Araştırmaya Katılan Sağlık Personellerinin Demografik Değişkenler

Tablo 16. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Cinsiyet Değişkenine Göre Dağılımları

Cinsiyet N %

Kadın 45 46,9 Erkek 51 53,1

Toplam 96 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet dağılımları Tablo-16’da gösterilmiştir. Bu verilere göre araştırma; 45 kişi ile %46,9’u kadınlardan, 51 kişi ile %53,1’i erkeklerden oluşmuştur.

Tablo 17. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Yaş Dağılımları Yaş N % 18-28 29 30,2 29-39 43 44,8 40-50 19 19,8 51 ve üzeri 5 5,2 Toplam 96 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların yaş dağılımları Tablo-17’de gösterilmiştir. Bu verilere göre araştırmaya katılanların %44,8’i 29-39 yaş aralığındadır. En fazla katılımın olduğu bu yaş aralığında 43 katılımcı yer almıştır. Araştırmaya 18-28 yaş aralığında %30,2’lik oranla 29 kişi katılmıştır. Katılımcılardan %19,8’i 40-50 yaş aralığındadır. En düşük oran ise yaşı 51 ve üzeri olan katılımcılar %5,2 oranla araştırma grubunda yer almıştır.

Tablo 18. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Eğitim Durumlarına Göre Dağılımları Eğitim Durumu N % İlköğretim 18 18,8 Lise 39 40,6 Yüksekokul 16 16,7 Üniversite 23 24,0 Toplam 96 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların eğitim durumlarına göre dağılımları Tablo- 18’de gösterilmiştir. Bu tabloya göre araştırma grubunda ilköğretim mezunları 18 kişi %18,8 orana sahiptir. Araştırma grubu içerisinde eğitim seviyesi lise olan çalışanlar %40,6 oranla en yüksek katılıma sahiptirler. Yüksekokul mezunları 16 kişi ile %16,7 orana sahiptir. Üniversite mezunları ise 23 kişi ile %24’lük bir orana sahiptir.

Tablo 19. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Mesleklerine Göre Dağılımları

Meslek N % Doktor 23 24,0 Hemşire 11 11,5 Sağlık Memuru 14 14,6 Temizlik Personeli 48 50,0 Toplam 96 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların mesleklerine göre dağılımları Tablo-19’da gösterilmiştir. Bu tabloya göre araştırma grubunda 23 doktor, 11 hemşire, 14 sağlık memuru, 48 temizlik personeli bulunmaktadır. Hastanede çalışan her iki doktora bir hemşirenin yardım ettiği bu nedenle de hemşirelerin iş yükünün arttığı söylenebilir.

Tablo 20. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Sosyal Güvencelerine Göre Dağılımları

Sosyal Güvence N %

Emekli Sandığı 54 56,3

SSK 42 43,8

Araştırmaya katılan çalışanların sosyal güvencelerine göre dağılımları Tablo- 20’de gösterilmiştir. Bu tabloya göre; 54 çalışan % 56,3’lük oranla emekli sandığından faydalanmaktadır. Diğer katılımcılar ise %43,8’lik oranla SSK’dan yararlanmaktadır.

Tablo 21. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Hizmet Sürelerine Göre Dağılımları

Hizmet Süresi N % 0-5 yıl 44 45,8 6-10 yıl 31 32,3 11-15 yıl 4 4,2 16-20 yıl 10 10,4 21 yıl ve üzeri 7 7,3 Toplam 96 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların hizmet sürelerine göre dağılımları Tablo-21’de gösterilmiştir. Bu tabloya göre 5 yıla kadar hizmet süreleri olan çalışanlar araştırma grubunun çoğunluğunu oluşturmuştur. Bu grup 44 kişi ile %45,8’lik orana sahiptir. Araştırma grubunda yer alan 31 çalışanın 6-10 yıl arasında hizmet süreleri vardır. Bu grubun oranı %32,3, 11-15 yıl çalışmış olanların oranı %4,2, 16-20 yıl çalışmış olanların oranı 10,4, 21 yıl ve üzeri çalışmış olanların ise oranı %7,3 olarak hesaplanmıştır.

Tablo 22. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Motivasyon Durumları Kat ılm ıyorum K ısm en Kat ılm ıyorum Karars ız ım K ısm en Kat ıl ıyorum Kat ıl ıyorum f % f % f % f % f % 1. Yaptığım iş ile aldığım ücret doğru orantılıdır. 44 34,4 19 19,8 4 4,2 18 18,8 22 22,9 2. Zaman zaman primli ücret alırım. 50 52,1 21 21,9 1 1,0 6 6,3 18 18,8 3. İş yerimin kazandığı kârın bir kısmını çalışanlarıyla paylaşır. 24 25,0 24 25,0 0 0 13 13,5 35 36,5 4. Karşılaştığım sıkıntılarda üstlerimden rahatlıkla yardım

alabilirim. 3 3,1 19 19,8 7 7,3 30 31,3 37 38,5

5. Çalıştığım kurumun hedefleri benim için oldukça net ve

açıktır. 4 4,2 11 11,5 16 16,7 26 27,1 39 40,6

6. Çalışırken kimse bana karışmaz ve yaratıcılığımı istediğim

gibi sergileyebilirim. 24 25,0 17 17,7 12 12,5 25 26,0 18 18,0

7. Üstlendiğim görevleri başarıyla yerine getirirsem mutlaka

ödüllendirme yapılır. 45 46,9 22 22,9 12 12,5 11 11,5 6 6,3

8. Çalıştığım kurumda işini iyi yapanların oldukça adil terfi

şansları var. 50 52,1 8 8,3 23 24,0 11 11,5 6 6,3

9. Üstlerimden takdir görürüm. 31 32,3 18 18,8 9 9,4 22 22,9 16 16,7 10. İş dışında iş arkadaşlarımla olmamız için sosyal faaliyetler

düzenlenir. 4 4,2 9 9,4 9 9,4 38 39,6 36 37,5

11. İş yerimin yapmış olduğu sosyal aktiviteler iş arkadaşlarımla

bağlılığımı arttırır. 26 27,1 9 9,4 13 13,5 30 31,3 18 18,8

12. İş yerim uygulayacağı kararlarda fikirlerimi alır. 30 31,3 21 21,9 18 18,8 17 17,7 10 10,4 13. Çalıştığım kişiler yaptıkları işlerde profesyonel olduğu için

gerekenden fazla iş yüküm olmaz. 16 16,7 16 16,7 17 17,7 32 33,3 15 15,6

14. Bize sağlanan ücret dışı imkanların adil olduğunu

düşünüyorum. 30 31,3 14 14,6 12 12,5 25 26,0 15 15,6

15. İş yerim zaman zaman çalışanları için yemek düzenler. 18 18,8 9 9,4 13 13,5 30 31,3 26 27,1 16. Ücret dışında çalıştığım kurumun bana değer kattığını

düşünüyorum. 33 34,4 24 25,0 9 9,4 16 16,7 14 14,6

17. İşim katkılarımla daha eğlenceli hale gelmektedir. 12 12,5 15 15,6 14 14,6 29 30,2 26 27,1 18. Daha iyi imkanlarla bir iş teklifi olsa dahi işimden istifa

etmem. 29 30,2 17 17,7 15 15,6 14 14,6 21 21,9

19. Yaptığım işle gurur duyuyorum. 23 24,0 17 17,7 9 9,4 20 20,8 27 28,1 20. İş yerimin fiziksel ortamı işimi daha iyi yapabileceğim

şekilde hazırlanmıştır. 15 15,6 33 34,4 17 17,7 24 25,0 7 7,3

21. Ast ve üstler arasında iletişim rahatlıkla sağlanır. 3 3,1 22 22,9 10 10,4 27 28,1 34 35,4 22. Üstler gerekli olduğu zamanlarda bazı yetkilerini astlara

devrederler. 21 21,9 18 18,8 14 14,6 24 25,0 19 19,8

Araştırmaya katılan sağlık personellerinin motivasyon durumları Tablo-22’de gösterilmiştir. Bu tabloya göre:

Sağlık personellerinin %34,4’lük kısmı “yaptığım iş ile aldığım ücret doğru orantılıdır” ifadesine katılmadıklarını belirtmişlerdir. Sağlık personellerinin bir kısmı aldığı ücretten memnun değilken bir kısmının ise almış olduğu ücretten memnun olduğu ortaya çıkmıştır. Tablo-26’da görülen veriler de doktorların motivasyon düzeylerindeki yükselmede ücretin etkili olduğu düşünülmektedir.

Sağlık personellerinin %52,1’lik kısmı “zaman zaman primli ücret alırım” ifadesine katılmadıklarını belirtmişlerdir. Hastane çalışanlarının çoğunluğu primli ücret almamaktadır fakat zaman zaman primli ücret alanlar da olmaktadır. Hastane yönetimi doktorlara topladıkları puan karşılığı ek ödeme yaptığı için puan ortalaması düşük olan hekimlere primli ücret ile motive etmeyi amaçladıkları düşünülmektedir.

Araştırma grubunda yer alan çalışanların %25’i “iş yerimin kazandığı kârın bir kısmını çalışanlarıyla paylaşır” ifadesine katılmadıklarını, %25’i ise bu ifadeye kısmen katılmadıklarını belirtmişlerdir. Hastane, kadrolu çalışanlarına bakanlığın belirlemiş olduğu katsayılar ile kârının bir kısmını dağıtır. Bu kâr dağıtımı sözleşmeli çalışanlara dağıtılmamaktadır. Bu nedenle sözleşmeli çalışanların motivasyon düzeyinde azalma yaşandığı söylenebilir.

Çalışanların %38,5’lik kısmı “karşılaştığım sıkıntılarda üstlerimden rahatlıkla yardım alabilirim” ifadesine katıldıklarını göstermişlerdir. Buna göre, çalışan sayısının az olduğu hastanelerde yönetim ile bağlılığın kuvvetli olduğu söylenebilir.

Çalışanların %40,6’lık büyük bir kısmı “çalıştığım kurumun hedefleri benim için oldukça net ve açıktır” ifadesine katıldıklarını belirtmişlerdir. Hastane yönetimi kurumun hedeflerini açıkça belirterek çalışanları ile bu hedefleri paylaştığı söylenebilir. Bu durumda, kurumun hasta memnuniyetini en üst seviyeye çıkarmayı amaçladığını çalışanların bildiği ortaya çıkmıştır.

Araştırmaya katılan sağlık personelinin %26’lık kısmı “çalışırken kimse bana karışmaz ve yaratıcılığımı istediğim gibi sergileyebilirim” ifadesine kısmen katıldıklarını, %25’lik kısmı ise bu ifadeye katılmadıklarını belirtmişlerdir. Bu hesaplamalardan da anlaşılacağı gibi çalışanların bir kısmı kısmen de olsa rahat çalışmakta, bir kısmı ise çalışırken kendilerine rahat bir ortam yaratılmadığını belirtmektedirler. Buna göre, çalışma ortamındaki rahatsızlık ve üstlerin yapılan işlere müdahale etmesi çalışanın motivasyonunu düşüreceği söylenebilir.

Sağlık personelinin büyük bir bölümü olan %46,9’luk kısmı, “üstlendiğim görevleri başarıyla yerine getirirsem mutlaka ödüllendirme yapılır” ifadesine katılmadıklarını belirtmişlerdir. Hastanelerde, yapılan işler çalışanların ortak çalışması olduğu halde bu işleri doktorlar hastalar ile buluşturmaktadırlar. Bu nedenle geri plandaki çalışanlar görülmediği için ödüllendirmelerin de bütün işi yapmış gibi görünen doktorlara uygulandığı söylenebilir. Bunun farkında olan yardımcı personellerin de buna bağlı olarak hak ettikleri ödülleri alamamaları motivasyonlarında azalmaya sebep olabilir.

Araştırma grubunda yer alan çalışanların %52,1’lik büyük bir kısmı “çalıştığım kurumda işini iyi yapanların oldukça adil terfi şansları var” ifadesine katılmadıklarını dile getirmişlerdir. Bu ifadeye katılanların oranı oldukça düşüktür. Bu nedenle bu kurumda adil terfi imkânları olmadığı belirtilmiştir. Kurumdaki terfi imkânlarının adil olmaması çalışanlarda “ne kadar gayret etsem de önemi olmayacak” düşüncesi yaratacağından motivasyonlarını olumsuz etkileyeceği söylenebilir.

Çalışanların %32,3’lik kısmı üstlerinden takdir görmediklerini belirtmişlerdir. Takdir edilmek motivasyonu arttırmada önemli bir etken olduğu düşünüldüğünden, çalışanların motivasyon düzeylerinde takdir görmemenin düşüklüğe yol açacağı söylenebilir.

Sağlık personelinin %39,6’sı “iş dışında iş arkadaşlarımla olmamız için sosyal faaliyetler düzenlenir” ifadesine kısmen katıldıklarını belirtmişlerdir. Kurum zaman zaman çalışanları için etkinlikler düzenlese de yeterli olduğu düşünülmemektedir.

Çalışanların %31,3’lük kısmı, “iş yerimin yapmış olduğu sosyal aktiviteler iş arkadaşlarımla bağlılığımı arttırır” ifadesine kısmen katıldıklarını belirterek iş yerinin yapmış olduğu sosyal aktivitelerde eksiklik olduğunu ifade etmişlerdir.

Çalışanların %31,3’lük kısmı iş yerlerinin uygulayacağı kararlarda fikirlerini almadıklarını belirtmişlerdir. Buna göre, işleri ile ilgili yöneticilerin fikirlerine değer vermesi çalışanların bağlılığını arttıracağı düşünüldüğünden çalışanlara fikirlerinin sorulmaması motivasyon düzeyinde düşüklüğe yol açacağı söylenebilir.

Sağlık personelinin %33,3’ü “çalıştığım kişiler yaptıkları işlerde profesyonel olduğu için gerekenden fazla iş yüküm olmaz” ifadesine kısmen katıldıklarını dile getirmişlerdir. Devlete bağlı kurumlar bölüm şartı arayarak sınav yolu ile personel ihtiyacını giderdiği için, sağlık kurumlarında alanları ile ilgili bölüm okumuş mezunlar çoğunluktadır. Fakat bu sonuçlardan da anlaşılacağı gibi personel sıkıntısı yaşayan kurumlar sözleşmeli olarak, kendi çalışan ihtiyaçlarını giderebilmektedirler. Bu çalışanların profesyonel olmaması da diğer çalışanların iş yükünü arttıracağından, iş yükü artan personelin motivasyonlarında düşüklük yaşanacağı söylenebilir.

Çalışanların %31,3’lük kısmı ücret dışı imkanların adil olduğunu düşünmemektedir.

Sağlık personellerinin %31,3’lük kısmı işyerlerinin zaman zaman yemek düzenlediğini fakat bu yemeklerin yetersiz olduğunu dile getirerek kısmen bu ifadeye katılmamışlardır.

Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının %34,4’lük kısmı işyerlerinin ücret dışında kendilerine herhangi bir değer katmadığını dile getirmiştir. Maslow’a göre bireylerin fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları vardır ve tatmin edilmesi gerekmektedir. Kişi önce alt düzeyde bulunan ihtiyaçlarını tatmin etmek için davranır. Karnı aç bir kişiyi, sosyal ihtiyaçlarını tatmin etmeye çalışarak motive etmek mümkün değildir. Tatmin edilen her ihtiyaç grubu, davranışları etkileme özelliğini kaybedecek ve daha üst düzeydeki ihtiyaçlar kişinin davranışlarını etkilemeye başlayacaktır (Koçel,2010: 624). Bu nedenle motivasyonu arttırmak için, çalışanların ücret dışındaki ihtiyaçlarının da farkına varıp bu ihtiyaçlarını da tatmin etmek gerekeceği söylenebilir.

Sağlık çalışanlarının %30,2’lik kısmı “işlerim katkılarımla daha eğlenceli hale gelmektedir” ifadesine katıldıklarını belirtmişlerdir. Çalışanların iş yerinde mutlu olmaları, işlerini severek yapmaları motivasyonlarını yükselteceği düşünülmektedir.

Çalışanların %30,2’si daha iyi imkanlarla bir iş teklifi olursa işlerinden ayrılabileceklerini belirtmişlerdir. Çalışanların işlerine bağlı olmamaları motivasyonlarını düşüreceğinden, bunun da işlerini gerektiği kadar iyi yapmalarına engel olacağı düşünülmektedir.

Çalışanların %28,1’lik kısmı yaptığı işlerden gurur duymaktadır. İşgörenlerin yaptıkları işlerden gurur duymasının başarıyı arttıracağı düşünülmektedir.

Araştırmaya katılan sağlık personellerinin %34,4’lük kısmı “iş yerimin fiziksel ortamı işimi daha iyi yapabileceğim şekilde hazırlanmıştır” ifadesine kısmen katılmadıklarını dile getirmiştir. Buna göre çalışma ortamının fiziksel rahatsızlığı çalışanı ve yaptığı işi etkileyeceğinden çalışanların motivasyon düzeylerinin değişmesinde etkili olduğu söylenebilir.

Sağlık personellerinin %35,4’i ast ve üstler arasında iletişimin rahatlıkla sağlandığını belirtmişlerdir. Çalışanların %22,9’luk kısmı ise ast üst arasındaki iletişiminde zaman zaman sorunlar yaşandığını belirtmişlerdir.

Çalışanların %25’i “üstlerim gerekli olduğu zamanlarda bazı yetkilerini astlarına devrederler” ifadesine kısmen katıldıklarını dile getirmişlerdir. Hasta sayısının fazla olması işlerin daha hızlı yapılmasını gerekli kılmaktadır. Buna göre yetki devrinin zaman kazandıracağı düşünüldüğünden, çalışanlara zaman zaman yetki devri yapıldığı söylenebilir.

Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının yarısı gerekli zamanlarda işyerlerinin hizmet içi eğitim yaptıklarını dile getirmiştir. Sürekli değişimlerin yaşandığı sağlık sektöründe kurumlar hizmet içi eğitim yaparak yenilikleri çalışanlarıyla paylaşmaktadır.

Tablo 23. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Cinsiyet Değişkeni Açısından Motivasyon Ortalamaları Cinsiyet N x s.s t p Kadın 45 3,2348 ,81937 2,126 ,036 Erkek 51 2,8747 ,83590 Toplam 96

Araştırmaya katılan sağlık personelinin cinsiyet değişkeni açısından motivasyon düzeyleri Tablo-23’te gösterilmiştir. Bu tablo incelendiğinde sağlık personellerinin cinsiyetlerine göre (p=,036) motivasyon düzeyleri arasında (p<0,05) önem düzeyinde anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür. Bu tabloya göre kadın çalışanların motivasyon düzeyleri daha yüksekken erkek çalışanlarda motivasyon düzeyi azalmaktadır. Buna bağlı olarak kadınların iş ortamında erkeklere göre daha fazla saygı gördüğü düşünülmektedir. Buna göre H2.1 hipotezi yeterli kanıtla desteklenmiştir.

Tablo 24. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Yaş Değişkeni Açısından Motivasyon Ortalamaları Yaş N x s.s F p 18-28 yaş 29 2,8951 ,75454 2,532 ,062 29-39 yaş 43 3,0485 ,89352 40-50 yaş 19 3,0092 ,80321 51 yaş ve üzeri 5 3,9913 ,57795 Toplam 96 3,0435 ,84341

Tablo-24’deki veriler incelendiğinde, araştırmaya katılan sağlık personellerinin yaş dağılımları (F=2,532 ve p=0,62) ile motivasyon düzeyleri arasında (p<0,05) önem düzeyinde anlamlı bir farklılık görülmemiştir. Anlamlı bir farklılık görülmemesine rağmen yaş dağılımları arttıkça motivasyon düzeyinin de arttığı görülmüştür. Motivasyon düzeyi en az olan grup 18-28 yaş grubudur. Motivasyon düzeyi en yüksek olan 51 yaş ve üzeri grupta kurumda yıllardır çalışmış olmalarının ve herkes tarafından saygı görüyor olmalarının etkili olduğu düşünülmektedir. Buna göre H2.2 hipotezi yeterli kanıtla desteklenmemiştir.

Tablo 25. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Eğitim Durumları Açısından Motivasyon Ortalamaları Eğitim Durumu N x s.s F p İlköğretim 18 2,3841 ,51168 48,690 ,000 Lise 39 2,6533 ,55585 Yüksekokul 16 3,1658 ,65501

Tablo 25. Devamı Eğitim Durumu N x s.s F p Üniversite 23 4,1361 ,39812 48,690 ,000 Toplam 96 3,0435 ,84341

Sağlık personellerinin eğitim durumları(F=48,690 ve p=,000) ile motivasyon düzeyleri arasında (p<0,05) önem düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Üniversite mezunlarının motivasyon düzeyleri oldukça yüksektir. Buna karşılık ilköğretim mezunlarının motivasyon düzeylerinde ciddi bir düşüklük olduğu görülmektedir. Buna bağlı olarak ilköğretim mezunlarının daha alt kadrolarda çalışmaları, ücretlerinin diğer çalışanlara oranla daha düşük olması, emir komuta zincirinin en altında bulunmaları nedeniyle sürekli emir almaları motivasyon düzeylerinde düşüklük olmasının sebepleri olduğu söylenebilir. Buna göre H2.3 hipotezi yeterli kanıtla desteklenmiştir.

Tablo 26. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Mesleki Unvanları Açısından Motivasyon Ortalamaları Mesleki Unvan N x s.s F p Doktor 23 4,1361 ,39812 55,081 ,000 Hemşire 11 3,1897 ,54418 Sağlık Memuru 14 3,0932 ,70764 Temizlik Personeli 48 2,4719 ,48837 Toplam 96 3,0435 ,84341

Araştırmaya katılan sağlık personellerinin unvanları(F=55,081 ve p=,000) ile motivasyon düzeyleri arasında (p<0,05) önem düzeyinde anlamlı ilişkiye rastlanmıştır. Motivasyonu en yüksek olan çalışanların doktorlar olduğu, çalışanlar arasında en üstten alta doğru ciddi bir motivasyon kaybı yaşandığı görülmektedir. Tablo-26’da hastanelerde en alt kademede yer alan temizlik personellerinin motivasyonlarının diğer çalışanlara göre düştüğü görülmektedir. Buna göre H2.4 hipotezi yeterli kanıtla desteklenmiştir.

Meslek gruplarındaki motivasyon düzeyleri ile Tablo-11’de yer alan hastaların memnuniyet dağılımları incelendiğinde; hastaların doktorların yaptığı işlemlerden memnun oldukları görülmüştür. Ünitlerin temizliği, lavaboların temizliği gibi temizlik personelinin yaptığı işlerden ise hastaların memnuniyetlerinde azalma olduğu görülmüştür. Bu tablolar incelendiğinde çalışanların motivasyon düzeyleri arttıkça hastaların memnuniyetlerinin de arttığı söylenebilir.

Tablo 27. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Sosyal Güvenceleri Açısından Motivasyon Ortalamaları Sosyal Güvence N x s.s t p Emekli Sandığı 54 3,4686 ,79575 6,806 ,000 SSK 42 2,4969 ,53441 Toplam 96

Araştırmaya katılan sağlık personellerinin sosyal güvenceleri(p=,000) ile motivasyon düzeyleri arasında (p<0,05) önem düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Bu tablo incelendiğinde sosyal güvencesi Emekli Sandığı olan çalışanların motivasyonu daha yüksek olduğu görülmektedir. Emekli Sandığı’ndan kadrolu çalışanlar yararlandığı için işlerini kaybetme korkuları yaşamadıkları düşünülmektedir.

SSK’lı çalışanlar ise sözleşmeli oldukları için işlerini kaybetme korkuları nedeniyle motivasyonlarında azalma olduğu söylenebilir. Buna göre H2.5 hipotezi yeterli kanıtla desteklenmiştir.

Tablo 28. Araştırmaya Katılan Sağlık Personelinin Hizmet Süreleri Açısından Motivasyon Ortalamaları Hizmet Süresi N x s.s F p 0-5 yıl 44 2,9872 ,73418 2,793 ,031 6-10 yıl 31 2,8555 ,88368 11-15 yıl 4 4,0652 ,63554 16-20 yıl 10 3,0957 ,92885 21 yıl ve üzeri 7 3,5714 ,87662 Toplam 96 3,0435 ,84341

Araştırmaya katılan sağlık personellerinin hizmet süreleri(F=2,793 ve p=,031) ile motivasyon düzeyleri arasında (p<0,05) anlamlı bir faklılık olduğu görülmüştür. Hizmet süresi kuruma bağlılığı arttırdığı için 10 yılın üzerinde bu kurumda çalışan personellerin motivasyon düzeylerinin, kuruma yeni başlayan çalışanlara oranla daha yüksek olduğu görülmüştür. Buna göre H2.6 hipotezi yeterli kanıtla desteklenmiştir.