SOSYAL – BİLİŞSEL YAKLAŞIMLAR

SOSYAL – BİLİŞSEL YAKLAŞIMLAR

İncelenecek Kuramlar

• Sosyal Öğrenme Kuramı (Krumboltz ve Ark.)

• Sosyal Bilişsel Kariyer Kuramı (Lent ve Ark.)

John Krumboltz’u Tanıyalım

3

Kariyer Kararı Vermede SOSYAL ÖĞRENME KURAMI

• Krumboltz ve ark. Bandura’nın sosyal öğrenme kuramından etkilenmişlerdir.

• Kariyer kararı vermek bireyin çevresi ile etkileşim sonucu oluşan bir öğrenme yaşantısıdır.

Kuramın Temel Varsayımları

5

Kavram 1

• İnsan davranışı kalıtım ve çevreden etkilense de öğrenme insan davranışı üzerinde oldukça önemli bir etkiye sahiptir.

Kavram 2. İki çeşit öğrenme vardır; Araçsal öğrenme ve Çağrışımsal Öğrenme

• Araçsal öğrenme, öğrenilen davranışın sonunda

takdir edilme, ekonomik kazanç ya da olumlu duygu gibi kazançlar olduğunda oluşmaktadır.

• Örneğin; eğer bir derse sıkı çalışmanın sonucunda o dersin sınavında yüksek bir not aldığınızda veya

öğretmeniniz tarafından takdir edildiğinizde, ders çalışmanın faydasını görmüş ve öğrenmiş olursunuz.

7

Çağrışımsal öğrenme

• Bireyin doğrudan kendi deneyimi değil de başkalarının davranışlarının sonuçlarını gözleyip onları kendine model aldığında oluşur. Bu kavrama “modelden öğrenme”, “sosyal öğrenme” ve “gözlem yoluyla öğrenme” de denmektedir.

• Örneğin, kariyer danışmanına giderek iş mülakatları

konusunda bilgilenen bir danışanın çabukça işe girdiğini göre diğer bir kişi bu kişiyi model alarak kendisi de kariyer

danışmanına gidebilir.

Kavram 3

• Öğrenme, belirli bir davranışın ödüllendirildiği veya cezalandırıldığı durumlarda pekiştireç

yoluyla oluşur.

9

Kavram 4

• Öğrenme kuramının teknikleri kariyer seçimi, karar verme ve kariyer gelişiminde danışana yardım için kullanılabilir.

Danışmanların görevi, danışanların kariyer gelişimlerine eğitim yoluyla yardım etmektir.

• Doğrudan öğretim. Örneğin; karar verme sürecinin yedi adımını öğretmek veya danışana iş arama tekniklerini öğretmek.

• Olumlu pekiştireç verme durumları oluşturma: Örneğin; rol oynama yoluyla iş mülakatı planlanabilir. Bu görüşmede danışanın gösterdiği uygun davranışlar övülebilir.

11

Meslek Seçim Sürecini Etkileyen Dört Temel Faktör

1. Kalıtımsal Özellikler

 Irk,

 Cinsiyet,

 Fiziksel görünüm,

 Genel ve özel yetenekler

 Vb.

13

2. Çevresel Koşullar ve Olaylar

 Bireyin yetiştiği çevredeki eğitim olanakları

 İş olanakları

 Teknoloji olanakları

 Yasa ve yönetmelikler

 Toplumsal kurallar

 İşe girme süreçleri

 Çalışma yaşamı

 Vb.

3. Öğrenme Yaşantıları

• Bireyin formel, enformel veya non-formel öğrenme yaşantıları kariyer gelişimi ve

seçimlerini doğrudan etkileyebilmektedir.

• Örnek: İzlenen bir dizinin kahramanından etkilenerek karar verme.

15

4. Çalışma Hayatıyla İlgili Becerileri

 Problem çözme becerileri

 Ders çalışma alışkanlıkları

 Zihinsel özellikler

 Duygusal tepkiler

 Vb.

Karar Verme Sürecinin Yedi Adımı

(Krumboltz ve Hamel, 1977)

1) Problemi somut olarak tanımlamak 2) Eylem planı oluşturmak

3) Değerleri belirlemek

4) Alternatifleri belirlemek

5) Her bir alternatifin olası sonuçlarını saptamak 6) Alternatifleri sistematik olarak elemek

7) Eyleme Geçme

17

Faktörlerin Bireyin Kariyer Kararlarını Etkileme Biçimleri

1. Kendine ilişkin genellemeler

2. Meslekler ile ilgili genellemeler

3. Karar vermede kullanılan işle ilgili becerileri 4. Eylemler

Kendine İlişkin Genellemeler

• Bireyler performanslarını, ilgilerini, kariyer değerlerini diğer bireylerle kıyaslar, geri

bildirim alır ve kendilerine ilişkin genellemeler oluştururlar.

• Bu genellemeler önceki öğrenmelerin

sonucudur ve bireylerin kariyer kararları üzerinde etkili olurlar.

19

Mesleklere İlişkin Genellemeler

• Mesleklere ilişkin algılar, inançlar, genellemeler.

Karar Vermede Kullanılan İş Becerileri

• Öğrenilmiş bilişsel beceriler ya da performans becerileridir ve bireyler kariyer kararlarını

verirken bunlardan yararlanırlar.

21

Eylemler

• Öğrenme yaşantıları ve genellemelerin

sonucunda bireyler kariyer kararları verirler.

• İşe başvurma

• Okul seçme

• Alan seçme vb.

Kariyer Danışmanlığı Sürecinin 8 Adımı

(Krumboltz ve Baker, 1973)

1. Problemi ve danışanın amaçlarını belirleme

2. Danışma sürecinin sonunda ulaşılacak hedefleri tartışıp anlaşmaya varma 3. Problemin çözümüne ilişkin alternatifler oluşturma

4. Alternatiflere ilişkin bilgi toplama

5. Her bir alternatifin olası sonuçlarını tartışma

6. Amaçlar, alternatifler ve sonuçları danışanla birlikte yeniden değerlendirme

7. Bu değerlendirmelere dayanarak danışanın karar vermesini veya seçim yapmasına yardım etme

8. Danışanın gelecekte karşılaşabileceği diğer problemlere de bu süreci uygulamasına yardımcı olmak.

23

Krumboltz’un Diğer Kuramlara

Özellikle de Özellik-Faktör Kuramına Yönelttiği Eleştiriler

Test ve envanterlere yöneltilen eleştiriler

• Özellik faktör kuramı bireyi tanıma

çalışmalarında test ve envanterlerin gelişimini hızlandırmıştır. Ancak bireyler test ve

envanterlerde sorulan pek çok soruya ilişkin doğrudan deneyimleri yoktur.

• Sonuçta ilgi envanterleri sınırlı geçmiş deneyimlere verilen yanıtlarla bireyleri yönlendirir.

25

Bireylerin uygun bir meslekle eşleştirilmesine karşı çıkması

• Meslekler değişmekte, mesleki görevler çeşitlenmektedir.

• Dolayısıyla insanların kişilik kodlarına göre

sürekli olarak bir meslekte kalmaları mantıklı değildir.

Özellik-Faktör kuramının daha çok seçme süreciyle ilgilenmesine yöneltilen eleştiriler

• Özellik-Faktör kuramını uygulayan bir danışman eşleme yaptıktan sonra işi biter.

• Ancak danışanın kafasında şu sorular devam edebilir:

– Bu mesleğe girmek için ne yapmalıyım?

– Yaptığım bu seçime ailem ne der?

– Bu mesleği sevmediğimi anladığımda ne yapmalıyım?

– Oysa özellik-faktör kuramı bu gibi duygusal olgularla ilgilenmez.

27

Kariyer danışmanı sadece eşleme yapmaz, her türlü kariyer problemleriyle uğraşır

Örneğin:

• Kariyer engelleri

• İş arama motivasyonu

• Sorumluluk

• Motivasyon

• İşte tükenmişlik

• Mesleki ilerleme

• Mobbing

Öğrenme Kuramının Ölçme araçlarına Bakışı

29

Beceriler

• Yetenek testleri sadece mevcut yetenekleri ölçmekle kalmamalı, aynı zamanda yeni

öğrenme hedeflerine işaret etmelidir.

İlgiler

• İlgilerin kalıtımsal temeli olsa de, ilgiler öğrenmeyle de ilişkilidir.

• Çeşitli etkinlikleri yaşamak ilginin ortaya çıkmasına sebep olurken, bu deneyimleri edinmemek ilgileri sınırlandırır.

• Bu nedenle danışmanlar bireylerin ilgilerini keşfetmeleri için onları değişik etkinlikler yapmaya teşvik etmelidir.

31

İnançlar

• Kariyer danışmanlığında öğrenme kuramı inançların öğrenildiğini savunur.

• Danışanlara akılcı inançlar öğretilerek kariyer gelişimlerine destek olunabilir.

Meslek Değerleri

• Değerlerin genel olarak değişmediğine inanılsa da, değerler zaman içinde değişebilir.

• Örneğin maddi durumu düzelen biri, yeni meslek değerlerine yönelebilir.

33

Kişilik

• Kişilik özellikleri değişmez olgular olarak değerlendirilmemelidir.

Kariyer Danışmanlığında Öğrenme Kuramına Göre Danışmanın rolleri ve danışma amaçları

• Kariyer gelişimi ve seçimleri konusunda akılcı olmayan inançları belirlemeye ve değiştirmeye çalışmak.

• Danışana işe yönelik ve karar verme becerilerini öğretmek.

• Danışanın gerçek yaşam ve iş deneyimleri kazanması için teşvik etmek.

• Danışana olumlu pekiştireçler alabileceği fırsatlar yaratmak

• Olumlu rol modellerini görme fırsatı tanımak.

• Danışanın kariyer hedeflerini belirlemesine yardım etmek

35

Müdahale Süreci

• Kariyer danışmanlığı eşleme sürecinden daha fazladır.

• Danışman öncelikle danışanın öğrenme geçmişi üzerinde durmalı, olumsuzlukları anlamaya çalışmalıdır.

• Danışana umut aşılamalıdır.

• Danışanın gizil güçleri üzerinde durulmalı, güçlü yönleri belirlenmelidir.

• Seçeneklerin belirlenmesi amacıyla ilgi envanterleri uygulanabilir.

• Meslek değerleri belirlenebilir (kartları sıralama).

• Kariyer İnancı Ölçeği uygulanır, danışanın kariyer gelişimini engelleyen inançlarının üstesinden gelmek için tartışma soruları üretilir, danışanla tartışılır.

Teknikler

• Kariyer eğitimi

• İş arama yöntemlerinin öğretilmesi

• Mesleki bilgi kaynaklarından yararlanmak

• Meslekleri canlandırmak

• Hedefleri netleştirmek

• Bilişleri yeniden yapılandırmak

• Öyküsel analizlerden yararlanmak

• Kitap okumak

• Meslek elemanlarıyla görüşme yapmak

• Rol oynama tekniklerinden yararlanmak

• vb.

37

SOSYAL BİLİŞSEL KARİYER KURAMI (Lent, Brown ve Hackett)

• Bu kuramın temelinde Bandura’nın sosyal öğrenme kuramı vardır.

• Kalıcı kişilik özellikleri (içedönüklük, sanata yatkınlık vb.) ve Holland’ın tipleri değişmez özellikleri ile ilgili olduğu için, bu kuramların birey-çevre ilişkisinin doğasını yeterince

yansıtmadığına inanılmaktadır.

Kuramsal kavram ve sayıltılar

• Kendini yetkin görme beklentileri

• Sonuç beklentileri

• Kişisel hedefler

39

Özyetkinlik Beklentileri

• Bireyin belirli konularda kendisini yetkin görme inancıdır.

• Yetkinlik inançları belirli durumlarda

kazandırılabilir bu anlamda değişime açıktır.

• Farklı performans alanlarına göre bireyin kendisini yetkin görme inancı değişebilir.

• Yetkinlik beklentisi yüksek olanlar engeller

Özyetkinlik Beklentisi Nasıl Oluşur

(Bandura, 1997)

• Kişisel Performans: Bireyin başarılı ya da başarısız performansı.

• Dolaylı öğrenme veya model alma: Başkalarının tecrübelerinden öğrenme veya gözlemleyerek öğrenme

• Sosyal İkna: Cesaretlendirilme, teşvik vb.

• Fizyolojik tepkiler: Performansı yürütürken yaşanan duygular

41

Sonuç Beklentileri

• Belirli davranışları yaptıktan sonra ortaya çıkan durum ya da sonuçla ilgili kişisel inançlardır.

• Düşük yetkinlik beklentisi fakat yüksel sonuç beklentisi bireye hayal kırıklığı yaratabilir.

• Tersi durumda yani yetkinlik beklentisinin yüksek ancak sonuç beklentisinin düşük olduğu durumda birey gereken adımları

Sonuç Beklentileri Nasıl Oluşur?

1. İnsanların başarılı ya da başarısız kişisel performansları:

İnsanların geçmişte benzer davranışlarından sonra elde ettikleri sonuçları hatırlaması.

2. Dolaylı Öğrenme ve Örnek Alma: Diğer insanların elde ettiği sonuçlardan öğrenme ya da doğrudan gözlem yaparak öğrenme.

3. Sosyal İkna: Kişinin etkin biçimde cesaretlendirilmesi , teşvik edilmesi ya da tersi.

4. Fizyolojik Durum ve Tepkiler: Performansı yürütürken yaşanan duygular.

43

Kişisel Hedefler

(Seçim hedefleri, performans hedefleri)

• Seçim hedefleri bireyin ulaşmak istediği hedef.

• Performans hedefleri ise bireyin erişmeyi istediği performans düzeyidir.

SORULAR

Kuramların bu sorulara verdiği cevaplar

45

SORU-1: İnsanların Kariyer Seçim ve Gelişimlerini Neler Etkiler?

Kalıtım: (Holland, Krumboltz) Genler ve genetik aktarım.

Çevre: (Holland, Krumboltz) Ailenin, okulun, toplumun, vb. etkileri.

Benlik Kavramı: (Super) İlgi, yetenek, değer ve ihtiyaçlarımızın, güçlü ve zayıf yönlerimizin içinde olduğu, kendimize ilişkin oluşturduğumuz resim.

Görev Başarma: (Super) Hayatın her bir döneminde belirli bazı görevleri başarıyla yerine getirebilme.

Pekiştireç: (Krumboltz, Holland) Övülen ve ödüllendirilen etkinliklere devam edip, eleştirilen ve cezalandırılan etkinlikleri bırakma.

Öğrenmemiz Gereken Beceri Ve Davranışlar: (Krumboltz) Özellikle probleme nasıl yaklaşacağımız ve onu mantıklı bir karar verme sürecinde nasıl

çözeceğimiz.

SORU-2: İnsanların Uğraşı veya İşlerini

Seçmelerine Neler Yol Açar veya Neden Olur?

Özgül Kodları: (Holland) Kalıtım ve çevre tarafından şekillenen, ilgi ve yeteneklerin bileşimi olup Holland’ın tipolojisinde harflerle görünen kodlama.

Benlik Kavramları: (Super) Zaman içinda şekillenen ve kendileri için doğru olduğunu düşündükleri resim.

Geçmiş Deneyim Ve İnançları: (Krumboltz) Doğru olarak ne öğrenmiş ve neye inanıyorlarsa.

47

SORU: “İyi” Mesleki Seçim Ne Demektir?

• Kişisel Kodların Eşleşmesi, ideal olarak tutarlı ve iyi farklılaşmış olması sonucu yapılan seçim (Holland)

• Kişinin benlik kavramını ifade etmesine izin veren seçim (Super).

• İlgili yaşam dönemlerinin ihtiyaçlarını karşılayan seçim (Super)

• Pozitif öğrenme ve planlı karar verme sonunda yapılan seçim (Krumboltz)

SORU: Kişi Meslek Seçimi ve Kariyer Gelişimini Etkileyen Faktörler Üzerinde Ne Kadar Kontrole Sahiptir?

• Kodların şekillenmesinde fazla bir kontrole sahip olmamakla birlikte, kodların mesleki seçime çevrilmesinde fazla kontrole sahiptir (Holland).

• Mantıklı karar verme sayesinde kontrole sahip olabilir (Krumboltz).

• Benlik kavramının şekillenmesinde fazla bir kontrole sahip olmamakla birlikte, benlik kavramının mesleki seçime

çevrilmesinde ve çalışan rolünün diğer hayat rolleriyle dengelenmesinde fazlaca kontrole sahiptir (Super).

49

SORU: İnsanların Sağlıklı Kariyer Seçimi Yapmalarında Kariyer Danışmanları Nasıl

Yardımcı Olur?

• HOLLAND: Kendi kişisel kodlarının farkında olmaları, bunun meslekler, iş ortamları, eğitim ve boş zaman etkinlikleri ile bağlantılarını kurmalarında yardımcı olarak.

• KRUMBOLTZ: Pozitif öğrenme deneyimleri sağlayarak, karar verme becerisi öğreterek ve olumsuz, doğru olmayan benliği zedeleyici inançlarla savaşarak.

• SUPER: Kariyer gelişim görevlerini tamamlamalarına, olumlu, açık ve gerçekçi benlik kavramı edinmelerine; ilgi, yetenek ve