Çalışanları Sermayeye Dayalı Teşviklerden Faydalandırmanın Sağladığı

ABD’de son 25 yılda çalışan sahipliğinin etkileri konusunda 70’in üzerinde ampirik çalışma yapılmıştır. En çok üzerinde araştırma yapılan konular; çalışanların tutum ve davranışları, çalışanların refahı ve ücretleri, istihdam istikrarı, firma performansı ve verimliliği, büyüme ve istikrar gibi temel konulardır. Sanayileşmiş batı ülkelerinde de benzer araştırmalara sıkça rastlanmaktadır (Kruse, 2002:1). Sermayeye dayalı teşvikler çalışanların çıkarlarını firmanın çıkarları ile uyumlu hale getirmenin bir yolu olarak uygulanmaktadır (Fisher and Wise, 2006:4). Yapılan birçok araştırmada çalışanların sermayeye katılım planlarının, çalışan ve paydaşların şirket ile ilgili memnuniyetini artırdığı sonucuna varılmıştır (Zhu, Hoffmire and Wang 2013:18).

Şekil 4.4: Çalışanları sermayeye dayalı teşviklerden faydalandırmanın çalışanlar ve

şirket üzerindeki etkileri

4.9.1 İşçi- işveren ilişkileri üzerindeki etkisi

Çalışanların sermaye ortaklığının sağladığı diğer avantajlar ise işçi-işveren ilişkilerini geliştirmesi, dolayısıyla grevler nedeniyle kaybedilen zamanı azaltması, olası işyeri kapanmalarını önlemesi, şirkete olan bağlılığı artırarak iş değiştirmeleri azaltması ve bunun sonucu olarak iş deneyimini artırması, çalışanların motivasyonunu yükseltmesi, şirketlerde ortak hedef ve kimlik yaratması olduğu söylenebilir (Atasoy, 2009:280).

4.9.2 Örgüte olan aidiyet duygusu üzerindeki etkisi

Örgütsel bağlılık, çalışanların çalıştıkları örgüte olan psikolojik bağlılıklarını, işe uyum derecesini, işe olan sadakatini, işi ile özdeşleşme ve bütünleşme derecesini ifade etmektedir (Seyhan, 2014:4-5). Bu çerçevede; örgütsel bağlılığın üç temel unsuru bulunmaktadır. Bireyin örgüt amaçlarını kabul etmesi ve bu amaçlara güçlü bir biçimde inanması, örgüt için çaba gösterme arzusunda olması ve örgütte istikrarlı bir şekilde kalma istek ve niyetini taşıması örgütsel bağlılığın göstergesidir (Balay, 2000:18).

Bir çalışan çalıştığı şirketin hissedarı olmasının içsel tatmini ve örgütsel bağlılığı artırdığı yönünde görüşler oldukça fazladır. Long'a göre, bir çalışanın çalıştığı şirketteki hissedarlık statüsü ortak bir çıkar sağlarken, çalışanın şirket ile özdeşleşme duygusunu ve örgütsel kimliğini arttırır (Klein, 1987:320). Tannenbaum bunu, çalışanların mülkiyetinin doğrudan bir etkisi olarak açıklar. Vandewalle ve diğerleri çalışanların psikolojik sahiplik duygusu ile

Çalışanların hisse sahipliği planları 1)Hisse sahipliğini Paylaşma Finansal teşvikler 2) Etkileri Motivasyon ve Bağlılık 3) Etkileri Verimlilik ve karlılıkta artış 4) Çıktıları Çalışan devrinde düşüş

memnuniyeti ve örgütsel bağlılığı arasında pozitif ve anlamlı bir ilişkinin var olduğunu belirtmektedirler (Elouadi, 2016:985).

Günümüzde, şirketlerin yetkin ve organizasyona bağlı çalışanlara sahip olması başarı açısından önem arz etmektedir. Aidiyet duygusu yüksek, şirkete bağlı çalışanlar sağlamak için günümüz şirketleri hepsi kendi özelinde birçok yöntem ve yaklaşım uygulamaktadır (Özçer 2008). Hisse senedi sahipliği planları ile çalışanları ödüllendirerek çalışanın şirkete bağlılığını artırmak önemli bir mekanizma olarak işletilebilir (Burke, Fowler and Bentas 2014). Bu çerçevede, çalışanların sermayeye dayalı teşviklerden faydalandırılmasının şirkete bağlılığı, diğer bir ifade ile aidiyet duygusunu geliştirdiği ve koruduğu değerlendirilmektedir.

4.9.3 Çalışanların motivasyonu üzerindeki etkisi

Motivasyon bir hedefe ulaşılması için gösterilen tutarlılık, istikamet, yoğunluk ve azim sürecidir (Judge and Robbins 2013:204-205). Motivasyon teorilerinden ihtiyaçlar hiyerarşisine göre, kişiler belli bir sıralama gösteren ihtiyaçlara sahip olup onları tatmin edecek şekilde davranış sergilerler. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisine göre; 1. kademede fizyolojik ihtiyaçlar, 2. kademede güvenlik ihtiyacı, 3. kademede sosyal ihtiyaçlar, 4. kademede kendini gösterme ihtiyacı ve nihayetinde 5. kademede kendini tamamlama ihtiyacı gelmektedir (Koçel, 2014:735). Sonuçsal şartlandırma teorisine göre ise belli bir ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilmeyen davranışlar ise önlenir (Koçel, 2014:751).

Gerek ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi ve gerekse sonuçsal şartlandırma teorisinde ileri sürülen hususlar incelendiğinde; çalışanların ihtiyaçlarını daha iyi şartlarda sağlayabilmeleri için makul seviyede bir gelire ihtiyaçları vardır.

Çalışanları motive etmek ve firma performansını artırmanın bir yolu da çalışanların hisse bazlı ödemelerle ödüllendirilmesidir (Fritzen, Fabiana and Samani, 2010:4). Bu yönüyle bakıldığında çalışanların şirkette hisse sahibi olmalarının, sermayeye dayalı farklı ücret programları ile çalışanları ödüllendirme yöntemi olduğu, motivasyonu artırdığı ve koruduğu, hem çalışan hem de işletme açısından faydalı bir uygulama olduğu anlaşılmaktadır.

4.9.4 Örgütsel yabancılaşma ve anomi düzeyi üzerindeki etkisi

Kökeni İonya felsefesine kadar uzanan yabancılaşma kavramı Latince’de “ruh hastası” anlamında kullanılan “alineus” sıfatından türetilmiştir. Örgütsel yabancılaşma kavramı ise; örgütte çalışan bireyin, mesleki gelişim ve değişiminin amirleri tarafından tanınmaması, takdir edilmemesi ve kabul görmemesi nedeniyle kişinin beklentilerinde doyumsuzluk yaşaması durumunu izah etmede kullanılmaktadır (Salihoğlu, 2014:1).

Örgütsel isteklere olduğu gibi uyup kendisini etkileyen kararların alınmasına katılma olanağı bulamayan veya söz hakkı elde edemeyen ve sürekli başkalarının amaçlarının gerçekleşmesine hizmet eden bir insan zamanla kendi kendisine, örgüte ve topluma yabancılaşır. Bu çerçevede yabancılaşma, örgüt içinde özdeşleşmenin aksine, çalışanın örgütten soğuması ve psikolojik olarak uzaklaşması, kendini soyutlaması şeklinde ortaya çıkmaktadır (Görgüler, A., 2013:109).

Yapılan birçok bilimsel araştırmada örgütsel adalet ile örgütsel yabancılaşma arasında negatif yönlü bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir (Zengin ve Kaygın, 2016:391).

Araçsal memnuniyet yaklaşımına göre; çalışanları sermayeye dayalı teşviklerden faydalandırma planları karar verme sürecine katılma fırsatları sağlandığından çalışanların çalışma davranışları üzerinde olumlu yönde bir etki yapmaktadır. Bu noktada çalışanların şirkete ortak edilmesi şirketin asıl amacı olan kar elde etme amacı ile çalışanın gelir elde etme amacı arasında bir eşgüdüm sağlayacağı ve ayrıca çalışan paydaşların karar alma sürecine katılımı yabancılaşma ve anomi düzeyinin düşürülmesinde etkili olacağı değerlendirilmektedir (Elouadi, 2016:985).

4.9.5 Çalışanların tasarrufları üzerindeki etkisi

Çalışanların işletmelerine ortak olmaları durumunda tasarruf etme eğilimi, çalışanların işletmelerine ve var olan ekonomik sisteme bağlılıklarını artırır. İşletme sahipleri gibi, çalışanlar da sermayenin getirisinden pay alarak kaynakların daha verimli ve etkili kullanılması yönünde çaba harcarlar (Işık, 2011:274).

4.9.6 Sermaye birikimi üzerindeki etkisi

Otofinansman; karın temettü olarak dağıtılması yerine işletmede bırakılarak yatırımlarda kullanılması olarak tanımlanmaktadır (Sayılgan, 2017:14). Konuya daha geniş açıdan bakıldığında; çalışanlara ücretlerinin tamamının veya bir kısmının nakit ödeme yerine hisse senedi/ortaklık payı şeklinde verilmesi şirkette kaynak çıkışını azaltacağı için otofinansman yöntemiyle sermaye birikimine katkı sağlayacaktır.

Çalışan açısından bakıldığında ise; sabit ücretin yanı sıra ortaklık payı veya hisse senedi ile uzun vadeli bir sermaye yatırım aracına sahip olunarak kâr payı elde edilmesi, emekli olunduğunda veya işten ayrıldığında ise hissenin satılarak kazanç elde edilmesi gibi faktörler önemli bir avantaj olarak değerlendirilmektedir (Kalyoncu ve Ekinci, 2016:5) .

4.9.7 Şirketin işletme (çalışma) sermayesi, nakit akışları ve piyasa değeri üzerindeki etkisi

İşletme sermayesi kavramı bilançoda yer alan dönen varlıkların, net işletme sermayesi kavramı ise dönen varlıklardan kısa vadeli borçların çıkarılması ile bulunan tutarı ifade etmede kullanılmaktadır (Karapınar ve diğerleri, 2009:341). Bu çerçevede; işletme faaliyetlerinin başarılı bir şekilde yürütülebilmesi, işletmelerin yeterli düzeyde nakit ve benzeri varlıklar ile bir yıldan kısa sürede nakde çevrilme özelliğine sahip varlıkların olması ile mümkündür (Sayılgan, 2017:193).

Şirketin piyasa değeri, firmanın sahip olduğu aktiflerin cari değerinden, borçların cari değerinin çıkarılması ile elde edilen özsermayenin cari değerini ifade etmektedir. Bu çerçevede; şirketin sahip olduğu varlık, sermaye yapısı ve likidite durumu şirketin değerini etkileyen etmenler arasında yer almaktadır (Komisyon, 2017:509).

Çalışanlara ücret ödenmesi nakit çıkışlarına ve dolayısıyla karlılığın ve özkaynakların düşmesine neden olmaktadır. Bu yönüyle bakıldığında, çalışanların hizmetlerinin karşılığında kısmen veya tamamen ücret ödenmesi yerine ücret alternatifi olarak kendilerine ortaklık payı veya hisse senedi verilmesi şirketin likiditesini, özkaynağını ve piyasa değerini olumlu yönde

4.9.8 Şirketin uzman ve kilit personel bulması ve tutması üzerindeki etkisi

Günümüzde özellikle uzmanlık gerektiren konularda yeni kurulan ya da gelişmekte olan şirketlerin kilit personel bulabilmesi veya şirkette istihdam edilenleri uzun süre tutabilmesi oldukça zor bir durumdur. İş istikrarı ve çalışanın şirkete bağlılığını teşvik etmek açısından çalışanların sermaye ortaklığı en iyi yoldur (Vanlı, 2013:20).

4.9.9 Beyin göçünü engelleme/düşürme üzerindeki etkisi

Beyin göçü olgusu bir ülkenin genellikle kalifiye vatandaşlarının başka bir ülkeye bir kısım nedenlerle, esas itibariyle ekonomik sebeplerle yerleşip tekrar geri dönmemesidir. Bu nedenle, beyin göçünü engellemek açısından ülkedeki çalışma koşullarını, imkânlarını iyileştirmek, maddi ve manevi rahat bir çalışma ortamı hazırlamak ve çalışanlara hak ettikleri değeri göstermek önem arz etmektedir. Bu yönüyle bakıldığında sermayeye dayalı teşvik planlarının çalışanların maddi ve manevi yönden tatminini ve dolayısıyla şirkete bağlılığınını sağlaması yanında ülke açısından da beyin göçünün önlenmesinde önemli bir enstrüman olduğu değerlendirilmektedir.

4.9.10 Sosyal refah düzeyinin artması ve gelirin tabana yayılması üzerindeki etkisi

Çalışanları sermayeye dayalı teşviklerden faydalandırma kapsamında çalışanların sermaye ortaklığı olgusunun şirketlere ve ülke ekonomisine sağladığı bir takım avantajlar bulunmaktadır. Yapılan birçok çalışmada, çalışanların sahip olduğu şirketlerin, klasik şirketlere oranla daha verimli ve karlı oldukları ve performanslarının daha yüksek olduğu belirlenmiştir (Demirkan, 1999:4). Ayrıca, işçi-işveren ilişkilerini geliştirerek grevler nedeniyle kaybedilen zamanı mimimize ettiği, işyeri kapanmalarının önlenmesini dolaylı yoldan etkilediği, şirkete olan bağlılığı artırarak iş gücü devrini düşürdüğü kabul görmektedir (Atasoy, 2009:12).

Çalışanların sermayeye ortaklığı ulusal düzeyde verimlilikte artış sağlayarak toplumda sosyal barışın oluşmasına, işsizliği azaltarak gelirin ve servetin daha adil dağılımına ve sonuç olarak toplumda refah dağılımının optimizasyonuna olumlu yönde etki eder (Gürol, 1991:44).

4.10 Çalışanları Sermaye Dayalı Teşvik Planlarından Faydalandırmanın