Ücret Kavramı ve Unsurları

Ücret, ekonomik yönden “üretimde kullanılan bedensel ve düşünsel insan gücünün karşılığı” ve “emeği mal ve hizmet üretiminde kullanabilmek için ödenen bir bedel”dir. Anayasa m.55/1’e göre “ücret, emeğin karşılığıdır”(Çelik 2006).

İş Kanunu madde 32 ücreti; “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır” şeklinde açıklamıştır.

Yukarıdaki tanımda her ne kadar ücretin yapılan işin karşılığı olduğu ifade edilmekte ise de bir iş karşılığı olmaksızın hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık izin kullanılan günler için de ücret ödenir denilmektedir. İş Kanunu’nda yer alan ücret çeşitleri, asgari ücret, yarım ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret; para ile işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabı yoluyla en geç bir ay içinde ödenir. İş Kanunu’na göre temel (çıplak) ücretin para ile nakden ödenmesi gerekir. Temel ücret ayni olarak kararlaştırılamaz. Bir kısım ücret eklerinin ayni olarak ödenmesinin sakıncası bulunmamaktadır. Ayni ödemeler daha çok işverenlerin, işçilerinin kişisel veya sosyal bir ihtiyacını karşılamak amacıyla yaptığı yardımlar (ayakkabı, elbise, yemek, erzak gibi) olarak nitelendirilmektedir.

Aynı kanunun 37. maddesine göre ise; “işverenin, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.”

Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre; “işverenin, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü” olduğu, aynı kanunun 406. maddesinde ise “aksine âdet olmadıkça, işçiye ücretinin her ayın sonunda ödeneceği, ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme sürelerinin belirlenebileceği” hüküm altına alınmıştır .

5510 Sayılı Kanun’a göre ücret; 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bendi kapsamında “sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutarını” ifade etmektedir.

Ücret ve ücret sayılan ödemelerle ilgili temel hususları düzenleyen GVK 61. maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı, tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.”

Söz konusu maddede yer alan hususlar incelendiğinde ücret gelirini meydana getiren üç temel unsur bulunmakta olup aşağıda açıklanmıştır (Komisyon; 2017:41):

Bir işverene tabi olma unsuru: Herhangi bir ödemenin ücret olarak kabul edilebilmesi için gerekli olan ilk unsur çalışanın işverene tabi olması hususudur. İşveren ise, hizmet erbabını işe alan, emir ve talimatları dâhilinde çalıştıran gerçek ve tüzel kişiler olup çalışanın işverene bağlılığı, fiili olabileceği gibi kanun, tüzük, yönetmelik veya sözleşmelerle de saptanmış olması mümkündür. Belli bir iş yerine bağlı olma unsuru: İşyeri ticari, sınai, zirai ve mesleki bir faaliyetin icrası için tahsis edilen veya bu faaliyetlerde kullanılan yerler olarak tanımlanmaktadır. Söz konusu yerlere bağlılık, hukuki anlamda bir bağlılığı ifade etmekte olup hizmetin mutlaka fiilen iş yerinde yapılması zorunlu değildir.

Hizmetin karşılığı olarak bir ödemenin yapılması: Ödemenin bir hizmet karşılığı olması gerekmekte olup hizmet karşılığı olarak yapılan ödeme, nakit (haftalık, aylık vb.), âyın (hizmet karşılığının mal olarak verilmesi) veya para ile temsil edilebilen menfaatler (konut, araç sağlanması gibi) şeklinde olabilir.

Öte yandan, 193 Sayılı Kanun’un 61. maddesine göre bu kanunun uygulanmasında aşağıda yazılı ödemeler de ücret sayılır.

• 23'üncü maddenin 11 numaralı bendine göre istisna dışında kalan emeklilik, maluliyet, dul ve yetim aylıkları;

• Evvelce yapılmış veya gelecekte yapılacak hizmetler karşılığında verilen para ve ayınlarla sağlanan diğer menfaatler;

• Türkiye Büyük Millet Meclisi, il genel meclisi ve belediye meclisi üyeleri ile özel kanunlarına veya idari kararlara göre kurulan daimi veya geçici bütün komisyonların üyelerine ve yukarıda sayılanlara benzeyen diğer kimselere bu sıfatları dolayısıyla ödenen veya sağlanan para, ayın ve menfaatler;

• Yönetim ve denetim kurulları başkanı ve üyeleriyle tasfiye memurlarına bu sıfatları dolayısıyla ödenen veya sağlanan para, ayın ve menfaatler;

• Bilirkişilere, resmî arabuluculara, eksperlere, spor hakemlerine ve her türlü yarışma jürisi üyelerine ödenen veya sağlanan para, ayın ve menfaatler, • Sporculara transfer ücreti veya sair adlarla yapılan ödemeler ve sağlanan

VUK’nun 238. maddesine göre “işverenler her ay ödedikleri ücretler için (ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar. Gelir Vergisi Kanunu’na göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz. Ücret bordrolarına en az aşağıdaki malumat yazılır:

• Hizmet erbabının soyadı, adı; ücretin alındığına dair imzası veya mührü (Ücretin ödenmesinde ayrıca makbuz alan işverenlerin tutacakları ücret bordrosuna imza veya mühür konulması mecburi değildir);

• Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası;

• Birim ücreti (Aylık, haftalık, gündelik, saat veya parça başı ücreti); • Çalışma süresi veya ücretin ilgili olduğu süre;

• Ücret üzerinden hesaan vergilerin tutarı.

Bordronun hangi aya ait olduğu baş tarafından gösterilir. Bir aya ait bordro ertesi ayın yirminci gününe kadar hazırlanıp tarihlenerek, müessese sahibi veya müdürü ile bordroyu tanzim eden memur tarafından imzalanır. İşverenler ücret bordrolarını, yukarıdaki esaslara uymak şartıyla diledikleri şekilde tanzim edebilirler”.

TMS 19 Standardı’na göre çalışanlara sağlanan faydalar dört başlık altında toplanmıştır.

Çizelge 2.2: TMS 19 Çalışanlara Sağlanan Faydalar

KONU AÇIKLAMA

Kısa vadeli faydalar : İşten çıkarma tazminatları dışında kalan, çalışanlar tarafından hizmet sunulan dönemin sonundan itibaren 12 ay içerisinde çalışanlara ödenecek faydaları kapsamaktadır.

İş ilişkisi sonucu sağlanan faydalar

: İşten çıkarma tazminatları dışında kalan, çalışmanın (iş akdinin) tamamlanması sonrasında ödenebilir duruma gelen faydaları kapsamaktadır.

Çizelge 2.2: (devam) TMS 19 Çalışanlara Sağlanan Faydalar

KONU AÇIKLAMA

Diğer uzun vadeli faydalar

: İşten çıkarma tazminatları ve çalışma dönemi sonrasına ait faydalar dışında kalan, çalışanlar tarafından hizmet sunulan dönemin sonundan itibaren 12 ay içinde ödenmesi gerekmeyen faydaları kapsamaktadır. İş ilişkisinin sona

erdirilmesinden dolayı sağlanan faydalar

: Bir işletme tarafından bir ya da birden fazla çalışan için sağlanan ve çalışma dönemi sonrasıyla ilgili faydalara ait olan resmi veya gayri resmi düzenlemeleri kapsamaktadır.

TMS 19 Standardı çerçevesinde ücretler, maaşlar ve sosyal güvenlik katkıları, hizmetin sunulduğu yıllık raporlama dönemini takip eden on iki ay içinde yerine getirilmesinin beklendiği çalışanlara sağlanan kısa vadeli faydalardır.

Çalışanlara sağlanan kısa vadeli faydaları diğerlerinden ayıran temel özellik, çalışanların kendilerinden beklenen hizmetleri ifa etmeleri ve ödenmiş veya dönem sonu itibariyle en geç izleyen on iki ay içinde ödenecek olmalarıdır. Bunlar;

• Maaşlar, ücretler ve sosyal güvenlik katkıları, • Ücretli yıllık izin ve ücretli hastalık izni, • Kardan pay verilmesi ve primler,

• Bir işletmenin mevcut çalışanlarına sağladığı, sağlık yardımı, lojman ve araç tahsisi, bedelsiz veya düşük bedelle sağlanan gıda yardımı gibi, parasal olmayan faydalar bu kapsama girmektedir.

• Mevcut çalışanlara sağlanan parasal olmayan faydalar (sağlık yardımı, lojman, araç ve ücretsiz veya indirimli olarak verilen gıda yardımı ve diğer hizmetler gibi).

TMS 19’da bu kalemler ayrıntılı biçimde tanımlanmamış olup sadece söz konusu kalemlerin ortak özelliği olan on iki aydan önce ödenebilir hale gelmelerine ve çalışanın hizmeti ile olan ilişkisine vurgu yapılmıştır.