BÖLÜM 3: AĠLE ġĠRKETLERĠNDE KURUMSALLAġMA SÜRECĠNDE ĠNSAN
4.4. Bulgular
4.4.6. ġirket KarĢılaĢtırmaları
KIRCILAR ĠSKENDER
3. nesil 3. nesil
Patron Yönetici Profesyonel yönetici
KurumsallaĢma yetersiz KurumsallaĢma gerçekleĢmiĢ Kuzen ortaklı Babadan oğla
Aile Anayasası yok Aile Anayasası var Kalite belgesi yok ISO 9000
ISO 9001 ISO 22000 HACCP
ġirketleri özellikleri açısından karĢılaĢtırdığımızda Kırcılar Ģirketinde yöneticinin patron olduğunu, Ġskender‟de profesyonel yöneticilerin Ģirkette daha çok görev aldığı görülmektedir. KurumsallaĢma yönünden Kırcılar‟ın böyle bir sistem denemiĢ olmasına rağmen bu sistemin Ģirkete uymadığını ve kurumsallaĢamadıklarını, Ġskender‟in kurumsallaĢma sürecinde olduğunu söyleyebiliriz. GörüĢme yapılan Ģirketlerden Ġskender‟de kurumsallaĢmanın bir alt basamağı olan aile anayasasının bulunduğunu, Kırcılar‟da yazılı bir aile anayasasının olmadığı anlaĢılmıĢtır. Ayrıca kurumsallaĢmıĢ olan Ġskender‟de Ģirketin faaliyet sürdürdüğü alanlarda kalite güvence ve yönetim sistemlerine sahip olduğu, Kırcılar‟da bunlar gibi sistemlerin bulunmadığı görülmektedir.
129
Tablo 13: Ġnsan Kaynakları Yönetimi AnlayıĢı.
KIRCILAR ĠSKENDER
ĠK departmanı yok ĠK departmanı var ĠK bilgi sistemi yok ĠK bilgi sistemi var Personel seçimi yönetim kurulu üyelerince Personel seçimi ĠK departmanı
gerektiğinde Yönetim kuruluna danıĢma BaĢvuru formu var BaĢvuru formu var
Deneme süresi var Deneme süresi var Hizmet Ġçi Eğitim var Hizmet Ġçi Eğitim var Akraba istihdamı tercih edilmiyor Akraba istihdamı tercih edilmiyor Performans değerleme sistemi yok (sadece
ücretle bağlantılı hesaplama)
Performans değerleme sistemi var
Performansa dayalı ücret Performansa dayalı ücret Kariyer sistemi yok Kariyer sistemi var Örgüt Kültürü belirsiz Yazılı ve belirgin Örgüt Kültürü Yurt dıĢına yönelik öncelikli hedefler Yurt dıĢına yönelik öncelikli hedefler GörüĢme yapılan Ģirketlerden kurumsallaĢmıĢ olan Ġskender‟de kurumsallaĢmanın en önemli göstergelerinden biri olan insan kaynakları departmanının bulunduğu ve kurumsallaĢmanın getirdiği insan kaynakları bilgi sisteminin varlığı dikkat çekmektedir. Kırcılar‟da insan kaynakları departmanı ve sistemi bulunmamaktadır. Personel seçimi Kırcılar Ģirketinde yönetim kurulunca yapılmaktayken, Ġskender‟de personel seçimi insan kaynakları departmanı tarafından, gerektiğinde ise yönetim kurulu tarafından yapılmaktadır. Ġki Ģirkette de personel temini sürecinin baĢlangıç belgesi olan iĢ baĢvuru formu bulunmaktadır. Ġki Ģirket de hizmet içi eğitimin yapılması ve personel temin ve seçiminde akrabaları tercih etmemeleri nedeniyle görüĢ birliğine sahiptir. Ġskender aile Ģirketinde kurumsallaĢmıĢ olması gereğince performans değerleme sistemine sahiptir, Kırcılar‟da böyle bir sistem mevcut değildir ve genellikle performans değerleme yapılırken ücretle iliĢkilendirilmektedir. Kariyer sistemi, Ġskender‟de varken, Kırcılar Ģirketinde kurumsallaĢmamıĢ olması nedeniyle yoktur. Örgüt kültürünün varlığı iki Ģirket açısından karĢılaĢtırıldığında ikisinde de örgüt kültürünün var olduğu görülürken, Kırcılar Ģirketinde yazılı olarak belirtilmemiĢtir. Ġki Ģirketin de geleceğe yönelik hedefleri yurt dıĢına açılmaktır.
130
Tablo 14: ġirket Sahiplerinin Özellikleri.
KIRCILAR ĠSKENDER
3. Yüksek Eğitimli Nesil 2. ve 3. Yüksek Eğitimli Nesil Yenilikçi Yenilikçi
Vizyon sahibi Vizyon sahibi
ġirketlerin ortak özellikleri 2. ve 3. neslin Ģirket yönetimini yürütüyor olması ve bu nesillerinin eğitimli olması göze çarpmaktadır. Ayrıca yenilikçi ve vizyon sahibi olmaları da Ģirketlerin ortak noktalarındandır.
131
SONUÇ ve DEĞERLENDĠRME
Yirmi birinci yüzyılın göze çarpan özelliği, Ģirketlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için hızla değiĢen ortamlarda hayatta kalma mücadelesine hazır olmayı gerektirmektedir. Aile tutum ve değerlerinin ön plana çıktığı böyle bir ortamda, kurumsallaĢma sağlanamadığı, iç ve dıĢ değiĢimlere duyarsız kalındığı takdirde büyümenin gerçekleĢmemesi kaçınılmaz olacaktır.
KurumsallaĢma Ģirketin sistem haline dönüĢtürülmesidir. Aile Ģirketlerinde temel amaç, Ģirketi sonraki nesillere aktarmaktır. KurumsallaĢamamıĢ aile Ģirketlerinin temel amaçlarını yerine getiremediği, ikinci nesilden sonra hayatını devam ettiremediği görülmektedir. Çünkü kurumsallaĢma sağlanamadığında, Ģirketin ömrü, kiĢilerin ömrüyle sınırlı kalmaktadır.
Tüm Ģirketlerin en önemli kaynağının insan kaynağı olduğu düĢünülürse, aile Ģirketlerinde kurumsallaĢma sürecinde insan kaynakları yönetimi sistemlerinin oluĢturulması, bu kaynağın sağlıklı bir Ģekilde yönetilmesini sağlayacaktır. Böyle bir durumda aile Ģirketlerinin rekabet ortamından olumsuz bir Ģekilde etkilenmemesine neden olacaktır. Ġnsan kaynağının böyle bir biçimde yönetilmesi Ģirketlerin kurumsallaĢması açısından büyük önem taĢımaktadır.
Ġnsan kaynağının en iyi Ģekilde yönetilmesi, faaliyetlerin bir örgüt kültürü çerçevesinde yürütülmesi, bilgi akıĢının verimli bir Ģekilde yürütülmesi, verimlilik değerinin yükseltilmesi kurumsallaĢma sürecinde insan kaynakları yönetiminin etkin bir rol oynamasıyla gerçekleĢmektedir.
Aile Ģirketlerinde kurumsallaĢma sürecinde insan kaynakları politikalarının oluĢturulması için objektiflik esasına dayalı insan kaynağı seçme, performans değerlendirme, ücretlendirme, kariyer planlama sistemlerinin kurulması, örgüt kültürünün yenilenmesi ve çalıĢanlar tarafından benimsenmesi gerekmektedir. OluĢturulan insan kaynakları politikalarının sağlıklı bir Ģekilde yürütülebilmesi için insan kaynakları yöneticilerinin bu konularda uzmanlaĢmıĢ ve deneyimli olmaları gerektiği de unutulmamalıdır.
132
Bu bilgiler ıĢığında oluĢturulan tez çalıĢması dört bölümden oluĢmaktadır. Ġlk bölümde aile Ģirketi kavramı üzerinde durulmuĢtur. Aile Ģirketi kavramına değinildikten sonra bu konumda olan Ģirketlerin özellikleri, güçlü ve zayıf yönleri incelenmiĢtir. Aile Ģirketlerinde akrabaları kayırma olarak geçen ve zayıf özellikler içinde yer alan nepotizm kavramı üzerinde özellikle durularak açıklanmaya çalıĢılmıĢtır. Bunlardan sonra aile Ģirketlerinin kuruluĢ ve geliĢimi birinci nesil aile Ģirketleri, büyüyen ve geliĢen aile Ģirketleri, kompleks aile Ģirketleri ve sürekli olmayı baĢaran aile Ģirketleri alt baĢlıklarıyla anlatılmıĢtır. Aile Ģirketlerinde aile üyesi olan ve olmayan kiĢilerin statülerine değinildikten sonra Türkiye‟de aile Ģirketlerinin tarihi geliĢimi ve mevcut olan durumdan bahsedilmiĢtir.
Ġkinci bölüm olan aile Ģirketlerinde kurumsallaĢmada öncelikle kurumsallaĢma kavramı ve yaklaĢımları, örgütsel kurumsallaĢma öğeleri incelenmiĢtir. Bu kavramlar açıklandıktan sonra kurumsallaĢma süreci üzerinde durulmuĢ, aile Ģirketlerinde kurumsallaĢma süreci aile ve Ģirket açısından anlatılmıĢtır.
Tez çalıĢmasının adını da taĢıyan üçüncü bölümde aile Ģirketlerinde kurumsallaĢma sürecinde insan kaynaklarından bahsedilmiĢtir. Bu bölümde öncelikle insan kaynakları yönetiminin tarihçesi ve geliĢimi, personel yönetimiyle ayrılan yönleri incelenmiĢtir. Aile Ģirketlerinde kurumsallaĢma sürecinde insan kaynaklarının rolü; insan kaynakları politikalarının oluĢturulması, insan kaynakları bilgi sistemlerinin kurulması, kariyer planlama sisteminin kurulması, insan kaynağı temin ve seçim sisteminin kurulması, eğitim ve geliĢtirme faaliyetlerinin yürütülmesi, performans yönetim sisteminin kurulması, ücret yönetim sisteminin kurulması ve örgüt kültürünün geliĢtirilmesi kavramlarının baĢlık baĢlık incelenmesiyle oluĢmuĢtur.
Son bölümde Kırcılar ve Ġskender aile Ģirketlerinin kurumsallaĢma düzeylerini ve insan kaynakları yönetimini verimli bir Ģekilde kullanıp kullanmadıklarını ölçme amaçlı bir araĢtırmaya yer verilmiĢtir. AraĢtırmada yarı yapılandırılmıĢ mülakat tekniğinden yararlanılmıĢtır. Yüz yüze yapılan görüĢmelerden elde edilen bilgiler bilgisayar ortamına aktarılmıĢ, bu bilgiler bulgular kısmında iki aile Ģirketinin tarihçesi ve geliĢimi, Ģirket yapılarının özellikleri, Ģirketlerin yönetsel yapıları, Ģirketlerin insan kaynakları sistemlerini uygulama yöntemleri olarak ayrı ayrı baĢlıklar altında
133
incelenmiĢtir. Ġki Ģirketin bu özellikler bakımından farklı ve benzer yönleri araĢtırma bölümünün son kısımların tablolaĢtırarak yorumlanmıĢtır.
AraĢtırmaya katılan Ģirketler; üçüncü nesil aile Ģirketi olma, yenilikçi ve vizyon sahibi olma ve üçüncü neslin eğitim düzeylerinin yüksek olması yönünden benzerlik göstermektedirler. ġirket özellikleri açısından bakıldığında Kırcılar Ģirketi, tepe yöneticilerinin patron olması, kurumsallaĢmamıĢ olması, kuzen ortaklı bir yapıya sahip olması, aile anayasasının ve kalite belgesinin olmaması özellikleriyle Ġskender‟den farklı bir yapıya sahiptir. Ġskender profesyonel yöneticilerle çalıĢan, kurumsallaĢma sürecinde olan, devir planının babadan oğla gerçekleĢtiği, anayasası olan ve çeĢitli kalite standartlarına sahip bir Ģirket olması yönüyle Kırcılar‟dan ayrılmaktadır.
KurumsallaĢmıĢ ve kurumsallaĢmamıĢ iki aile Ģirketiyle yapılan görüĢmelerde insan kaynakları yönetimini kullanma açısından da çeĢitli farklılıklara rastlanmıĢtır. Ġki aile Ģirketi öncelikle insan kaynakları departmanının var olması konusunda farklı bir yapıya sahiptir. Kırcılar Ģirketi insan kaynakları faaliyetlerini yönetim kurulu üyeleriyle gerçekleĢtirirken, Ġskender‟de bu faaliyetler ilgili departman tarafından yürütülmektedir. Ġnsan kaynakları bilgi sistemi, kariyer planlama, performans değerleme, ücret sistemleri bakımından da iki aile Ģirketi farklılıklara sahiptir. Örneğin; Kırcılar Ģirketinde performans ücretle iliĢkilendirilirken Ġskender Ģirketi ücretlendirme sistemi kullanarak bir ücret politikası benimsemiĢtir. Geleceğe yönelik hedeflere bakıldığında iki aile Ģirketinin de benzer hedeflere sahip olduğu ortaya çıkmıĢtır. Aile Ģirketleri yurt dıĢına açılma eğilimleri bakımından benzerlikler göstermektedirler.
Elde edilen bilgilere göre Kırcılar Ģirketi kurumsallaĢmamıĢ olmasına rağmen deri sektöründe lider konumundadır. Ayrıca Ģirketin mevcut durumu incelendiğinde 16 mağazasının olması ve bu mağazalardan birinin yurtdıĢında bulunması ilgi çekmektedir. Bu durum Kırcılar Ģirketinin misyon ve vizyonuna ne kadar sadık olduğunun bir göstergesidir. Buna ek olarak Ģirket yönetiminde görev yapan aile üyelerinin yüksek eğitimli olması Ģirketi baĢarıya götüren etkenlerden biridir.
Bu bilgilerden yola çıkarak, aile Ģirketi statüsünde olan ve olmayan Ģirketlerin insan kaynakları yönetimlerinin kurumsallaĢma sürecine yönelik uygulamaların birbirinden farklı olduğu görülmüĢtür. AraĢtırma sırasında aile Ģirketi statüsünde bulunan Ģirketlerde insan kaynağı politikalarının kullanım düzeyleri dikkate alınmıĢ ve
134
incelenmiĢtir. Bu Ģirketlerin kurumsallaĢma ve profesyonelleĢme düzeyleri farklı olması sebebiyle insan kaynağı yönetimi sistemleri ve bu sistemlerin uygulamaları açısından benzerlik göstermedikleri sonucuna ulaĢılmıĢtır.
135
KAYNAKÇA
“Aile ġirketlerinde KurumsallaĢma”
http://www.eskisehirce.com/kobi_eskisehir_detay.asp?id=327, EriĢim Tarihi: 14.03.2010.
“Aile ġirketleri Neden ÇatıĢma YaĢar?”
http://www.kobifinans.com.tr/tr/bilgi_merkezi/020603/5289, EriĢim Tarihi: 14.10.2009.
AKDOĞAN, Habib ve Ġsmail Seyrek (2004), “Aile ĠĢletmelerinde Profesyonel Yöneticilik ve Çorum Örneği”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 1. Aile ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s. 275-285.
ALACAKLIOĞLU, Haluk (2009), Kurumsal Yönetim ve Aile ġirketleri, Kaizen Yayıncılık, Ġstanbul.
ALAYOĞLU, Nihat (2003), Aile ġirketlerinde Yönetim ve KurumsallaĢma, Müsiad Yayınları, Ġstanbul.
ALAYOĞLU, Nihat (2005), “Aile ġirketlerinde Varislere Uygulamalı Eğitim”,
Çerçeve Dergisi, Yıl:13 Sayı:37, Müsiad, Ġstanbul, s.176-177.
ALAYOĞLU, Nihat (2006), “Aile ĠĢletmelerinde Genç Neslin ve Lider Adayının YetiĢtirilmesinde Mentorluk Uygulamalarının Rolü ve Önemi”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 2. Aile ĠĢletmeleri
Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.534-544.
ANDERSON, Gary (1990), Fundamentals of Educational Research, The Felmer Pres, London.
ARGÜDEN, Yılmaz. (2003). “Aile ġirketlerinde KuĢak DeğiĢimi”,
http://www.kobifinans.com.tr/bilgi_merkezi/020603/11564, EriĢim Tarihi: 10.02.2010.
ARICIOĞLU, M. Atilla (2004), “Aile ġirketlerinin Devamlılığını Sağlamada Temel Bir Unsu Olan Varis/Aday Belirleme Sürecinde Sahip/Yöneticilerin Tutumları
136
Üzerinde Bir AraĢtırma: Konya Un Fabrikaları Örneği”, Ġktisat ĠĢletme Finans
Dergisi, Sayı 19, Konya, s.72-86.
ATEġ, Özgür (2005), Aile ġirketleri: DeğiĢim ve Süreklilik, Ankara Sanayi Odası, Ankara.
ATILGAN, Turan (2003), “Tekstil Sektöründe Aile ĠĢletmelerinden KurumsallaĢmaya Doğru Giden Süreç” Türkiye VI. Pamuk, Tekstil ve Konfeksiyon Sempozyumu
Bildirileri, Ankara, s.100-114.
AYDEMĠR, Nilgün (1995), 2000’li Yıllara Doğru Özel Sektör Ġmalat Sanayinde
Ġnsan Kaynakları Yönetimi ve Kariyer ArayıĢları, Tüsiad, Ġstanbul.
AYTAÇ, Serpil (2005), ÇalıĢma YaĢamında Kariyer, Ezgi Kitabevi, Bursa.
BAKAN, Ġ., M. TaĢlıyan, T. BüyükbeĢe, ve S. Yılmaz (2004), “Aile ĠĢletmelerinde ÇalıĢanların Ücret Konusunda DüĢünceleri ve Beklentileri: Bir Alan ÇalıĢması”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 1.
Aile ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları,
Ġstanbul, s.461-471.
BAYAR, BaĢak , “Performans Değerlendirme Sisteminin Kurulması”, http://www.isletme.biz/content/view/416/56/, EriĢim Tarihi: 08.04.2010.
BAYRAK Kök, Sabahat (13-14 Mayıs 2005), “Aile ġirketlerinde Yeniden Yapılanma Eğilimi ve KurumsallaĢma Ġhtiyacı”, TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi
4. Orta Anadolu ĠĢletmecilik Kongresi Kurumsal Yönetim Bildiri Kitabı,
s.41-55.
BAYRAKTAROĞLU, Serkan (2006), Ġnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya.
BEKTAġ Çetin ve M. Ali Köseoğlu (2007), “Aile ĠĢletmecilik Kültürünün GiriĢimcilik Eğilimine Etkileri ve Bir Alan AraĢtırması”, Karanmaoğlu Mehmet Bey
Üniversitesi ĠĠBF Dergisi, Yıl:9, Sayı:13, s.297-317.
BENLĠGĠRAY, Serap (2006), Ġnsan Kaynakları Yönetiminin GeliĢme Süreci ve
137
BĠLGĠN, Naciye (2007), Aile ġirketleri KurumsallaĢma Eğilimleri: Ankara Kobi
Örneği, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı
BasılmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Ankara.
BĠNGÖL, Dursun (2003), Ġnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, Ġstanbul. BÜTE, Mustafa (2008), “Aile ĠĢletmelerinin KurumsallaĢma Sürecinde YaĢadığı
Sorunlar”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 3. Aile ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.313-332.
BÜYÜKBEġE, Tuba, Ġ. Bakan ve M. Güven (2004), “Aile ĠĢletmelerinde Profesyonel Yöneticiliğin Önemi”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 1. Aile ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.307-313.
BÜYÜKUSLU, Ali Rıza (1998), “Türkiye‟de Ġnsan Kaynakları Yönetimi ve GeliĢimine Kritik Bir YaklaĢım” Mercek Dergisi, Yıl:3 Sayı:12, Hanlar Matbaacılık Sanayi, Ġstanbul, s.11-16.
CĠVAN, Mehmet ve Özlem YaĢar (13-14 Mayıs 2005), “Aile ĠĢletmelerinde KurumsallaĢma Süreci; Gaziantep Ġlinde Bir Uygulama”, TOBB Ekonomi ve
Teknoloji Üniversitesi 4. Orta Anadolu ĠĢletmecilik Kongresi Kurumsal Yönetim Bildiri Kitabı, s.258-275.
ÇINAR, Zehra (2010), “ĠĢletmelerde Eğitim ve Eğitim Ġhtiyacı Analizi”, http://www.ikyworld.com/egitim/isletmelerde_egit_ihyiyac_analizi.pdf, EriĢim Tarihi: 07.04.2010.
ÇOBAN, Fadime, “60’ından Önce Koltuğu BoĢalt”
http://www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_KOD=1908, EriĢim Tarihi: 03.01.2010.
DEMĠRHAN, Dilek (2002), “ĠĢletmelerde Stratejik Bilgi Sistemleri Yönetimi ve Rekabet Üstünlüğü Elde Edilmesindeki Rolü”, Ege Akademik BakıĢ Dergisi, Cilt:2 Sayı:2, Ġzmir, s.117-124.
138
ERBEN, Gül Selin (2004), “Toplumsal Kültür Aile Kültürü EtkileĢim Bağlamında Paternalizm Boyutuyla ĠĢletme Kültürü: Türkiye Örneği” Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 1. Aile ĠĢletmeleri
Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.345-356.
ERDEM, BarıĢ (2004), “Otel ĠĢletmelerinde Ġnsan Kaynakları Planlamasının Yeri
ve Önemi”, http://sbe.balikesir.edu.tr/dergi/edergi/c7s11/makale/c7s11m4.pdf,
EriĢim Tarihi : 06.04.2010.
ERDOĞAN; Ġlhan (2002), “Nasıl Bir Ġnsan Kaynakları Uygulamasına Ġhtiyacımız Var?”, Mercek Dergisi, Yıl:7 Sayı:25, Hanlar Matbaacılık Sanayi, Ġstanbul. ERGÜL, H. Fazlı (2006), “ĠĢletmelerde Eğitim Etkinliğinin Değerlendirilmesi”,
http://www.akader.info/sbard/sayilar/2006Mart/3.pdf, EriĢim tarihi: 07.04.2010. FINDIKÇI, Ġlhami (2002), Ġnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, Ġstanbul. FINDIKÇI, Ġlhami (2005), Aile ġirketleri, Alfa Basım, Ġstanbul.
FREEMAN, C. ve Cariello (1992), Human Resources Management Systems, http://notoku.com/wp-content/uploads/4193_14_sek_14_2.gif, EriĢim Tarihi: 06.04.2010.
GÖKER, Anıl Z. ve Tengiz Üçok (2006), “Aile ĠĢletmeleri ve Karar Verme Süreci, Köklü Aile ĠĢletmelerinde Bir Uygulama” Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 2. Aile ĠĢletmeleri Kongresi
Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.45-57.
GÜNVER, Bahar Akıngüç (2002), “Aile ĠĢletmelerinin Yapısı ve Geleceği”, Ġstanbul Kültür Üniversitesi Yayınları, Sayı:18, Ġstanbul.
GÜRKAN, Ġsmail Hakkı (2007), Aile ġirketlerinde KurumsallaĢma ve Aile
ġirketlerinin Avantajlara Dezavantajlara ve YaĢanan ÇatıĢmalara ĠliĢkin Örnek Olay, BasılmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Maltepe Üniversitesi Sosyal
139
HENDRICKSON, Anthony R. (2003), “Human Resource Information Systems: Backbone Technology of Contemporary Human Resources” Journal of Labour
Research, Vol. 24, No. 3, Springer, New York, 381-394.
“Hissedar SözleĢmesinin Hazırlanması”, http://www.iyisirket.com/hizmetler2.htm,
EriĢim Tarihi : 13.02.2010.
KALKAN, Veli Denizhan (2004), “Aile ĠĢletmelerinde Performansı Güçlendirici Bir Faktör Olarak Süreklilik Yönetimi: Bilgi ve ĠĢletme Sürekliliği”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 1. Aile ĠĢletmeleri
Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.128-139.
KARCIOĞLU, Fatih ve Ümit Öztürk (2009), ĠĢletmelerde Performans Değerleme ile Ġnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri (ĠKBS) Arasındaki ĠliĢkisi: Ġstanbul Ġlinde Bir AraĢtırma”, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Yıl:1 Sayı:13, Erzurum, s.343-366.
KARPUZOĞLU, Ebru (2001), Büyüyen ve GeliĢen Aile ġirketlerinde
KurumsallaĢma, Hayat Yayınları, Ġstanbul.
KARPUZOĞLU, Ebru (2004), “Aile ġirketlerinde Paralel Planlama: Aile GiriĢim Planı ve ĠĢletme Stratejik Planı”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 1. Aile ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.640-651.
KESKEN, Jülide, D. Kelgökmen, B. Çapraz ve N. A. Ayyıldız (2006), “Primum Non Nosere-Aile ĠĢletmelerinde Yönetim DanıĢmanlığı”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 2. Aile ĠĢletmeleri
Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.338-349.
KIRAN, Cihan (2007), Aile ġirketlerinde KurumsallaĢma Sendromu Ve Ġstanbul
Ġosb’deki Aile ġirketleri Üzerine Bir AraĢtırma, BasılmamıĢ Yüksek Lisans
Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
140
NADLER, Leonard and Nadler, Zeace (1989), Developing Human Resources, Jossey-Bass Publishers, London.
NOE, Raymond A. (1999), Ġnsan Kaynaklarının Eğitimi ve GeliĢimi, Ed: Canan ÇETĠN, Beta Yayınları, Ġstanbul.
NOE, Raymond A. (2004), Fundementals of Human Resources Management, Irwin Publication, Ohaio.
ODABAġ, Hüseyin (2006), “Bilgi Yönetimi”
bilgibelge.humanity.ankara.edu.tr/ogrelfiles/ho/Blg-yntm.doc, EriĢim Tarihi: 21.03.2010.
ÖGE, H. Serdar ve Levent Yılmaz (2008), “Aile ĠĢletmelerinde Ġnsan Kaynakları Yönetimi (ĠKY) Bilinç Düzeyinin Tespitine Yönelik Bir AraĢtırma”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 3. Aile
ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.
399-416.
ÖZKAN, Memet (2002), “ĠĢletmelerde Eğitim Gereksinimleri”,
http://www.danismend.com/, EriĢim Tarihi : 07.04.2010.
ÖZLER, Hayrettin, D. Ergun Özler ve G. Eren GümüĢtekin (2007), “Aile ĠĢletmelerinde Nepotizmin GeliĢim Evreleri ve KurumsallaĢma”, Selçuk Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 17, Konya, s.437-450.
PALMER, J. Margeret (1993), Performans Değerlendirmeleri, KiĢisel GeliĢim ve Yönetim Dizisi, Çev. Doğan ġahiner, Rota Yayın, Ġstanbul.
SABUNCUOĞLU, Zeyyat (2000), Ġnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa. SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve Tuncer Tokol (2001), ĠĢletme, Ezgi Kitabevi, Bursa. SALDAMLI, Asım (2008), “Ġnsan Kaynakları Yönetiminde BiliĢim Teknolojisinin
Kullanımına Yönelik Bir AraĢtırma: Tekirdağ Örneği”, Ġstanbul Ticaret
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Yıl:7 Sayı:13, Ġstanbul, s.239-263.
SEYYAR, Ali ve Cihan Selek Öz (2007), Ġnsan Kaynakları Terimleri Ansiklopedik
141
SOYUER, Haluk (2004), “Aile ĠĢletmelerinde Bilgiye Dayalı Stratejik Kaynak Planlaması”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 1. Aile ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.108-119.
SUNGURTEKĠN, Pınar (2008), Aile ġirketlerinin KurumsallaĢma Süreci,
BasılmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
ġAHĠN, Mehmet (2002), Yönetim Bilgi Sistemi, Anadolu Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Yayınları, EskiĢehir.
TANTA, Gülden (2004), Küçük ve Orta Ölçekli Aile ġirketlerinde Yönetim
Fonksiyonlarına ĠliĢkin Sorunlar (Sakarya Ġl Örneği), BasılmamıĢ Yüksek
Lisans Tezi, Sakarya.
TETĠK, Nevzat ve Osman Uluyol (2005), Aile ġirketlerinin Yapısal Sorunları:
Malatya Sanayi ġirketlerindeki Uygulaması, Atlas Yayınları, 1. Baskı, Ankara.
TĠKĠCĠ, Mehmet ve Osman Uluyol (2006), “Aile iĢletmelerinin Gelecek KuĢağa Devrinde KarĢılaĢılan Liderlik Sorunlarının AĢılmasında Lider-Yönetici Önerisi”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 2.
Aile ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları,
Ġstanbul, s.459-468.
TĠLEYLĠOĞLU, Alaeddin (2006), “Aile ġirketleri”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 2. Aile ĠĢletmeleri Kongresi
Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.15-22.
UÇKUN, C. Gazi ve Asiye Yüksel (2007), “Aile ġirketlerinin Performansının Arttırılmasında Bir Strateji: DıĢ Kaynaklardan Yararlanma (Outsourcing)”
Karaman Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Yerel Ekonomiler Özel
Sayısı, Mayıs, Konya, s.25-39.
UĞUR, Adem (2008), Ġnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Yayıncılık, Sakarya. ULUKAN, Cemil (2005), “GiriĢimcilerin ve Profesyonel Yöneticilerin KurumsallaĢma
142
ULUKAN, Cemil (2006), “Aile ĠĢletmeleri ve Profesyonel Yönetim AnlayıĢı”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 2. Aile ĠĢletmeleri Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.155-160.
URAL, Aydın (2009), Aile ġirketlerinde KurumsallaĢma Sendromu, Sistem Yayıncılık, Ġstanbul.
VURAL, Beril Akıncı ve Çisil Sohodol (2004), “Aile ġirketlerinde Kurumsal Kültür: Avantajlar-Dezavantajlar ve Öneriler Üzerine Bir ÇalıĢma”, Aile ĠĢletmeleri ve GiriĢimcilik Uygulama ve AraĢtırma Merkezi (AGMER), 1. Aile ĠĢletmeleri
Kongresi Kongre Kitabı, Kültür Üniversitesi Yayınları, Ġstanbul, s.325-332.
YALÇIN, A. Selçuk (1999), Personel Yönetimi, Beta Yayınları, Ġstanbul.