İşe Adanmışlık ile İlgili Çalışmalar

İşe adanmışlık kavramı ilk kez 1990 yılında Kahn tarafından ampirik bir inceleme olarak ele alınmıştır. Kahn bu araştırmasında ilk olarak çalışanların adanmışlık seviyeleri üzerinde etkili olabileceğini düşündüğü durumları ve koşulları gözlemlemiş ve işe adanma konusunda birtakım boşlukların var olduğunu ifade etmiştir. Kahn incelemeleri sonucunda çalışanların bazılarının sadece ondan istenen görevi yaptığını işi için ekstra bir çaba harcamadığı sonucuna ulaşmıştır. Bununla birlikte bu çalışma sonucunda işe adanan çalışanların örgütsel rolünü benimsemiş ve örgütsel rolüyle tamamen uyumlu bireyler olduğunu belirtmiştir (Kahn, 1990). Ayrıca Kahn, adanmış çalışanların yaptıkları işe bilgisini, duygularını, bedenini ve tüm benliğini ortaya koyma derecesine göre bir performans sergileyeceğini ifade etmektedir. Kahn bu öngörüsünü test etmek için mimarlar ve dalış uzmanları üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırma sonucunda bir çalışanın işine adanması için duygusal, bilişsel ve fiziksel olarak da hazır olması gerektiği, performansın ancak bu şekilde artabileceği sonucuna ulaşılmıştır (Kahn, 1990).

Harter vd. (2002), iş doyumu ve adanmışlık ile müşteri memnuniyeti, kar, iş gören devir hızı, üretkenlik gibi iş birimi sonuçları arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla 36 farklı şirkette çalışan toplam 7.939 çalışan üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir.

54

Araştırma sonunda adanmışlık ve iş doyumu ile her bir iş birimi çıktısı arasında genellenebilir ilişkiler olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca çalışmada, işe adanmışlığı ve iş doyumunu arttıran etkili yönetim uygulamalarının kar dahil olmak üzere iş birimi sonuçlarını olumlu yönde etkileyeceği ifade edilmektedir.

Sonnetag (2003), işe adanmışlık ile proaktif davranışlar arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla farklı iş alanlarından 147 çalışan üzerinde bir araştırma gerçekleştirmiştir. Bu araştırmada kişisel insiyatif alabilme veya öğrenme istediği gibi proaktif davranışlar ile işe adanmışlık arasındaki ilişki incelenmiş ve bu iki değişken arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.

May vd. (2004), anlamlılık, güvenlik ve erişilebilirlik olarak ifade edilen üç psikolojik koşulun işe adanmışlık üzerindeki etkisini ve aracı rolünü incelemek amacıyla, sigorta şirketinde çalışan 213 kişi üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Yapılan inceleme sonucunda her üç psikolojik koşulunda işe adanmışlık ile arasında pozitif yönde bir ilişki tespit edilmiş olup en güçlü ilişkinin anlamlılık ile işe adanmışlık arasında olduğu gözlemlenmiştir. Ayrıca iş zenginleştirme ve uyumlu iş rolü ile işe adanmışlık ve uyumlu iş rolü arasındaki ilişkide üç psikolojik koşuldan birisi olan anlamlılık aracı rol üstlenmiştir. Son olarak iş arkadaşı normlarına bağlılık ve işe adanmışlık arasındaki ilişkide güvenliğin aracı rol üstlendiği ifade edilmiştir.

Schaufeli ve arkadaşları (2006), işe adanmışlık konusunu tükenmişlik kavramıyla ilişkilendirerek ele almışlardır. İşlerinde tükenmişlik yaşayan çalışanların aksine, adanmış çalışanların işlerine karşı daha istekli, enerjik ve verimli olduğu, ayrıca adanmış çalışanların kendilerini yaptıkları işte mesleki olarak yeterli gördükleri sonucuna ulaşılmıştır (Schaufeli vd., 2006: 701-702).

Lengelaan vd. (2006) de, tükenmişlik ile işe adanmışlık arasındaki ilişkiyi ele almış ayrıca bu ilişkide kişiliğin aracı rolünü inceleyen bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Araştırma sonuçlarına göre, tükenmişlik ile işe adanmışlık arasındaki ilişkide kişilik özelliklerinin güçlü aracı bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca nevrotik kişilik özelliğinin tükenmişliğin belirleyicisi olduğu, yüksek dışa dönüklük ve yüksek enerjinin ise, işe adanmışlığı önemli derecede etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.

Hakanen, Bakker ve Schaufeli (2006) işe adanmışlık, iş kaynakları, tükenmişlik ve örgütsel bağlılık ilişkisini incelemek amacıyla bir araştırma gerçekleştirmiştir.

55

Finlandiya’ da öğretmenler üzerinde yapılan bu araştırma ile, iş kaynakları ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide, işe adanmışlığın aracı rol üstlendiği tespit edilmiştir. Ayrıca araştırma ile, işe adanmışlık ve tükenmişlik arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki olduğu ve tükenmişliğin işe adanmışlık davranışının eksikliğinde görüldüğü gözlemlenmiştir.

Koyuncu vd. (2006), yaptıkları çalışma ile işe adanmışlığın öncülleri ve ardıllarını incelemeyi amaçlamaktadır. Araştırmanın örneklemini yönetici ve iş gören pozisyonunda çalışan 286 kadın banka çalışanı oluşturmaktadır. Araştırma sonucunda, iş deneyimlerinden kontrol, ödül, tanınma ve değer uyumunun işe adanmışlığı pozitif yönde etkilediği tespit edilmiş ve bunlar işe adanmışlığın öncülleri olarak tanımlanmıştır.

Bununla birlikte araştırma ile elde edilen sonuç neticesinde, iş tatmini, işten ayrılma niyeti ve psikolojik iyi oluş işe adanmışlığın ardılları olarak belirtilmiş ve işe adanmışlığın iş tatminine, psikolojik iyi oluşa ve işten ayrılma niyetinde düşüşe sebep olduğu ifade edilmiştir.

Bakker ve Demerouti (2008) de, işe adanmışlığın öncülleri ve ardıllarını tespit etmek amacıyla bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Bu kapsamda, işe adanmışlığa ilişkin yapılan nicel ve nitel çalışmalar detaylı bir şekilde incelenmiştir. Çalışma sonunda iş kaynakları ve kişisel kaynakların işe adanmışlığın öncülleri olduğu ve bu kaynakların yüksek iş talepleri bağlamında önem kazanacağı tespit edilmiştir. Ayrıca çalışmada, yaratıcılık, üretkenlik ve ekstra rol üstlenme gibi çalışan davranışlarının, yüksek işe adanmışlığın sonucunda geliştiği ifade edilmektedir.

Maslach ve Leiter ise, işe adanmayı bu kavramın zıttı olan iş stresi ve tükenmişlik kavramı ile ilişkilendirerek ele almışlardır. Çalışmalarında işe adanmışlık kavramını değil tükenmişlik kavramını odak noktası olarak belirlemiş ve tükenmeye yol açan faktörleri tespit etmeye çalışıp bunu önlemek için uygun stratejiler belirlemeyi amaçlamışlardır.

Ayrıca araştırmacılar, performansı arttırmak için tükenmişliği önleyici faaliyetlerde bulunmak yerine, işe adanmışlığı geliştirici müdahaleler uygulamanın daha etkili bir yol olduğu sonucuna ulaşmışlardır (Maslach ve Leiter, 2008: 498).

Schaufeli, Taris ve Van Rhenen (2008), çalışmalarında iş koliklik, işe adanmışlık ve tükenmişlik kavramlarının aralarındaki ilişkiyi ele almışlardır. 587 yönetici üzerinde yapılan bu çalışmada, üç değişkenin de işin özellikleri, iş çıktıları, çalışma saatleri, sosyal ilişkiler ve algılanan fiziksel ve zihinsel sağlık üzerinde etkisi olduğu tespit edilmiştir.

56

Ayrıca çalışma bu üç değişkenin benzerlikleri olsa da farklı yapıları temsil ettiği sonucuna ulaşılmıştır.

Metin (2010), işe adanmışlık, iş koliklik ve tükenmişlik ile iş kaynakları ve iş talepleri arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla bir araştırma gerçekleştirmiştir.

Araştırmanın bir diğer amacı ise, çalışanın işi ile olan ilişki türünün (adanmışlık, işkoliklik, tükenmişlik gibi) incelenmesidir. Araştırma sonunda, iş taleplerinin işe adanmışlık ve tükenmişlik üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu, iş kaynaklarının ise işkoliklik ile pozitif, tükenmişlik ile negatif ilişki gösterdiği tespit edilmiştir. Ayrıca çalışmada işe adanmışlığın, fiziksel refah, iş-aile uyumu ve örgütsel bağlılık gibi sonuçları doğurduğu, tükenmişliğin bu sonuçlar üzerinde negatif bir etkiye sahip olduğu, işkoliğin ise sadece örgütsel bağlılıkla ilişkili olduğu ifade edilmiştir.

Lee (2012), işe adanmışlığın öncüllerini ve ardıllarını incelemek amacıyla bir araştırma gerçekleştirmiştir. Araştırma sonucunda, olumlu psikolojik iklimin işe adanmışlığın önemli belirleyicilerinden birisi olduğu, başarma ihtiyacı ve iş kolikliğin ise işe adanmışlığı etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca işe adanmışlığın, iş doyumu, örgütsel bağlılık ve lider üye etkileşimi üzerinde pozitif bir etkiye sahip olduğu gözlemlenmiştir.

Son olarak çalışmada, işe adanmışlığın olumlu iş sonuçları ile ilişkili olduğu ve bireysel farklılıkların işe adanmışlık düzeyini önemli derecede etkilediği belirtilmektedir.

Çalışkan (2014), öz yeterlilik, umut, iyimserlik, psikolojik dayanıklılık, gibi pozitif örgütsel davranış değişkenlerinin işe adanmışlık ve çalışan davranışları üzerindeki etkisini incelemek amacıyla bir araştırma gerçekleştirmiştir. Araştırmada işe adanmışlık ve çalışan davranışları bağımsız değişken olarak seçilmiş olup çalışan davranışı olarak ise, iki olumsuz çalışan davranışı olan sinizm ve tükenmişlik kavramları üzerindeki etki incelenmek istenmiştir. İlk olarak araştırmada pozitif örgütsel davranış değişkenlerinin işe adanmışlık üzerindeki etkisine bakılmış ve bu iki değişken arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Sonrasında ise pozitif örgütsel davranış değişkenlerinin tükenmişlik ve sinizm gibi olumsuz çalışan tutumları üzerindeki etkisi ele alınmış ve pozitif örgütsel davranış değişkenlerinin sinizim ve tükenmiş üzerinde negatif yönlü anlamlı bir etkiye sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Özyılmaz ve Süner (2015), işe adanmışlığın iş yeri tutumlarına etkisini incelemek amacıyla farklı iş alanlarında görev yapan 268 çalışan üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Araştırma sonuçlarına göre, işe adanmışlık ile iş tatmini ve örgütsel

57

bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. İşe adanmışlık ve işten ayrılma arasında ise negatif yönde anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıcı çalışma ile iş yeri tutumlarının olumlu yönde geliştirilebileceği ve bunun da çalışanların işe adanmışlık düzeylerini arttırabileceği sonucuna ulaşılmıştır.

İnce (2016), çalışanların örgütsel destek algılarının işe adanmışlık ile olan ilişkisinde yönetici desteğinin aracı rolünü incelemek amacıyla konfeksiyon firmasında çalışan 307 kişi üzerinde bir araştırma gerçekleştirmiştir. Araştırma bulgularına göre, örgütsel desteğin işe adanmışlığı etkilediği ve bu ilişkide yönetici desteğinin tam aracılık rolü üstelendiği tespit edilmiştir.

Gökaslan (2018), işe adanmışlık, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti ilişkisini incelemek amacıyla bir araştırma gerçekleştirmiştir. Araştırma bulguları, işe adanmışlık ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğunu göstermektedir.

Ayrıca araştırma ile, işe adanmışlığın işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı ancak işe gömülmüşlük ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Büyükbeşe ve Gökaslan (2018) da benzer şekilde işe adanmışlık, işe gömülmüşlük ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Araştırma sonucunda, işe adanmışlık ile işe gömülmüşlük arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki tespit edilmiş olup işe adanmışlık ve işe gömülmüşlük ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.

58

3. BÖLÜM: ÖZ LİDERLİK