İşe Adanmışlık Kavramı

36

2. BÖLÜM: İŞE ADANMIŞLIK

37

oranda bireylerin işyerlerinde olumlu sosyal ilişkiler kurmaları ile oluşur. Bu kişilerin sorumluluk almaktan kaçmayan, empati yeteneği yüksek ve iş yerlerinde daha özverili davranışlar sergileyen bireyler oldukları düşünülmektedir (Esen, 2011).

Kahn’a göre bir işe fiziksel, duygusal bilişsel olarak bağlanan bir kişinin katkısı, enerjisi ve çabası diğer bireylere göre daha fazla olacaktır (Kahn, 1990: 698). Ayrıca adanmışlık seviyeleri yüksek olan çalışanlar, işlerini eğlenceli buldukları için, iş için gerekli olan eylemlerin çok ötesinde bir performans gösterme eğilimindelerdir. Kahn ayrıca çalışmalarında, çalışanların adanmışlık düzeyini etkileyen faktörlerden bahsetmiştir. Bunlar; güven, anlamlılık ve uygunluktur.

Anlamlılık, birey için işin değerini, güven, iş görenin genel olarak kuruluşa, çalışma koşullarına, yöneticilere olan inancını, uygunluk ise, bireyin iş ile ilgili üstlendiği roller ile kişilik özelliklerinin, değerlerinin ve beklentilerinin uyuşmasını ifade eder (Collins, 2009: 17). Anlamlılık kişinin gösterdiği çabanın karşılığını alabileceğine dair inancını güçlendirmesi, güven; işini kaybetme korkusu ve endişesi olmadan performans gösterebilmesini, uygunluk ise; kişinin iş için gerekli psikolojik, fiziksel ve duygusal kaynaklara sahip olduğu hissini yarattığından, bu üç faktör birlikte kişilerin işe adanmışlık düzeylerini önemli derecede etkilemektedir (Simpson, 2009: 1018-1019).

Kahn’a göre her iş gören bilinçli ya da bilinçsiz olarak kendine şu soruları sorar ve bu sorular çalışanın işe adanmışlık düzeyini belirler ve şekillendirir;

(1) Bu iş benim için ne anlam ifade ediyor ve bu iş için göstereceğim performans benim için ne derece anlamlı?

(2) Çalıştığım kuruluşa, üstlerime ve bu işe ne kadar güveniyorum, bu işte kendimi ne derecede güvende hissediyorum?

(3) Bu iş benim için uygun mu?

Bu üç koşul bireylerin işleri ile yaptıkları içsel sözleşmelerinin kaynağını oluşturur. Bireyler bu kaynaklara sahip olduklarını düşündüklerinde iş rollerini benimseyip istenen performansı gösterebilirler (Kahn, 1990: 703).

Maslach ve Leiter (2008), adanmışlık kavramını farklı bir yaklaşımla ele almış olup, işe adanmışlığın ancak tükenmişlik olgusuna dayandırılarak açıklanabileceğini ifade etmişlerdir. Tükenmişlik kavramı üzerine yapılan çalışmalar işe adanmışlık kavramının da temelini oluşturmaktadır. İlgili literatür incelendiğinde tükenmişlik

38

tutumlarının aksine çalışanın işe yönelik aktif rol üstlenmesi, enerjik olması, yaptığı işe fiziksel ve zihinsel olarak kendini adaması gibi özelliklere sahip olması işe adanmışlık olarak tanımlanmıştır (Schaufeli vd., 2008: 176).

Maslach ve Leiter (2008)’ a göre tükenmişlik kavramının bileşenleri olan bitkinlik, sinizm ve başarısızlık, işe adanmışlığın bileşenleri olan dinçlik, adanmışlık ve yoğunlaşma boyutlarının tam zıttını ifade etmektedir. Bu görüşe göre, adanmışlık tükenmişliğin üç bileşeninin tam tersini yansıtır. Bunlar enerji, yoğun ilgi ve verimliliktir.

Başka bir ifadeyle kişi tükenmişlik hissettiğinde dinçlik bitkinliğe, adanmışlık sinizme, etkinlik ve verimlilik de başarısızlığa dönüşür (Maslach vd., 2001). Yine bu yaklaşıma göre kişinin işe adanmışlık seviyesi yüksekse tükenmişlik hissetme ihtimali düşük, işe adanmışlık seviyesi düşük ise tükenmişlik hissetme ihtimali yüksektir.

Ayrıca Maslach ve Leiter (2008), iş yükü, ödül sistemi, adil yaklaşım, kontrol mekanizması, fark edilme, sosyal destek, topluluk desteği gibi iş yaşamını oluşturan bileşenlerin bireyleri ya arzu edilen bir durum olan adanmışlığa ya da bunun tam tersi olan tükenmişliğe götüreceğini ifade etmektedir. Ancak sonraki yıllarda yapılan çalışmalar ile adanmışlık ve tükenmişlik kavramlarının birbirinin tam tersi olduğu görüşü reddedilmiştir. Bu görüşe göre bu kavramlar bir uzantının iki farklı ucu gibi değerlendirilse de bu kısmen doğrudur. Yapılan çalışmada tükenmişliğin alt boyutu olan tükenmenin (exhaustation), işe adanmışlığın alt boyutu olan dinçlik (Vigor) ile arasında negatif yönlü anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Aynı şekilde tükenmişliğin diğer alt boyutu olan sinizm ile adanmışlık (dedication) arasında negatif yönlü anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Ancak adanmışlığın üçüncü boyutu olan yoğunlaşma ile tükenmişliğin alt boyutları arasında herhangi bir bağlantı tespit edilememiştir (Saks, 2006).

Schaufeli vd. (2008) de, tükenmişlik ve adanmışlığın birbirlerine adeta bir sürekliliğin uç noktaları olacak şekilde bağlı olduğu yaklaşımı eleştirerek, bu iki kavramın arasında ilişki olduğunu ama tek bir ölçekle ölçümlenmesinin ve tek bir kavrama dayandırılmasının mümkün olmadığını ifade etmiştir. Ayrıca Schaufeli, Maslach ve Leiter’ın iddia ettiği gibi adanmışlık ve tükenmişlik arasında doğrudan negatif yönde anlamlı bir ilişki olmadığını ve tükenmişlik seviyesi düşük çalışanların adanmışlık seviyesinin her zaman yüksek olmayacağını aynı şekilde işe adanmışlık seviyesi yüksek kişilerin de zaman zaman tükenmişlik hissedebileceğini ifade etmiştir (Simpson, 2009: 51).

39

Schaufeli vd. (2008), işe adanmışlığın pozitif psikoloji yaklaşımı ile açıklanabileceğini ve işe adanmışlığının kişinin işine yönelik pozitif bir tutum benimsemesi olarak tanımlanabileceğini öne sürmektedir. Bu bakış açısına göre, psikolojik iyi olma, iyimserlik, mutluluk gibi pozitif psikoloji unsurları, kişinin işine olan bakış açısını, bağlılığını, tatmin duygusunu ve işe adanmışlığını önemli ölçüde etkilemektedir. Buradan yola çıkarak Schaufeli vd. (2008), işe adanmayı, bireyin işinde yüksek enerji, ilgi ve bağlılık göstererek işi ile ilgili pozitif bir bakış açısı benimsemesi olarak tanımlamakta ve işe adanmışlığın dinçlik, adanmışlık ve yoğunlaşma boyutları ile açıklanabileceğini ifade etmektedir.

Benzer şekilde Attridge (2009) de, işe adanmışlığı pozitif psikoloji yaklaşımı ile açıklamıştır. Attridge (2009)’ye göre işine karşı pozitif duygular besleyip, pozitif bakış açısını benimseyen, çıkan sorunların üstesinden gelebileceğine dair iyimser bir görüşte olan ve işlerinde anlam bulan bireylerin işe adanmışlık seviyelerinin yüksek olacağını belirtmektedir (Attridge, 2009: 383).

İşe adanmışlık kavramının psikolojik yönünü esas alan tanımlamaların yanı sıra bu kavramı davranışsal açıdan ele alan tanılamalara da rastlanmaktadır. Bu hususta Macey ve Schneider, işe adanmışlık kavramını davranışsal açıdan değerlendirerek, işe adanmışlığı, kişinin çalışma yaşantısında benimsediği gönüllü ve özverili bir davranış biçimi olarak tanımlamışlardır (Macey ve Schneider, 2008: 6).

Harter ve diğerleri (2002), işe adanmışlığı, çalışanların işlerini zevk ve hevesle yerine getirmeleri, yaptıkları işten tatmin olmaları ve işleriyle bütünleşmeleri olarak tanımlamışlardır (Harther vd., 2002: 269). Salanova ve Schaufeli (2008), işe adanmışlığı kişinin işiyle özdeşleşmesi ve yaptığı işle gurur duymasının yanı sıra hedef odaklı davranışlar sergilemesi olarak tanımlamıştır (Salanova ve Schaufeli, 2008: 118).

Armstrong (2010), işe adanmışlığı, iş görenlerin işlerin gerekleriyle ilgili heyecanlı ve istekli olmalarını, gönüllü davranışlar sergileyebilmelerini ve üstün bir performans göstermelerini sağlayan içsel bir motivasyon kaynağı olarak tanımlamıştır (Armstrong, 2010: 154). Başka bir tanıma göre işe adanmışlık, bireyin işini yaparken sadece fiziksel olarak değil bilişsel olarak da orada olması olarak tanımlanmaktadır.

Orada olmak ile anlatılmak istenen, bireyin işine odaklanmasını ve tüm enerjisini yaptığı işe aktarabilmesidir (Rothbard ve Patil, 2010: 60). Esen (2011), de işe adanmışlığı,

40

bireyin işine olan bağlılığı ile değil, bireyin işini yaparken ne derece orada olduğuyla açıklanabileceğini ifade etmektedir (2011: 377-390).

Saks (2006), işe adanmışlık kavramının sosyal değişim teorisi (social exchange theory) ile açıklanabileceğini ifade etmiştir. Bu teoriye göre sosyal ilişkiler değişimin karşılıklı olması şartıyla oluşur. Bu sebeple çalışanın işvereninden ekonomik ya da sosyo- duygusal kaynaklar elde etmesi onu borçlu hissettirir ve karşılığında bir çeşit ‘geri ödeme’

yapmak ister. Saks’a göre çalışanların işe adanmışlık seviyelerini işvereninden aldığı kaynaklar belirler. İşverenin isteklerini karşılamak için, çalışanın tüm fiziksel, duygusal ve bilişsel kaynaklarını kullanarak istenen görevi yerine getirmesi adanmışlık olarak ifade edilir (Saks, 2006: 611). Bu açıdan teoriye göre, bir iş görenin görevini yerine getirmek için İhtiyacı olan fiziksel, duygusal ve bilişsel kaynakların boyutunu örgütün sunduğu ekonomik ve sosyo-duygusal kaynaklar belirler (Saks, 2006: 603).

Literatürde işe adanmışlık kavramı çeşitli şekillerde tanımlansa da ortak görüş, işe adanmışlığın örgütsel bir amaç doğrultusunda, çalışanlara yüksek enerji, tutku ve konsantrasyon sağlayan bilişsel bir durumu ifade eder. (Gruman ve Saks, 2011: 125).

Özetle işe adanmışlık, çalışanların işlerini içsel bir motivasyonla ve fiziksel, duygusal, bilişsel bir adanmışlık ile yerine getirmesi olarak tanımlanabilir (Erdirençelebi ve Karataş, 2019: 1830) Ayrıca kendisinden beklenenlerin bilincinde olan, işinde anlamlı deneyimler kazanma gayesinde olan ve iş ile ilgili ilişki içerisinde olduğu tüm kişilerle kuvvetli bağlar kurabilen kişiler işe adanmış kişiler olarak tanımlanmaktadır (Luthans ve Peterson, 2002).