Örgütsel Yönetim Tarzına İlişkin Stres Kaynakları

Örgütlerin hiyerarşik doğası da stres yaratan etmenler arasında olup, yönetim yapısı ve yönetim tarzı stres oluşumunda etkendir. Örgütsel Yönetim; “amaçların etkili ve rasyonel bir şekilde gerçekleşmesi amacıyla bir insan grubunda iş birliği ve koordinasyonu sağlamaya yönelik olan bütün faaliyetleri ifade eder.”147 Otokratik bir anlayışla yönetilen iş yerlerinde, özellikle tepeye doğru yükselen güç kullanımı, çalışanların stres içinde olmalarına yol açar. Özellikle cezanın kullanımı, kişilerde gerilim oluşturur. Hele sınırlı kaynaklar ve sınırlı ödüller için çalışanları yarıştırmak stres yaratır. Başarıyı yükseltmek için yapılan aşırı yarışma, birinin kazanırken diğerinin kaybetmesine yol açtığından yıkıcı ve maliyeti yüksek olur.148

Örgütsel yapıda stres yaratan etmelerden biri de örgütün yönetim tarzı veya yönetim tarzındaki eksiklik ve olumsuzluklardır. Örgütsel ortamda çalışanlar görevin gerektirdiklerinden çok yönetim kademesinde bulunanların istediklerini yapmak zorunda kalmaktadırlar. Yöneticilerin istekleri ise farklıdır. Bu farklılık karşısında çalışanlar da mecburen farklı davranmaktadırlar. Sürekli böyle farklı davranmak kişide stres yaratır. Bu sebepten örgütün yönetim tarzına ilişkin stres kaynakları çalışanlar üzerinde oldukça etkilidir.149 Örgütsel yönetim tarzına ilişkin stres kaynakları aşağıda açıklanmıştır:150

3. 1. 2. 2. 1. Karar Verme

Karar verme sürecine katılım eksikliği, görüşme ve iletişim eksikliği, bireyin davranışını sınırlandırır ve ait olma duygusunun olmaması, potansiyel stres kaynağı olarak görülebilir. Yargısal ve zihinsel yeteneğin kullanılmasına ve karar verme uygulamalarına katılmaya izin veren işler, genellikle stres oluşturma düzeyi düşük olan işlerdir. Çalışanlara işlerini nasıl yapacakları konusunda inisiyatif verilirse çalışanların stres düzeyi azaltılabilir.

Günümüz çalışma yaşamında insanı zorlayan en önemli sorunlardan biri de sürekli değişen olaylar karşısında kararlar verebilme zorunluluğudur. İnsan organizmasının seçme, sorun çözme ve karar verme yeteneği vardır. İşlerin yapılması, başarının değerlendirilmesi,

147 _{Atilla Baransel, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, İ.Ü.İşletme Fakültesi Yayını, İstanbul, 1979, s. 5.} 148 _{Balcı, Öğretim Elemanlarının İş Stresi, Kuram ve Uygulamalar, s. 44.}

149 _{Güney, Davranış Bilimleri, s. 437.} 150 _{Güney, Davranış Bilimleri, s. 437.}

personel seçimi ve değerlendirilmesi, sorunların çözümü, ücretlerin ayarlanması, işten ayrılıp ayrılmaması konusunda kararların alınması veya verilmesi hem yöneticileri hem de çalışanları strese sokan önemli bir konudur.151

Karar verme, bir seçim yapma eylemidir. Seçim yapılamıyorsa kaynakların nasıl kullanılacağı bilinemiyor demektir. En önemli ve tekrar kazanılmayacak bir maliyet unsuru olarak “zaman” işlemektedir. Yönetici tercih yapamamaktadır. Dolayısıyla kıt kaynaklar bir anlamda israf edilmiş olmaktadır.152

3. 1. 2. 2. 2. Karara Katılma

Bireyi karara katmanın temel amacı onda “bu kararda benim de iradem var ve sorumluluğu üstleniyorum” deme bilinci oluşturmaktır. Örgütlerde bireyi karara katma onun “kendini gerçekleştirme” ihtiyacını karşılama olanağı sağlayacaktır.

Kişinin çalıştığı iş yerinde karar verme sürecinde etkisinin olup olmaması, stresin oluşumunu etkiler. Özellikle çalışanları etkileyen kararlarla ilgili olarak çalışanların fikrinin hiç sorulmadığı durumlarda herkes stres yaşayacak, böylece üretim düşecektir. Çalışanın bilgisi, görgüsü ve istekleri örgütsel karar sürecinden ayrı tutulursa katılım azlığı oluşur. Kararlara katılma ise bireyin kendisine değer verildiği düşüncesine yol açarak çalışanın stresini azaltır.

Kararlara katılma yoluyla iş görenler, kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol oynayabilmektedirler. Katılımın temelinde yatan düşünce, kişilerin kararlara katıldıklarında verilen kararları benimseyecekleri ve destekleyecekleri gerçeğidir. Karara katılanlar sorunun temelinde yatan gerçekleri daha iyi ve ayrıntılı olarak bileceklerinden kararın niteliği artmış olacaktır.153

Çalışanlara örgütte yönetsel kararlara katılma olanağı sağladığı ölçüde, kendini etkileyen plan ve kararların oluşmasındaki rolü artacak, işinden daha yüksek bir doyum sağlayacak ve monotonluk duygusu da azalacaktır. Birey grup halinde karar verme sürecine

151 _{Güney, Davranış Bilimleri, s. 438.}

152 _{Tamer Koçel, İşletme Yöneticiliği, İstanbul, Beta Yayınları, 2001, s. 49.} 153 _{Sabuncuoğlu ve Tüz, Örgütsel Psikoloji, s. 100.}

katıldığı ölçüde işine bağlanacak ve örgütün sorunları ile yakından ilgilenecektir. Kendini örgütün bir parçası olarak görecek ve iş morali yükselecektir.154

3. 1. 2. 2. 3. Yetki Eksikliği

Örgütlerde yetki “bireylerin davranışlarını ve kaynakların kullanımını denetleyici ve etkileyici bir güçtür.”155 Yetki, karar verme ve diğer kişileri harekete geçirme hakkıdır. İşlerin uyumlu yapılması, oluşan sorunların giderilmesi ve gerekli kararların alınması için yetkinin olması bir zorunluluktur.

Sorumluluk alanının geniş tutulmasına karşılık yetkinin yetersizliği, örgütlerde stres yaratan konuların başında gelmektedir. Yetkinin eksikliği çalışanlarda büyük sıkıntılar yaratır ve onların çalışma isteklerini azaltır. Çünkü çalışanlar sorumluluklarını yerine getirebilecek kadar yetki isterler ve verilmediği zaman bu onların ruh yapısı üzerinde olumsuz etki yaratır.156

Örgütlerdeki yetki ve sorumluluk dengesi arasındaki temel problem, bütün kademedeki kişilerin kendi yetki ve kuvvetlerini azami kılma çabası içerisinde olmasındandır. Aynı zamanda bu kişiler sorumluluklarını minimum düzeye indirmeye çalışmaktadırlar. Bu husus yetki ve sorumluluk ilişkilerinde bir istikrara değil, istikrarsızlığa yol açmaktadır.

3. 1. 2. 2. 4. Sorumlulukların Verdiği Huzursuzluk

Sorumluluk ise işe ilişkin faaliyetleri başarma yükümlülüğüdür. Bir işi kabul ederek görevleri yapmayı benimseyen kişi sorumluluk yüklemiş demektir.157 Diğer insanların sorumluluğunu üstlenmek, kişilerde gerginlik yaratan bir stres kaynağıdır. Diğer insanların mesleki gelişiminin sorumluluğu bir kişiye yüklenmiş ise, ayrıca işin doğası çok fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak yetkiler kısıtlı ise, kişi kendini yoğun stres altında hissedebilir. Araştırmalar özellikle insanlardan sorumlu olan yöneticilerin yoğun olarak strese maruz kaldıklarını göstermektedir. Böylece bu insanların diğerlerine göre daha fazla kalp krizi, ülser,

154 _{Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, s. 167.}

155 _{Richard Drake -Peter Smıth, Sanayide Davranış Bilimleri, Çev.Kemal Tosun ve diğerleri, İ.Ü.İşletme}

Fakültesi, İstanbul 1990, s. 58.

156 _{Güney, Davranış Bilimleri, s. 438.}

yüksek tansiyon sorunları ortaya çıkmaktadır. Kişinin sorumluluklarının çok yüksek olması veya sorumluluklarını olduğundan daha yüksek algılaması da ona stres yaratır. Ancak yukarıda da belirttiğimiz gibi kişiye sorumluluklarıyla beraber yetki verilirse huzursuzlukları azalır.158

3. 1. 2. 2. 5. Değerlendirmede Haksızlıkların Yapılması

Örgütlerde çalışanlar, hem başarıları hem de yeterlilikleri bakımından değerlendirilirler. Personelin değerlendirilmesinde belirsizliklerin ve haksızlıkların olması veya değerlendirmesinin hangi ölçüte göre yapıldığının tam olarak belli olmaması kişilerde stres yaratır.159

Hiçbir değerlendirmeye tabi tutulmamak, kişinin kendi başarısının ne olduğunu bilmemesi ve kişiye başarısıyla ilgili sürekli olumsuz geri bildirim verme önemli stres nedenidir.

3. 1. 2. 2. 6. Yöneticilerin Astlarını Desteklememesi

Çalışma yaşamında işin kabul edilmesinde bir isteksizlik varsa bu durum ya işin nasıl yapılacağı endişesinden ya da desteksizlikten kaynaklanmaktadır. İş yaşamında, personelin takdir edilmesi, manevi yönü ağır olan ve tüm çalışanlar için önemli bir motivasyon kaynağıdır. Amirlerin yapılan işi beğenmeleri çalışanları destekleyen en önemli faktördür. Böyle bir destek kişiyi işin yapılması ve yaptığı işten doyum almasını sağlar. Başka bir değişle, takdir ve teşvik etme, objektif ölçütlere dayalı ve tarafsız olarak kullanılması, çalışanların sevgi ve ilgi ile işlerine sarılmalarına yol açar. Aksi takdirde çalışanlarda stres yaratırlar.160 Takdir ve teşvik etmeninin objektif olarak kullanılması, çalışanların sevgi ile işlerine sarılmalarına yol açar, aksi halde ise stres oluşturur.

3. 1. 2. 2. 7. Denetlemeler

Denetim, “örgütçe benimsenen amaçların ya da üstlenilen görevlerin eksiksiz, verimli ve zamanında gerçekleşip gerçekleşmediğinin hiyerarşik yapı içerisinde ve yaptırımlı biçimde

158 _{Güney, Davranış Bilimleri, s. 459.} 159 _{Güney, Davranış Bilimleri, s. 460.} 160 _{Güney, Davranış Bilimleri, s. 461.}

izlenmesi”161 ya da “işleyişindeki aksaklıkları saptayarak bunların düzeltilmesini, görevlerin daha iyi çalışmasına yönelik bir eylem” olarak tanımlanabilir. Denetleme, yönetim amaçları doğrultusunda planlanan ve yapılması istenen faaliyetlerin yapılıp yapılmadığını, yapılmış ise ne kadar doğru, etkin ve verimli yapıldığını, yapılmamış ise neden yapılmadığını kontrol etmek olarak tanımlanabilir.

Denetlemelerin aşırı şekilde sıklıkla yapılması, çalışanlar üzerinde kendilerine güvenilmediği hissi uyandıracağından örgüt başarımını olumsuz yönde etkileyecektir. Aynı şekilde denetleyicilerin bilgi ve tecrübe eksiklikleri, denetlenecek konuda ölçütlerin olmaması da çalışanların gerilmelerine neden olacaktır.162

3. 1. 2. 2. 8. Örgütsel İklim ve Önderlik Tarzı

Önderlik tarzı da örgütlerde önemli bir stres kaynağıdır. Bilimsel teknik yönü ağır basan bir yönetici yönetim süreçlerinde interaktif usulleri kullanan bir yöneticiden daha fazla stres vericidir.163 Farklı disiplinlerden gelen yöneticiler, örgüt iklimini farklı şekillerde ele almışlardır. Davranış Bilimcilerin üzerinde en çok durdukları örgüt iklimi, açık ve katılmayı teşvik eden iklimdir. Bu iklimin temel bileşenleri, iletişimde açıklık ve astlara güven veren faktörlerin bulunması, destekleyici önderlik ve çalışanların özerklik eğilimine izin veren bir anlayış, örgütsel ve yönetsel faaliyetlerde önemli bir yere sahiptir. Otoriter önderlerin katı tutumları ve emir komuta ilişkilerine aşırı uyma eğilimi, açık, ya da gizli denetim yollarıyla nefeslerini çalışanların enselerinde hissettirici bir tutum, birey için önemli örgütsel stres kaynaklarıdır. Örgütsel ortamlar dinamiktir ve yönetsel anlayış bu dinamizme uygun bir esneklik göstermelidir.164