İyimserlik

Pozitif psikolojik sermaye bileşenlerinden olan iyimserlik sadece gelecekle ilgili beklentilerin olumlu olmasını ifade etmez. Asıl vurgulamak istediği, olumlu ya da olumsuz fark etmeksizin, geçmişte, bugün de veya gelecekte gerçekleşen veya gerçekleşecek olan olayların altında yatan nedenleri pozitif bir bakış açısıyla yorumlayabilmektir (Luthans vd., 2007; 89).

Scheier ve Carver (1992)’ a göre de iyimserlik bireylerin gerek özel gerekse iş yaşamında, aşılması zor engellerle karşılaştığında zorlukların üstesinden gelebilme yeteneğini geliştiren ve bireyin dayanıklılığını arttıran bir etki yaratmaktadır (Scheier ve Carver, 1992: 202).

İyimserlik kavramının teorik alt yapısı büyük oranda, pozitif psikolojinin babası olarak tanımlanan Martin Seligman tarafından oluşturulmuştur (Luthans vd., 2008).

Seligman, bireylerin üstesinden gelinmesi zor ve istenmeyen durumlara karşı güçlü kalabilmesinin yegane yolunun iyimserlik olduğunu ifade etmektedir. Ayrıca Seligman iyimserlik düzeyi yüksek bireylerin bazı ortak özelliklere sahip olduğunu ve bu bireylerin olumlu olayları kişisel ve kalıcı nedenlere, olumsuz olayları ise durumsal ve dışsal nedenlere atfeden kişilik özelliğine sahip bireyler olduğu görüşünü ileri sürmektedir (Seligman, 1998). Bu bağlamda iyimserlik düzeyi yüksek kişiler için olumlu sonuçlanan her bir eylem, bireysel gelişime katkı sağlamakta ve kişilerin kendilerine olan güvenlerini arttırmaktadır. Örneğin yöneticilerinden olumlu geri bildirim alan, iyimserlik düzeyi yüksek bir çalışan bu durumu gösterdiği performansa atfedecek ve bu da gelecekte göstereceği performans için daha iyimser bir bakış açısı sağlayacaktır. Ayrıca bu kişiler başarısızlıkla sonuçlanan eylemleri neticesinde de olayları kendilerine atfetmediklerinden depresyon, yetersizlik, suçluluk gibi negatif bir duygu durumu içerisinde olma olasılıkları daha azdır (Luthans ve Youssef, 2004: 153). Diğer taraftan iyimser olmayan bireyler yaşadıkları olumlu olayları kendi dışındaki faktörlere atfederek bu olayların şans eseri, dışarıdan gelen bir destek sonucu, tekrarlanamayacak şekilde gelişen ve belirli bir duruma

27

özgü olarak gerçekleştiğine inanma eğilimindedirler. Bu tutum sadece bugünü değil gelecekteki eylemleri de olumsuz olarak etkilemektedir. Örneğin iş yerinde terfi almış kötümser bir kişi, bu durumu şansa, diğer adayların deneyimsizliğine veya eleman yetersizliğine bağlayabilir. Bu durumun bireysel bir başarı sonucu oluşmadığı algısı, kişide gelişim fırsatı ve tatmin duygusu da yaratmayacaktır (Luthans vd., 2007: 90).

Carver ve Scheier’ e göre, gelecek zamanda gerçekleşecek bir olaya veya bir duruma karşı olumlu beklenti içerisinde olan kişiler iyimser olarak tanımlanmaktadır (Carver ve Scheier, 2002).

Harms ve Luthans’ a göre İyimserlik, bilinmeyen gelecekle ilgili olarak olumlu bir beklenti geliştirebilme ve yaşanan olaylara da olumlu nitelikler atfetme olarak ifade edilmektedir (Harms ve Luthans, 2012: 590).

Pozitif psikolojik sermayenin bileşenlerinden olan İyimserlik, en genel anlamda, devamlı olarak pozitif bir bakış açısına sahip olmak ve beklentilerinin de genellikle bu yönde olması şeklinde ifade edilmektedir (Luthans vd., 2007: 87). Seligman, iyimserliği, bireyin yaşadığı kötü tecrübelerin ardından depresyon gibi olumsuz duygulara kapılmasının önünde bir bariyer olarak görmüş ve çalışmalarında iyimserliğin öneminden bahsetmiştir (Seligman, 2011: 102).

İyimserlik de tıpkı umut gibi ölçülebilir ve geliştirilebilir özellikleri çerçevesinde kavramsallaştırılmıştır. Seligman (1998), araştırmalarının başında iyimserliğin değişmez ve geliştirilemez nitelikte olduğunu ifade etse de sonrasında öğrenilmiş iyimserlik kavramı ile iyimserliğin geliştirilebilir olduğunu vurgulamıştır (Luthans ve arkadaşları, 2010: 46). Ayrıca Seligman (2011), geçmişte yaşanan olumsuz deneyimlerin kişinin iyimserlik düzeyini negatif yönde etkilediğini ancak iyimserliğin zaman içerisinde öğrenilebilen ve geliştirilebilen bir kapasite olduğunu ifade etmiştir.

Olumlu ya da olumsuz tüm olaylara karşı pozitif bakış açısı sergilemesi kişinin beklentilerinin, moralinin ve enerjisinin yüksek olmasında, sadece psikolojik açıdan değil fiziksel açıdan da daha sağlıklı olmasında önemli bir role sahiptir (Çalışkan ve Erim, 2010: 265).

İyimserliğin psikolojik ve fiziksel katkılarının yanı sıra bireylerin performans çıktılarını da doğrudan etkilediği düşünülmektedir. Araştırmalarda genellikle iyimserlik kavramının performans ile ilişkisi üzerinde durulmuştur ve aralarındaki ilişki ampirik çalışmalarla gösterilmiştir (Morgan ve Luthans, 2015: 181). Ayrıca iyimserlik düzeyi yüksek çalışanların örgütsel bağlılığının da yüksek olduğu ve bu sayede iyimser olmayan

28

bireylere göre yaptıkları işte daha yüksek performans gösterdikleri ifade edilmektedir (Luthans ve Youssef, 2004).

Luthans ve arkadaşlarına (2007) göre, pozitif psikolojinin en önemli unsurlarından birisi olan iyimserlik, durumsal faktörlerle birlikte ele alınması gereken, dinamik, geliştirilebilir ve değişebilir bir süreçtir (Luthans vd., 2007).

İyimserlik seviyesi yüksek olan bireyler yaşadıkları olumlu durumları içsel, genellenebilir ve kalıcı sebeplerle açıklarken, negatif olayları ise dışsal, geçici ve genellenemez olarak açıklarlar. Örneğin, çalıştığı birimden pozitif bir geri bildirim alan iyimserlik düzeyi yüksek çalışanlar bunu sahip oldukları güzel niteliklere bağlarlar ve bunu genelleyerek, sadece bu işte değil diğer bütün işlerinde başarılı olacaklarına dair bir tutum geliştirirler. İyimserlik düzeyi düşük çalışanlar ise, aldıkları pozitif geribildirimleri dışsal, geçici ve sadece o duruma özgü olarak kabul edip, negatif geri bildirimleri ise kalıcı, içsel ve bütün işleri kapsayan genellenebilir bir durum olarak algılarlar (Luthans vd., 2007: 91; Seligman, 1998: 43-47).

Özetle, iyimserlik düzeyi yüksek olan bireyler, çalışmaya karşı daha istekli, zorluklar karşısında daha mücadeleci, gelecek ile ilgili olumlu beklenti içerisinde olan, kararlı ve sabırlı bir tutum sergileyen, zihinsel ve bedensel olarak daha aktif kişiler olarak çalışma yaşamında daha üstün bir performans göstereceği düşünülen kişilerdir (Luthans ve Youssef, 2007: 331-332). Çalışanların iyimserlik düzeylerinin yüksek olması, bireysel boyutta değerlendirilmesi gereken bir özellik gibi görünse de birçok örgütsel çıktı üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir (Nguyen ve Nguyen, 2011: 3).

Seligman ve Csikszentmihalyi (2000) iyimserlik düzeyi yüksek olan çalışanların pozitif perspektife sahip olmaları nedeniyle ruhsal açıdan daha güçlü ve hedeflerine ulaşma hususunda daha azimli olduklarını ifade etmektedir. Ayrıca Luthans vd. (2007), iyimserlik düzeyi yüksek çalışanların değişime karşı gösterdikleri tepkinin iyimser olmayanlara göre daha farklı olduğunu, iyimser olmayan çalışanların değişimi benimseyememe ve direnç oluşturma gibi tepkilerine karşı, iyimser çalışanların bu konuya daha ılımlı yaklaştığını ve değişimi bir fırsat olarak değerlendirme eğiliminde olduklarını ifade etmişlerdir.

Seligman ve Schulman (1986) ise, çalışanların iyimserlik düzeylerinin performansa etkisini ölçmek için satış danışmanları ile yapmış oldukları bir çalışmada,

29

iyimserlik düzeyi yüksek çalışanların satış performanslarının diğer çalışanlara göre daha yüksek olduğunu tespit etmişlerdir (Seligman ve Schulman, 1986).

Seligman (2011), çalışmalarında iyimserliğin pozitif duyguların süresini ve etkinliğini arttırdığını ve bu sayede kişinin potansiyelini daha etkin ve verimli bir şekilde kullanmasına olanak sağladığını ifade etmektedir. Ayrıca olayların veya olguların bir anlam ifade etmesi de büyük oranda iyimserlik ile ilgilidir. Kişi, inandığı ve anlamlı bulduğu işler için daha fazla çaba ve cesaret gösterecektir.