele almaya başlamışlardır (Brinsfield vd., 2009: 18). Van Dyne ve diğerleri, örgütsel sessizlik konusuna hem çok az hem de geç ilgi gösterilmesinin iki temel nedenden dolayı olduğunu ileri sürmüştür. Bunlardan birincisi, sessizliğin genelde konuşma yokluğu olarak düşünülmesi, ikincisi ise konuşma gerçekleşmediğinde davranış ve düşünleri belirlemenin daha açık ve daha belirgin bir davranışa göre daha zor olmasıdır (2003: 1364).

Hirschman’nin çalışan sessizliği olarak temelini attığı kavram günümüzde kullanılan örgütsel sessizlik anlamıyla ilk defa Morrison ve Milliken tarafından 2000 yılında yapılan çalışmayla literatüre girmiştir. Morrison ve Milliken (2000) yaptıkları çalışmada örgütsel sessizliği; çalışanların, içinde bulundukları organizasyonu ve yapmakta oldukları işleri iyileştirmekle ilgili düşüncelerini ve bilgilerini bilerek saklamaları, belirtmemeleri olarak tanımlamıştır. Bu temel tanımlamadan sonra örgütsel sessizlik kavramı için farklı yaklaşımlar ve değişik tanımlamalar da zamanla ortaya çıkmıştır (Benli ve Cerev, 2017: 413).

Örgütsel sessizlik, organizasyonel değişim ve gelişmenin önündeki potansiyel tehlikeli bir engel ve çoğulcu organizasyonların gelişmesinde önemli bir engel olarak tanımlanmaktadır. Çalışmalarda, çoğulcu organizasyon ise çalışanların görüşlerinin, değerlerinin, inançlarının farklılık gösterdiği ve bu farklılıkların değerlendirilmesine, çeşitli bakış açılarının ifadesine izin verildiği örgüt olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca çalışanların sessizliği tercih etmelerini iki önemli inanca bağlanmaktadır. Bunlar, çalışanların örgütlerdeki problemler üzerinde gösterecekleri çabanın buna değmeyeceği inancı ile problemler hakkındaki görüş ve fikirlerini açıklamanın tehlikeli olacağı inancıdır (Morrison ve Milliken, 2000: 707-708). Milliken ve diğerleri (2003)’nin

yaptıkları çalışmada, çalışanların bildiklerini saklaması ve susmalarının ortak bir durum olduğu, hatta bazı olaylarda çözüm bekleyen sorunların, çoğu çalışan tarafında bilinmesine rağmen olumsuz bir görüntü veya etiket kazanmaktan korktukları için bunu üst yönetime iletmediklerini tespit etmişlerdir. Bu sonuçlar, Morrison ve Milliken’in (2000), görüşünü destekler niteliktedir (Milliken vd., 2003: 1469). Bu tanımlara ek olarak Pinder ve Harlos çalışan sessizliğini, kişinin çalıştığı örgütle ilgili konularda, davranışsal, bilişsel veya duygusal değerlendirmeleriyle ilgili gerçek düşüncelerini değişiklik veya düzeltme yapabilecek kişilerle paylaşmayarak kendine saklaması olarak tanımlamışlardır (Pinder ve Harlos, 2001: 334). Örgütsel sessizlikle ilgili yapılan tanımların ortak noktaları ise; bilgi ve fikirlerin bilinçli bir şekilde paylaşılmaması ve örgütsel konu ve problemlerle sınırlı kalmasıdır (Barçın, 2012: 7). Yapılan çalışma ve tanımlamalar sonraki yıllarda yapılan birçok çalışmanın önünü açmış ve kavram örgütsel davranış alan yazınında yer almaya başlamıştır (Brinsfield vd., 2009: 18). Örgütsel sessizlik üzerine yapılan çalışmalar, örgütsel sessizliğe katkıda bulunan iki temel faktör üzerinde durmuştur. Bu faktörler (Morrison ve Milliken, 2000: 708-714, Şehitoğlu, 2010: 28); .

1. Üst düzey yöneticilerin alt kademe çalışanlarından olumsuz geri bildirim alma korkusudur. Bunun amaçla, genellikle mesajı görmezden gelir, mesajın kaynağına laf atarlar.

2. Örgütsel sessizliğin odağında yöneticilerin çalışanlarına ve yönetime ilişkin, kendilerine göre bazı inanışları vardır: Bunlar;

a) Alt statüdeki çalışanlar bencildir ve güvenilmezdir. Üst düzey yöneticiler gibi örgütün başarısına katkıda bulunmazlar.

b) Ün üst statüdeki yöneticiler örgütün önemli meselelerini her zaman en iyi bilen kişiler olmuştur.

Örgütsel sessizlik kavramı bir yandan gelişme ve yenilik inancıyla, diğer taraftan sessizleşmeyi çözümleyebilmek için nedenleri ve sonuçları ayrıntılı ele alınıp incelenmelidir (Çakıcı, 2007: 147). Çalışanlar bazen konuşmayı, bazen de sessizliği tercih ederler. Ancak neden nasıl sessizleştikleri ve en çok sessizleşmede istekli

oldukları konuları, örgütle ilgili problemi kiminle konuşup kime sessiz kalacaklarını ve sessizliğin nasıl anlaşılabileceği gibi konuları açıklayıcı hale getirmek önemli ve gereklidir (Milliken vd., 2003: 1454). Bu amaçla örgütsel sessizlik kavramını detayları ile açıklayabilmek için örgütsel sessizliğe neden olan faktörleri ele almak gerekmektedir.