Örgütsel İletişim Kalitesini Yükseltmede Etkili Liderliğin

Örgütsel iletişim, bireyler ve gruplar arasında olması gereken uygun etkileşimi sağlayan öğedir. Aynı zamanda, gerek örgüt içi birimler arası iletişim ve etkileşimi sağlama gerekse örgütün dış çevresi ile olan ilişkilerinin koordinasyonunun sağlanmasında önemli bir süreçtir (Tanrıverdi vd., 2010: 105). Örgütsel verimliliğin artması, ancak tüm çalışanlar arasında iletişimin gerçekleşebildiği ve sorunların çözümü için her kademeden çalışanın görüşlerini iletebildiği bir yapı ile mümkün olmaktadır. Günümüzde yöneticiler, problem çözümü için en etkili iletişim yolları olarak, çalışanların motivasyonunu artırmak için esnek yönetim tarzları ile yatay ve çapraz iletişim biçimlerini desteklemektedirler (Göksel ve Yurdakul, 2006: 232-233). Buna bağlı olarak örgütsel iletişim kalitesinde etkili liderliğin önemi yadsınamamaktadır.

İletişimin yeterli olduğu bir örgütte, örgütün amaçlarının doğru olarak anlaşılmış ve kavranılmış olması, örgüt üyelerinin bu ortak amaçların gerçekleştirilmesi doğrultusunda işbirliği içinde eşgüdümlü olarak davranma eğilimi içinde olmaları beklenilmektedir (Durgun, 2006:

118-119). Örgütün çalışanla kurduğu iletişimin içeriği, çalışanın

örgütle özdeşleşme sürecini doğrudan etkilemektedir. Bunun nedeni, iletişimin, çalışanların örgütün normları, değerleri ve kültürü ile ilgili öznel algılamasını oluşturma ve paylaşma fırsatı yaratmasıdır. Bu sayede, etkin iletişim ile paylaşılmış bir anlayış yaratma amaçlanmaktadır. Paylaşılmış anlayış da örgüt üyelerinin örgütün kimliğine dair hislerini açığa kavuşturur ve böylece üye özdeşleşmesini güçlendirmektedir (Tüzün ve Çağlar, 2009: 1020). Örgüt üyelerinin kendilerini, örgüt ile özdeşleştirmeleri, aidiyet hislerini pekiştirmekte ve örgüte bağlılıklarını artırmaktadır. Böyle durumlar, olabilecek çatışmaların önüne geçmekte ya da karşılaşılan çatışmaların etkili bir şekilde yönetilmesine katkı sağlamaktadır.

“Örgüt dışına da etki eden örgüt içi iletişimin temel amaçları şu şekilde sıralanmaktadır” (Tanrıverdi vd., 2010: 107):

• Örgütün amaçları, hedefleri ve politikalarının çalışanlarca bilinmesini sağlamak

• İş ve işlemlere ilişkin bilgi vermek ve bu yolla iş ve beceri eğitimini kolaylaştırmak

• Örgütün sosyal ve ekonomik sorunları konusunda bilgi

vermek ve çalışanları bunların genel sosyal ve ekonomik sorunlar ile bağlantıları konusunda aydınlatmak, ayrıca örgüt içi duygusal ve çatışmalı sorunlar konusunda aydınlatmak

• Yenilik ve yaratıcığı özendirerek, çalışanları deneyim, sezgi ve akıllarına dayanarak, yönetime bilgi ve geri bildirim sağlamaları konusunda özendirmek

• Örgütün etkinlikleri, önemli olaylar ve kararlar, başarımlar konusunda aydınlatmak

• Bilgilendirme yoluyla da örgütsel yaşama katılım düzeyini arttırmak

• Yöneticiler ve çalışanlar arasında iki yönlü-karşılıklı iletişimi özendirmek

• Çalışanların iş sırasında veya iş sonrasında örgütü temsil niteliklerini geliştirmek

• İşte ilerleme olanakları, çeşitli çalışanlarla ilgili, gelişmeler, geleceğe ilişkin beklentiler vb. konularda bilgilendirmek veya aydınlatmak

• Bütün bunlar ve iletişim etkinlikleriyle bir örgüt iklimi, kültürü ve kimliği yaratmaya ve bunu sürdürmeye çalışmak

Örgüt içi iletişimin temel amaçlarına bakıldığında; çalışanların katılım düzeylerinin artırılmaya çalışıldığı, yaratıcılıklarının teşvik edildiği, örgüt hakkında bilgilendirildikleri, örgüt iklimi, kültürü ve kimliğini benimsemelerini sağlamayı, yönetici ve çalışanlar arasında çift yönlü bir iletişim akışının sağlanmaya çalışıldığı görülmektedir.

Rekabetin artmasıyla birlikte kurumlar varlıklarını sürdürebilmek için çalışanların fiziksel, kişisel, duyuşsal ve bilişsel özelliklerini kar ve verimlilik üretmede önemli görmektedir. Bu süreçte çalışanların duygularını kontrol etme biçimlerine değer verilmekte ve çalışanların kurumun amaçları ile bütünleşmeleri konusunda kurum kültürü, şekillendirici role sahip olmaktadır (Kart, 2011: 220). Örgüt kültürü ile liderlik birbiriyle etkileşim halinde bulunmaktadır. Liderler, örgüt

içerisinde belirli kural ve davranışları oluşturmada ve bunları güçlendirmede önemli rol oynamaktadırlar. Bu kurallar, liderin krizi ele alma şekliyle takipçilerine sunduğu rol modelleriyle gelişmektedir (Bass, 1998: 63). Liderler kurum kültürünün her aşamasında çalışanları, açıkladıkları görüşler doğrultusunda motive etme ya da belirlenen bireysel ve kurumsal amaçlar doğrultusunda etkileyebilmektedir.

Kurum kültüründe liderlik, kültürün oluşturulup korunmasında, pekiştirilmesinde ve değiştirilmesinde olmak üzere üç aşamada faaliyet göstermektedir (Dinçer ve Bitirim, 2007: 62). Çalışanlara bir kimlik kazandırma, onların davranışlarını şekillendirme, standart süreçler ve uygulamalar getirme, çatışmaları azaltma, aynı norm ve değerler etrafında çalışan ile yöneticiler arasında uyum sağlama konusunda örgüt kültürü, etkili olmaktadır. Bu nedenle destekleyici örgüt kültürü geliştirme, etkili liderin özellikleri kapsamında değerlendirilebilmek-tedir (Sabuncuoğlu, 2008: 75). Yönetim tarafından açık bir iletişim ortamının oluşturulması, çalışanlar arasında aidiyet duygusunu güçlendirmekte, aynı zamanda işbirliği, dayanışma ve sosyal atmosferin oluşmasını sağlamaktadır (Örnek, 2009: 65). Öte yandan açık iletişim sayesinde çalışanlar, nasıl davranmaları konusunda bilgilendirilmektedirler.

Etkin bir iletişim sisteminin kurulması, örgüt çalışanları arasında katılımcılık ruhunun geliştirilmesi ve yerleştirilmesi ile sağlanabilmektedir. İnsan kaynakları yönetimi örgütlerde aşağıdan yukarıya doğru iletişimi desteklemektedir. Bu durum, yönetim ile çalışan arasında psikolojik ortaklık kurulması şeklinde tanımlanan

katılımcı yönetim anlamına gelmektedir (İbicioğlu, 1999: 12’den aktaran Eroğluer, 2011: 123). Güveni artırmak isteyen veya bir güven ortamı oluşturmak isteyen kurumun, çalışanlarına kendilerini ifade edebildiği, başkalarını anlayabildiği ve kurumsal işleyişle ilgili her türlü bilgiye kolaylıkla erişebildiği bir iletişim ortamı kurması gerekmektedir (Yılmaz, 2006: 62). Bu noktada liderlere önemli görevler düşmektedir. Etkili liderler, böyle bir iletişim ortamı kurmada başarılı olabilmektedir.

Karizmatik liderliğin takipçiler üzerindeki motive edici etkileri, karizmatik liderliğin tatminsizlikle statükoyla, grup kültürüyle, organik kurumsal yapıyla ve etkileyici liderlerin idari basiretiyle daha etkili olacağı bir şekilde, çeşitli kurumsal seviyedeki faktörlere bağlı olmaktadır. Ouchi’ye (1980) göre; grup kültürü olan bir kurumda, bireysel çıkarların ortak çıkarlarla birlikte sıralanmasına yardımcı olan karizmatik liderlerin empatik davranışı büyük önem kazanmakta ve karşılığında ortak tutum, ortak kimlik ve grup uyumu geliştiren takipçiler arasında yaygın değerler inşa etmede etkili olmaktadır. Her bir çalışan, karar verme gücünü uygulayabilmekte, akranlarla açık bir iletişime sahip olduğu takdirde bu durum, organik bir yapının başarılı olduğunu göstermektedir (Choi, 2006: 35). Bilgiye değer veren, yenilikçi ve yaratıcı düşünmeyi teşvik eden bir kurum kültürünün oluşması için bilgi paylaşımı önündeki engellerin ortadan kaldırılması gerekmektedir. Çalışanların bilgi paylaşımı sürecine gönüllü katılımını sağlamak için liderin, insan ilişkilerine önem verme, ödüllendirme sistemi, astların fikirlerini önemseme gibi yöntemleri izlemesi

beklenmektedir (Yüksel, 2007: 112). Bu yöntemler sayesinde katılımcı anlayışın gelişeceği, özgün fikirlerin ortaya çıkacağı ve bilginin önem kazanacağı bir ortamdan söz edilmesi muhtemel görülmektedir.

3.2.6. Çalışanlara Duygusal Davranış Kurallarını