2. İŞ TATMİNİ KAVRAM, KAPSAM VE YAKLAŞIMLAR
2.6. Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Arasındaki İlişki
Araştırmalar göz önüne alındığında iş tatmini ve örgütsel adalet algısına sebep olan etmenlerin aynı olduğuna değinilmiştir. İş tatminine etki eden faktörler incelendiğinde, maaş dağıtımının adilliği, kararlara katılım, bilgilendirme, adaletli yükselme fırsatının verilmesi, çalışma arkadaşlarıyla ilişkilerin iyi olması, işverenlerin iş görenlerine karşı tutumları olduğu belirtilmiştir. Bu faktörlerin örgütsel adalet algısına etki eden faktörler ile aynı olduğuna değinilmiştir. Adillik ile ilgili düşünce şekli pozitif olan iş görenin tatmin sağlama olasılığının da artacağına vurgu yapılmıştır. İş görenler görev aldıkları işlerinin kendilerinin yanında olup olmadıklarını, kendilerine adaletli davranıp davranmadıklarının, kendilerinin mutluluk ve rahatlıklarıyla ilgilenip ilgilenmediklerine, verdikleri emeğe saygı gösterip göstermediklerine dair genel yargı geliştirdikleri söylenmiştir. Çalıştıkları örgütlerin davranış şekillerine göre de kendi düşünce tarzlarını değiştirdiklerine değinilmiştir. Bu davranışların en önde gelenlerinden olan iş tatminunda çalışılan yerde adaletli davranılıp davranmadığı yönündeki aldı olarak belirtilmiştir. Bireylerin hakkaniyet ile ilgili düşünceleri çalıştıkları iş yerleri tarafından negatif düşüncelere sebep olursa bireyin asıl tutumu doğrudan aldığı sorumluluğu azaltma yönünde birlikte çalıştığı guruba katkı sağlamama, örgüte bağlılığını azaltma bu sonuçlardan hareketle de işten tatminsizliğe sebep olacağından, iş tatmini açısından örgütsel adalet düşüncesinin önemli olduğu sonucuna varılmıştır (Söyük, 2007: 106-107).
İş tatmini, örgütsel çalışmalarda inceleme yapılan en önemli etken olduğu ve adalet düşünceleri ile ilgili kavram olduğu söylenmiştir. Dağıtım adaletinin iş tatmininde belirleyici rolünün olduğu vurgulanmıştır (Eker, 2006: 74 içinde Franz, 2004; 36 içinde Folger ve Konovsky, 1989; Cropanzano, Folger ve Konovsky, 1987; Bennett ve Martin, 1996; McFarlin ve Sweeney, 1992). Ayrıca işlemsel adaletin de iş
83 tatminin belirleyicisi olduğu belirtilmiştir (Eker, 2006: 74 içinde Franz, 2004; 36 içinde Alexander ve Ruderman, 1987; Mossholder vd., 1998).
Adillik kavramı, iş göreninin çalışma hayatının kalitesini değiştireceğinden önemli olduğu ve doğru ve güvenilir bir iş çevresinin geliştirilmesi açısından değer verilmesi gerektiğine değinilmiştir. İş tatmininin örgütsel adalet bakımından etki eden en değerli örgütsel faktörlerden birisinin olduğu söylenmiştir. Olması gerektiği gibi çalışma koşullarında olan adillik olgusu yükseldiği de işe olan tatmin seviyesinin de artacağı belirtilmiştir (Eker, 2006: 74 içinde Robinson, 2004; 13 içinde Tyler, Rasinski ve McGraw, 1985; Folger ve Konovsky, 1989; Dailey ve Kirk, 1992; McFarlin ve Sweeney, 1992; Singer, 1992; Martin ve Bennett, 1996; Schappe, 1998).
Folger ve Konovsky (1989) birlikte yaptığı çalışma da, işlemsel ve dağıtım adaletinin tatminle ilgili olduğu sonucuna varıldığı belirtilmiştir. Yapılan bu araştırma da dağıtım adaleti ve işlemsel adaletin tatminle ilişkilerinin farklı yönde ortaya çıktığı söylenmiştir. Sonuçlara göre, dağıtım adaleti iş görenlerin aldıkları maaşlar ile ilgiliyken, işlemsel adalet de daha çok duygusal olarak güven ve bağlılıkla ilgili olduğu vurgulandığı belirtilmiştir. Bu sonuçlar Tyler, Rasinski ve McGraw (1985) tarafından yapılan ilk çalışmaların bulgularıyla uyumludur. Daha sonra Martin ve Bennett (1996) tarafından yapılan bir araştırmada, işlemsel adalet ve dağıtım adaletinin ücret, yarar, performans değerleme ve iş çevresi gibi iş tatmini değişkenlerine anlamlı etkilerinin olduğu bulunmuştur. Yapılan bu çalışmanın sonuçlarından hareketle işlemsel adalet iş yerine olan bağlılıkla ilgisi olan tatminsizliğin sonuçlarını yükseltmekte olduğu kanısına varılmıştır (Wasti, 2001; 36).
Li-Ping Tang, Sasfield-Boldvin (1996), sağlık merkezinde iş görenlere karşı inceleme yapılan çalışmada, üstleriyle birlikte aynı ortamda iş gören iş görenlerin dağıtımın ve işlemin adilliği üzerindeki algıları kontrol etme şekilleriyle, iş görenlerin tatminini ve iş yerine karşı bağlılıklarını etkileyebileceğini ileri sürdükleri belirtilmiştir (Yıldırım, 2002; 43).
84 McFarlin ve Sweeney (1992) çalışmalarında, işlemsel adalet ve dağıtım adaleti ile iş tatmini arasında bir ilişki olduğunu savundukları belirtilmiştir. Dağıtımın adilliğinin bireysel çıktıları (işten duyulan tatmin duygusu, aldıkları maaşın tatmin etme algısı) tatmininin daha iyi bir belirleyicisi, işlemsel adaletin de örgütsel çıktıların tatminin daha iyi bir belirleyicisi olduğunu kanıtlandığı vurgulanmıştır. Bahsedilen araştırma da, dağıtım adaletinin iş tatmini ile daha belirgin etkileşim içinde olduğu sonucuna varıldığından bahsedilmiştir (Robinson, 2004; 14 içinde McFarlin ve Sweeney, 1992).
Schappe’nin (1998) araştırmasında, dağıtım adaleti iş tatmininin diğer adalet algılarına göre daha belirleyici olduğu konusuna değindiği söylenmiştir sonrasında işlemsel, bireyler arası ve dağıtım adaletinin iş tatmini üzerinde aşamalarla ilişkili olduğu görüldüğünden söz edilmiştir. Bilgisel adaletse, yapılan çalışmada ölçülmediği belirtilmiştir. Bu çalışma ile örgütsel adaletin dört aşamasının genel iş tatminiyle etkileşim halinde olduğu açıklaması yapılmıştır (Robinson, 2004; 15 içinde Schappe, 1998).
Herzberg, bireyin aldığı göreve karşı negatif davranış sergileyen faktörleri, örgüt politikası, yönetimin şekli, denetim şekli, ücret politikası ve iş yeri şartları olarak ifade etmekte olduğu belirtilmiştir. İş yerlerinde yapılan işin görev tanımlaması ve planlaması etkin bir şekilde yapılması planlamaların ve düşüncelerin planlandığı gibi yerine getirilip işleme koyulması, adil olması veya olmaması, iş gören kişilerin maaşlarında beklentilerinin karşılanıp karşılanmaması, sosyal ve maddesel olanakların karşılanıp karşılanmadığı iş görenin tatmin seviyesine ve adillik algısına etki edeceğinden söz edilmiştir. Bahsedilen bu etmenler örgütsel adillik konusunda algı oluşumunda da önemli etkisi olduğundan dolayı işverenler tarafından üzerinde durulması gereken konularak görülmüştür (Söyük, 2007: 11).
85 Cohen, Charash ve Spector yaptıkları meta-analizde yaş, cinsiyet ve toplumun örgütsel adalet ve iş tatmini üzerinde etkili oldukları konusuna değinmişlerdir. Kadınlar ve erkekler farklı boyutlara farklı tepkiler verdiklerinden bahsedilmiştir. Meta-analiz araştırmalarında, Leventhal ‘ın 1000 kişi üzerinde 1970 yılında yapmış olduğu araştırmadan bahsedildiği görülmüştür. Bu araştırma da erkeklerin daha çok kişisel çıktılarla ilgilenirken kadınların daha çok çalıştıkları grup üzerine olan iletişiminden etkilendikleri vurgulanmıştır. Meta-analizde erkeklerin dağıtımın adil olmamasından kadınlardan daha fazla etkilendikleri belirtilmiştir. Aynı çalışmada, Cropanzona ve Masterson ‘un araştırmalarına da yer verilmiştir. Bu araştırma sonucunda, prosedür adaleti ile iş tatmini arasında yüksek düzeyde ilişki olduğu belirtilmiştir (Cohan vd., 2001: 282).
86