Örgüt Kuramları Çerçevesinde Çalışanların Sermaye Ortaklığı

Sanayi devriminden günümüze kadar, özellikle bilimsel ve teknolojik alanda kaydedilen gelişmelere paralel olarak, işletme ve insan kaynakları yönetimi konusunda da çeşitli yaklaşımlar ortaya çıkmış ve uygulanagelmiştir. Bu yaklaşımların gelişimi irdelendiğinde; uygulanan teknikler farklılık arz etse de değişiklik göstermeyen yönlerin başında; işletmelerin amaçları, insan yönetimi ve verimlilik, işletmenin sürekliliğini sağlamak, insanların sahip olma ve tüketme duygusu yer almaktadır (Erdemir 2006) .

Sanayi devrimi sonrası ortaya çıkan, hızla yayılan ve halen günümüzde kullanılan klasik yaklaşım “klasik (geleneksel) yönetim ve organizasyon teorisi” olarak adlandırılmaktadır. Klasik teori iki ana görüş ekseninde yoğunlaşmakta olup birincisi işletmelerde etkinliğin ve verimliliğin artırılması, ikincisi ise bu amacı sağlayacak formel bir organizasyon yapısının ve yönetim faaliyetlerinin düzenlenmesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Klasik teori insan dışındaki faktörleri ön planda tutmakta olup rasyonellik ve mekanik süreçler çıkış noktası olmuştur (Koçel, 2014:237-238).

Klasik yaklaşım doğrudan işletmeler ve yönetimleri üzerinde odaklanmakta olup farklı zamanlarda ve farklı ülkelerde ileri sürülen görüş ve yaklaşımların toplamını temsil etmektedir. Bunlardan ilkini; Amerika Birleşik Devletlerinde Frederick W. Taylor 1911 yılında Bilimsel Yönetim İlkeleri kitabını yayınlayarak bilimsel yönetim yaklaşımını ortaya atmıştır. Bilimsel yönetim yaklaşımı; işlerin yapılma şeklinin mühendislik ve bilimsel bir yaklaşım çerçevesinde yeniden düzenlenmesinin verimliği artıracağı, maliyetleri düşüreceği ve bunun sonucunda ortaya çıkan değerden çalışanların daha fazla pay elde edeceğini ileri sürmektedir (Koçel, 2014:239). Bilimsel yönetim yaklaşımı taraftarları, üretim faaliyetlerinde israf ve kayıpları azalmak ve nihayetinde verimliliği artırmak amacıyla stanadart iş metotlarını, personelin bilimsel metotlarla seçilerek eğitilip geliştirilmesini, uzmanlaşmayı ve motivasyon açısından teşvikli ücret sistemlerini önermişlerdir (Göçoğlu 2017).

İkinci olarak; Fransa’da 1916 yılında “Yönetim Süreci Yaklaşımı”nı ileri atan ve kendisi de yönetici olan Henri Fayol; ekonomik etkinlik ve rasyonellik fikrinden hareket etmiş olup Taylor’un bilimsel yönetim yaklaşımının tamamlayıcısı olarak dikkat çekmiştir. Bu çerçevede; yönetim süreci yaklaşımı organizasyon konuları yanında yönetimin bütün alanları ile ilgili ilkeler ortaya koymaya çalışmış olup bilimsel yönetim yaklaşımından daha kapsamlı olduğu söylenebilir (Koçel, 2014:245).

Klasik yaklaşım görüşlerinden üçüncüsü ve döneminin anlayışına uygun bir model olan “Bürokrasi Yaklaşımı”nın öncüsü Max Weber’dir. Max Weber etkinlik açısından en ideal organizasyon yapısının bürokratik yapı olduğunu ileri sürmüştür. Bürokratik yaklaşım; merkeziyetçi ve katı hiyerarşik örgütlenmeyi, devamlı denetimi, disiplini, fonksiyonel uzmanlaşmaya dayanan işbölümünü, ilke ve yöntemlerin olduğu, sınırlı yetkiyi, gayri ilişkilerin olmadığı, teknik yetenek esasına dayanan personel istihdamını, terfi sistemini ve yasal yetkiyi ön da tutar (Göçoğlu 2017). Görüldüğü üzere; Max Weber makine odaklı bir düşünce sitemine sahip olup genel olarak klasik kurama dair ilkeleri bünyesinde barındırmıştır.

Klasik yaklaşımlarla ilgili yukarıda yapılan açıklamalardan da görüleceği üzere; klasik yönetim yaklaşımları temelde en iyi organizasyon yapısının nasıl oluşturulabileceği sorunu ile ilgilenmiş, insan unsuruna ise özel bir önem vermeyerek modelin dışında tutmuştur.

1929 ekonomik krizin etkisiyle dünyanın geçirdiği büyük buhran sonucu klasik yaklaşımın yerini, Elton Mayo ve arkadaşlarının Hawthorne çalışmaları sonucunda ortaya çıkan neoklasik yaklaşımı almıştır. Ancak, klasik yaklaşımın aksine neoklasik yaklaşım aynı rasyonellik çerçevesinde bu kez insanı ön plana çıkarmıştır.

İnsanı ön plana çıkaran neoklasik yaklaşımı, organizasyonda yer alan insanların davranışlarını temel alarak; algı ve tutumlar, motivasyon, liderlik, organizasyonlarda değişim ve gelişme gibi konular üzerinde durarak yapı ile davranış arasındaki ilişkileri açıklamaya çalışmıştır (Dalay 2013).

Bu çerçevede; Douglas McGregor’ın (1906-1974) X ve Y Teorisinde yer alan X teorisi klasik kuramın Y teorisi ise neoklasik kuramın özelliklerini taşımakta

olup insana bakış açıları birbirinden farklıdır. X teorisine göre insan pasif bir varlıktır, çalışmayı sevmediğinden sorumluluk almak istemez, insanı çalıştırmak için yöneticiler otoriter olmalıdır ve insanları zorlamak gerekmektedir. Ayrıca; ayrıntılı iş tanımları yapılmalı, sıkı kontrol sistemi kurulmalı, az yetki devri yanında detaylı ceza uygulamalarına da yer verilmelidir. Y teorisine göre ise insan pasif bir varlık olmayıp tembel değildir. İnsan açısından çalışmak, beslenmek ve oyun oynamak kadar doğal bir eylemdir ve uygun koşullar sağlanırsa insan örgütün amaçları doğrultusunda çalışmak ve sorumluluk almak isteyecektir (Keskin 2013).

Görüldüğü üzere; X teorisine göre insana değer veren motivasyon kaynakları ön da olmayıp en önemli motivasyon kaynağı ise korkudur. Y teorisine göre ise insana değer ve saygı ön planda yer almakta olup insana değer veren motivasyon kaynakları savunulmaktadır. Y teorisine göre örgütte ödüllendirme önemli olup bireylerin kişisel doyuma, mutluluğa ve bireysel amaçlarına ulaşması öncelikle örgütün amaçlarına ulaşması bakımından da önem arz etmektedir.

Kendilerinden önceki yönetim yaklaşımlarının eksikliklerini giderecek şekilde çağdaş yaklaşımlar ortaya çıkmıştır. Çağdaş yaklaşımlardan olan “Sistem Kuramı”na göre örgütler, çevreden belirli girdiler alan, bunları bir üretim sürecinden geçirerek çevreye çıktılar sunan ve kendi içerisinde birbiriyle ilişkili alt sistemler ve işlevlerden oluşan toplumsal sistemlerdir (Kayaoğlu, 2017:511- 512).

Sistemler yaklaşımı; 2. Dünya Savaşı’ndan itibaren yönetim konuları arasında yer almaya başlamıştır. Sistemler yaklaşımı organizasyonları çevreleri ile ilişkili bir açık sistem olarak ele almış, organizasyonların çevresel faktörlerdeki değişimlere ayak uydurabilmek için çeşitli değişiklikler yaparak sürdürebilirliği sağlayacaklarını ileri sürmüşlerdir. Sistemler yaklaşımı organizasyonda neler olup bittiğini anlamanın yanında nasıl ve niçin olduklarını da açıklamaya çalışmıştır (Koçel, 2014:245).

Küreselleşme olgusuyla değişen dünyada sosyal, kültürel, ekonomik ve teknolojik gelişmeler bağlamında örgütlere ve özellikle de yönetim olgusuna yeni bakış açıları getirilmiştir. Bu çerçevede; Post- modernizm yaklaşımı uzun yıllar boyunca yönetim uygulamalarının temelini oluşturan bürokrasi modelinin

artık yetersiz olduğunu ve uygulanabilirliğinin kalmadığını, merkeziyetçi yapı yerine ademi merkeziyetçi yapıların olması gerektiğini ileri sürmüştür (Eryılmaz 2013) .

Geleneksel örgüt ve yönetim felsefeleri kapsamında yakın zamana kadar oldukça rağbet gören klasik ücretlendirme planları günümüzün hızla değişen yapısına uyum sağlayamamıştır. Bunun yerine, esneklik kabiliyeti yüksek, değişimlere hızla uyum sağlayan, verimliliği ve performansı da göz önüne alan, çalışan ve işverenler arasında hedef birliği sağlayan yeni ücret modellerinin uygulanması zaruret halini almakta ve yaygınlaşmaktadır (Yılmaz, 2005:996- 997) .

Sonuç itibariyle; tarihsel süreçte ortaya çıkan örgütsel yaklaşımlar incelendiğinde; insanın yönetilmesi, motivasyon kaynakları, performans ve verimlilik gibi temel kavramların ön plana çıktığı, uzmanlaşmanın ve küresel rekabetin artması ile örgüte bağlılığı sağlayan uygulamaların önem kazandığı, bu çerçevede, çalışanların sermaye ortaklığı yöntemlerinin önemli bir enstrüman olduğu görülmektedir.

3.3 Çalışanların Sermaye Ortaklığı İle İlgili Uluslararası Çalışmalar