ÖĞRETMENLERİN GÜÇLENDİRİLMESİ VE HİZMET İÇİ
EĞİTİM
Doç. Dr. Fatma ÖZMEN
*- Tülin AKGÜL
** ÖzetBilgi çağı olarak da anılan 21. yüzyılda, bilgi, örgütlerin gelişmesinde en önemli stratejik araç olarak görülmekte ve örgütlerin zenginliği, bilgiyi kullanabilen, paylaşabilen ve geliştirebi-len güçgeliştirebi-lendirilmiş personelin varlığı ile tanımlanmaktadır. Bilgiyi kullanan ve işleyen örgütler olan eğitim örgütlerinin amaçlarına etkili şekilde ulaşabilmesi, çağın gereklerine uygun eğitimi gerçekleştirebilmesi, öğrenen örgüt imajı içinde, tüm örgüt personellerinin sürekli eğitimiyle mümkün olacaktır. Sürekli eğitimin kurumlarda uygulanış şekli ise hizmet içi eğitim ile olmakta-dır. Hizmet içi eğitim aracılığı ile, çalışanın bilgileri güncellenir, performansı artırılır, daha ba-şarılı olmalarını sağlayacak bilgi tutum ve beceriler kazandırılabilir.
Örgütlerde sürekli eğitim ve yetiştirme etkinlikleri, bir yönetim kavramı olan personel güçlen-dirmeyle birlikte ele alınmaktadır. Güçlendirme, bilgiye sahip olma, yetkili olma, sorun çözme, girişimde bulunma, kararlara katılma ve benzeri hususları kapsar. Tüm bunlar, iş ortamının uy-gun ve elverişli hale getirilmesi, yetiştirme, yardımlaşma, güdüleme, karşılıklı güven ve kontrol aşamaları olan bir süreç dahilinde gerçekleşir.
Eğitim örgütleri, bilgi yoğun örgütler olarak, sürekli gelişim içinde bulunması gereken örgüt-lerdir. Araştırmalar, eğitimde etkililiği sağlamada, öğretmenlerin güçlendirilmesinin büyük rolü olduğunu göstermektedir. Alan yazın bilgisine dayalı bu çalışmada, eğitim örgütlerinde personel güçlendirmede hizmet içi eğitimin öneminin ortaya konulması hedeflenmiş; ve ulaşılan sonuçlar eşliğinde personel güçlendirmeye yönelik hizmet içi eğitimde etkililiği sağlama yönünde önerilere yer verilmiştir.
Anahtar kelimeler: Personel Güçlendirme, Hizmet İçi Eğitim, Eğitim Kurumları, Öğretmen-ler, Liderlik.
Giriş
Örgüt yönetiminde insan kaynakları yönetimi, toplam kalite yönetimi gibi ürün ve hizmette etki-liliği sağlama yönündeki kuram ve uygulamalar ve son yıllarda bilgi yönetimindeki hızlı gelişmeler örgütlerde hizmet içi eğitimin de etkili şekilde gerçekleştirilmesi yönündeki beklentileri artırmıştır. Bu çerçevede, kurumlardaki hiyerarşik temelli karar verme, kontrol ve değerlendirme süreçleri yeri-ni, daha katılımcı, daha esnek bir yapıdaki bilgi paylaşımı, danışmanlık ve yetki devri gibi, çalışan-ları önemseyen ve yönetim sürecine dahil eden bir anlayışa bırakmaya başlamıştır.
Personelin bilgi ve beceri düzeyini artırma yanında, yetki ve sorumluluğunu artırmak olarak tanımlanabilecek personel güçlendirme, eğitim örgütlerinin en temel unsuru olan insan kaynağın-dan yüksek düzeyde verim elde etme açısınkaynağın-dan önem taşımaktadır. Bu çalışma da personel güç-lendirme ve hizmet içi eğitimi konularında alan yazın taraması yapılarak, bu alanlardaki, tanımla-malar, faydalar, karşılaşılan güçlükler gibi hususlara yer verilmiştir. Çalışanların işlerini iyi yap-maları konusunda iyi yönetilmeleriyle birlikte iyi eğitilmeleri ve bilgilendirilmeleri gerekmekte-dir. Bu çalışma, alan yazın taramasına dayalı olarak, eğitim kurumlarında, etkili eğitimin gerçek-leştirilmesinde, öğretmenlerin güçlendirilmesi ve hizmet içi eğitimin öneminin belirlenmesi; bu alanlardaki sorunların irdelenmesi; ve ulaşılan sonuçlar eşliğinde öneriler geliştirilmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir.
* Fırat Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, fozmen@firat.edu.tr
Personel Güçlendirme
Alan yazında personel güçlendirme, örgüt türüne ve amacına göre çeşitli şekillerde tanımlanmak-tadır. Personel güçlendirme, 1970’li yıllardan itibaren, kalite çemberleri, iş yaşamının kalitesi, toplam kalite yönetimi gibi çeşitli yönetim yaklaşımları ile birlikte düşünülmüş olmakla birlikte, iç faktörlerin önemine vurgu yapan yönetim literatüründe sıkça rastlanan bir kavram olmuştur (Doğan, 2003, s. 5).
Erdil vd. (2003:833), Wilkonson (1998)’a atıfta bulunarak, 1980’ler ve 1990’larda örgütsel küçülme stratejilerinin uygulanması ve örgütsel faaliyetleri rasyonelleştirme çabaları sonucunda, organizasyon yapılarındaki azaltılmış kademelerin çalışanların güçlendirilmesi gereğini ortaya çı-kardığını belirtmektedirler. Kademeleri azaltılmış daha basık yapıdaki örgütlerde devam eden gö-revler daha az sayıda çalışan ve yönetici tarafından yerine getirilmekte, güçlendirme aradaki farkı kapatmada bir yöntem olarak benimsenmektedir. Çöl (2008:35-46)’ün Hales ve Klidas (1998)’-tan aktardığına göre, en temel (1998)’-tanımı ile personeli güçlendirme, çalışanların faaliyet alanları için-de herhangi bir kişiiçin-den onay almaksızın insiyatif kullanmasına yönelik bir güç olarak görülmek-tedir. Güçlendirme, bilgi, enformasyon ve gücün astlarla paylaşılması olarak tanımlamaktadır. Bir çalışanın örgüt içindeki pozisyonu gücün temelini oluşturur. Pozisyonel güçlerin temel türle-rini, yasal, ödüllendirici ve zorlayıcı güçler oluştur (Koçel, 2007:433-434). Glasser (2000:32), yöneticinin zorlayıcı güç yerine, ikna ve sorun çözmeye dayalı gücü ön planda tutmasının ön planda tutması gerektiğini belirterek, çalışanların kaliteli iş yapmalarının kendi yararlarına oldu-ğunu görmelerinin sağlanması gerektiğini belirtmektedir. Böylelikle uzmanlık gücünü ön plana çıkarmaktadır.
Personel Güçlendirme İçin Temel Unsurlar
Doğan (2003)’ın belirttiğine göre, bir işletmede personel güçlendirme anlayışının yerleştirile-bilmesi ve takımların güçlendirilmesinde birtakım temel unsurlar söz konusudur. Personel güç-lendirme her şeyden önce etkin bir liderlik ve çift yönlü güçlü bir iletişimin kurulmasını ve des-teklenmesini gerektirmektedir. Osborn (tarihsiz), liderliğin önemli göstergelerinden birisinin çalı-şanı güçlendirme olduğunu belirtir. Güçlendirme, insanları özgürleştirir, işlerinden zevk almasını sağlar, işlerin daha kaliteli yapılmasına yol açar, takım çalışmasını teşvik eder ve böylelikle lide-rin kendisini de güçlendirmiş olur (http://EzineArticles.com/?expert=Jason_Osborn). Ugboru ve Obeng, (2000), örgütlerdeki toplam kaliteyle ilgili tüm çalışmalarda, üst yönetimin liderliğiyle ilişkili olarak, işgören katılımı ve güçlendirmenin önemli unsurlar olarak öne çıktığını belirtmek-tedir (2000:248).
Çavuş ve Akgemici (2008)’nin Ettore (1997)’den aktardığına göre, iş görenleri güçlendirme-nin hayati olması yanında ölçülebilmesi için, işletmegüçlendirme-nin stratejik hedefleri ile bireysel hedefleri-nin bağlantılı olması; ve güçlendirmehedefleri-nin stratejik hedeflerle bağdaşık olarak, alt kademede de uy-gulanması önerilmekte ve güçlendirme modelinde aşağıdaki temel unsurlar sıralanmaktadır:
Katılım ve Karar Verme: Karar verme işlevinde asıl olan, verilecek kararın rasyonel
olması-dır. Gelecek geçmişin benzeri olmadığından karşılaşılan yeni durumlarda karar verme çok önemli hale gelmiştir (Şenel, 2006).
Personelin Eğitimi ve Geliştirilmesi: Genel anlamıyla eğitim, bireyin bilgi dağarcığında,
dü-şünce ve davranış yapısında, becerilerinde olumlu değişim sağlayan süreçtir. İşgören eğitimi, bi-reylerin ya da onların oluşturduğu gurupların işletme içinde yüklendikleri veya yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı bir şekilde yapabilmeleri için mesleki bilgi ufuklarını genişleten, düşüncelerinde, rasyonel karar alma kabiliyetinde, davranış, tutum, alışkanlık ve anlayışlarında olumlu gelişmeler sağlamayı, bilgi ve beceri yeteneklerini artırmayı amaçlayan eğitsel faaliyet ve amaçların tümüdür (Akyüz, 2001).
Ortak Hedefler: Eğer bir işletmede kısa, orta ve uzun vadeli planlar yapılmamış, belirli bir
süre sonra sayısal verilerle hangi durumda olmak istediğini saptanmamış ise o işletmedeki çalı-şanlardan yeterli verim sağlanamaz. Çünkü ortada çalışanların yönlendirileceği ortak bir hedef yoktur. Ama hedefler belirli ise, çalışanlar planlar dâhilinde, takım çalışmaları veya bireysel ola-rak etkin bir şekilde yönlendirilebilir (Gülcan, 2007).
Sorumluluk: Yetki devri yoluyla astların yetiştirilmesi ve geliştirilmesi de hedeflendiğinden
astlarda sorumluluk duygusunun uyandırılması önemlidir. Yetki sorumlulukla eşit olmalıdır. Yet-ki devreden üst, etYet-kili bir denetim sistemi kurmalıdır ve ast birden fazla üste karşı sorumlu olma-malıdır (Erdoğmuş, 1997).
Takım Çalışması: Takım ile ilgili pek çok tanım olmakla birlikte, kısaca takımlar, üyelerini
tümüyle paylaştıkları ortak bir amaca ulaştırmak için çalışan ve birbirlerini tamamlayıcı becerile-re sahip kişilerden oluşan küçük gruplardır (Kutaniş, 2002:235).
Bilgiye Ulaşma, Bilgi ve Enformasyonun Paylaşılması: Bilgi, güce açılan kapıdır. Bilgi ve
iletişim, personel güçlendirmeye hayat veren, onun yaşaması için gerekli olan unsurlardır. Bilgi-nin olmaması durumunda, çalışanlar faaliyetleriBilgi-nin sonuçlarını ve bunlardan nasıl sorumlu tutula-cakların, bilemeyeceklerdir (Doğan, 2003:25).
Yenileşme ve Girişimcilik: Bir örgütte yenileşme örgüt çalışanlarının girişimciliğine bağlıdır.
Girişimcilik yeni fırsatların değerlendirilmesiyle, kaynakların düzenlenmesiyle, yeniden işlenme-siyle ve bu fırsatların ticarileştirilmeişlenme-siyle yenileşmenin artırılması çabası olarak da tanımlanabilir.
Yeterlilik ve Yetenek Geliştirme: Yeterlilik, meslekî performans göstergesi olarak
önemsen-mekte ve bir iş ya da meslek alanını tam olarak tanımlamak için karşılanması gereken minimum standartlar olarak düşünülmektedir. Yetenek ise bir görevin en iyi bir şekilde yerine getirilebil-mesinde bireyin yapabilme kapasitesi olarak tanımlanmaktadır.
Örgütsel Özellikler: Personeli güçlendirme düzeyi örgüt kültürünün güçlülüğüne bağlıdır. Örgüt
kültürü ne kadar güçlü ve iyi ise, personel güçlendirme düzeyi de o kadar güçlü olacaktır (Doğan, 2006). Thomas ve Velthouse (1990) ortaya koydukları teorik güçlendirme modelinde örgütsel çevre-nin güçlendirme algıları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olduğunu öne sürmüşlerdir (Koç, 2008).
Personel Güçlendirmenin Yararları ve Sınırlılıkları
Baltaş (2001, s. 145) personel güçlendirmenin işletmeye sağladığı faydaları kısaca aşağıdaki şekilde sıralamaktadır:
- İş veriminin yükselmesi,
- Bireyler kendi sorumluluğunu üstlendiğinden, işlerin belirli bir süre içinde daha kaliteli ya-pılması,
- Personelin daha fazla insiyatif ve sorumluluk sahibi olması, - Personelin yaratıcı ve yenilikçi düşüncelerinin ortaya çıkması, - Yüksek düzeyde işbirliği ve ekip çalışması,
- İş tatminin yüksek düzeye çıkması,
- Kurum yöneticilerine, önemli işlerini yapabilmek için daha çok zaman bırakması, - Maliyet tasarrufu,
- Rekabet avantajı.
Belli bir plan dâhilinde uygulanmayan personel güçlendirme pek etkili olamayacaktır. Doğan (2003:116), bir plan çerçevesinde yürütülmeyen personel güçlendirmenin bazı olumsuz yanlarını şu şekilde belirtmektedir:
- Zaman alıcı olması,
- Yöneticilerin sıkı kontrolü elden bırakmasını gerektirmesi, - Personeli seçme ve eğitme maliyetleri,
- Müşteriyi ilk defada memnun etmenin neden olduğu maliyetler, - Çalışanlara istemedikleri bir sorumluluğun yüklenmesi,
Öğretmenlerin Güçlendirilmesi
Türk Eğitim Sisteminde insan kaynaklarının geliştirilmesinden öncelikle sorumlu olan örgüt Milli Eğitim Bakanlığıdır. Milli Eğitim Bakanlığında insan kaynaklarının geliştirilmesi ile ilgili yapılan çalışmaların yasal dayanağı incelendiğinde, yapılan faaliyetlerinin 657 Sayılı Devlet Me-murları Kanunu, Türk Milli Eğitim Temel Kanunu, 222 Sayılı İlköğretim ve Eğitim Kanunu, kal-kınma planları, Milli Eğitim Şuralarında alınan kararlar ve Bakanlığın kendi personelini eğitmek için çıkarmış olduğu hizmet içi eğitim yönetmeliği çerçevesinde yürütüldüğü görülmektedir. Bu-nun yanında Bakanlığın insan kaynaklarını geliştirmeden sorumlu birimleri incelendiğinde, bun-ların dağınık bir şekilde yapılandığı, benzer görevlerin farklı birimlere verildiği görülmektedir (Buluç, 1998).
İnsan kaynaklarının geliştirilmesi, personelin kuruma girişinden ayrılıncaya kadar geçen süre-de, performansın artırılması için yönetimce girişilen etkinliklerin tümü olarak tanımlanmaktadır. İnsan kaynağı, örgütlerin yarışma ortamında üstünlük sağlayabilmek için kullanabilecekleri temel potansiyel kaynaktır. Rekabet ortamında örgütler olumlu sonuçlara ancak çalışanları sayesinde ulaşabilir. Geliştirme faaliyetleri her örgütün yapısına ve amaçlarına göre değişiklik gösterebil-mektedir. Ancak her örgütte genel olarak bu faaliyetlerden beklenen ortak görevler vardır. Bun-lar, personelin işine daha verimli devam edebilmesi için girişilecek eylemlerin planlanması; birey-den beklenen davranışlar ile gösterdiği davranışların arasındaki farkın belirlenmesi; personelin üst görevlere hazırlanması; personelin geliştirilmesi için çevredeki uzman kuruluşlarla işbirliğinin ya-pılması; kurumun eğitim biriminin kurularak donatılması ve araştırma sonuçlarına uygun olarak personel geliştirme programlarının hazırlanması olarak sıralanabilir (Açıkalın, 1994:64-72).
Eğitim alanında yapılacak güçlendirmenin insan kaynaklarının geliştirilmesi boyutunda örtüş-tüğü nokta eğitim örgütlerinin amaçlarına ulaşabilmek için insan ve madde kaynaklarının verimli bir şekilde kullanılmasıdır. Eğitim örgütlerinin ve çalışanlarının gelişen ve değişen koşullara uyumlu hale getirmek ve hizmet alanındaki yenilikleri başarılı bir şekilde işlerinde kullanabilecek donanımda yetiştirmek, yönetimin temel görevleri arasındadır.
Öğretmen güçlendirme üzerine son yıllarda oldukça fazla araştırma yapılmıştır. Yüksek dü-zeyde başarılı okullarda, demokratik süreçler okul işleyişine ilişkin karar vermelerde bir araç olup, öğretmenler okuldaki teknolojinin temini ve kullanımında, öğretme ve öğrenmedeki güç-lendirilmeleri üzerinde yoğunlaşırlar (Marks and Louis, 1999:708). Okulların sosyal, entelektüel ve kültürel boyutları da, olumlu bir okul ortamının oluşturulması ve okulun etkili şekilde çalışa-bilmesi için kritik öneme sahiptir. Dolayısıyla, öğretmenin güçlendirilmesi ve okulun örgütsel öğrenme kapasitesi arasında ilişki bulunmaktadır. Zira, öğretmenler, güçlendirilmeleri sonucu performanslarını ancak okulun örgütsel öğrenme kapasitesi uygunsa gösterebilirler. Araştırmalar, öğretmenin güçlendirilmesi ile öğretimin ve öğrenci öğrenmesindeki gelişme arasında olumlu bir ilişki olduğunu göstermektedir (Marks and Louis, 1999:709).
Örgütsel öğrenme, özellikle son çeyrek yüzyılda, gittikçe önem kazanan bir kavram olarak güncelliğini korumaktadır. Çağın gereklerini layıkıyla karşılayabilmek ve sürdürülebilir bir geliş-meyi temin edebilmek için, örgütsel öğrengeliş-meyi önemli görmek gerekir. Özellikle okullar açısın-dan örgütsel öğrenmenin son yıllarda artan önem kazandığını belirten Senge (2000:5-7), okulla-rın yeniden yaratılması, canlılığı, sürekli yenilenmesi emir veya yönetmeliklerle değil, fakat okul personelinin öğrenmeye angaje olmalarıyla ilgili olduğunu ileri sürmektedir. Yönetici, öğretmen-ler, öğrenciöğretmen-ler, ana-babalar, yerel işletme sahipleri, okul içi veya okul dışından, okulu ilgilendiren herkesin birbirinden öğrenmeye ve işbirliği içinde çalışmaya ihtiyacı vardır. Bunun için de eği-timle ilgili kişilerin beş disiplin olarak dile getirilen ve kişilerin geleceğe ilişkin ne yapacaklarını bildiklerini gösteren kişisel hakimiyet; eğitimde nereye ulaşılmak istendiğine yönelik ortak bir an-layış olarak paylaşılan vizyon; geliştirilen tutum ve algılar olarak gerçeği tanımlayan zihni
model-ler; gruplar içi ve arası çalışmayı öngören takım çalışması; ve sürekli gelişmenin dayandığı bir sistem düşüncesi gerekli boyutlar olarak görülmektedir.
Erawan (2008:163), Klecker ve Loadman (1998)’a atıfta bulunarak, öğretmen güçlendirmeyi altı boyutta ele almaktadırlar. Bunlar, aşağıda kısaca açıklanmaktadır:
Mesleki Gelişme: Sürekli öğrenme ve sınıfında farklı bilgi ve becerileri kullanmak için
ola-naklara sahip olmak.
Kendi kendine yeterlik: Öğrencilerin daha iyi öğrenmesini sağlamak için öğrencilere
yardım-cı olabileceğinin algısına sahip olmak.
Statü: Meslektaşlarından, yöneticisinden, öğrenci ailelerinden öğretmenlik rolüne ilişkin
say-gı görmek.
Etki: Öğretmenin performansıyla ilişkili olarak, kendisinin değerli olduğu, başarılı şekilde
ça-lıştığı ve okulun bir parçası olduğuna yönelik algısı.
Karar verme: Öğretmen, yaptığı işe yönelik olduğu kadar öğretim programının belirlenmesi
ve kaynak temini vb. durumlara ilişkin kararlarda yer alır.
Bağımsızlık: Kendi işini kontrol etme, düzenleme, öğretim programını kullanma, ders
planla-rını yapma vb. öğretimi ilgilendiren işleri kendi kararlarıyla yönetebilir. Öğretmenlerin Hizmet İçi Eğitimi
Çok iyi yükseköğretim kurumları mezun olunsa dahi, hizmet içi eğitim öğretmen ve okul yönetici-leri için sürekli mesleki gelişimi sağlayabilmek için gereklidir. Hizmet içi eğitim aracılığı ile okul eği-timcileri, ana-babalar, toplum üyeleri, bölge liderleri ile okul, aile ve toplum işbirliğini geliştirme ve eğitim amaçlarını gerçekleştirme yönünde daha iyi işbirlikleri geliştirilebilir. Bu vesile ile, planlama, uygulama, değerlendirme ve sürekli gelişme yönünde stratejiler geliştirilebilir (Epstein, 2005:129).
Hizmet içi eğitim, “öğretmenlerin ve yöneticilerin hizmet öncesi eğitimden sonra, daha iyi eğitim verebilmek için profesyonel bilgi, beceri ve tutumlarını geliştirmek amacıyla katıldıkları eğitim aktiviteleri” şeklinde tanımlanmaktadır (MEB, 2009). Hizmet içi eğitimde, fiziksel koşul-ların iyileştirilmesi, eğitim teknolojisinin etkin kullanımı ve eğitim programkoşul-larının yenilenmesi gibi konular önemli görülmektedir. Milli Eğitim Bakanlığı tarafından 2006 yılında başlatılan ve hala devam etmekte olan Avrupa Birliği ve Dünya Bankası projeleri çeşitli hizmet içi eğitimleri öngörmektedir. Bu projeler, programların geliştirilmesi, eğitim ortamlarının iyileştirilmesi, kali-tenin artırılması gibi hususlara ağırlık vermektedir (MEB, 2009).
Hizmet İçi Eğitimin Amaçları ve Beklenen Yararları
Hizmet içi eğitimin genel amaçları hem eğitime katılan personel ve hem de kurum açısından düşünülebilir. Hizmet içi eğitimin genel amaçları, verimliliği arttırmak; personeli ileri görevlere hazırlamak; daha yüksek iş tatminini sağlamak; kurumda etkili haberleşme, insan ilişkileri ve iş-birliğinin sağlanmasına yardımcı olmak: yeniliklere ve gelişimlere uyum sağlamak; iş usullerinin geliştirilmesini sağlamak; ve kurumda kontrol ve denetim yükünün azaltılmasını sağlamak şek-linde ifade edilmektedir (Taymaz, 1981:7).
Personel Güçlendirmede Hizmet İçi Eğitimin Önemi ve Etkililiği
Günümüzde bilgiye değer veren ve etkili bilgi yönetimini uygulayan örgütler rekabetçi avan-taj sağlayabilmektedirler. Bilgi sürekli artmakta ve değişmektedir. Yapılan tahminlere göre, bi-limsel bilgi her on yılda bir ikiye katlanmaktadır. Bu nedenle, bireylerin çağdaş gelişmeleri ya-kından izleyip kendi yaşamlarında gerekli uyarmaları yapabilmelerini kolaylaştıracak bilgi, tutum ve becerilerle donatılmaları gerekmektedir. Uyum sağlama, iletişim kurma, doğru bilgiye ulaşma, karar verme, sorumluluk alma, yaratıcılık, iş birliği, sorun çözme, karmaşık sistemleri algılama ve kendini geliştirme bilgiye dayalı öğrenme ve gelişme süreçleridir. Hizmet içi eğitim faaliyetle-ri iş başında ve iş dışında gerçekleştifaaliyetle-rilen faaliyetler olarak, bireysel ve örgütsel yararları öngö-rür. Personel güçlendirmenin bir unsuru olan hizmet içi eğitim, örgütsel hedeflerle paralel bir şe-kilde, personelin güçlü ve zayıf yönlerine göre işi daha iyi nasıl yapabileceklerini hakkında bilgi ve beceri kazanmasını hedefler.
Large (2001)’ın Milli Eğitim Bakanlığı personelinin mesleki bilgi, beceri, tutum ve başarısını geliştirmek ve bir üst göreve hazırlamak amacıyla Hizmet İçi Eğitim Dairesi Başkanlığı’nca dü-zenlenen hizmet içi eğitim programlarının etkililiğine ilişkin yaptığı çalışmada şu çarpıcı
sonuç-lara ulaşılmıştır. Program başında programla ilgili giriş yeterlikleri kesinlikle ölçülmemektedir. Program sırasında ve sonunda başarı durumları ölçülmekte ve program sonunda programın genel değerlendirmesi yapılmaktadır. Ancak, hizmet içi eğitime katılanlar, programların amaçları, eği-tim ihtiyaçları ve öğreeği-tim faaliyetleri arasında hiç, çok az ya da kısmen tutarlılık olduğunu dile getirmişlerdir. Ayrıca, program sürelerinin yeterli olmadığı gibi sorunlar dile getirilmiştir.
Kayabaş (2008)’ın hizmet içi eğitimin öğretmenlerin gelişim ve verimliliğini artırmadaki öne-mini ortaya koymak için yaptığı çalışmaya göre, okul sistemi içerisinde öğretmenlerin zaman za-man ihtiyaca göre hizmet içi eğitimle eğitilmesi vazgeçilmez bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmaktadır.
Yıldırım (2003)’ın Hizmet İçi Eğitim Dairesinin “Eğitim Yönetimi” Kurslarını değerlendir-mek amacıyla yaptığı çalışmaya göre, hizmet içi eğitimde hem kuramsal, hem de uygulama bo-yutuna önem verilmesinin sağlanması; ve daha nitelikli hizmet içi eğitim etkinlikleri için, üniver-sitelerle daha fazla işbirliği yapılması gibi sonuçlara ulaşılmıştır.
Çatmalı (2006) tarafından yapılan bir çalışmada, hizmet içi eğitimin öğretim yöntemleri, araç-gereç açısından olumlu olduğu ve kursiyerlerin öğrendiklerini kendi derslerinde de uygulayabile-cekleri tespit edilmiştir. Ancak, kurslardan önce ihtiyaç analizinin yapılmaması, kursun veriliş zamanı ve kursiyer öğretmen kitabının üst düzeyde hazırlanmış olması kursla ilgili bazı sorunla-rın yaşanmasına neden olmuştur.
Kaya (2006), mesleki gelişimi sağlamak için üniversite destekli olarak geliştirilen bir hizmet içi eğitim programının değerlendirilmesinde, hizmet içi eğitime katılan fizik öğretmenlerinin derslerinde laboratuar yöntemini hala etkili olarak kullanamadıklarını; fakat bu yöntemi dersle-rinde kullanmaya karşı istekli oldukları tespit etmiştir.
Sonuç ve Öneriler
Bilgi çağını yaşadığımız çağımızda, bilgi yoğun örgütler olarak eğitim örgütleri eğitimsel amaçla-rına en etkili şekilde ulaşabilmek için, bilgi yönetimi aracılığı ile personelini güçlendirmenin yollarını aramalıdır. Bunun için personel güçlendirecek yapı ve süreçlerin işe koşmaları gerekir. Katı hiyerarşik bir yapılanma yerine, daha esnek, daha katılımcı yapılar yeğlenmeli, personeli güçlendirmenin gerçek-leşebileceği örgüt ortamları yaratmalıdırlar. Bilgi paylaşımı, kararlara katılma, sorumluluk alma, ödül-lendirme gibi hususlara önem verilmelidir. Güçlendirilmiş personel yetkiyle birlikte sorumluluğu da aldığından denetleme, koordinasyon ve kontrol sürecinde yaşanan sorunlar azalır, daha az kişiye