Çalışanların Motivasyonunu Artırmada Etkili Liderliğin

Gill’e göre motivasyon, ihtiyaç, istek, değerler, ilgi ve özlemlerin örgütsel hedeflerle uyum halinde olmasından kaynaklanmaktadır (Gill, 2002: 316). İnsan kaynağına verilen önem sonucunda yöneticilerin, insan davranışlarının nedenlerini algılama ve en uygun motivasyon yöntemlerine karar verme konuları üzerinde dikkatle durdukları görülmektedir (Öğüt vd., 2004: 285-286). Modern yönetim anlayışının etkisiyle örgütler, günümüzde insan kaynaklarından etkin şekilde faydalanmak amacıyla çalışanların motivasyonlarının iyileştirilmesine yönelik programlara yer vermekte ve bu şekilde hem örgütsel etkinlik ve verimliliğe ulaşmakta hem de çalışanların iş tatminlerini sağlamaktadırlar (Semerci, 2005: 2).

Motivasyon, çalışanları örgütsel stratejilere doğru yönelten ve stratejilerin başarılabilmesi için itici bir güçtür. Örgütlerin, küresel rekabet koşullarının gereklerini yerine getirmek amacıyla sürekli

gelişme stratejileri izleyerek, tüm örgütsel fonksiyonlarında kalite sistemleri kullanmaya başlaması, işgücünün de yetenekli ve yaratıcı olmasını gerektirmektedir (Öğüt vd., 2004: 288). Bunu sağlamak için de motive olmuş çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Çalışanların kurum amaçları doğrultusunda çalışma istek ve arzularının yaratılması ve bu isteğin sürekliliğinin sağlanması, motivasyon çabaları olarak değerlendirilmektedir. Çalışma ortamı ile işlerine karşı iyi güdülenmiş çalışanlar, yüksek moral, iş doyumu ve performans gibi olumlu sonuçları elde edebilmektedir (Yaylacı, 2007: 74). Dolayısıyla, motivasyona yapılan yatırımlar, örgüte verimlilik olarak geri dönmektedir.

Günümüz yöneticileri, işletme için faydalı olan davranışları çalışanlarından beklemek için üzerlerine düşen, çalışanların, duygu, düşünce, ihtiyaçlarına önem veren bir çalışma ortamı oluşturmaları gerekmektedir. Başka deyişle, işletme içerisinde insan kaynaklarını, üzerinde yatırım yapılacak değerler olarak görmeleri ve buna göre davranmaları gerekmektedir. İnsanlar, kendilerinin duygu ve düşüncelerine değer verildiği, temel ihtiyaçlar ile gelişim ihtiyaçlarının karşılandığı, yetki kullanarak işletmelerin başarısında etkili oldukları, kendi motivasyon profillerine göre ödüllendirildikleri ortamlarda çalışmak isterler (Yıldırım, 2007: 1). Her ne kadar insanları çalışmaya motive eden örgütler değil kendileriyse de örgütlerin, yaratıcı çözümler, çok çalışma ve organizasyona bağlılık için ilham veren bir atmosfer yaratma gibi katkıları yadsınamamaktadır. Çalışanları verimli bir şekilde çalışmaya itecek, sorumluluk almalarını sağlayacak,

problemleri çözmeleri için harekete geçirecek ve başarılarını ödüllendirecek bir ortamın yaratılması, yetenekleri geliştirme fırsatını ve güven duygusunu da içeren birçok yarar sağlamaktadır (Öztürk ve Dündar, 2003: 58). Böyle bir ortamda ise çatışmaların yönetilmesi daha kolay hale gelmektedir.

Özellikle hizmet sektöründe örgütler için hayati derecede önem taşıyan insan kaynağının örgütün amaçları doğrultusunda en etkili şekilde kullanılması, liderin becerisine bağlı bulunmaktadır. Liderin becerisi ise misyon belirleme, vizyon belirleme, çalışanları ortak bir amaç etrafında birleştirme, söz konusu amaçları içselleştirmelerini sağlama ve bu amaçlar doğrultusunda onları motive etme kapsamında değerlendirilebilmektedir. İş yapacak kişilerin amaçları ile örgüt amaçları arasında uyumu sağlama noktasında lider, bireylere isteyerek iş yaptırma, başka bir ifadeyle, onların motivasyonlarını artırmada önemli görev üstlenmektedir (Günlü, 2008: 180-201). Aynı zamanda ihtiyaçları karşılanmayan çalışanların yaşadıkları dengesizlikleri tespit etmede ve bunu ortadan kaldırmada liderlere ihtiyaç duyulmaktadır.

Öte yandan, bu dengesizliğe karşı gerekli önlem alınmaması ve bu durumun düzeltilmemesi halinde çalışanların davranışlarına, iş verimine, moraline, iş tatminine ve ilişkilerine olumsuz yönde etki etmesi kaçınılmaz olmaktadır (Serinkan, 2008: 163).

Motivasyonu etkileyen pek çok unsur bulunmaktadır. Kişinin duyguları, tutumları, alışkanlıkları ve davranışları, yetişme tarzları, eğitimler gibi unsurlar, motivasyonu etkileyen unsurlar arasında yer almaktadır. Bundan ötürü liderin, çalışanlarını oldukça iyi tanıması,

hangi çalışanını hangi durumda iyi motive edeceğini iyi bilmesi gerekmektedir. Çalışanların kendilerini ait hissettikleri, sorumluluk üstlendikleri, çalışanlarına saygı duyan, açık ve net bir vizyona sahip olan kurumlar, başarılı kurumlar olarak görülmektedir (Bedük, 2008:224). Çalışanların ihtiyaçlarının dikkate alan kurumlarda çalışanlar, uyumlu, güvenli ve huzurlu olmaktadır. Bu durum, çalışanın motivasyonunu ve performansını yükseltmektedir. Dolayısıyla çalışanların, motive edilerek işe içten bağlanmaları sağlanmaktadır. Bu esnada ödül ve teşvik ediciler, başka deyişle motivasyon sağlayıcılar, çalışandan çalışana değişiklik gösterebilmektedir. Örneğin; takdir, teşvik, tanınma, övgü, güç, aidiyet, güvenlik, statü gibi ödüller, bazıları için paradan daha önemli olabilmektedir. Bu açıdan lider, çalışanların söylediklerine kulak vererek ve yaptıklarına dikkat ederek onları neyin daha çok motive edeceğini tespit etmektedir (Öven, 2006: 41-42).

Böylece onların işten daha çok tatmin olmalarını, işlerini severek yapmalarını ve içselleştirmelerini sağlamaktadır. Motivasyonu yüksek çalışanın daha çok derinlemesine ve samimi davranış sergilemesi umulmaktadır.

Jaepil Choi’nin çalışmasında karizmatik liderlik kavramının motive edici etkileri detaylı bir biçimde incelendiği görülmektedir. Choi’ye göre; karizmatik liderliğin planlama, empati ve yetkilendirme olmak üzere üç ana bileşeni bulunmaktadır. Karizmatik bir liderin planlama tutumu, onu takip edenlerin kazanma ihtiyacını etkilemekte ve liderin empatik tavrı, onu takip edenlerin bağlanma ihtiyacını canlandırmaktadır. Takipçilerinin güç ihtiyacı ise karizmatik bir liderin

yetkilendirme uygulamaları ile arttırılmaktadır. Karizmatik bir liderin tavırlarının ve artan takipçilerinin ihtiyaçlarının; daha belirgin rol algıları, gelişmiş görev performansı, daha fazla iş memnuniyeti, daha güçlü kolektif kimlik ve grup uyumu, takipçiler arasında kendi kendini yönlendirebilme yeteneğini ilerlettiği öne sürülmektedir (Choi, 2006:24). Buna ek olarak, karizmatik güce sahip bir liderin, örgüt amaçlarının gerçekleşmesi ve örgütün değişimi için çalışanları daha rahat motive edebileceği belirtilmektedir (Tezcan, 2006: 104).