Örgütsel İklimde Öne Çıkan Boyutlar

Örgüt ikliminde boyutların ele alınmasındaki amaç genel örgütsel havayı etkileyen durumların niceliksel verilere dökülmesi için niteliksel tanımlamaların yapılmasıdır. Bu tanım vasıtası ile ölçekler oluşturulmakta ve boyutlar analiz edilmektedir. Aşağıda öne çıkan araştırmacıların tanımladıkları boyutlar yer almaktadır (Peker, 1968:45-46 Akt: Öğe, 2001). Bu boyutlar ile yapılmış birçok araştırma ve bu çalışmaların yapılması için düzenlenmiş ölçekler yer almaktadır.

3.6.1. Litwin ve Stringer’in Örgütsel İklim Boyutları

Muschinski’ye (1996) göre Litwin ve Stringer (1968) örgüt iklimini yapı, kimlik, çatışmalar, ödül ve ceza, standartlar, destek ortamı, samimiyet, sorumluluk bilinci ve risk alma olarak ölçülebilir kılan dokuz boyutta toplamıştır. Onların ayrıştırdığı boyutlar algısal yaklaşıma önemli bir katkıda bulunmuştur.

 Yapı: Bir grup içerisinde çalışanın hissettiği kısıtlamalar, ne kadar formel kuralların, düzenlemelerin ya da prosedürlerin olduğu ve bunların hangi kanallar veya şemaların kullanılarak iletişimlerinin nasıl ve hangi atmosferde yapıldığı örgütsel yapıyı belirlemektedir.

 Sorumluluk Bilinci: Çalışanın yaptığı işin sahibinin o olduğunu bilmesi, inisiyatif kullanma beceresi, sadece kendi işinin değil çevresindeki

süreçlerin takibinde ve bilincinde olması sorumluluk olarak

tanımlanmaktadır.

 Ödül ve Ceza: Örgütte çalışanlara karşı nasıl bir ödüllendirme veya cezalandırma sisteminin kurulmuş olduğu, bu sistemin nasıl işlediği, amacı ve niyeti ödül ve cezanın kapsamını oluşturur.

 Risk Alma: Çalışanların örgüt içerisinde iş süreçleri devam ederken ne derece risk alacakları örgüt tarafından belirlenen ya da teşvik edilen önemli bir husustur.

29

 Samimiyet: Grup içerisinde oluşturulan arkadaşlık, samimi ortam, sıcaklık gibi mikro dinamiklerin çalışanların örgüt içerisinde algıladığı boyuttur.

 Destek Ortamı: Ast üst ilişkilerinde yardımseverlik ve destek algısının çalışanlar üzerindeki algısal boyutudur.

 Standartlar: İş ya da iş ile ilgili performansların standartlarının örneğin başarı ve başarısızlığın belirlendiği alanlardaki çalışanların algısal boyutudur.

 Çatışmalar: Bir örgüt içerisinde çatışmalar kontrollü bir biçimde çalışanları başarı odaklı olarak yönlendirebilirken kontrolsüz bir biçimde oluşan çatışma ortamı ise genel anlamda örgüt verimini düşürdüğü için çalışanların algısını olumsuz yönde etkiler.

 Kimlik: Bir çalışanın örgütüne ne derece bağlı olduğunu veya kendisini örgüte adadığını hissedip hissetmediği konusundaki algısal boyutudur.

3.6.2. Scheneider’in Örgütsel İklim Boyutları

Scheneider’in örgütsel iklim boyutları dört sorunsal kategoride toplamaktadır: Kişiler arası ilişkilerin doğası, hiyerarşinin doğası, işin doğası, ödül ve destek odaklılık (Scheneider, 1996). Aşağıda bulunan bu boyutlara karşılık gelen sorular ilgili boyutu betimleyerek tanımlamaktadır (Scheneider, 1996);

Kişiler Arası İlişkilerin Doğası: Bir örgütte karşılıklı paylaşım, güvensizlik,

güven veya çatışma var mıdır? Birimler arasında (pazarlama ve satış gibi) kooperatif mi yoksa rekabetçi bir ilişki mi vardır? Örgüte yeni katılanlara yönelik sosyalleşme programları mı vardır yoksa kendi başlarının çaresine bakmaları mı beklenir? Çalışanların refahı üst yönetim için ne derece önem taşımaktadır?

Hiyerarşinin Doğası: Kararlar işi etkiler mi ve bu kararlar sadece üst

yönetimden mi yoksa onların belirlediği birimlerden mi alınır? Örgüt bir takım oyunu yaklaşımıyla mı yoksa kesin bir bireysel rekabete dayalı yaklaşım ile mi karakterize edilir?

İşin Doğası: İş ilgi çekici mi yoksa sıkıcı mıdır? Verilen işler için çalışanlara

30

yürür? Örgüt çalışanları için gerekli kaynakları (araçlar, bilgi, diğer gereçler) işlerini yapabilmek için verir mi?

Ödül ve Destek Odaklılık: İşin amacı ve işin iyi olabilecek standartları

yaygın bir biçimde bilinir ve paylaşılır mı? Örgütte desteklenen nedir, örneğin müşterilere karşı sıcak ve samimi olmak mı? Bir iş bitirimin de o işi ödüllendirmek için işin niteliğine mi yoksa niceliğine mi bakılır? Hangi hedef ve standartlara eğitim verilir? Hangi performans kriterlerine değer verilir veya hangi performans kriterleri ödüllendirilir?

3.6.3. Lussier’in Örgütsel İklim Boyutları

Lussier “Bir Örgütte İnsan İlişkileri (Human Relation In Organization)“ kitabında örgütsel iklim boyutlarını yedi başlık altında sıralamıştır (1990:344: Kızıl, 2011):

 Yapı: Düzenlemeler, prosedürler, işleyiş ve bunların çalışanları kısıtlama boyutu

 Sorumluluk: Çalışanların işleri üzerindeki denetim veya kontrol boyutu

 Ödüller: Performans, hata ve çabaya karşın verilen ödül ve ceza boyutu

 Canlılık: Çalışan ilişkileri ve işlerine duyulan doyum boyutu

 Destek: Örgüt içerisinde çalışanların ve onların ast üst ilişkilerindeki yardımseverlik boyutu

 Örgütsel Bağlılık: Aidiyet boyutu

 Risk: Örgüt içinde çalışanların risk alıp almama boyutu

3.6.4. Koy ve DeCotiis’in Örgütsel İklim Boyutları

Koy ve DeCotiis (1991), örgüt iklimi alanında literatürde çoğunlukla etkisi bulunan birçok araştırmaya göz atarak tanım ve boyutlara ulaşmışlardır. 80’den fazla etiketlenmiş iklim boyutlarını nesnel ölçümlerle, değer araştırmalarıyla ve tüm örgütsel yapı ile ilişkili özellikleri elemeden geçirerek 45 farklı boyutta sınıflandırmışlardır. Ampirik çalışmalar sonucunda yeniden bölünerek 8 boyutta ayrılmış bunlarda 2 başlık altında toplanmıştır (Muhr, vd. 2010):

31

 Örgütsel değerler

 Sosyal bütünlük, çalışanlar arasındaki paylaşımın ve sosyal birlikteliğin genel algısı ile ilişkilidir.

 Güven, çalışanlar arasındaki rahat veya özgür iletişimin algısı ile ilişkili olup hassas ve kişisel konuları da kapsamaktadır.

 Destek, ast üst ilişkisinde, iyi niyet sınırları içerisinde örgüt üyelerinin misilleme korkusu olmadan hatalarından ders çıkartarak öğrenmelerine izin verilmesi ile ilişkilidir.

 Eşitlik, örgüt uygulamalarının adil ve gerçekçi olması ile ilişkilidir.

 Örgütün yapısı, Ödül ve Kontrol Mekanizmaları

 Özerklik, örgüt üyelerinin kendi iradeleri ile iş prosedürleri, hedefler ve öncelikler konusunda tecrübe kazanmaları ile ilişkilidir.

 Baskı, çalışanların iş bitirme ve performans standartları ile ilgili zaman algısıyla ilişkisidir.

 Takdir, örgüt üyelerinin yaptığı katkıların geri bildiriminin olduğuna dair olan algısı ile ilişkilidir.

 İnovasyon, değişimin ve dönüşümün cesaretlendirildiği algısı ile ilişkilidir.

3.6.5. Zammuto ve Krackover’in Örgütsel İklim Boyutları

Zammuto ve Krackover (1991) örgütsel iklimi açıklayan boyutları oldukça kapsamlı bir biçimde ele almıştır. Bu boyutlar güven, çatışma, maneviyat, ödüller, değişime direnç, lider güvenirliği ve hatanın başka bir kişiye ya da örgütün tamamına yüklenilmesi (scapegoating) olarak sınıflandırılmıştır.

Burton (2006) bu yedi boyutu gerilim ve değişime direnç olarak iki ana sınıfa indirgemiştir (şekil 4). Gerilim, örgüt atmosferinde stresin hassasiyet derecesi veya psikolojik sınır olarak tanımlanırken Zammuto ve Krackover’in yedi boyutunun birleşimidir. Gerilim seviyesi üst basamaklarda olduğu zaman güven, maneviyat ve lidere güven düşük, ödüller adaletsiz, çatışma ve suçu bir başkasına veya örgüte atma eğilimi yüksek olmaktadır. Düşük gerilim seviyesinde ise bu boyutların sonuçları

32

tam tersi durumdadır. Yüksek gerilim ikliminde duyguların olumsuz etkileneceği, düşük gerilim ikliminde tam tersi nitelendirilmektedir (Burton, 2006).

Şekil 4: Örgüt İkliminin Sınıflandırılması ve Duygulara Etkisi

Kaynak: Håkonsson, 2008

Değişime direncin yüksek olduğu örgütlerde çalışanların bakış açılarını veya işe dair alışkanlıklarını değiştirmek beklenmedik zorlukların ortaya çıkmasına sebebiyet verecektir. Değişime direnci düşük olan bir örgütte ise çalışanların duygusal olarak pozitif etkilenmeleri olasıdır. Çalışanların direncinin yüksek veya düşük olması sahip oldukları olanaklara inanıp inanmamalarına, sosyal becerilerine ya da örgütün değişimi iş süreçlerine nasıl entegre ettiği ile ilgilidir (Burton, 2006).

3.6.6. Yücel Ertekin’nin Örgütsel İklim Boyutları

Ertekin (1978) alanyazında tartıştığı üzere araştırmacıların tek bir bakış açısı ile örgüt boyutlarına yaklaşımlarını objektif bulmamaktadır. Ertekin: “Örgüt iklimi büyük ölçüde örgüt ile ilgili bir kavramdır ve bireylerin algılamaları ile işbirliği kazanır. Bu algılamaların ne ölçüde doğru olduğu, bu bağlam içerisinde çok fazla önem taşımaktadır. Örgüt iklimi ile ilgili araştırmaların çoğu, eğer boyutlar örgütsel,

33

çevresel ve bireysel özellikleri yeterli bir biçimde betimleyemiyorsa geçerli olmayabilir.” demiştir. Tablo 4’de görüldüğü üzere Ertekin örgüt iklimi boyutlarını üç ana özellik altında toplamıştır:

Tablo 4: Özelliklerine Göre Örgütsel İklim Boyutları

Bireysel, çevresel ve örgütsel özelliklere göre sınıflandırılmış örgüt iklimi boyutları

Bireysel Özellikler

Tatmin, yükselme ve ilerleme olanakları, kişiye verilen önem ve saygınlık, engelleme, güven duygusu, öteki örgüt üyelerine karşı beslenen duyarlılık, tehlikeyi göze alabilme, arkadaşlık ilişkilerini

Örgütsel Özellikler

Örgüt yapısı, örgüt politikası, örgütün amacı, büyüklüğü, ödül düzeni ve ücret, örgütsel çatışma, örgütle bağdaşmazlık, çok sıkı gözetim ve denetim, iletişim, önderlik, karar verme, örgütün gelişme olanakları, örgütsel açıklık, sorumluluk

Çevresel Özellikler Sınırlayıcı ve güdüleyici çevre, çalışma koşulları (Sıkıcı, hoşnut edici), yönetsel destek, baskı, uyum, yönetimi eleştirme

Örgüt ikliminde enlem ve boylam olarak üzere iki boyut söz konusudur. Örgütlerin bugünkü ihtiyaçlarını karşılayabilme, uçtan uca gelişime ve değişime adapte olabilme adına ister örgüt temelli olsun ister birey ya da çevre, boyutların analizi, geliştirilmesi ve kontrol altında tutabilmesi günümüz dünyasında zorunluluk haline gelmiştir.