Bölüm 2: Yönetim Teorileri ve Gelişimi
Yönetim ve Organizasyon
C.
Neo-Klasik Yönetim Teorileri
Yönetim ve Organizasyon, Melih Topaloğlu – Hakan Koç, Seçkin Yayıncılık
İçindekiler
Hugo Munsterberg
İnsan İlişkileri Yaklaşımı
Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger (Hawthorne Araştırmaları)
George Homans (İnsan Grubu Yaklaşımı)
W. Lee Warner (Yankee City Araştırmaları)
Mary Parker Follet
Kurt Lewin (Güç Alan Analizi)
Davranışsal Yaklaşımı
Chester Bernard
Douglas McGregor (X Teorisi ve Y Teorisi)
Chris Argyris (Olgunlaşma Kuramı)
Rensis Likert (Yönetim Sistemleri Yaklaşımı)
Abraham Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)
Neo-Klasik Yönetim Teorileri
Klasik yönetim teorileri 1930’lara kadar örgütlerin ihtiyaçlarını tam olarak karşılayarak, örgütsel yapı ve işleyişe ilişkin etkinliğini sürdürmüştür. Ancak; “bir yandan 1929 Dünya ekonomik krizinin etkisi, bir yandan da işletmelerde çeşitli örgütsel sorunların artmasının bir sonucu olarak, klasik teorinin rasyonellik, etkinlik ve düzen kavramlarının yönetim için yeterli olmadığının anlaşılması ve örgütlerde insan unsurunun öneminin anlaşılmasıyla birlikte”
neo-klasik yönetim düşüncesi gelişmeye başlamıştır.
Neo-klasik (yeni klasikler) yönetim düşüncesi
esasen, yeni bir yönetim teorisi bulmak ya da
oluşturmak üzere ortaya çıkmamışlardır. Temel
amaç, Taylor ile başlayan klasik yönetim teorilerinin
ilkelerini (fiziksel şartların ve ekonomik
özendiricilerin verimliliği sağlaması ve her durum
ve şart için geçerli tek bir ilkenin bulunması) yeni
deneylerle test etmektir.
Hugo Munsterberg
Endüstriyel psikolojinin kurucusu olarak kabul edilen Alman Psikolog Hugo Munsterberg işçi seçimi, işgücünün üzerindeki fiziksel ve sosyal etkiler, monotonluk, dikkat ve yorgunluk gibi konularda deney ve araştırmalar yapmıştır. 1913 yılında yayınladığı “Psikoloji ve Endüstriyel Verimlilik” adlı kitabında tüm bu görüş ve düşüncelerini açıklamıştır.
Munsterberg yapmış olduğu çalışmaları ile klasik
yönetim teorilerinden neo-klasik yönetim teorilerine
geçişte bir köprü vazifesi görmesi ile yönetim
literatürüne girmiştir. Neo-klasik yönetim teorileri bu
kitapta İnsan İlişkileri Yaklaşımı ve Davranışsal
Yaklaşım olarak iki alt başlık altında anlatılmıştır.
İnsan İlişkileri Yaklaşımı
İnsan ilişkilerinin örgüt üzerindeki etkileri yönetim araştırmacıları tarafından bilinen bir gerçek olmasına karşın, bilimsel anlamda ilk çalışma klasik yönetim teorilerinin varsayımlarını denemek amacıyla, Elton Mayo ve arkadaşları tarafından Hawthorne fabrikasında yapılan araştırmalardır. Bu çalışma Neo-klasik yönetim teorilerinin ve insan ilişkileri yaklaşımının başlangıcını oluşturmuştur.
İnsan ilişkileri yaklaşımının ortaya çıkmasında ve gelişmesinde Hugo Munsterberg, Elton Mayo ve Firitz Roettihisberger, George Homans, Lee Warner, Mary Parker Follet, Kurt Lewin gibi araştırmacıların katkısı olmuştur.
Factory Cabling Department, ca. 1925 Western Electric
Company Photograph Album © 2007 President and Fellows
of Harvard College; all rights reserved.
Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger
Hawthorne Araştırmaları
olarak bilinen ve Harvard
Üniversitesi’nden Fritz
Roethlisberger ve Elton
Mayo önderliğindeki bir
grup bilim adamının
Western Elektrik Şirketi’nin
Chicago’daki Hawthorne
fabrikasında yaptıkları
araştırmalar neo-klasik
yönetim teorilerinin
başlangıcı olmuştur. Bu
araştırmalar 1924’te
başlayıp 1932 yılına kadar
sürmüştür.
Hawthorne Araştırmaları
Hawthorne araştırmaları 8 yıl süren deney ve gözlemlerde altı aşamada gerçekleştirilmiştir.
Birincisi ışıklandırma deneyleri, ikincisi, röle montaj odası deneyi, üçüncüsü, ikinci röle montaj deneyi, dördüncüsü mika yarma test odası deneyi, beşincisi mülakat programları ve sonuncusu sosyal grupların oluşturulmasıdır.
Hawthorne Araştırmalarının Sonuçları
Hawthorne araştırmalarının bu sonuçları üzerine, örgütlerde insan faktörü
yoğun bir şekilde araştırma konusu yapılmıştır. Böylece yöneticinin
kullanabileceği araç ve kavramların sayısı artmış, yöneticilerin etkin ve
başarılı olmaları için dikkate almaları gereken unsurlar fazlalaşmıştır.
George Homans (İnsan Grubu Yaklaşımı)
Homans, insan grubu adlı yapıtında, örgüt yöneticilerinin biçimsel olmayan güçlü iş gruplarından korku duyduklarını ifade etmektedir.
Bu grupların kendi iç bağlılıklarının kuvvetli olması yönetimin onların davranışlarını kontrol etme gücünü zayıflatmakta ve dolayısıyla da verim düşmektedir.
Homans daha çok psikolojik bir
analiz yaparak, iş grupları arasındaki
biçimsel olmayan güçlü bağlılığın
nedenlerini araştırmış ve sosyal bir
model geliştirmiştir.
William Lloyd Warner (Yankee City Araştırmaları)
Warner insanlar ve insan ilişkileri üzerindeki teknolojik yeniliklerin etkisini incelemek amacıyla Yankee şehrinde bir dizi araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda Warner, teknolojik değişim ve modernizasyonun işgörenlerin psikolojik durumlarında ve verimliliklerinde önemli değişikliklere neden olduğunu ortaya koymuştur.
Warner araştırmalarında, sosyal ve teknolojik sistemlerde meydana gelen değişmelerin insan davranış ve tutumlarına etkilerini göstermekte ve bu tarz değişimlerde insan unsurunun ve onun toplum içindeki prestiji, statüsü ve ilişkilerinin göz önünde bulundurularak planlı bir değişik yapılması gerekliliğini ortaya koymaktadır.
YANKEE CITY ARAŞTIRMALARI SONUÇLARI
Teknolojik yeniliklerin insanlar ve onların ilişkilerindeki etkilerini incelemiştir.
(Ayakkabı üretimindeki modernleşme ve makineleşmenin işçiler ve işletme yönetimi üzerindeki etkileri)
Değişimden önce çalışanlar, çıraklık- kalfalık ve ustalık dönemlerinden geçmekteydiler.
Değişimden en çok etkilenenler yaşlılar ve vasıflı işçiler olmuştur.
Genç çıraklar ve yarı vasıflı olan kalfalar değişimden fazla etkilenmediler.
Yeni yatırımlara gidilmesiyle yönetimde otonominin kaybedilmiş olması da çalışanları etkiledi.
Sahiplerle personel arasındaki ilişki bozuldu ve personelin işe ve işletmeye karşı tutum ve güveni sarsıldı.
Sonuç
Sosyal ve teknolojik sistemlerde meydana gelen
değişmeler insan davranış ve tutumlarını etkilemektedir.
Bu nedenle işçinin toplum içindeki prestiji, statüsü ve
ilişkileri göz önüne alınarak planlı bir değişim yapılmalıdır.
Mary Farker Follet
Follet, bilimsel yönetim akımının geliştiği zamanda yaşamış olmasına rağmen, bu düşünce sisteminin etkisinden kurtulup yeni fikirler geliştirmesi bakımından bir davranış bilimcisi olarak kabul edilmektedir.
Örgütlerde grupların çalışması üzerine önemle durmuştur.
Grupların kendi üzerlerinde denetim yapma kapasitelerinin olduğu belirten Follet’in bu kavramı bugün geniş çapta uygulanan kendi kendini yöneten ekipler ile kavram birliği içindedir.
Follet, yönetim fonksiyonlarını ele alarak yaptığı incelemeler sonucu, görüşlerini aşağıdaki esaslarla ifade etmiştir:
1.Yönetici herhangi bir sorun üzerinde bir karara varmadan önce konu ile ilgili olayları gerektiği şekilde analiz etmelidir.
2.Her yönetici kendisine bağlı olarak çalışan memurlara, görüş ve düşüncelerini serbestçe bildirebilme hakkı tanımalıdır.
3.Yönetici, kendi yönetimi altında bulunan kişilerin beceri ve
yeteneklerini en iyi şekilde koordine edebilmelidir.
Kurt Lewin (Güç Alan Analizi)
Lewin geliştirdiği “Alan Kuramı” ile bireysel davranış, grup, yapı ve davranışları ile dinamiğine katkıda bulunmuştur. Lewin, değişikliklere karşı direnç konusu üzerinde çalışmalar yapmıştır.
Lewin’in yönetim literatürüne
girmesini sağlayan Güç alanı analizi
ise, durumları teşhis için geliştirilmiş
bir yönetim tekniğidir. Lewin’e göre
herhangi bir durumda olabilecek
herhangi bir değişikliği etkileyen hem
sürükleyici güçler hem de kısıtlayıcı
güçler vardır.
Davranışsal Yaklaşımı
Neo-klasik yönetim teorilerine katkıda bulunan yönetim bilimcilerin ikinci gurubu olarak, özellikle davranış bilimleri konusunda çalışmaları olan araştırmacılar gösterilebilir. Bu doğrultuda davranışsal yaklaşıma katkısı olan araştırmacıları;
Chester Barnard, Dauglas McGregor Chris Argyris, Rensis Likert ve Abraham Maslow olarak saymak mümkündür.
Bu araştırmacılar aynı zamanda modern teoriye geçişte de önemli bir rol oynamaktadırlar. Bu nedenle bazı araştırmacılar tarafından bu kişiler modern teori altında da anlatılmaktadır.
Photo: Milgram’s Experiment Participant
Chester Barnard
Davranışsal yaklaşıma katkıları olan Chester Barnard 1938 yılında yayınladığı (Functions of the Executive) Yönetimin İşlevleri adlı kitabında örgütü; bireysel gereksinimleri karşılamayı amaçlayan ve bireyler arası işbirliğine dayanan etkileşimden oluşan dinamik bir toplumsal sistem olarak tanımlamıştır.
İletişim
Çalışanların iş yapma arzusu
Ortak amaçlar
Barnard’ın öncülük ettiği davranışçılık akımı yetkiyi “yetkinin kabulü yaklaşımı” ya da
“yetki kuramı” başlıkları altında incelemişler ve astların üstlerden gelen emirleri kabul etme eğiliminde oldukları durumları belirlemişlerdir. Chester Barnard ve diğer davranışçı yöneticilerin savunduğu “yetkinin kabulü” görüşüne göre;
(1) astlar yöneticilerden gelen taleplerin doğasını anladıklarında,
(2) örgütün amaçları ve değerleriyle çelişmediğine karar verdiklerinde, (3) kendi bireysel çıkarlarıyla uyumlu olduğunu gördüklerinde,
(4) fiziksel ve düşünsel olarak söz konusu talepleri yerine getirme becerileri olduğuna
inandıklarında yöneticinin emir ve taleplerine olumlu yaklaşmaktadırlar.
Dauglas McGregor (X Teorisi ve Y Teorisi)
Dauglas McGregor 1960 yılında yayınladığı (Human Side of
Enterprise) İşletmenin İnsan Yönü adlı kitabıyla Neo-klasik
yönetim teorilerine katkıda bulunan bir diğer yönetim
teorisyenidir. McGregor X ve Y teorisi adını verdiği
çalışmasında, organizasyonlarda bulunan insanları iki farklı
tip olarak formüle etmiş ve karşılaştırmıştır.
Chris Argyris (Olgunlaşma Kuramı)
Chris Argyris, çeşitli deneylerle insanlara işyerinde yükselme
ve serbest yetki kullanma olanağı vererek onları güdülemenin
örgütsel amaçlara ulaşmada önemli bir yol olduğunu
kanıtlamaya çalışmıştır. Argyris’e göre kişinin sorumluluk
alanının artırılması, onu daha olgunlaştırmakta, hem kendisi
hem de işletme için yararlı faaliyetlerde bulunma olanağı
vermektedir.
Rensis Likert (Yönetim Sistemleri Yaklaşımı)
Likert’in geliştirdiği örgütsel değişim programları örgütleri X kuramından Y kuramına geçmelerine yardım etmeye, olgun olmayan davranışları olgun davranışlar yönünde özendirmeye ve geliştirmeye, hijyen faktörleri yerine güdüleyici faktörleri doyurmaya yönelmişti. Likert, örgütlerin yürürlükte olan yönetim sistemlerinin 1’den 4’e kadar uzanan bir süreklilik içinde olduğunu açıklamıştır. Bu sistemler :
Yönetim, astlara ender olarak karar verme sürecine katılma olanağı tanımakta ve onlara güveni bulunmamaktadır.
Astlar daha çok tehdit, korku ve ceza yöntemleriyle
çalıştırılmakta ve fırsat düştükçe verilen ödüllerle fizyolojik ve güven
gereksinimleri karşılanmaktadır.
Ast, üst arasındaki ilişkiler az olduğu kadar korku ve güvensizlik doludur.
Yönetimin astlara karşı güveni vardır ve bu bir beyin
hizmetkarına karşı gösterdiği güven duygusu biçiminde oluşmuştur. Kararların önemli bir kısmı ve örgütsel amaçların saptanması yüksek yönetim düzeylerinde yapılırken, birçok kararlar da bazı sınırlamalar içerisinde alt yönetim kademelerine
gönderilmektedir. Astları güdülemede hem ödül ve hem de güçlü cezalar
kullanılmaktadır.
Yönetimin astlara önemli ölçüde, ancak tam olmayan güveni vardır. Politikaların düzenlenmesi ve kararlar, geniş ölçüde, yüksek yönetim kademeleri tarafından verilir.
Astların alt düzeylerde, teknik konularda karar vermelerine izin verilir. İletişim, aşağıdan yukarıya ve yukarıdan aşağıya doğru çift yönlü işlemektedir.
Sistem 1
Sistem 2
Sistem 3
Yönetimin astlara güveni tamdır. Karar verme eşgüdümlü bir biçimde bütün örgütte geniş ölçüde dağıtılmıştır. Astlara, ekonomik ödülleri artırma, amaçları belirleme, yöntemleri geliştirme, faaliyet sonuçlarını değerlendirme imkânı verilmiş ve eksiksiz bir güdüleme olanağı sağlanmıştır.
Sistem 4
