Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları

Organ (1988), işgörenlerin sergiledikleri vatandaşlık davranışlarını özgecilik, yüksek görev bilinci, örgütsel erdem, nezaketen bilgilendirme ve sportmenlik olarak beş boyutta ele alarak incelemiştir. Bu sınıflandırmadaki boyutlardan özgecilik ve nezaketen bilgilendirme daha çok birey odaklı, sportmenlik, örgütsel erdem ve yüksek görev bilinci ise daha çok örgüte yöneliktir (İplik, 2010: 58). Organ (1994) örgütsel vatandaşlık davranışın boyutlarını beş başlık altında ele almıştır; özgecilik ve yardımseverlik, sivil erdem, vicdanlılık, centilmenlik ve nezaket olarak beş boyutta ele almıştır (Organ, 1994).

1. Özgecilik ve Yardımseverlik

Özgecilik boyutunda, işgören bir meslektaşına, arkadaşına, bir müşteriye ya da örgüt ile ilişkili olan insanlara yardım etmeyi amaçlar ve örgütte sorun yaşayan kişilere destek olmayı hedefler (Wang, Hinrichs, Prieto ve Howell, 2013). Özgecilik, organizasyona ilişkin sorunlarda diğer kişilere karşılıksız olarak yardım etmeyi amaçlayan davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Çalışma ortamında özgecilik boyutunu oluşturan davranışlar; işinde başarısız olan işgörenlere yardımcı olma, sağlık problemi nedeniyle işe geç kalan arkadaşlarının görevini üstlenme, işe yeni başlayanlara işe uyum konusunda gönüllü olarak yardım etme, iş yükü ağır ve işle ilgili sorunu olan işgörenlere yardımcı olma ve iş arkadaşlarının ihtiyacı olan ve kendilerinin tedarik edemeyeceği materyalleri sağlama şeklinde ele alınmaktadır. Bu tür davranışların temelinde yardımseverlik yer almakta ve bu nedenle bazı araştırmacılar tarafından özgecilik boyutu, yardımseverlik davranışı olarak tanımlanmaktır (İplik, 2010: 58).

Yardım davranışları kişinin sırf örgüt yararı için diğer çalışanlarla işbirliğine gitme, ekstra rol davranışı üstlenme anlamına gelir. Yardım davranışlarının temel amacı, örgütsel sinerjinin ortaya çıkması için gönüllü çaba göstermektir (Tutar, 2014: 333).

2. Sivil Erdem

Örgütsel erdem boyutunda yer alan davranışlar uzun vadede işgörenlerin örgütteki politik süreçlerle ilgili daha fazla bilgi sahibi ve bu politikaların biçimlendirilmesinde yönlendirici güç olmalarını gerektirmektedir. Bu doğrultuda işgörenler açısından dikkate değer

maliyetler yaratması nedeniyle örgütsel erdem boyutunda yer alan davranışlar işgörenler tarafından en zor sergilenen vatandaşlık davranışları olarak kabul edilmektedir (İplik, 2010: 65).

Organ (1983) sivil erdemin, çalışanın örgütün yönetimsel yaşamına aktif katılımını ifade eder. Çalışanlar, önemli ama gerekli olmayan toplantılara bile katılır, iş dışında da işle ilgili konuları görüşüp tartışır. Bu tür davranış katılımı teşviki, vasat çalışanların örgüt işlerine katılma hakkı olduğu ve fikirlerinin de öğrenilmeye değer olduğu görüşüne dayalıdır (Wang, Hinrichs, Prieto ve Howell, 2013).

Örgütsel vatandaşlık davranışının bu boyutu, örgüte bağlılığı, örgütsel sadakati ve örgütle bütünleşmeyi ifade etmektedir. Örgüt yönetimine istekli olarak aktif katılım, örgütsel kararlarla ilgili fikir bildirme sivil erdem boyutudur. Sivil erdem, örgütsel fırsatları ve örgütsel çıkarları gözetmek, mesleki ve sosyal anlamda örgütün işlevlerini destekleme davranışlarını içermektedir. Sivil erdem davranışları, örgütün politik yaşamına katılım göstermeye dönük etkileri içerir. Özgeci davranış öncelikle kişi lehine daha sonra örgüt lehine iken, sivil erdem davranışı, öncelikle örgüt lehine ve dolaylı olarak çalışan lehine tutum ve davranışlardır (Tutar, 2014: 333).

3. Vicdanlılık

Organ (1998) bu boyutta, çalışanların kendilerinden beklenen görevlerinin ötesinde örgütlerinin yararına çalışmalarını ifade eder. Çalışanlar, toplantılara düzenli olarak katılır, çalışma ortamını temiz tutar, işlerinde dakiktirler ve işyerindeki düzenin bozulmaması için resmi ve gayri resmi işleri gönüllü şekilde yaparlar (Wang, Hinrichs, Prieto ve Howell, 2013). Çalışanların, örgütteki kurallara uyması, zor koşullarda bile işe devam etmesi ve dinlenme aralarına dikkat etmesi gibi minimum rol gereklerinin ötesine geçen davranışlardır. Vicdanlılık biçimsel rolden ayırması en zor olan örgütsel vatandaşlık davranışıdır. Bunun sebebi biçimsel rol ile bu boyut arasındaki türsel farklılık değildir ve ekstra rol davranışı sayılmasının nedeni gösterilen davranışın aşırılık derecesinde olmasıdır. Örgüt çalışanlarının işyerinde olmadığı zamanlarda işlerin yolunda olduğundan emin olmak için diğer örgüt üyelerini araması ve fazla mesai verilmediği durumlarda bile işlerini bitirmek için mesaiye kalması bu davranışa örnek olarak verilebilir (Şenturan, 2014: 215).

4. Centilmenlik (Sportmenlik)

Sportmenlik (Organ, 1988; Podsakoff.et. al.), önemsiz konularda şikâyet etmeme, işyerinde haksız muameleden dertlenmeme, ağır çalışma koşullarına dayanma, en zor anlarda

bile olumlu tutumu kaybetmeme ve kurum çıkarı için kişisel çıkardan vazgeçme gibi davranışları içerir. Sportmenlik davranışları statükoyu sürdürmeyi ve sosyal uyumu teşvik etmeyi amaçlar (Wang, Hinrichs, Prieto ve Howell, 2013).

Sportmenlik, örgüt içerisindeki sorunları abartmadan üstesinden gelmeyi ifade etmektedir. Bu tür durumlarda birey olumlu tutum içerisinde olup şikâyet etmekten kaçınmakta, grup amaçlarının gerçekleşmesini ön planda tutmakta ve bu yönde bireysel çaba harcamakta ve önerisi kabul edilmediğinde olgunlukla karşılayıp bu durumu kişisel olarak algılamamaktadır. Bu bağlamda sportmenlik boyutu, örgüte ve lidere bir bütün olarak bağlılığı gerektirmektedir (İplik, 2010; 65).

5. Nezaket

Nezaket çalışanın diğer çalışanların işlerini olumsuz şekilde etkileyecek davranışlardan kaçınmasını ve kişinin örgütsel davranış düzlemine uygun hareket etmesini gerektirir. Kişinin herhangi bir tutum ve davranışının diğerlerini olumsuz etkilemesi durumunda etkilenecek şahısları önceden bilgilendirmeleri de bir nezaket davranışıdır. Bu yönüyle örgütsel vatandaşlık olarak nezaket, örgütsel sorunların ortaya çıkmasını engellemeye yönelik proaktif ya da önleyici bir tutumdur (Tutar, 2014: 335).

İşi, başkalarının kararı ya da sorumluluğunda etkilenecek kişilerin durumunu yoklama gibi davranışlar bu boyut davranışlardandır. Önceden uyarma, hatırlatma, bilgiyi aktarma, danışma ve bilgilendirme gibi davranışlar nezaket örnekleridir. Organ (1998) nezaketin işgörenlerin etkili şekilde çalışıp kaynakların boşa harcanmasını ve kızgınlık ya da hayal kırıklığı yaşanmasını önlenmesi olduğunu söylemektedir (Wang, Hinrichs, Prieto ve Howell, 2013).