Avrupa Birliği nezdinde yer alan ülkelerdeki düzenleme ve uygulamalar

Avrupa Birliği nezdindeki ülkelerde çalışanların sermaye ortaklığı ile ilgili temel çalışmalar 1989 yılında başlamıştır. Avrupa Komisyonu, akademisyenlerden oluşan bir grubu görevlendirerek üye ülkelerdeki çalışanların çalıştıkları şirketlere ortak olmaları (finansal katılım) hususunda mevcut durumun saptanmasını ve söz konusu finansal katılım yöntemlerini geliştirmek için neler yapabileceğinin tespit edilmesini talep etmiştir. Akademisyenlerden oluşan araştırma grubu, yaptığı araştırma ve çalışmalar çerçevesinde tespit ve sonuçları PEPPER-I” adlı raporda toplayarak sunmuştur. Bakanlar Konseyi bu rapora dayanarak 1992 yılında çalışanların çalıştıkları şirketlerin karlarına ve sermayelerine katılımının geliştirilmesine ve yaygınlaştırılmasına ilişkin “Teklif” yayınlanmıştır. Bakanlar konseyi söz konusu teklif ile üye ülkelerden, çalışanların sermaye ortaklığı ve çalışanların

kar paylaşımı planları vasıtasıyla şirketlere ortak edilmelerinin yaygın bir şekilde kullanımının faydalarını kabul etmelerini ve bu konuda gerekli yasal düzenlemeleri yapmalarını talep etmiştir (Demirkan, 2009:27).

Üye ülkelerden gelen bilgiler çerçevesinde Komisyon, Ocak 1997’de “PEPPER- II” olarak adlandırılan ikinci bir raporu kabul etmiştir. Papper II AB bünyesindeki devletlerin çalışanların finansal katılımı hususundaki teşviklere genel bir bakış sunmaktadır. Üye devletler nezdinde yapılan araştırma neticesinde planların kârlılık üzerindeki etkisinin belirleyiciliğinin tutarlılığına dikkat çekilmekte, içinde finansal katılım planlarından hangisi olursa olsun, programların ücret esnekliği sağladığı ve verimlilik üzerinde etkili olduğu belirtilmektedir. Fransa ve İngiltere’de finansal katılımın teşvik edilmesinin uzun bir geleneği olmasına karşın İrlanda, Hollanda ve Finlandiya hükümetlerinde PAPPER için desteğin artığı belirtilmektedir. Ayrıca, finansal katılım planlarının gelişiminin vergi teşviklerine ve özellikle hükümetlere bağlı olduğu ifade edilmektedir (Papper II 1996).

2006 yılında PEPPER-III raporu yayınlanmış olup söz konusu raporda 10 yeni ve 4 aday ülkenin (Türkiye dahil) uygulamaları ve yasal düzenlemeleri analiz edilerek bazı çıkarımlara ulaşılmıştır. Söz konusu ülkelerde çalışanların finansal katılımı uygulaması ile ilgili çok az sayıda düzenlemenin olduğu, önemli bir kısmının ise özelleştirme işlemleri çerçevesinde uygulama alanı bulduğu, konunun siyasetçiler, sendikalar ve işverenler tarafından yeterli düzeyde sahiplenilmediği belirtilmiştir. Ayrıca, sistemin klasik vergi mevzuatının çok ötesine geçmeyi gerektirdiği vurgulanarak söz konusu ülkeler açısından soruna Avrupa düzeyinde çözüm üretilmesi ve sistem açısından geniş bir teşvik sağlaması gerektiği önerilmiştir (The PEPPER III Report, 2016:293-318) . 2006 yılında Avrupa Yaşama ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı tarafından altı AB ülkesi, Fransa, Almanya, İspanya, Hollanda, Finlandiya ve İngiltere nezdinde yapılan bir çalışmada çalışanların sermaye ortaklığı planları kapsamında hisse senedi opsiyonları ile kar paylaşım planlarının yaygın olarak uygulama alanı bulduğu, şirketlerin % 52’sinin hisse senedi opsiyon planları, % 54’ünün ise kar paylaşımı planları uyguladığı tespit edilmiştir. Ancak, Avrupa Birliği’ne üye belli başlı ülkelerde konuya ilişkin olarak uygulanan politikalar,

aşağıdaki tabloda da özetlendiği üzere, farklılık göstermektedir (Atasoy, 2009:98-129):

Çizelge 3.1: Avrupa Birliği’ne Dahil Ülkelerde Çalışanların Sermayeye Dayalı

Teşviklerden Faydalandırılması İle İlgili Uygulamalar

Avrupa Birliği Ülkesi

Uygulamalar

Almanya • Çalışanların sermaye ortaklığı çok yaygın değildir.

• Bir çalışan şirketten bedelsiz ya da düşük bir bedelle hisse senedi alırsa, alım fiyatı ile hisse senedinin piyasa fiyatı arasındaki fark ücretin bir parçası olarak nitelendirilmektedir.

• Elde edilen fayda hisse senetlerinin değerinin % 50’sini aşmıyorsa, bir takvim yılında maksimum 13.512 Euro’ya kadar vergiden muafiyet söz konusudur.

Fransa • Kar paylaşım planları yanında hisse senedi opsiyon planları da yaygındır.

• Hisse senetleri borsada işlem gören şirketlerin yaklaşık % 50’si bu tür planları uygulamaktadır.

• Bütün planların, 3 aydan daha az çalışmış olanlar hariç, tüm çalışanlara uygulanması zorunludur.

• Bekleme dönemlerine göre özel vergi teşvikleri sağlanmaktadır.

• Vergi teşvikleri, gelir vergisi ve sosyal güvenlik kesintilerinden muafiyet ve şirketler için farklı bir vergi oranı uygulanması şeklinde olabilmektedir.

İtalya • Çalışanların hisse sahipliğinden ziyade kar paylaşım planları daha yaygındır.

• Kar paylaşımı, çalışanları hisse senedi edindirme ve hisse senedi opsiyon planları için vergi teşviklerini de içeren özel bir düzenleme bulunmaktadır.

• 5 yıllık bekleme döneminden sonra çalışanlara sunulan opsiyonların değerinde artış olması durumunda, artan oranlı gelir vergisinden ve sosyal güvenlik kesintilerinden muafiyet söz konusudur. Olağan gelir vergisi oranı artan oran yerine % 12,5 sabit olarak uygulanmaktadır.

• 5 Temmuz 2006’dan sonra sağlanan hisse senedi opsiyonlarında söz konusu şartlar bulunmamasına karşın sosyal güvenlik kesintisi uygulanmaktadır.

Belçika • Özellikle halka açık şirketler yanında diğer şirketlerde de kar paylaşımı ve çalışanları hisse senedi edindirme planları teşvik edilmektedir.

• Çalışanın işten çıkarılması, önemli nedenlerle istifa etmesi, emekli olması, vefat etmesi, hisse senetlerinin halka arzı, şirketin kontrolünün değişmesi gibi zaruret halleri hariç, hisse senetleri iki yıldan beş yıla kadar elde tutulursa özel vergi teşvikleri uygulanmaktadır. Bekleme döneminde hisse senedinin satılması durumunda ise ilave vergi yükümlülüğü söz konusu olmaktadır.

• Hisse senedi opsiyonlarında vergileme opsiyonların tanınması aşamasında yapılmaktadır. Opsiyonlar ihraç edildiği tarihten itibaren 3 yıl içinde kullanılmaz ise vergi oranları yarıya düşürülmektedir.

• Kar paylaşımı planları özel vergi oranlarına tabi olup genellikle nakit esaslı olarak uygulanmakta ve bu tutarlar üzerinden sosyal güvenlik kesintisi yapılmamaktadır. Danimarka • Çalışanlar opsiyonların kullanımı aşamasında piyasa fiyatı ve satın alma fiyatı

arasındaki fark üzerinden vergilendirilmektedir.

• Ayrıca hisse senetlerinin satışı aşamasında da vergi söz konusudur. Ancak hisse senetlerinin değerinin yıllık ücretin % 10’unu aşmaması ve 5 yıllık bekleme dönemi süresince hisse senetlerinin bir bankada tutulması durumunda opsiyonların tanınması ve kullanılması aşamasında vergi alınmamaktadır.

Çizelge 3.1: (devam) Avrupa Birliği’ne Dahil Ülkelerde Çalışanların

Sermayeye Dayalı Teşviklerden Faydalandırılması İle İlgili Uygulamalar

Avrupa Birliği

Ülkesi Uygulamalar

Hollanda • Çalışanlara yönelik hisse senedi opsiyonları en çok tercih edilen plan türüdür. • Kar paylaşımı hem nakit, hem de hisse senedi esaslı olabilmektedir.

• Bir tasarruf planı ile birleştirilmiş kar paylaşım planları için vergi teşvikleri söz konusudur.

• Çalışanların en az % 75’ini kapsayan planlarda 4 yıl boyunca elde tutulan hisse senetleri için gelir vergisi ile sosyal güvenlik kesintileri yerine % 15 oranında düz bir vergi oranı uygulanmaktadır.

İngiltere • Çalışanlara yönelik finansal katılım planları Kamu Gelirleri İdaresi tarafından onaylanmış ve onaylanmamış planlar olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Onaylanmış ve onaylanmamış planlar birlikte de uygulanabilmektedir.

• Mevcut yasal düzenlemeler uyarınca bütün onaylı planlar çalışanları hisse senedi edindirme planlarıdır.

• Onaylanmış planlar kanuni düzenlemelere uymak zorundadır ve bu tür planlar için vergi teşviği söz konusudur. Onaylanmamış planlar ise daha esnek olmakla birlikte vergi avantajlarından yararlanamazlar.

• Hisse teşvik planlarında 5 yıllık bekleme süresinden sonra hem çalışan hem de işveren açısından gelir vergisinden ve sosyal güvenlik ödemelerinden muafiyet söz konusudur.

• Şirket Hisse Senedi Opsiyon Planları genel itibariyle performans göstergelerine bağlı olarak uygulanmaktadır ve belli şartlarda gelir vergisinden muafiyet sağlanmaktadır.

• Vergi muafiyeti açısından hak tanıma esnasında çalışan başına uygulanacak tutar 30.000 GBP ile sınırlandırılmış olup ayrıca kullanım fiyatının piyasa fiyatının altında olmaması gerekir. Bunun yanında, kullanım süresi hak tanıma tarihinden itibaren 3 yıldan az, 10 yıldan fazla olamaz.

Kaynak: (Atasoy, 2009).

Görüldüğü üzere Avrupa Birliği’ne dahil önde gelen belli başlı ülkelerde çalışanların sermayeye dayalı teşvikler kapsamında çalıştığı şirkete ortak edilmesi ile ilgili uygulamalar çok önceden başlamış olup yaygın bir şekilde uygulanmaktadır. Devlet ise belli şartlarda vergi ve sosyal güvenlik ödemelerinden muafiyet sağlayarak uygulamaları teşvik etmektedir.

Avrupa birliği bünyesinde yer alan diğer ülkelerde de muhtelif teşvikler bulunmaktadır. Yunanistan’da Anonim şirketlere yönelik vergi teşviği bulunmakta olup 2000’li yılardan itibaren özellikle yöneticilere yönelik uygulamada artış görülmektedir. İspanya’da çalışanların sahip olduğu hisseler açısından 3 yıllık bekleme süresi çerçevesinde teşvikler bulunmaktadır. Değer artış kazançları yönünden ise artan oranlı vergi yerine % 15 sabit oranlı bir vergileme söz konusudur. Finlandiya’da çalışanlara yönelik ihraç edilen hisselerde iskonto oranı % 10’un altında ise vergiden muafiyet söz olmaktadır. Portekiz, Lüksemburg gibi ülkelerde bu yönde gelişimin daha yavaş olduğu

görülmektedir. Portekiz’de çalışanlara yönelik ortaklık planları ile ilgili bir düzenleme mevcut değilken Lüksemburg’da opsiyon planlarının en fazla çok uluslu şirketler tarafından uyguladığı görülmektedir. Bazı opsiyon planlarında, çalışanlar yönünde kullanım aşamasında kişisel gelir vergisi söz konusu iken sosyal güvenlik kesintisi söz konusu değildir. İşveren açısından ise planın maliyeti vergi matrahından indirilebilmekte ve sosyal güvenlik kesintisine tabi tutulmamaktadır (Atasoy, 2009:118-129).

3.3.3 Türkiye’deki düzenleme ve uygulamalar

Türkiye’de çalışanların çalıştıkları şirkete ortak edilmesi konusu ilk defa 1968 yılında Vergi Reform Komisyonu tarafından gündeme getirilmiştir. Komisyon tarafından yapılan bir kanun taslağında uygulamanın ekonomik ve sosyal faydalarına değinilerek temel ilkere yer verilmiştir. Ancak, Vergi Reform Komisyonu tarafından yapılan söz konusu çalışma yürürlüğe girmemiştir (Atasoy, 2009:130).

Türkiye’de çalışanların mülkiyet sahipliği esas itibariyle özelleştirme işlemlerinde uygulama alanı bulmuştur. 13.09.1984 tarih ve 18514 sayılı “Kamu Ortaklığı Fonu Yönetmeliği”nin 18’inci maddesindeki düzenleme ile özelleştirme uygulamalarında hisse senedi satışlarında çalışanlara ve yöre halkına öncelik ve özel şartlar tanınabileceği belirtilmiştir (Gürol, 1991:57-67). Bu çerçevede ilk olarak Karabük Demir Çelik Fabrikaları, hisselerinin yarısından fazlası çalışanlara satılarak özelleştirilmiş ve bir bakıma çalışanların mülkiyet sahipliği ile yeni bir özelleştirme türü ortaya çıkmıştır (Ersöz ve diğerleri, 2003:3).

Öte yandan 2006 yılında Avrupa Birliği Komisyonu tarafından yayınlanan PEPPER III raporunda çalışanların finansal katılımı hususunda Türkiye’deki yasal ortam ve uygulamalara geniş ölçüde yer verilmiştir. Söz konusu raporda Türkiye hakkındaki temel saptamalar aşağıdaki gibi özetlenebilir (The PEPPER III Report, 2006:279-293):

• Türkiye’de çalışan mülkiyetinin ilk olarak 1968’de Vergi Reform Komisyonu tarafından görüşüldüğü, görüşmeler sırasında bir kısım sendikaların tutumunun açık ve net olmadığı, günümüzde de çalışanların finansal katılımı ile ilgili konunun sendikalar tarafından güncel bir sorun olarak görülmediği, bunun muhtemelen uygulamalarla ilgili bilgi birikiminin yetersizliğinden kaynaklandığı belirtilmiştir.

• Türkiye'de çalışanların finansal katılımı sınırlı kalmıştır. Çalışanların finansal katılımı esas itibariyle özelleştirme ve çok uluslu şirketlerin kar paylaşımı uygulamalarında kısmen görülmektedir.

• Sirket karının bazı dernek ve vakıflara transfer edilerek çalışanlara bazı menfaatlerin sağlanmasını temin eden ESOP benzeri uygulamara sınırlı sayıda rastlanmaktadır.

• Mevcut hükümetin eylem planları içerisinde özelleştirmeye tabi şirketlerin öncelikli olarak seçilen diğer hedef gruplarıyla birlikte çalışanlara sunulmasının amaçlandığına değinilmiştir.

• Türk hukukunda, çalışanların hisse sahipliği planları ile ilgili özel yasa ya da yönetmelik benzeri düzenlemelerin olmadığına ve uygulamaları teşvik edici yasal alt yapının bulunmadığına vurgu yapılmıştır.

• Sonuç itibariyle diğer ülkelerde uygulanan kar paylaşım, hisse senedi opsiyonu ve çalışanlar tarafından hisse edinimi ile ilgili uygulamaların sınırlı sayıda kaldığı belirtilmiştir.

Türkiye’de son yıllarda çok uluslu şirketler yanında Boyner Holding, Vestel, Turkcell, Türk Telekom gibi bazı önemli şirketlerin de çalışanlara hisse verilmesi ile ilgili uygulamalara ilgi gösterdikleri gözlemlenmektedir (Işık, 2011:275). Örneğin, Türk Telekomünikasyon A.Ş.’nin 2016 yılı ile ilgili Bağımsız Denetim Raporu’nda yer alan 23. nolu Hisse Bazlı Ödemeler dipnot verilerine göre; 2008 yılında Türk Telekom’da halka arz yolu ile Hazine’nin sahip olduğu hisselerin %15’inin satışında 12.299.160.300 adet hisse senedi şirket ve PTT çalışanları ile küçük yatırımcıya tahsis edilmiştir.

Ancak çalışanlara ve şirketlere sağladığı faydalar çok olmasına karşın sermayeye dayalı teşvik planları ülkemizde yeterli düzeyde uygulama zemini

bulamamaktadır. Bunun nedenleri arasında, yukarıda da vurgulandığı üzere, başta planlara ve Türkiye’ye özgü yasal düzenlemelerin olmaması/yetersiz olması, bürokratik engeller, şirket ve çalışanları teşvik etmek amacıyla sağlanan vergisel ve sosyal güvenlik primleri ile ilgili avantajların hukukumuzda olmayışı yer almaktadır.

Öte yandan, sermayeye dayalı teşvik planlarının önemli bir kısmının ölçme ve muhasebeleştirilmesi ile ilgili hususları düzenleyen TFRS 2 Hisse Bazlı Ödemelere ait standart Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu (TMSK) tarafından 31 Mart 2006 tarihinde 26125 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Ancak; söz konusu standart Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğü girmiş olsa da ülkemizde henüz bu standardın kapsamını oluşturan içerikteki uygulamalar yaygın değildir.

Globalleşmenin hız kazanması ekonomik sınırların ortadan kalkmasına neden olmakta ve işletmelerin uluslararası nitelik kazanması ile uluslararası düzeyde ekonomik faaliyetler içerisine girmeleri eğilimi artmaktadır (Ayboğa, 2002:42). İşletmelerin finansal bilgilerini içeren finansal tabloların hesap verilebilir, karşılaştırılabilir ve şeffaf olarak düzenlenmeleri ve bağımsız denetimden geçmeleri zorunluluk haline gelmektedir (Selimoğlu ve diğerleri,2015:3).Bu çerçevede; yabancı sermaye yatırımlarının ülkeye çekilmesi ve muhafaza edilmesi bakımından URFS karşısında duran engellerin kaldırılması son derece önem arz etmektedir.

Bu nedenle birçok ülke UFRS’ye uyum çerçevesinde kendi ulusal kanunlarında bazı düzenlemeler yapmıştır (2’inci Uluslararası Türk Coğrafyasında UFRS Sempozyumu 2012:71). Ülkemizde de UFRS’ye uyum çerçevesinde muhtelif düzenlemeler yapılmış olmasına karşın UFRS’de öngörülen bazı teşvikli uygulamaların (hisse bazlı ödemeler gibi) özellikle vergi ve sosyal güvenlik mevzuatı ile olan çatışmaları nedeniyle uygulama zemini bulmada güçlüklere neden olmaktadır. Ayrıca, literatürde ise konu ile ilgili yapılan çalışma ve araştırmalar ise sınırlı sayıdadır. Çalışmamızda da etraflıca irdeleneceği üzere standart ve çalışanların sermaye ortaklığı uygulamaları ile diğer kanunlar arasında muhtelif çatışmalar son derece fazla olup, ayrıca konu ile ilgili teşvik edici düzenlemelerin ise hiç bulunmaması nedeniyle etraflıca düzenlemelere ihtiyaç vardır.