Bireysel-Örgütsel Yöntemler

Mesleki tükenmişlik, iş merkezli bir olgu olması sebebiyle, çoğu başa çıkma yöntemleri, doğrudan veya dolaylı kişi ve örgüt arasındaki ilişkiler üzerine odaklanmaktadır. Bu başlıkta kişisel stres denetimi, zaman yönetimi,

2.6.2.1. Kişisel Tarama

Psikososyal tarama araçları, çalışanın iş stresi ve tükenmişliğinin değerlendirmesinde yardımcı olur. Mesleklere özel hazırlanmış stres göstergeleri, çalışanın iş ortamında tükenmişlik derecesini belirlemesi ile birlikte, iş stres kaynaklarını, strese karşı tepkileri ve bu stres kaynaklarıyla kişisel başa çıkma yollarını gösterir. Kişisel tarama yöntemi, örgütsel düzeyde yapılan bir uygulamadır (Maslach, 2003, Schaufeli ve Enzmann, 1988:154).

2.6.2.2. Zaman Yönetimi

Tükenmişlik tehlikesi altında olan çalışanlardan, çoğunlukla az bir zamanda çok iş yapmaları ile ilgili şikâyetler duyulmaktadır. Zaman problemi kişisel olmaktan daha çok örgütlerdeki yapısal problemlerden kaynaklanmaktadır. Böyle olmakla birlikte, bu sorunu çalışanın kendisi yaşamaktadır. Zaman yönetiminde sıklıkla kullanılan yöntemler: (Schaufeli ve Enzmann, 1988:154)

• Bilgi edinme, çalışanın kendi iş sorumlukları hakkında bilgi edinir ve bu işlerde ne kadar zaman harcadığını belirler. Đş ile harcanan zaman arasındaki dengesizlik giderilmeye çalışılır,

• Önem sıralaması, çalışan sadece işle ilgili değil, işi etkileyebilecek genel yaşamındaki olayları da kapsayacak bir sıralama yapar,

• Zaman israfını önleme, toplantılar, ziyaretler, telefon ve epostalara cevap vermeler gibi faaliyetlerle ilgili eğitimler.

Zaman yönetimi, tükenmişliği önlemede anahtar yöntemlerden biri olarak bilinmektedir (Higgins, 1986).

2.6.2.3. Bireylerarası Sosyal Becerileri Geliştirme

Genellikle, iş ortamlarında mesleki yetenekler, sosyal becerilere göre ön plana çıkartılmaktadır. Tükenmişliği önlemede, iş arkadaşları, müşteriler ve yöneticilerle olan ilişkilerde sosyal beceriler oldukça önemlidir. Maslach (2003), bireylerarası ilişkilerde önemli olan becerileri sıralamıştır. Đlişkileri başlatma ve yönetme, farklı kişilerle çalışma becerisi, zor durumlarda iletişim becerisi gibi beceriler sayılabilir. Genellikle çalışanlar, iş hayatlarında kararsızlık yaşamaktadır ve kararlı olmak ise, iş arkadaşları arasında bencil olarak algılanmasına sebep olmaktadır. Örneğin “hayır” diyebilmek gibi kararlılık becerileri, çalışanın iş yükünü ve zaman yönetimini dengede tutmak için önemlidir (Maslach,2003:183). Corcoran ve Bryce (1983) sosyal hizmet çalışanları arasında yaptıkları araştırmada, duygusal becerileri geliştirmenin, bilişsel becerileri geliştirmeden daha yararlı olduğunu ortaya koymuşlardır.

2.6.2.4. Đşin Gerçek Resmi ile Tanışma

Çalışanlar genellikle işe yüksek umut ve beklentilerle başlarlar. Daha önce de belirtildiği gibi, yüksek ve yanlış beklentiler, yanlış inanışlarla birlikte, tükenmişlik gelişiminde önemli risk taşımaktadır (Chernis, 1980). Chernis’e göre, iş hakkında gerçek resmi görmek, başlangıç şoku ve erken kariyer krizi yaşamayı önleyen güçlü bir stratejidir. Mesleki öğrenim aşamasında, beklenti arttırıcı özendirmelerden uzak, gerçek bilgi edindirmenin önemli olduğu ortaya çıkmıştır (Schaufeli ve Enzmann, 1988:156).

2.6.2.5. Đş ve Özel Hayatın Dengelenmesi

Freudenberger, (1980) tükenmişliği süper yetenekli kişilerin ve işe adanmışların hastalığı olarak tanımlamıştır. Bu kimseler için iş, hayatlarının bütününü kapsaması sebebiyle tükenmişliğe çok yatkındırlar. Maslach (2003), kişinin dünyasının büyük bir kısmının iş hayatından oluşması durumunda, iş hayatında yaşayacağı olumsuzluklar, bütün dünyasının yıkılmasına sebep olabileceğini belirtmektedir. Bundan dolayı, iş hayatının dışında zengin içerikli özel bir hayat, enerji tazelemesi ve duygularını dengelemesinden dolayı çok önemlidir. Başarılı çalışanların birçoğu, özel hayatın iş hayatı kadar önemli olduğuna inanmaktadır (Maslach, 2003:61).

Maslach (2003), yoğun iş hayatından, özel hayata geçişin de önemli olduğunu belirtmektedir. Bunu dalgıçların, yüksek basınçlı bir ortamdan daha düşük basınçlı ortama geçmesi için, basınç düzenleyici odada geçirdikleri zamana benzetmektedir. Yüksek duygusal talepli işlerden sonra kitap okuma, bahçeyle uğraşma, günlük okumalar, yürümek gibi iş ve özel hayat arası aktivitelerden sonra özel hayata geçişi tavsiye etmektedir.

2.6.2.6. Çalışanların Dayanışma Grupları

Đş arkadaşlarından oluşan sosyal dayanışma grupları, tükenmişliği önlemede etkilidir. Örgütlerin bu konuda grupların oluşmasına destek vermesi önemlidir. Chernis, bu grupların oluşmasında, sadece tükenmişlerden oluşacak bir grubun, bir ortamda duygularını paylaşmasının tükenmişliği arttıracağı uyarısında bulunur (Schaufeli ve Enzmann, 1998:157). Bu gruplar, birbirleriyle duygusal dayanışma ve iş yerindeki problemleri çözme amacıyla, düzenli olarak bir araya gelmelidirler. Tüm dayanışma gruplarının beş ortak noktası vardır:

• Tanımlayıcı; fikirleri, problemleri ve durumları başkalarıyla paylaşabilecek

duygusal ortamın oluşması. Bu ortamda, duyguların bir dengeye gelmesi sağlanır.

• Ferahlatıcı; duygularını rahatlıkla paylaşarak rahatlanabilecek bir ortam.

• Yardımcı; grup arkadaşların doğrudan yardım teklifinde bulunması veya çözüm

• Fikir edinme; grup arkadaşlarından yeni şeyler öğrenme fırsatı oluşturacak

ortam. Problemlerin çözümündeki yol haritalarını öğrenebilecek ortam.

• Arkadaşlık; resmi olmayan bir ortamda, ortak kaygıları paylaşarak bireylerarası

ilişkileri güçlendirecek ortam. Rutinlerden kaçmanın iyi bir metodudur.

Bu grupların, sosyal dayanışmanın tüm özelliklerini içermeleri nedeniyle, tükenmişliği önlemede oldukça etkili olduğu görülmektedir. Ampirik çalışmalarla da bu grupların faydalı olduğu ortaya konmuştur (Schaufeli ve Enzmann, 1998:158).

2.6.2.7. Bireysel Dayanışma

Amerika Psikoloji Birliği (APA), 1980’li yılların başında yaptığı araştırmada, çalışanların %70’inin iş arkadaşlarının duygusal problemler yaşadığının farkında olduğunu, %36’sının ise bu duruma müdahil olduğunu ortaya koymuştur. Müdahil olmayanlar; müdahil olmamalarının nedenini, tükenmişlik yaşayan kişilerin kendi problemlerini kabullenmemeleri, iş arkadaşlarının onları utandırmak istememeleri, aralarının bozulmaması ve daha fazla üzmek istememeleri şeklinde açıklamaktadırlar. Kolaycı olan bu düşünce, durumun daha da kötüleşmesine ve yaygınlaşmasına sebep olmaktadır (Schaufeli ve Enzmann, 1998:157). Bu durumda olan çalışanlara yapılabilecek birkaç aşamalı mücadele yöntemi tavsiye edilmektedir (Vandesbos ve Duthie, 1986:213).

• Problemi anlamak; karşılaşılan problemler hakkında daha detaylı bilgi edinme,

not tutma.

• Görüşme öncesi hazırlık; problemi genel olarak ele almaktan daha çok,

endişeye yol açan kısmı ile ilgili belli bir detay üzerine konuşmak daha faydalıdır.

• Dinle, konuş ve tartış; tükenmişlik yaşayanlarla muhatap olurken, en önemli

unsurlar, dikkatle dinlemek, duygusal yaklaşımlı çözümler üretmek ve duygusal bir ortam oluşturmak

2.6.2.8. Koçluk ve Danışmanlık

Uzmanların, yöneticilerin, tecrübeli çalışanların, iş arkadaşlarına problemlerin çözümünde yardımcı olmasıdır. Bireysel dayanışmadan farklı olarak, çalışanın denginden ziyade daha üst düzeydeki bir uzmanla, duygusal problemlerden çok işle ilgili problemlerin çözülmesi sürecidir. Genellikle, iş ortamındaki bireyler arasında yaşanan problemlere yönelik çözümler üretilir. Bu danışma sürecinin üç ana fonksiyonu bulunmaktadır (Schaufeli ve Enzmann, 1998:159).

• Sosyal destek: Çalışan, işle ilgili problemini uzmana bildirir ve birlikte

problemi çözümlemeye çalışırlar. Bu süreç, sadece bilgi paylaşımı değil, aynı zamanda duygusal dayanışmayı da içerir.

• Değerlendirici düşünce: Koçluk, çalışana iş hayatında gelişmesi için kendisini

değerlendirecek şekilde, kritik etmesi düşüncesini geliştirmesine yardımcı olur.

• Geribildirim: Uzmanın, çalışana kendi performansı ile ilgili detaylı ve bireysel

bilgi sunmasıdır. Bu sürecin motivasyonu arttırdığı ve rol belirsizliği, rol çatışması gibi rol problemlerinin çözümüne yardımcı olduğu gözlenmiştir.

Yeni işe başlayanlarla ilgili tükenmişliği önlemede, uzman tavsiyelerinin önemli bir rol oynadığı yapılan bazı araştırmalarla ortaya koymuştur.

2.6.2.9. Kariyer Planlama

Genellikle çalışanlar bir işte uzun zaman çalışmaktadırlar. Yıpranmayı önlemek için kariyer planlamasını çalışanın, kariyer yönetiminin ise örgütün yapması gerekir. Kariyer planlamada swot analizi önemlidir. Örgütlerdeki radikal değişiklikler, planlamayı engelleyebilir. Örgüt; çalışanın tükenmişliğini önlemede, çalışanın kariyerinin gerçekleştirmesine yardımcı olmalıdır (Schaufeli ve Enzmann, 1998:160).

2.6.2.10.Tedavi Yöntemleri

Bireysel/örgütsel yöntemlerden buraya kadar bahsi geçenler daha çok, önleme stratejileri üzerine kurulmuş yöntemlerdir. Önleme stratejileri yanında, bireysel/örgütsel düzeydeki tedavi yöntemleri de tükenmişlikle mücadelede kullanılmaktadır (Edelwich

ve Brodsky, 1980). Psikolog ve psikiyatrist uzmanlar tarafından uygulanan tedavi yöntemleri aşağıdaki gibi sıralanabilir (Schaufeli ve Enzmann, 1998:160).

• Uzman danışmanlığı: Uzman danışmanlığı, kriz yönetimi, problem çözümü,

normal hayata dönme gibi konuları kapsar.

• Psikoterapi: Psikoterapinin amacı, kök problemin çözümü, kişilik tiplerini

belirlenmesi ve yönlendirilmesi, genel iş ortamı problemlerini yetenek eğitimleriyle başa çıkılması ve problemlerin tekrarlanmaması için gereken önlemleri kapsamaktadır.

• Yönlendirme: Örgütçe belirlenen uzmanlar tarafından, çalışanların problemlerini doğru ve detaylı değerlendirerek, tükenmişliğin tedavisinde doğru yöntemlerin kullanımını önermesidir.

• Rehabilitasyon yardımı: Çalışanın normal iş hayatına geri dönmesi için,

uzmanlar tarafından çeşitli programların uygulanmasıdır. Programların içeriği, tükenmişlik belirtilerin azaltılması, güven arttırılması, rehabilitasyon planlaması, kendini takip, çalışanı takip, kısa ve uzun zamanlı planlamaları taşımalıdır.

• Đş değiştirme: Tüm çabalara rağmen, kişi normal iş hayatına döndüğünde

yeniden tükenmişlik yaşayabilir. Bu durumda son çare olarak, meslek değiştirme, yeni iş ortamı veya rol değişimi (aynı iş yerinde başka bir görev üstlenme) gerekebilir. Eğer iyi planlanabilirse, başarılı sonuçlara ulaşılabilir.