Bir başka işverenden ödünç olarak temin edilen işçi ödünç alan işveren açısından da bazı faydalar sağlamaktadır. Şöyle ki, ödünç alan işveren işyerinde çeşitli nedenlerden doğan geçici bir ek iş gücü ihtiyacını gidermek için, işyerine hizmet sözleşmesi yaparak yeni bir işçi almak külfetinden kurtulmuş olmaktadır. Böylelikle ödünç alan işveren kendisine ait işçilerin maliyetlerinden daha ucuza bir işgücü bulmaktadır.
253 AKYİĞİT, Ödünç İş İlişkisi, s.210.
254 KESİKBAŞ, Yılmaz, “Ödünç İşçi Çalıştırmanın Avantajları ve Dezavantajları”,
http://www.alomaliye.com/yilmaz_kesikbas_odunc_isci_3.htm , 16.12.2003. 255 AKYİĞİT, Ödünç İş İlişkisi, s.213.
Ödünç alınan işçi genelde nitelikli işçi olduğundan, ödünç alınan işçi ödünç alanın işyerine bilgi ve tecrübe getirerek üretim kalitesinin artmasına da katkı sağlayacaktır256.
Ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacına ödünç alan işveren tarafından ödünç işçi temin edilerek çözüm bulunması, zaman kaybını önler ve böylelikle iş gücü eksikliği nedeniyle işyerinde doğabilecek çeşitli aksaklıkların da önüne geçilmiş olur.
Ödünç alan işverenler, kendi normal işçilerine hukuken sürekli fazla çalışma yaptırma hak ve imkanına sahip olmadıkları için ödünç işçi temin ederek bu yasal engeli ihlal etmeden istedikleri miktarda üretim yapabilmektedirler. Dolayısıyla ödünç iş ilişkisi kurumu, ödünç alanlar için bir istihdam esnekliği sağlamaktadır257.
C) ÖDÜNÇ İŞÇİ AÇISINDAN
Ödünç verilmenin ödünç işçi açısından da bazı faydalar doğurduğunu söylemek mümkündür. Ödünç iş ilişkisi kurumu, ödünç işçi için, ödünç veren işverenin işyerinde meydana gelen ekonomik kriz, işlerin durgunluğu, üretimin azalması gibi, durumlarda bir başka işverene hem işini hem de ücretini kaybetmeden ödünç verilmesi imkanını sağlamaktadır. Ancak bu husus sadece meslek edinilmemiş şekilde işçi ödünç verme için geçerlidir. Çünkü meslek edinilmiş şekilde işçi ödünç vermede işçinin çalışıyor olup da kaybedeceği bir işi yoktur258.
Ödünç iş ilişkisinin meslek edinilmiş şekilde işçi verme türünde çeşitli nedenlerden dolayı sürekli çalışamayacak durumda olanların geçici olarak istihdam edilmesi sağlanarak geçici de olsa bu kişilere bir iş imkanı sunulmaktadır.
Ödünç verilmek suretiyle farklı sektör ve şirketlerde geçici olarak çalışmak ödünç işçinin bilgi, görgü ve deneyiminin artmasına katkı sağlar. Ayrıca geçici işyerlerinde ekonomik yönden daha tatmin edici kişisel fırsatlarla karşılaşabilir259.
256 KESİKBAŞ, http://www.alomaliye.com/yilmaz_kesikbas_odunc_isci_3.htm , 257 AKYİĞİT, Ödünç İş İlişkisi, s.214.
258 AKYİĞİT, Ödünç İş İlişkisi, s.214.
D) TOPLUMSAL AÇIDAN
Ödünç iş ilişkisi kurumunun bu ilişkiyi oluşturan taraflara sağladığı faydaları da dikkate alarak toplum açısından sağladığı faydalara bakacak olursak, her şeyden önce söylenebilir ki meslek edinilmiş şekilde işçi ödünç verme bu konuda yeni bir mesleğin ortaya çıkmasına vesile olmaktadır. Bu durumun ise, yeni bir istihdam sahasının oluşması, geçici de olsa genel işsiz sayısının azalması, vergilendirme bakımından yeni bir vergi alanı oluşması gibi, çeşitli yararları vardır260.
Meslek edinilmemiş şekilde işçi vermede, işçinin işsiz kalması ihtimaline karşılık ödünç verilmesinin, ailesi ve dolayısıyla toplumsal açıdan yine işsizliği önleyici nitelikte olduğu söylenebilir.
II. ÖDÜNÇ İŞ İLİŞKİSİNİN SAKINCALARI
Ödünç iş ilişkisi kurumunun yukarıda ifade etmeye çalıştığımız faydaları yanında bazı sakıncalar içerdiği de görülmektedir. Bu sakıncaları şu şekilde sıralayabiliriz261;
a. Ödünç alan işverenlerin, genelde ekonomik güçleri zayıf olduğundan ödünç işçinin iş hukukuna ve sosyal güvenliğine ilişkin yükümlülükleri düzenli ve yeterli şekilde yerine getirememektedirler.
b. Ödünç işçinin belki de uzun süreden beri çalıştığı işyerinden ve yaptığı işten ayrılarak başka bir işyerinde ve işte çalışması çoğu zaman işçinin yabancılık çekmesi nedeniyle işçiden verim alınamamaktadır. Yani iş görme edimindeki verimlilik azalmaktadır.
c.Ödünç alan işverenin işyerindeki toplu iş sendikasından, ödünç işçinin faydalanamaması, işçinin toplu iş sözleşmesi kanalıyla getirilen ve diğer daimi işçilerin yararlandığı korumadan yararlanamaması sonucu doğurmaktadır.
260 AKYİĞİT, Ödünç İş İlişkisi, s.214.
261 KESİKBAŞ, http://www.alomaliye.com/yilmaz_kesikbas_odunc_isci_3.htm ,; AKYİĞİT, Ödünç İş İlişkisi, s.215-216.
d. Ödünç işçi, sürekli başka işverenlerin işyerinde geçici olarak çalışması durumunda ödünç veren işvereni tarafından iş yerine bağlı nedenlerden dolayı hizmet sözleşmesinin feshedilmesi korkusunu yaşabilmektedir. Çünkü ödünç iş ilişkisi işçi yönünden yeterli koruma sağlamamaktadır.
e. Özellikle meslek edinilmiş şekilde işçi ödünç verme halinde, istihdamın yalnızca o ödünç alan yanındaki çalışmasıyla sınırlı olması, ödünç işçileri sürekli olarak işsizlik korkusuyla karşı karşıya getirmektedir.
f. Ödünç işçi çalıştıran şirketlerin, bu tür işgücünü kendi işçilerinden daha ucuza getirdiklerinden üretim maliyetleri de düşmektedir. Böylece ürettiği malları daha ucuza pazarlama imkanı sahip olan şirketler karşısında rakip şirketlerin rekabet şansı azalmaktadır.
SONUÇ
Küreselleşme, gün geçtikçe artan uluslararası rekabet ve teknolojideki hızlı gelişmeler, hayatın diğer alanlarında olduğu gibi hukuk alanında da bir takım değişiklikleri ve yenilikleri beraberinde getirmiştir. Yaşanan gelişmeler özellikle İş Hukuku alanında etkili olmuş ve gelişen çağa göre geleneksel İş Hukukunun yeniden gözden geçirilmesini ve değerlendirilmesini zorunlu kılmıştır. Yabancı ülkelerde ve ülkemizde yapılan gözden geçirme ve değerlendirmeler sonucunda, esneklik temelli yeni yapılanmalar ve yeni çalışma modelleri ortaya çıkmıştır.
Esneklik anlayışı içinde yeni çalışma modellerinin yani normal tipten farklı atipik iş ilişkilerinin çalışma hayatında uygulanmasıyla, küreselleşmenin getirdiği acımasız rekabete ve teknolojideki hızlı gelişmelere işgücü piyasaları daha kolay uyum sağlayabilecektir. Bu uyumun sorunsuz bir şekilde sağlanabilmesi için, her şeyden önce işgücü piyasasında geçmişten günümüze süregelen katı ilke, kural ve geleneksel kurumların yumuşatılması gerekmektedir. Diğer bir ifadeyle ülkelerin çalışma mevzuatlarında var olan ve işçiyi koruma ilkesini esas alan, işveren yönünden uyulması zorunlu katı ilke ve kuralların yerine rekabet gücü kazandıran, istihdamı artıran esnek ilke ve kuralların getirilmesi uyum için şarttır.
Kuşkusuz çalışma hayatında esneklik anlayışı ile sosyal taraflar ve bu tarafların oluşturduğu çalışma örgütleri ortak yararlar ve ihtiyaçlar noktasında buluşturulmaya çalıştırılmaktadır. Ancak esnekliğin çalışma hayatına girmesiyle, esnekliğin ne olup olmadığı, taraflar için ne tür sonuçlar doğurduğu ve kimin çıkarlarına hizmet ettiği gibi bazı sorular ortaya çıkmıştır. İşverenler ve örgütleri esnekliği; küreselleşen dünyada artan fiyat ve kaliteye dayalı rekabetin kaçınılmaz bir gerekliliği olarak ifade etmekte ve katı iş hukuku mevzuatlarının esnekleştirilerek, istihdamda esnekliğin sağlanması, üretim faktörleri ve çalışma sürelerinin daha verimli kullanılması gerektiğini dile getirmektedirler. Diğer yandan işçiler ve örgütleri ise esnekliğe; işçiler arasında dayanışmayı azaltacağı, bireyselliği arttırarak sendika üyeliğini zayıflatacağı, işçilerin istihdam güvencesini azaltacağı ve işçiler arasında eşitsizliği bozacağı gerekçesiyle karşı çıkmaktadırlar.
Avrupa Birliği’ne aday olan Türkiye’de de, küreselleşen dünya ekonomisinde rekabet edebilirliği geliştirmek, istihdam sorununa etkin ve kalıcı çözümler getirmek,
sosyal ve ekonomik değişimlere ayak uydurabilmek ve sanayileşmiş ülkelerin standartlarıyla uyumlu olabilmek amacıyla 2003 yılında yeni, çağdaş normlarda ve esnek bir iş kanunu anlayışı ile 4857 Sayılı yeni İş Kanunu yürürlüğe konulmuştur. Bu kanunla ülkemizde de esneklik temelli ödünç iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma sözleşmesi vs.gibi yeni sözleşme türleri ile telafi çalışması, denkleştirme çalışması, kısa süreli çalışma vs.gibi, klasik çalışma biçimlerinden farklı yeni çalışma biçimleri yasal çerçeveye kavuşturuldu ve bireysel çalışma ilişkileri, esneklik ilkesi temeli üzerinde yeniden yapılandırıldı. Bu yapılandırılmada işgücü maliyetlerinin azaltılması ve rekabet koşullarının güçlendirilmesi kadar kriz dönemlerinde ve geçici talep dalgalanmalarında işçinin ve işyerinin korunması olguları da dikkate alınmaya çalışılmıştır. 4857 Sayılı İş Kanunu sosyal dengeyi gerçekleştirmek, çalışma hayatında işbirliğini sağlamak ve istihdamı genişletmek amacıyla atılan ciddi bir adımdır. Ayrıca bu ciddi adımlar atılırken Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) normları da göz önüne alınarak bu normlara uyum sağlanmaya da çalışılmıştır.
Yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununda yer alan ve istihdamda esnekliğin sağlanması amaçlanan yeni çalışma modellerinden birisini de ele aldığımız “ödünç iş ilişkisi” oluşturmaktadır.
Yabancı ülkelerde uzun geçmişi olan ancak ülkemizde yaklaşık 35 yıl önce uygulamada ilk örneğine rastlanan ödünç iş ilişkisi, bir işverenin kendisine hizmet sözleşmesiyle bağlı işçisini, aralarındaki hizmet sözleşmesi sona ermeksizin işçinin de rızasını alarak hizmet sözleşmesi kapsamında ifa etmekle yükümlü olduğu iş görme edimini, başka bir işverenle yapılan sözleşme gereğince o işverenin işyerinde yerine getirmesi amacıyla geçici olarak devredilmesiyle oluşmaktadır. Bu ilişkide, işçiyi ödünç olarak veren tarafa “ödünç veren işveren”; işçiyi geçici olarak ödünç alan tarafa “ödünç alan işveren”; geçici olarak ödünç verilen tarafa da “ödünç işçi” adı verilmektedir. Üç köşeli bu ilişkinin oluşabilmesi için ödünç veren işveren ile ödünç alan işveren arasında “ödünç işçi verme sözleşmesi”, ödünç veren işveren ile ödünç işçi arasında “hizmet sözleşmesi” bulunması gereklidir.
Ödünç iş ilişkisinin genel kabul gören iki türü vardır. Bu ayrım yapılırken esas alınan düşünce, işçinin, ödünç veren işveren tarafından işe alınırken istisnai durumlarda mı yoksa kural olarak mı bir başkasına ödünç verilmek üzere işe alındığı hususudur. Bunlardan
birincisi, işverenin kural olarak kendi işyerinde çalıştırmak üzere işe almakla beraber çeşitli nedenlerden dolayı işçinin de onayını almak şartıyla geçici bir süreyle bir başka işverenin emrine vermesi şeklinde tezahür eden gerçek (meslek edinilmemiş şekilde işçi ödünç verme) ödünç ilişkisidir. İkincisi ise, işçi veya işçilerin sırf bir başka işverenin yanında çalıştırılmak üzere işe alınmaları şeklinde tezahür eden gerçek olmayan (meslek edinilmiş şekilde işçi ödünç verme) ödünç iş ilişkisidir.
Ödünç iş ilişkisinin türleriyle ilgili olarak hukukumuzda sadece gerçek (meslek edinilmemiş şekilde işçi ödünç verme) ödünç iş ilişkisi yasal olarak uygulanmaktadır. Bunun yanında kanun tasarısında olmasına rağmen gerçek olmayan (meslek edinilmiş şekilde işçi ödünç verme) ödünç iş ilişkisi türü yasalaşmamıştır. Yani, ödünç iş ilişkisinin işverenler tarafından meslek edinilmiş bir şekilde yürütülmesi mevcut yasal hükümler çerçevesinde mümkün değildir.
Hukukumuzda ödünç iş ilişkisinin, meslek edinilmiş şekilde işçi ödünç verme türü düzenlenmemesine rağmen 4857 sayılı İş Kanunu ile iş aracılığı yapan özel istihdam bürolarının kurulması öngörülmüştür. Özel istihdam bürolarının kurulmasına izin verilen yabancı ülkelerde, bu bürolara, iş aracılığı hizmetlerinde bulunma yetkisi yanında mesleki anlamda ödünç işçi temin etme faaliyetlerinde de bulunma yetkisi verilmiştir. Ancak, bizde özel istihdam büroları sadece işçi ve işverenleri bir araya getirmek suretiyle aracılık hizmetlerini yerine getirmektedir. Bunun dışında bizatihi ödünç iş ilişkisi kapsamında işçi temini yoluna gidememektedirler. Oysa ideal olan özel istihdam bürolarının mesleki anlamda ödünç iş ilişkisi faaliyetlerini yerine getirmeleridir.
Uygulamamızda, özel istihdam bürolarının aracılık hizmetleri yanında bizatihi ödünç iş ilişkisi kapsamında işçi temini yoluna gittikleri görülmektedir. Bu bürolar “İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanlığı Firmalar” adı altında faaliyet gösterirken her hangi bir denetim ve müeyyideye de maruz kalmamaktadırlar. Geçekten de uygulamada, denetim konusunda düzenleme bulunmaması nedeniyle taşeronlukla uğraşan bazı firmalar aynı zamanda ödünç işçi temini faaliyeti de yürütmektedirler. Bu durum da işçi ve işverenler yönünden sakıncaları beraberinde getirmektedir. Bu firmalar vasıtasıyla ödünç iş ilişkisinin kötüye kullanılması söz konusu olabilir. Bu nedenle bir an önce, özel istihdam bürolarının denetlenebilmelerini sağlayan ve iş aracılığı yanında mesleki olarak işçi ödünç verme faaliyetlerini yürütebilme yetkisi veren yasal değişiklikler yapılmalıdır. Bu sayede mesleki
faaliyet olarak ödünç iş ilişkisi, tüm AB üyesi ülkelerde olduğu gibi Türkiye’de de yasalaşmış olacaktır.
Üç taraflı bir iş hukuku ilişkisi olduğunu belirttiğimiz ödünç iş ilişkisinin, tarafları arasında yasalarla çerçevesi çizilmiş hukuki ilişkiler söz konusudur. Bu ilişkilerden ilki ödünç veren işveren ile ödünç verilen işçi arasındaki hizmet sözleşmesi ilişkisidir. Bu sözleşme, ödünç iş ilişkisinin kendi içinde niteliğinin belirlenmesi yönünden önem arz ettiği gibi, ödünç iş ilişkisine uygulanacak hükümlerin tespit edilmesinde de önem taşıyacaktır. İkinci hukuksal ilişki, ödünç veren işveren ile ödünç alan işveren arasında, işçinin geçici olarak verilmesini öngören ödünç işçi verme sözleşmesi ilişkisidir. Üçüncü hukuksal ilişki, ödünç alan işverenle ödünç işçi arasındaki ilişkidir. Bu ilişki kanaatimizce bir iş ilişkisi değildir. Ödünç işçi verme sözleşmesine dayalı özel bir ilişkidir. Çünkü ödünç işçinin, ödünç alan işverenin işyerinde çalıştığı sürece, ödünç alan işverene karşı sadakat, sır saklama, talimatlara uyma gibi yükümlülükleri bulunmaktadır. Ödünç alan işverenin de ödünç işçi karşısında işçiyi gözetme, eşit davranma gibi yükümlülüklerinin bulunduğu kabul edilmektedir. O halde ödünç alan işveren ile ödünç işçi arasında ödünç süresince yukarıda belirttiğimiz özellikleri taşıyan bir istihdam olgusunun bulunduğunu söyleyebiliriz.
Ödünç iş ilişkisinin esasları ödünç veren ile ödünç alan işveren arasında yapılan ödünç işçi verme sözleşmesi çerçevesinde belirlenir. Bununla birlikte ödünç veren işverenin, ödünç işçi ile arasındaki hizmet sözleşmesinden kaynaklanan bazı hak ve borçları da devam etmektedir. Bazı hak ve borçlar ise, ödünç alan işverenle müteselsilen devam etmektedir. Örneğin, ödünç alan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden ödünç veren işverenle birlikte sorumlu tutulmuştur. Dolayısıyla ödünç işçinin, ödünç süresince doğacak hak ve taleplerini bu çerçeve içerisinde hem ödünç veren işverenden hem de ödünç alan işverenden isteyebileceğini belirtebiliriz.
Ödünç iş ilişkisi işçinin yazılı rızasının alınması kaydıyla bir işçi için kesintisiz olarak altı ay süreyle yapılabilecek lüzumu halinde aynı süreyle en fazla iki defa daha yenilenebilecektir. Burada işçinin yazılı rızasının alınması, ödünç işçi sözleşmesinin yapılabilmesinin geçerlilik şartını oluşturmaktadır. Kanunda belirtilen üst sürenin aşılması
halinde her yenileme sırasında içinin yazılı rızası alınmış olması kaydıyla işçinin ödünç alan işverenin daimi işçisi olduğu kabul edilmelidir.
Ödünç iş ilişkisinde, ödünç işçi neticede bir işverene hizmet sözleşmesiyle bağlı olduğundan o da işverenin bağlı olduğu iş kolundaki sendikaya üye olabilecek ve bu üyelikten faydalanabilecektir. Yine, ödünç iş ilişkisinde ödünç işçinin hizmet sözleşmesiyle bağlı olduğu işveren ödünç veren işverenidir. Dolayısıyla ödünç işçinin, ödünç süresince ödünç alan işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması söz konusu değildir. Ödünç işçi sadece ödünç veren statüsünde olan kendi işvereninin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden faydalanabilecektir. Bunun dışında, ödünç alan işverenin işyerinde grev veya lokavt uygulaması sırasında ödünç işçinin çalıştırılıp çalıştırılamayacağı hususu cevap arayan bir sorundur. 4857 sayılı İş Kanunun 7/5. maddesinde bu soruya kesin cevap olacak bir düzenleme getirilmiştir. Bu maddeye göre, “işçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak 2822 sayılı TİSGLK’nun 39. maddesi hükümleri saklıdır. İşveren işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır”. Bu hüküm doğrultusunda, ödünç iş ilişkisi ödünç alan işverenin işyerinde bir toplu iş uyuşmazlığı çıkmadan önce kurulduğunda ve bu uyuşmazlık grev ve lokavt aşamasına geldiğinde, ödünç işçinin, ödünç alan işverenin işyerinde çalıştırılması mümkün olmayacaktır.
Ödünç iş ilişkisinin kuruluşu, şekli ve süresi tam olarak, tarafların sorumlulukları da belli ölçüde 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmesine rağmen, ödünç iş ilişkisinin sona ermesi nedenlerine değinilmemiştir. Ancak genel iş ilişkisinden hareketle, tarafların anlaşması, sürenin dolması, geçersizlik, işyerinin kapatılması, ölüm, ve sözleşmenin feshi gibi, nedenlerin ödünç iş ilişkisinin sona erdirebilecek nedenler olarak sıralayabiliriz.
Esnek bir çalışma modeli olarak ele aldığımız ve özelliklerine değinmeye çalıştığımız esneklik temelli ödünç iş ilişkisinin, çalışma hayatımızda istihdama katkı sağlayacak bir kurum olduğu açıktır. Ancak, ödünç iş ilişkisiyle ilgili uygulamada yukarıda kısmen değindiğimiz bazı problemlerin de yaşandığı görülmektedir. Kanaatimizce, bu problemlerin, ödünç iş ilişkisine ilişkin kanun hükümlerinin yeniden ve daha ayrıntılı bir şekilde ele alınmasıyla giderilebilmesi mümkün olacaktır.
KAYNAKÇAi
AKYİĞİT, Ercan, “İş Hukuku Açısından Ödünç İş İlişkisi”, KAMU-İŞ, Anakara- 1995. (Ödünç İş İlişkisi)
AKYİĞİT, Ercan “Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku”, Ankara-2006. (İş Hukuku)
AKYİĞİT, Ercan, “Ödünç İş İlişkisinin Çeşitli Hukuk Sistemlerindeki Görünümü”, TUHİS, Şubat 1996, C.13, S.6, s1-28. (Ödünç İşçi)
AKYİĞİT, Ercan, “Ödünç İşçinin Sosyal Güvenliği”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, S.5, Mayıs 1995, s.12-38. (Sosyal Güvenlik)
AKYĞİT, Ercan, “Telafi Çalışması”, TÜHİS, C.19, Şubat 2005, S.3, s.1-17.
AKYİĞİT, Ercan, “ Hizmet Akdinin Kesin Hükümsüzlüğü ve İptal Edilebilirliği”, İstanbul 1990.
AKTAY, Nizamettin/ARICI, Kadir/KAPLAN, E.Tuncay, “İş Hukuku”, Ankara 2006. AKTAY, Nizamettin, “Alt İşveren Uygulamaları ve Yargıtay Kararları”, Türk Çalışma
Hayatının Güncel Sorunları Semineri, Antalya 1999, TÜHİS, s.117-121. AKTAY, Nizametin, “Toplu İş Sözleşmesi”, TÜHİS, Ankara-2000.
ALÇELİK, Turhan, “Esneklik”, TİSK, İşveren Dergisi, C.XL, S.6, Mart 2002.
ALPAGUT, Gülsevil, “Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi Ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Bir Kararın Düşündürdükleri” LEGAL İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.10. 2006, s.572.
ASLANOĞLU, Mehmet Anıl, “İş Kanununda Esneklik Temelli Üçlü Sözleşmesel İlişkiler”, İstanbul 2005.
ATASAYAR, Kubilay, “Türk İşverenleri Açısından İş Hukukundaki Esneklik”, Çalışma Hayatında Esneklik, Yaşar Eğitim ve Kültür Vakfı Yayını, Kasım İzmir-1994. AYAN, Özge, “Türk İş Hukukunda Alt İşverenlik İlişkisi”, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, S.10, C.3, Nisan 2006, s.500-515
BAŞBUĞ, Aydın, “İş Sözleşmesinde Üçlü İlişki”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, S.2-3, Mayıs-Ağustos 2003, s.3-18.
BENLİ, Abdurrahman, YİĞİT, Yusuf, “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Geçici İş İlişkisi ve Bu İlişkinin Hukuki Sonuçları”, KAMU-İŞ, C.8, S.4, 2006, s.1-36.
CENTEL, Tankut, “Türkiye’de Yeni İstihdam Türleri ile İş İlişkilerinin esnekleştirilmesi”, Çalışma Hayatında Esneklik, Yaşar Eğitim ve Kültür Vakfı Yayını, Kasım, İzmir-1994.
ÇANKAYA, Osman Güven/ÇİL Şahin, “İş Hukukunda Üçlü İlişkiler”, Ankara 2006. ÇELİK, Nuri, “İş Hukuku Dersleri”, İstanbul 2006. (İş Hukuku)
ÇELİK, Nuri, “İşveren, İşveren Vekili, Alt İşveren Ve Bunlarla İlgili Hukuki Sorunlar”, TÜHİS, İş Hukukunun Güncel Sorunları Semineri, Yayın No. 26, Aralık 1997. ÇELİK, Aziz, “Yeni İş Yasasının Anlamı”, TBBD, S.48, Eylül-Ekim 2003, s.58-77. EKMEKÇİ, Ömer, “4857 Sayılı İş Kanunu’nda Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Kurulması,
Hükümleri ve Sona Ermesi”, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Dergisi, Nisan- Mayıs-Haziran 2004, S.2, s.367;
EKONOMİ, Münir, “Türk İş Hukukunda Esnekleşme Gereği”, Çalışma Hayatında Esneklik, Yaşar Eğitim ve Kültür Vakfı Yayını, Kasım, İzmir-1994.
EKONOMİ, Münir, “İş Kolunun Değişmesi Ve Toplu İş Sözleşmesine Etkisi”, İş Hukukunun Güncel Sorunları Semineri, TÜHİS, Yayın No. 26, Aralık 1997. ENGİN, E.Murat, “Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda İşveren” BSS 1993, s.91. EREN, Fikret, “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”, C.1, İstanbul 1998.
ERDOĞDU, Seyhan,“Türk İş Hukukunda Esnekleşme Gereği”, Çalışma Hayatında Esneklik, Yaşar Eğitim ve Kültür Vakfı Yayını, Kasım, İzmir-1994.(Esnekleşme Gereği)
ERDUT, Tijen, “Çalışma Yaşamında Esneklik ve Kuralsızlaştırma”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, S.4, Kasım 2003, s.8-37.
ERTÜRK, Şükran, “İş İlişkisinde Temel Haklar”, Ankara 2002.
ERTÜRK, Şükran, “İşyeri Sendika Temsilcisi ve Güvencesi”, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.13, C.4, Ocak 2007, s. 13-20
EVREN, Gülnur, “Esnek Çalışma ve İstihdama Etkileri”, Ankara-2007.
EYRENCİ, Ömer, “Türkiye’de Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi”, Çalışma Hayatında Esneklik, Yaşar Eğitim ve Kültür Vakfı Yayını, Kasım, İzmir-1994. GÜNAY, Cevdet İlhan, “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri”, Ankara-2004.
GÜNAY, Cevdet İlhan, “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, KAMU-İŞ, 2004, C.7, S.3. (Çalışma)
GÜVEN, Murat, “Küreselleşen Ekonomide İstihdam”, Prof.Dr.Metin KUTAL’a Armağan,