Çalışanlar içinde bulundukları örgütte fikirlerini, görüşlerini ve eleştirilerini dile getirip konuştuklarında, demokratik örgüt yönetimine önemli katkılarda bulunabilmektedirler. Ancak yöneticilerin çıkarlarına dokunduğu için çalışanlarının konuşmasını istemeyen örgütler bulunmaktadır. Hatta bazı örgütler bu durumu daha da arttırarak, sessizliği çalışanları için bir alışkanlık haline getirmeyi istemektedir. Böylece örgütsel sessizliğin kurumsallaşmasına sağlamaktadırlar. Örgütsel sessizliğin egemen olduğu örgütlerde çalışanların eğilim gösterdiği sessizlikten dolayı doğabilecek birçok sorun oluşmaktadır (Özdemir ve Uğur, 2013: 274).
Örgütsel sessizliğin yaratacağı sonuçlar hem bireyleri hem de örgütleri olumsuz etkilemektedir. Ayrıca çeşitlilik ve demografik farklılık gibi değişkenlerin bu olumsuz etkileri nasıl daha ciddi hale getirebileceğini de görülmektedir. Şekil 3’de örgütsel sessizliğin etkileri genel olarak ele alınmaktadır. Şekilde belirtilen demografik farklılıkların doğrudan etkilerine bakıldığında; üst düzey yöneticiler ve alt düzey çalışanlar arasındaki demografik benzerlik durumunda yöneticilerin kendilerini üstte tutma hissi sebebiyle sergiledikleri davranışların sessizlik iklimini arttırıcı etkileri oluşabilmektedir. Özellikle konumunun alt düzeydeki çalışanlardan güçlü olması, hiyerarşideki daha düşük düzeylerde olan çalışanlara karşı farklı tepkilerine yol açtığını görülmektedir. Çok sayıda çalışan, kendileriyle aynı özellikte olan diğer çalışanın en üst düzeyde olduğunu gördüklerinde, örgütün kendilerini adaletli değerlendiremediği sonucuna varabilirler. Örgütlerde yöneticilerin, çalışanlarının görüşlerini, eleştirilerini, memnuniyetsizlik gibi geri bildirimlerini caydırma eğilimi, çeşitli tarzdaki bilgilerin eksikliğine ve aynı zamanda çalışanlardan istenmeyen tepkilerin ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Bu tepkilerin başında ilk olarak çalışanların değerli görülmediklerine dair duygularıdır. Çalışanlara örgütteki işleyiş hakkında söz verilmediğinde, görüşlerini açıkça ifade edemediklerini gördüklerinde değer kaybettikleri hissine kapılmaktadırlar.
Eisenberger, Fasolo ve Davis-LaMastro’nun (1990) çalışmaları bu duygunun örgütsel bağlılığı ve güvenini etkileyeceğini göstermektedir. Çalışanlar örgütlerinin onları değer vermediğini hissederse, değer vermeye, teşhis etmeye veya kuruluşa güvenmeyeceğini düşünürler. Azalan bağlılık ve güvenin sonucunda ortaya çıkabilecek sonuçlar ise motivasyon ve memnuniyetin azalması, psikolojik olarak geri çekilmedir. Çalışanların gösterdiği ikinci bir tepki ise çalışanların kontrol eksikliği algılarıdır. Bireylerin yakın çevrelerine karşı ve kendilerini etkileyen kararlar üzerinde kontrol kurma ihtiyacına sahiptirler. Çalışanların çevre üzeri üzerinde kontrol hissi kazanmalarının önemli bir yolu, görüşlerini ve tercihlerini ifade etmeleridir. Kontrollü sağlayamadıkları hissi oluştuğunda motivasyonu düşürme, memnuniyetsizlik, stres, fiziksel ve psikolojik çekilme ve hatta sabotaj veya sapkınlık dâhil olmak üzere birçok zararlı etkiye sahip olmaktadırlar. Son olarak çalışanlarda oluşan üçüncü tepki ise çalışanların bilişsel uyumsuzluklarıdır. Bilişsel uyumsuzluk; bireyin inançları ve davranışları arasında tutarsızlık olduğunda ortaya çıkan caydırıcılık durumudur. Uyumsuzluk yaşayan bireyler, genellikle, inançlarını veya davranışlarını değiştirerek tutarlılığı sağlamaya çalışmak için motive edilirler. Bununla birlikte, örgütsel sessizlik bağlamında, çalışanlar arasında uyumsuzlukları azaltmak çok zor olabilir. Örneğin müşterilerin belirli bir üründen memnun olmadığını gösteren raporlar ile yönetimin o ürünün mükemmel olduğunu bildiren sözleri arasında kalan bir satış görevlisini zor durumda kalarak bilişsel uyumsuzluk yaşayacaktır. Çünkü müşterilerin belirttiği bir ürünün kusurları hakkında yöneticileri ile konuşmak kendisi için riskli sonuçlar doğurabileceği algısına kapılacaktır. Böyle durumlarda, ne inanışlar ne de davranışlar kolaylıkla değiştirilemediğinde, bireyde kaygı ve stres yaratacaktır. Örgütsel sessizliğin sonucunda oluşan bu farklı psikolojik etkiler örgütsel etkinliği zayıflatabilecek çeşitli ikinci dereceden sonuçlara yol açtığı Şekil 3’de görülmektedir (Eisenberger vd., 1990: 52-57, Morrison ve Milliken, 2000: 717-721).
Şekil 3: Örgütsel Sessizliğin Etkileri Kaynak: Milliken ve Morrison, 2000: 718.
Örgütlerde meydana gelen örgütsel değişimin doğası gereği yenilik, verimlilik ve kalite ve baskısı gibi psikolojik baskılar bulunmaktadır (Slade, 2008: 58). Meydana
Örgütsel Sessizlik
Örgüt içindeki çeşitlilik seviyesi
Çevreseldeğişimin oranı
Farklı bilgi girişi eksikliği Çalışanların kontrol eksikliği algısı Fikirlere ve alternatiflere yönelik eleştiri analizi eksikliği Çalışanların bilişsel uyumsuzluğu Örgütsel karar almadadüşük etkinlik Hataları tespit etme vedüzeltmede zayıflık Negatif içsel geribildirim eksikliği Çalışanların değerli olmadıklarına dairhisleri Çoğunluktan demografik olarak farklılaşma Düşük bağlılık Düşük güven Düşük içsel motivasyon Düşük tatmin İşten ayrılma Yüksek personel devir oranı Stres Sabotaj/sapkınlık Örgütsel değişimi süreçlerinde düşük etkinlik
gelen bu baskıdan dolayı çalışanlarda stres, karamsarlık ve çözülmeler meydana getirebilmektedir (Beer ve Eisenstat, 2000: 24-28). Örgütsel sessizlik, çalışanlar arasında zamanla artan bir memnuniyetsizliğe dönüşüp, örgütlere son derece zararı olmaktadır. Özellikle iletişim bir kuruluşun başarısının anahtarı olduğu için, örgütte sessizlik davranışı görülmeye başlar ise, öncelikle iletişim zarar görür, bu da örgütün genel işleyişinin bozulmasına yol açmaktadır. Zamanla sessizlik, çalışanların, işlerine, işverenlerine ve işlerinin kalitesine kayıtsız kalmasına yol açabilmektedir. Bu durum ise çalışanlarda düşük içsel motivasyon, düşük tatmin duygusu, işten ayrılma gibi örgütsel açısından olumsuz birçok davranışa sebep olduğu gibi, aynı zamanda iş gücü devir oranının artmasına, verimliliğin düşmesine, örgütlerin işlevlerinin kötüleşmesine ve maddi kayıplarına da neden olmaktadır (Bagheri vd., 2012: 50). Dolayısıyla örgütlerde çalışanların fikirleri, eleştirileri, bilgilerini paylaşmaları kısacası her türlü katkıları örgütler için büyük bir öneme sahiptir. Çünkü örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için bilgiyi paylaşabilen ve fikirlerini savunabilen çalışanlara ihtiyaç duymaktadırlar. Bu tür çalışanlara sahip olmayan ve sessizliğe yönelen çalışanların çoğaldığı örgütlerde meydana gelen iletişimsizlik sebebiyle çalışanların birbirinden ve yöneticilerinden uzaklaşması, sessizleşmeyi benimseyerek kendilerini ortamdan izole etmeleri, değişime adapte olunamama riski ve yaratıcılığın engellemesi gibi muhtemel sonuçlar olabilir (Özgen ve Sürgevil, 2009: 321).
Örgütsel sessizliğin en önemli etkilerinden birisi de örgütsel karar alma ve örgütsel değişim süreçlerine olan etkisidir. Çalışanlar tarafından sağlanacak farklı bilgilerin elde edilememesi böylece çeşitli alternatiflerin değerlendirilememesi sonucunda örgütsel karar almada etkinliğin sağlanamamasına sebep olmaktadır. Ayrıca çalışanların sunabileceği negatif geri bildirim eksikliği sebebiyle örgütte oluşabilecek hata ve sorunların önceden tespit edilip, erken müdahaleyle düzeltilmesi engellenmiş olacaktır. Bu durum örgütsel karar alma ve değişim süreçlerinin etkin olarak yönetilememesine neden olmaktadır (Morrison ve Milliken, 2000: 719). Tüm bunlar sonucunda; sessizlik davranışlarının bir iklime dönüşmesi halinde, örgütsel bir bunalım hali doğabilmektedir. Çalışanların sessiz kalmaları ile hataların belirlenmesi ve dile getirilmesi, yanlış işleyen süreçlerin düzeltilmesi çok daha zor olacaktır. Bu durum
örgütün yeniliklere ayak uydurarak kendisini yenilemesini engellemekte, çevresel faktörlere uyumunu zorlaştırmaktadır. Bu nedenle çalışanların sessizliğini örgütsel bir boyut kazanmadan dikkat edilmeli ve gerekli önlemlerin alınması gerekmektedir (Alparslan ve Kayalar, 2012: 143-144).