Örgütsel Vatandaşlığa Etki Eden Faktörler

Örgütsel vatandaşlık davranışları, iş arkadaşlığı ve yönetimsel verimi arttır. Ayrıca, daha yararlı amaçlarda kullanılabilmesi amacıyla kaynaklar sağlayarak, kıt kaynakları sadece bakım işlevlerinde kullanma ihtiyacını azaltarak ve iş gruplarının içinde ya da gruplar arasındaki aktiviteleri koordine ederek başarılı işgörenleri örgüte çeker. Başarılı işgörenleri elinden kaçırmamak için örgütün kabiliyetini güçlendirir, örgütün performansının istikrarını arttırır ve örgütün daha etkin şekilde çevresel değişimlere adapte olmasını sağlar. Böylece örgütsel başarıya katkıda bulunur (Podsakoff ve MacKenzie, 1997).

Örgütsel vatandaşlık davranışları, sadece örgütte bir işi görme şeklindeki katma değer yaratıcı faaliyetler değildir, aynı zamanda örgütsel verimlilik ve etkinlik adına örgütsel iklim

ve kültürüne olumlu katkıda bulunmayı kapsar (Tutar, 2014: 330). Organ (1998), örgütsel vatandaşlık davranışının etkin şekilde finansal ve insan kaynaklarıyla ilişkili olduğunu ve işletmelerde örgütsel etkililiği arttırdığını belirtir. Diğer bir deyişle, işgörenler, sadece yükümlülük ve görevlerini yerine getirerek değil aynı zamanda kendi iş rollerinin ötesinde gönüllü eylemler başlatarak, fedakârlık yaparak, diğerlerine yardım ederek, tavsiyede bulunarak örgütsel gereklilikleri yerine getirirler ve zorlukları aşarlar (Organ, 1990; Chiang ve Hsieh, 2012). Örgütsel vatandaşlık davranışını etkileyen unsurlar aşağıda verilmiştir.

2.2.2.1. Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık ile birey örgütün değer ve amaçlarına katkıda bulunur, onun yararına hizmet eder, onu her türlü platformda savunur. Örgütsel bağlılık, örgütü yürekten benimseme, onun amaçlarına, kurallarına, stratejilerine, norm ve kültürüne kabul ve saygı gösterme, onu destekleme davranışını gerektirir (Eren, 2014: 555).

Örgütsel bağlılık, işgörenin örgütle ilişkisini sınıflandıran psikolojik bir durum olduğundan tüm örgüte bağlılık olarak anlaşılır. Bağlılığın, her biri işgöreni örgüte bağlayan üç unsuru tanımlamıştır ama psikolojik bağlanmanın doğası farklıdır. Duygusal bağlılık, işgöreni örgüte duygusal bağlanma, katılım ve örgütle özdeşleşme ile bağlar. Devam bağlılığı, işgörenin, örgütten ayrılığının bedelinin farkına varmasına dayanır. Normatif bağlılık, işgörenin iş arkadaşlarına ya da yönetime karşı sahip olduğu mecburi hislere dayanır. Her unsurun farklı öncülleri olabilir ve hepsi işgörenin işi bırakma niyetinin azaltılmasını amaçlarken, her unsur işgörenin isteğe bağlı ekstra rol davranışı için farklı sonuçlara sebep olur. Organ (1998), örgütsel vatandaşlık davranışını örgütsel bağlılıkla ilişkili olarak tanımlanan isteğe bağlı davranışın bir örneği olduğunu ifade eder. Örgütsel vatandaşlık davranışı, formel örgütsel ödül sistemiyle tanımlanmayan işgörenin gönüllü ektra rol katkılarıyla kategorize edilen adanmış iş gücünün olumlu sonucudur (Gautam, Dick, Wagner, Upadhyay ve Davis, 2005). Örgüte bağlılık, işgörenin çalıştığı kuruma karşı bağlılık gücünü ifade etmektedir (Samancı, 2006).

Örgütsel bağlılık, bir kişinin belirli bir örgüt ile kimlik birliğine girerek oluşturduğu güç birliğidir. Örgütsel bağlılık, çalışan ile örgüt arasındaki doğrudan ilişki veya bağlantıyı ifade eder. Örgütsel bağlılık, genellikle kişinin çalıştığı örgüte karşı olumlu hislerini ifade eder (Tutar, 2014: 337).

İşgörenin örgütle değişik yönlerden özdeşleşme derecesini yansıtan örgütsel bağlılık ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki, bireyin bağlılık durumunu bir davranış, niyet, tutum ya da güdüsel bir etkileşim olarak görüp görmemesine bağlı olarak değişmektedir.

İşgören bağlılığı bu şekilde görüyorsa, örgütsel vatandaşlık gösterme olasılığı daha yüksek olmaktadır. Bu bağlamda örgüte bağlı işgörenlerin, mevcut durumlarını korumak ve taraf, kişi ya da kurumlar arasında karşılıklı fayda sağlamak gibi amaçlarla, vatandaşlık davranışlarını gösterme ihtimalleri örgütsel bağlılığı olmayanlara göre daha yüksektir (İplik, 2010: 93).

2.2.2.2. Örgütsel Adalet

Örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilgili olarak en fazla odaklanılan bilişsel faktör, adaletle ilgilidir. İşgörenlerin, örgütteki işe ilişkin mevcut uygulama ve süreçler konusundaki adalet algıları doğrultusunda, örgüte ve yöneticilerine karşı olumlu tutuma sahip olmaları ve bu doğrultuda daha fazla örgütsel vatandaşlık sergilemeleri söz konusu olmaktadır (İplik, 2010: 96).

James (1993)’e göre, örgütsel adalet kavramı, bireylerin ya da grupların eşit muamele ile ilgili örgütlerinden ya da davranışlarının sonuçlarından elde ettikleri algılardır. Örgütsel adalet, örgütlerin başarılı olmasında son derece önemlidir. Örgütler işinden memnun ve işine bağlı sadık çalışanları örgütte tutmak için çalışma sistemlerinde adil olmalıdır (Ugochukwu, 2016).

Aslında örgütsel adalet alınan kararların ve bunlarla ilgili uygulama ve işlemlerin çalışanlarca hakkaniyetli, dürüst, ayrım ve kayırma yapmadan alındığı konusundaki algılarından oluşmaktadır. Bu algılar çalışanları örgüte bağlamakta, örgütü, amirlerini ve çalışanları benimseme duygularını artırmakta “ örgütsel vatandaşlık” adı altında bir kavramın ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Eren, 2014: 554). Adalet kavramının sadece resmi örgütlerde değil en küçük resmi olmayan örgütlerde dahi önemli bir anlamı vardır. Adaletsiz bir ortamda iş gördüğüne inanan bir birey o örgüt için bağlılığını yitirecek ve örgüt için adanmışlık göstermeyecektir (Samancı, 2006).

2.2.2.3. Örgütsel Güven

İşgören ve yöneticiler arasındaki ilişkiler davranışların en önemli belirleyicisidir. İşgören genellikle üst yöneticisinden gördüğü davranışların olumlu olduğunu düşünürse rol sınırlarını genişletme, olumsuz olduğunu düşünürse sadece rol sınırları içerisinde davranma yoluna gitmektedir. Sosyal değişimin işgörenleri örgütsel vatandaşlık sergilemeye yönlendirmesi nedeniyle yöneticilere duyulan güven işgörenleri gönüllü davranışları daha fazla sergileme konusunda teşvik etmektedir. Buna göre güven, örgütsel amaçların işgörenler tarafından benimsenmesini, örgüte katılım konusunda daha yüksek düzeyde motive olmalarını ve daha fazla örgütsel vatandaşlık göstermelerini sağlamaktadır (İplik, 2010: 102).

O’ Relly ve Roberts (1977) güven iklimi, örgüte gelişebilmesine imkân sağlayan çeşitli faydalar sağladığını ve örgütün etkililiğine birçok yönden katkıda bulunduğunu belirtir. İletişimin kalitesinin etkililikle ilişkili olduğunu ve güvenin örgütlerdeki açık iletişimle gerekli olduğunu belirtir. Podsakoff ve diğerleri (1990), örgütsel vatandaşlığın, iş tanımının minimum gereksinimlerinin ötesine gitme isteğinin liderle ilişkili olduğunu söyler. Yüksek güven düzeyli örgütlerde, katılımcılar daha rahat davranır ve enerjilerini kendini korumaktan çok örgütsel hedefleri gerçekleştirmeye harcarlar (Tschannen-Moran, 2001).

2.2.2.4. Örgüt Kültürü

Örgütün kültürü, yöneticilerin başarısızlıklar karşısındaki tutumları ve çalışanların kişiliklerini, alınan riskin seviyesini belirler. Elde edilen başarılar karşısında verilen ödüller ve başarısızlıkların karşısında verilen cezalar da çalışanların risk alma seviyelerini etkiler. Örgütsel vatandaşlık davranışı ise, örgüt üyelerinin herhangi bir beklenti içerisine girmeden ve baskı altında kalmadan uyguladıkları örgüt lehine rol fazlası davranışlardır. Dolayısıyla yaratıcı bireylerin yaptıkları işten beklentileri ile kişisel özellikleri arasında bir ilişki vardır. Kısacası risk kabul eden ve yeni şeyler deneyen çalışanlar örgütsel vatandaşlık davranışı sergilerler. Örgütün yaşaması için her çalışan gayret gösterir ve uygun şartlar oluştuğunda kararların alınmasına gönüllü olarak katılır. Uygun şartlar ise; herkesin fikrini çekinmeden söyleyebildiği ve bütün fikirlere değer verildiği bir ortamdır. Bu ortam sağlandığında, çalışanlar sorumluluk da alarak kararların alınmasına iştirak ederler, fikirlerini açıkça söylerler, başkalarını da fikirlerini söylemesi konusunda cesaretlendirirler; kısacası bir örgütsel vatandaşlık davranışı olan sivil erdem davranışları gösterirler (Çelik, 2007; Akt. Arlı, 2011).

Liu (2004) yaptığı araştırmada mükemmel örgüt kültürünün verimliliği ve üretkenliği arttırabildiğini belirtir. Örgüt kültürü, örgüt üyeleri için düşünme biçimini sağlar ve örgüt üyelerinin değer yargısı ve davranış ifadesini etkiler. Organ (1998) örgüt kültürü ve örgütsel vatandaşlık davranışının birbiriyle yakından ilişkili olduğunu ifade eder. Kültür üyenin, örgütle ilgili kendi algılarını keşfetmelerine yardımcı olur, düşünmelerine rehberlik eder ve davranışını etkiler. Okulun örgütsel kültürünün okulun etkililiğiyle muazzam olumlu ilişkisi vardır (Lee, 2011).

2.2.2.5. Çalışanların İş Tatmini

İşgörenin işi ya da işteki tecrübelerini değerlendirmesi sonucunda geliştirdiği tutum ya da ortaya çıkan olumlu duygusal durum olarak tanımlanan iş tatmini, iş ve iş çevresiyle ilgili tüm karakteristikleri kapsaması doğrultusunda geniş bir kavramsal yapıya sahiptir. Farklı örgütsel vatandaşlık boyutlarını kapsayarak süreklilik gösteren söz konusu ilişki için

karşılıklılık temeline dayalı sosyal değişim gibi bazı teorilerden yararlanılmıştır. Buna göre, işinden tatmin olan işgören sosyal değişim teorisinin karşılıklılık esasına dayalı olarak örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemektedir (İplik, 2010: 92).

2.2.2.6. Birey-Örgüt Bütünleşmesi

Örgütte bulunan işgörenlerin örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmaları birey-örgüt bütünleşmesini göstermektedir. Buna göre, işgörenin örgüt içerisinde yer alan sosyal değerlere uyumu yüksek ise örgüt ile bütünleşme derecesi de yüksek olmaktadır. Yöneticilerin en önemli görevlerinden birisi de, benzer özelliklere sahip ve uyumlu işgörenleri bir araya getirerek örgütsel kültür yönünden yeniden sosyalleştirmek ve daha verimli ve örgütsel çalışma düzeni ile daha uyumlu olacak şekilde işgörenleri motive etmektir. Birey – örgüt bütünleşmesi; işgörenler arasındaki etkileşim ile karşılıklı yardım ve sosyal tatmin derecesinin yüksek, işgücü değişim oranının düşük ve üretim seviyesinin en üst düzeyde gerçekleştiği bir ortam oluşturması açısından önemli bir durumdur (İplik, 2010: 100).