T.C.
ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
FELSEFE VE DİN BİLİMLERİ (DİN EĞİTİMİ)
ANABİLİM DALI
VAİZLERİN İŞ DOYUM DÜZEYLERİ
Doktora Tezi
Zeynep Yüksel
Ankara-2017
T.C.
ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
FELSEFE VE DİN BİLİMLERİ (DİN EĞİTİMİ)
ANABİLİM DALI
VAİZLERİN İŞ DOYUM DÜZEYLERİ
Doktora Tezi
Tez Danışmanı: Prof. Dr. Recai DOĞAN
Ankara-2017
T.C.
ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
FELSEFE VE DİN BİLİMLERİ (DİN EĞİTİMİ) ANABİLİM DALI
VAİZLERİN İŞ DOYUM DÜZEYLERİ
Doktora Tezi
Tez Jürisi Üyeleri
Adı ve Soyadı İmzası
... ...
... ...
... ...
... ...
... ...
... ...
Tez Sınavı Tarihi ...
TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜNE
Bu belge ile, bu tezdeki bütün bilgilerin akademik kurallara ve etik davranış ilkelerine uygun olarak toplanıp sunulduğunu beyan ederim. Bu kural ve ilkelerin gereği olarak, çalışmada bana ait olmayan tüm veri, düşünce ve sonuçları andığımı ve kaynağını gösterdiğimi ayrıca beyan ederim.(……/……/20…)
Tezi Hazırlayan Öğrencinin Adı ve Soyadı ………
İmzası ………
i ÖNSÖZ
İnsanlar hayatlarının önemli bir kısmını örgütlerde geçirmektedirler. İnsanların çalışma hayatına başlamalarıyla birlikte, örgütlerde geçirilen zaman hakkında birtakım tutumlar oluşmaktadır. Bu tutumların mahiyeti ise çalışanların hem çalışma kalitesini hem de iş dışı hayatını etkilemektedir. Çalışma yaşamında geliştirilen bu tutumların düzeyi çalışanların iş doyumunu belirlemektedir.
İş doyumu bireysel açıdan önemli olduğu kadar örgütsel verimlilik açısından da önemlidir. İş doyumu konusunda olumlu tutum geliştiren çalışanların hizmet verimliliği de artmaktadır. Bu durum eğitim alanında hizmet üreten kurumlar için bir derece daha önem arz etmektedir. Çalışanların iş doyumu konusunda olumlu tutum geliştirmiş olmaları eğitimin kalitesini de etkileyecektir.
Yaygın din eğitimi alanında hizmet sunan vaizlerin işleriyle ilgili geliştirdikleri tutum hem örgütsel açıdan hem çalışanlar açısından hem de sunulan eğitimin verimliliği açısından önemli bir husustur. Araştırmada vaizlerin iş doyum düzeyleri bağımsız değişkenlere göre incelenmiştir. Diyanet İşleri Başkanlığı’nda çalışan vaizlerin iş doyum düzeyleri tespit edilmeye çalışılmıştır.
Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde araştırmanın problemi, amacı, önemi, yöntemi; iş doyumu, iş doyum kuramları, vaizlik ve yaygın din eğitimi kavramlarına yer verilmiştir.
İkinci bölümde araştırmada kullanılan iş doyum ölçeğinin ve ölçeğin alt boyutlarının SPSS 15 programı ile analiz edilmesi ile elde edilen analiz sonuçları ve yorumları ele alınmıştır. Üçüncü bölümde ise vaizlerin iş doyum durumları ve iş doyumuna etki eden alt faktörler genel olarak değerlendirilmiş, sonuç ve önerilere yer verilmiştir.
ii Akademik hayatım boyunca her türlü desteğini yanımda hissettiğim çalışmanın tamamlanmasında önemli katkıları olan başta kıymetli hocam, danışmanım Prof. Dr.
Recai Doğan’a, Prof. Dr. Mualla Selçuk’a, Prof. Dr. Cemal Tosun’a ve Prof. Dr.
Nahide Bozkurt’a teşekkür ederim.
Araştırma süresince bana destek veren, samimiyetle kıymetli zamanlarını benden esirgemeyen Doç. Dr. Remziye Ege’ye ve araştırma görevlisi arkadaşlarıma, araştırmanın uygulama boyutunda hem teknik hem de manevi olarak yardımlarını esirgemeyen değerli kardeşim Esma Biçer’e, araştırmanın uygulanması konusunda desteklerini her zaman yanımda hissettiğim çalışma arkadaşlarıma, anket formlarının Türkiye’nin birçok şehrine ulaştırılması ve uygulanmasında yardımcı olan meslektaşlarıma, eğitim hayatımda maddi manevi desteğini her zaman yanımda hissettiğim aileme teşekkürü bir borç bilirim.
Zeynep YÜKSEL Kırıkkale-2017
iii KISALTMALAR
DİB : Diyanet İşleri Başkanlığı S. :Sayı
s. : Sayfa C. : Cilt Md. : Madde Bkz.: Bakınız Vd. : ve diğerleri
DİBBYS: Diyanet İşleri Başkanlığı Bilgi Yönetim Sistemi
m.: Madde Fak. : Faktör
ADRB: Aile ve Dini Rehberlik Bürosu İLİTAM: İlahiyat Lisans Tamamlama
Std Sapma: Standart Sapma MEB : Milli Eğitim Bakanlığı
iv İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ….. ... i
KISALTMALAR ... iii
TABLOLAR LİSTESİ ... viii
GRAFİKLER LİSTESİ ... xii
1 GİRİŞ……… ... 1
1.1 Problem Durumu ... 1
1.2 İş Doyumu ... 4
1.2.1 İş Doyumunu Etkileyen Bireysel Unsurlar ... 5
1.2.2 İş Doyumunu Etkileyen Örgütsel Unsurlar ... 10
1.2.3 İş Doyumu Kavramının Tarihi Süreci ... 15
1.2.3.1 İş Doyumu İçerik Kuramları.………...………..…17
1.2.3.2 İş Doyumu Süreç Kuramları………...19
1.2.4 İş Doyumunun Sonuçları ... 23
1.2.5 İş Doyumsuzluğunun Sonuçları ... 25
1.3 İlgili Araştırmalar ... 26
1.4 Araştırmanın Önemi ... 31
1.5 Problem Cümlesi ... 33
1.6 Hipotezler ... 33
1.7 Yöntem ... 40
1.7.1 Araştırma Modeli ... 40
1.7.2 Sayıltılar ... 41
1.7.3 Sınırlılıklar ... 41
1.7.4 Veri Toplama Araçları ... 44
1.7.5 Verilerin Analizi ve Değerlendirilmesi ... 50
1.8 Araştırmanın Amacı ... 51
1.9 Tanımlar ... 52
1.9.1 İş Doyumu ... 52
1.9.2 Yaygın Din Eğitimi ... 52
1.9.3 Vaiz ... 53
2 ANALİZ VE YORUMLAR ... 55
2.1 Çalışmaya Katılan Vaizlerin Bağımsız Değişkenlere Göre Değerlendirilmesi (Betimsel İstatistik) ... 55
v
2.1.1 Çalışma Grubunun Cinsiyete Göre Dağılımı ... 55
2.1.2 Çalışma Grubunun Yaş Dağılımı ... 56
2.1.3 Çalışma Grubunun Görev Yaptığı Bölgelere Göre Dağlımı ... 58
2.1.4 Çalışma Grubunun Görev Yaptığı İllere Göre Dağılımı ... 59
2.1.5 Çalışma Grubunun Görev Yerlerine (İl-İlçe) Göre Dağılımı ... 60
2.1.6 Çalışma Grubunun Unvanlarına Göre Dağılımı ... 61
2.1.7 Çalışma Grubunu Oluşturan Vaizlerin Eğitim Durumuna Göre Dağılımı ... 62
2.1.8 Çalışma Grubunun Diyanet İşleri Başkanlığı’nda Çalışma Süresi ve Vaizlik Süresi Durumu ... 63
2.1.9 Çalışma Grubunun Medeni Duruma Göre Dağılımı ... 64
2.1.10 Çalışma Grubunun Sahip Olduğu Çocuk Sayısına Göre Durumu ... 65
2.1.11 Çalışmaya Katılan Vaizlerin Toplam Aylık Geliri (Aile Olarak) ... 66
2.1.12 Çalışmaya Katılan Vaizlerin Başka Bir Kurumda Çalışmayı İsteme Durumu………...67
2.1.13 Çalışma Grubunun İhtisas Merkezlerinden Mezun Olma Durumu... 68
2.2 İş Doyum Puanı Hesaplanması ... 69
2.3 İş Doyum Puanının Normallik Testi ... 70
2.4 Vaizlerin İş Doyumunun Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi... 71
2.4.1 Vaizlerin İş Doyumu İle Yaşları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi ... 71
2.4.2 Vaizlerin İş Doyumu ile Cinsiyetin Etkisinin İncelenmesi ... 72
2.4.3 Vaizlerin İş Doyumu İle İkamet Süreleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi .. 75
2.4.4 Vaizlerin İş Doyumu ile Görev Yaptığı Bölgenin Etkisinin İncelenmesi ... 76
2.4.5 Vaizlerin İş Doyumu ile Görev Yerinin Etkisinin İncelenmesi ... 77
2.4.6 Vaizlerin İş Doyumu ile Unvanlarının Etkisinin İncelenmesi ... 78
2.4.7 Vaizlerin İş Doyumu ile Eğitim Durumunun Etkisinin İncelenmesi ... 79
2.4.8 İş Doyumunda Vaizlerin DİB Haricinde Başka Bir Kurumda Çalışma Durumunun Etkisinin İncelenmesi ... 81
2.4.9 Vaizlerin İş Doyumu İle DİB’da Görev Süreleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi ... 83
2.4.10 Vaizlerin İş Doyumu İle Vaizlik Süreleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi . 85 2.4.11 Vaizlerin İş Doyumunda ‘Lisansüstü Çalışma Yapma Durumunun’ Etkisinin İncelenmesi ... 86
2.4.12 Vaizlerin İş Doyumu ile ‘Meslek Seçme Nedenlerinin’ Etkisinin İncelenmesi.. ... 89
2.4.13 Vaizlerin İş Doyumunda Medeni Durumun Etkisinin İncelenmesi ... 92
2.4.14 Vaizlerin İş Doyumunda ‘Çocuk Sayısının’ Etkisinin İncelenmesi ... 93
vi 2.4.15 Vaizlerin İş Doyumunda ‘Eşinin Çalışma Durumunun’ Etkisinin
İncelenmesi.. ... 94
2.4.16 Vaizlerin İş Doyumunda ‘Ailenin Aylık Toplam Gelirinin’ Etkisinin İncelenmesi ... 97
2.4.17 Vaizlerin İş Doyumunda ‘Ev Durumunun’ Etkisinin İncelenmesi ... 98
2.4.18 Vaizlerin İş Doyumunda ‘Bedensel ve Ruhsal Gerilim Hissetme Durumunun’ Etkisinin İncelenmesi ... 99
2.4.19 Vaizlerin İş Doyumunda ‘Başka Bir Kurumda Çalışmayı İsteme Durumunun’ Etkisinin İncelenmesi ... 100
2.4.20 Vaizlerin İş Doyumunda ‘Hizmet içi Eğitime Katılma Durumunun’ Etkisinin İncelenmesi ... 103
2.4.21 Vaizlerin İş Doyumunda ‘İhtisas Merkezi Mezunu Olma Durumunun’ Etkisinin İncelenmesi ... 105
2.5 Vaizlerin İş Doyum Puanına Etki Eden Alt Faktörlerin Normallik Testi ... 106
2.6 Vazilerin İş Doyumunda İşe Bakış Açısı Alt Boyutunun Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi ... 108
2.7 Vazilerin İş Doyumunda İşe Yüklenen Değer Alt Boyutunun Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi ... 120
2.8 Vazilerin İş Doyumunda Maaş Alt Boyutunun Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi ... 131
2.9 Vazilerin İş Doyumunda Çalışılan Kurumda Kişilerarası İlişkiler Alt Boyutunun Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi. ... 143
2.10 Vazilerin İş Doyumunda İş Niteliği Ve Fiziksel Koşullar Alt Boyutunun Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi ... 154
2.11 Vazilerin İş Doyumunda Gelişme Olanakları Alt Boyutunun Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi ... 165
2.12 Vazilerin İş Doyumunda İş Seviyesi Ve Kariyer Olanakları Alt Boyutunun Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi ... 176
3 SONUÇ VE ÖNERİLER ... 189
3.1 Sonuç... 189
3.2 Öneriler ... 193
ÖZET……. ... 198
ABSTRACT ... 200
4 KAYNAKÇA ... 202
5 EKLER………. ... 210
5.1 EK 1: ETİK KURUL İZİN BELGESİ ... 210
5.2 EK 2: DİYANET İŞLERİ BAŞKANLIĞI İZİN BELGESİ ... 211
5.3 EK 3: İŞ DOYUM ANKETİ ... 212
vii
viii TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1.1 Bölgelere Göre Vaiz Sayıları ... 42
Tablo 1.2 Örnek Çapının Orantılı Paylaştırma Yöntemi İle Bölgelere Dağılımı ... 43
Tablo 1.3 Vaizlerin Bölgelere Göre Dağılımı ... 43
Tablo 1.4 Madde Faktör yükleri ve Madde analizleri ... 46
Tablo 1.5 İş Doyum Ölçeği Puan Sınırları ... 51
Tablo 2.1 Vaizlerin Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ... 55
Tablo 2.2 Vaizlerin Yaşlara Göre Dağılımı ... 56
Tablo 2.3 Vaizlerin Yaşlara Göre Dağılımı ... 57
Tablo 2.4 Vaizlerin Görev Yaptıkları Bölgelere Göre Dağılımı ... 58
Tablo 2.5 Çalışmaya Katılan Vaizlerin İllere Göre Dağılımı ... 59
Tablo 2.6 Vaizlerin görev yerlerine göre dağılımı... 60
Tablo 2.7 Vaizlerin unvanlarına göre dağılımı ... 61
Tablo 2.8 Vaizlerin eğitim durumuna göre dağılımı ... 62
Tablo 2.9 Vaizlerin DİB’te görev süresi ve Vaizlik süresi ... 63
Tablo 2.10 Vaizlerin medeni durumuna göre dağılımı ... 64
Tablo 2.11 Medeni Durumu Evli ve Ayrılmış Olan Vaizlerin Çocuk Sayısına Göre Dağılımı ... 65
Tablo 2.12 Vaizlerin Ailelerinin Toplam Aylık Geliri Verileri ... 66
Tablo 2.13 Vaizlerin Başka bir kurumda Çalışmayı İsteme Durumu ... 67
Tablo 2.14 Vaizlerin İhtisas Mezunu Olma Durumu ... 68
Tablo 2.15 Vaizlerin İş Doyum Puanı İstatistikleri ... 69
Tablo 2.16 Vaizlerin İş doyum Puanının Kolmogorov-Smirnov Testi ... 71
Tablo 2.17 Vaizlerin İş Doyumu İle Yaşları Arasındaki Korelasyon Analizi .... 72
Tablo 2.18 Grup İstatistiği ... 73
Tablo 2.19 Vaizlerin İş Doyumunda Cinsiyetin Etkisini İnceleyen T-Testi ... 73
Tablo 2.20 Vaizlerin İş Doyumu İle İkamet Süreleri Arasındaki Korelasyon Analizi ... 75
Tablo 2.21 İş Doyumunda Vaizlerin Görev Bölgesinin Etkisinin İncelenmesi .. 76
Tablo 2.22 Grup İstatistiği ... 77 Tablo 2.23 Vaizlerin İş Doyumunda Görev Yerinin Etkisini İnceleyen T-Testi 77
ix Tablo 2.24 İş Doyumunda Vaizlerin Unvanlarının Etkisinin İncelenmesi ... 78 Tablo 2.25 İş Doyumunda Vaizlerin Eğitim Durumunun Etkisinin İncelenmesi ... 80 Tablo 2.26 Grup İstatistiği ... 81 Tablo 2.27 Vaizlerin İş Doyumunda DİB Haricinde Başka Bir Kurumda Çalışma Durumu Etkisini İnceleyen T-Testi ... 82 Tablo 2.28 DİB haricinde başka bir kurumda çalışan vaizlerin çalışma alanları ... 83 Tablo 2.29 Vaizlerin İş Doyumu İle DİB’da Görev Süreleri Arasındaki Korelasyon Analizi ... 84 Tablo 2.30 Vaizlerin İş Doyumu İle Vaizlik Süreleri Arasındaki Korelasyon Analizi ... 85 Tablo 2.31 Grup İstatistiği ... 86 Tablo 2.32 Vaizlerin İş Doyumunda Lisansüstü Çalışma Durumunun Etkisini İnceleyen T-testi ... 87 Tablo 2.33 Vaizlerin Yüksek Lisans Alanı ... 88 Tablo 2.34 Vaizlerin Doktora Alanı ... 89 Tablo 2.35 İş Doyumunda Vaizlerin Meslek Seçme Nedenlerinin Etkisinin İncelenmesi ... 90 Tablo 2.36 Vaizlerin Meslek Seçme Nedenleri ve Katılımcıların Verdikleri Cevapların Dağılımı ... 91 Tablo 2.37 Vaizliği Seçme Nedenleri Diğer Olarak İşaretleyen Çalışanların Mesleği Seçme Nedenleri ... 92 Tablo 2.38 İş Doyumunda Vaizlerin Medeni Durumunun Etkisinin İncelenmesi ... 93 Tablo 2.39 Vaizlerin İş Doyumu İle Çocuk Sayısının Arasındaki Korelasyon Analizi ... 94 Tablo 2.40 Grup İstatistiği ... 95 Tablo 2.41 Vaizlerin İş Doyumunda Eşinin Çalışma Durumunun Etkisini İnceleyen T-testi ... 95 Tablo 2.42 Vaizlerin Eşlerinin Mesleği ... 96
x Tablo 2.43 Vaizlerin İş Doyumu İle Ailelerin Aylık Toplam Geliri Arasındaki Korelasyon Analizi ... 97 Tablo 2.44 İş Doyumunda Vaizlerin Ev Durumunun Etkisinin İncelenmesi ... 98 Tablo 2.45 İş Doyumunda Vaizlerin Bedensel ve Ruhsal Gerilim Hissetme Durumunun Etkisinin İncelenmesi ... 99 Tablo 2.46 Grup İstatistiği ... 101 Tablo 2.47 Vaizlerin İş Doyumunda Başka Bir Kurumda Çalışmayı İsteme Durumunun Etkisini İnceleyen T-testi ... 101 Tablo 2.48. Başka Bir Kurumda Çalışmayı İsteyen Vaizlerin Kurum Değiştirmeyi İsteme Sebepleri ... 102 Tablo 2.49 Grup İstatistiği ... 104 Tablo 2.50 Vaizlerin İş Doyumunda Hizmet İçi Eğitime Katılma Durumunun Etkisini İnceleyen T-testi ... 104 Tablo 2.51 Grup İstatistiği ... 105 Tablo 2.52 Vaizlerin İş Doyumunda İhtisas Merkezi Mezunu Olma Durumunun Etkisini İnceleyen T-testi ... 106 Tablo 2.53 Vaizlerin İş Doyumuna Etki Eden Alt Faktörlerin Kolmogorov- Smirnov Testi ... 107 Tablo 2.54 Vaizlerin İş Doyumuna Etki Eden Alt Faktörlerden İşe Bakış Açısının Bağımsız Değişkenlere Göre İncelenmesi ... 108 Tablo 2.55 Vaizlerin İş Doyumuna Etki Eden Alt Faktörlerden İşe Yüklenen Değer İle Bağımsız Değişkenlerin İncelenmesi ... 120 Tablo 2.56 Vaizlerin İş Doyumuna Etki Eden Alt Faktörlerden Maaş İle Bağımsız Değişkenlerin İncelenmesi ... 131 Tablo 2.57 Vaizlerin İş Doyumuna Etki Eden Alt Faktörlerden Kişiler Arası İlişkiler İle Bağımsız Değişkenlerin İncelenmesi ... 143 Tablo 2.58 Vaizlerin İş Doyumuna Etki Eden Alt Faktörlerden İş Niteliği ve Fiziksel Koşullar İle Bağımsız Değişkenlerin İncelenmesi ... 155 Tablo 2.59 Vaizlerin İş Doyumuna Etki Eden Alt Faktörlerden Gelişme Olanakları İle Bağımsız Değişkenlerin İncelenmesi ... 165 Tablo 2.60 Vaizlerin İş Doyumuna Etki Eden Alt Faktörlerden İş Seviyesi ve Kariyer Olanakları İle Bağımsız Değişkenlerin İncelenmesi ... 177
xi Tablo 3.1 Çalışmaya Katılan Vaizlerin İş Doyum Puanları ve İş Doyum Alt Boyutlarının Bağımsız Değişkenlere Göre Durumu ... 189
xii GRAFİKLER LİSTESİ
Grafik 1. Vaizlerin Cinsiyete Göre Dağılımı ... 56
Grafik 2. Vaizlerin Görev Yaptığı Bölgelere Göre Dağılımı ... 59
Grafik 3. Vaizlerin Görev Yerlerine Göre Dağılımı ... 61
Grafik 4. Vaizlerin Unvana Göre Dağılımı ... 62
Grafik 5. Vaizlerin Eğitim Durumuna Göre Dağılımı ... 63
Grafik 6. Vaizlerin Medeni Duruma Göre Dağılımı ... 65
Grafik 7. Vaizlerin Başka Bir Kurumda Çalışmayı İsteme Durumuna Göre Dağılımı ... 68
Grafik 8. Vaizlerin İş Doyum Puanının Histogram Grafiği ... 70
BÖLÜM I
1 GİRİŞ
Bu bölümde, araştırmanın problem durumuna, problem cümlesine, alt problemlerine, sınırlılıklarına ve tanımlamalara yer verilmiştir.
1.1 Problem Durumu
İnsanlar hayatlarının oldukça büyük bir bölümünü örgütlerde geçirmektedirler.
Bireylerin örgütlerde geçirdikleri zamanın niteliği hayatlarının her alanını etkilemektedir. Özellikle örgütlerde geçen bu zaman, bireyde bazı tutumların gelişmesine sebep olmaktadır. İş doyumu olarak ifade edilen bu tutumlar, duygusal, bilişsel ve davranışsal özelliklerden oluşmaktadır.1 Çalışma hayatlarında olumlu tutum geliştiren, diğer bir ifadeyle iş doyumu sağlayan bireyler, sosyal ve aile yaşamlarında da olumlu bir tutum içerisinde olmaktadırlar.
İş doyumu, aynı zamanda çalışanların iş yaşamından beklentilerini ne kadar elde ettiklerine ilişkin algılarının bir sonucudur.2 İş doyumu bireylerin işlerinden memnuniyet derecesi olarak da tanımlanmaktadır.3 Başka bir tanıma göre ise iş doyumu, kişinin işini değerlendirmesi sonucu hissettiği pozitif duygulardır.4
1 Joseph Reitz, Behavior in Organizations, 1987; Aktaran; Canan Çetinkanat, Örgütlerde Güdülenme ve İş Doyumu, Anı Yayıncılık, Ankara 2000, s. 1.
2 Luthans Fred, Organizational Behavior, Singapore,1992, s.114.
3 Esin Tezer, “İş Doyumu Ölçeğinin Güvenilirlik ve Geçerliği”, Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, C. II, S. 16, s. 33.
4 E.A Lock, The Nature and Causes of Job Satisfaction. In M. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (s.1297-1349). Chicago, IL: Rand McNally, 1976, s. 1300, Aktaran;
Esra Özcan Dinç, Kişilik Bakış Açısından Örgüt Yapısı ve İş Tatmini, Beta Yayınları, İstanbul 2011, s.
108.
2 İnsanlar, çalışma alanlarında işleriyle ilgili birtakım beklentilere sahip olmaktadırlar.
Bu beklentiler doğrultusunda hem işverenlerden hem de örgütten adil bir geri dönüt istemektedirler. Çalışanın geri dönüt olarak aldığı karşılık, toplumsal anlamda kabul görmüş ölçüler ve değerlerle uyumlu olduğunda çalışanın doyuma ulaşabileceğini söyleyebiliriz. Çalışanlar geri dönüt olarak sadece maddi beklentiler içerisinde değildirler. Çalışanın fiziksel çalışma koşulları, çalışma arkadaşlarıyla kurdukları ilişkiler veya çalışma süresinin uygunluğu da iş yaşamından beklentileri içerisinde değerlendirilebilir. İş görenin, örgütsel çıktıların dağılımının adil yapıldığına olan inancı iş doyumunu artırabilir. İş doyumu ya da doyumsuzluğu, çalışanların işlerine, iş ortamlarına ya da iş arkadaşlarına yönelik duygu düşünce ve davranışlarının bir sonucu olan, işlerine yönelik genel bir tutumu ifade etmektedir.5 Bu tutumu etkileyen faktörlerin etki oranı kişilere göre değişse de çalışma yaşamında adaletin gözetilmesi hususu herkes tarafından hemen aynı düzeyde önemsenmektedir.6
İş doyumundaki azalmalar genellikle huzursuzluk, gerginlik, öfke, anksiyete, depresyon, yorgunluk gibi durumlar ve fizyolojik sorunların oluşumuna sebebiyet verir. Bu sorunların iş yaşamına etkisi ise iş veriminde düşüş, hata yapımında artış, sorunlara ve sorumluluklara karşı duyarsızlaşma, iş yaşamında çatışma ve saldırganlık gibi davranışlar şeklinde kendini gösterebilmektedir. İş doyumu yüksek olan çalışanlar ise görevlerinin gereklerini en iyi biçimde yapabilmek için gayret gösterirler.7 İş doyumuna ulaşmış çalışanlar aynı zamanda örgüte bağlılık, görevlerinde yüksek
5 Tarık Solmuş, İş Yaşamında Duygular ve Kişilerarası İlişkiler, İstanbul, Beta Basım, 2004, s. 186.
6 Muhrrem Alparslan Kurudilek, Örgütsel Adalet Algısı ve İş Doyumu İlişkisi; Doğu Anadolu Bölgesi Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü Çalışanları Üzerinde Bir Çalışma, Atatürk Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Spor Sağlık Bilimleri Anadalı, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Erzurum 2014, s. 17.
7 Terry A. Beehr, Jhon E. Newman, ‘Job Stress Employee Health and Organizational Effectiveness: A Facet Analysis, Model and Literatüre Review’, Personel Psychology, 1978, S. 31, s. 667.
3 performans sağlama gibi davranışlar sergilerler.8 İş doyumu sonucu ortaya çıkan bu davranışlar, bireyin örgüt içinde, sahip olduğu görev dolayısıyla örgütün amaçlarının gerçekleşmesine ve toplumsal gelişime katkı sağlayacaktır.
Çalışanların iş doyumu konusunda olumlu tutum geliştirebilmeleri için iş doyum boyutları açısından çalışanların beklentilerinin karşılanmış olması gerekmektedir. İş doyum boyutları iş doyumuna etki eden faktörlerdir. Bunlar bireysel faktörler olabildiği gibi örgütten kaynaklanan faktörler de olabilmektedir.
Özellikle de eğitim alanında çalışanlar için iş doyumunun yüksek olması eğitim performansını olumlu yönde etkileyecektir. Örgün eğitim için olduğu kadar yaygın eğitim için de durum böyledir.
Yaygın eğitimin etkin olduğu alanlardan biri de yaygın din eğitimidir. Yaygın din eğitimi ülkemizde resmi olarak Diyanet İşleri Başkanlığı tarafından yürütülmektedir.
Diyanet İşleri Başkanlığı yaygın din eğitimi faaliyetlerini camilerde vaaz ve hutbelerle, cami dışında da konferans ve panellerle, basılı ve görsel yayınlarla ve kurslarla yürütmektedir. Bu eğitim faaliyetlerinden vaazlar, yaygın din eğitiminde önemli bir yere sahiptir. Vaazlar, Diyanet İşleri Başkanlığı tarafından görevlendirilen vaizler tarafından verilmektedir.
Vaiz, camilerde veya gerektiğinde ceza ve tevkif evleri, çocuk ıslahevleri, güçsüzler yurdu, öğrenci yurdu, hastane, fabrika vb. yerlerde vaaz eden9, Diyanet İşleri Başkanlığı’nın hizmet alanlarında irşat, rehberlik, inceleme ve araştırma yapan görevlidir.10 Vaizlerin görev alanının çeşitliliği sunulan hizmetlere ulaşılan insan
8 Dinç, s. 117-119.
9www2.diyanet.gov.tr/HukukMusavirligi/Mevzuat/Mulga/görevde_calısma_yonergesi.pdf,(Erişim Tarihi: 20.10.2015).
10 DİB Kuruluş ve Görevleri Hakkındaki Kanun, Md. 12.
4 sayısının da fazla olması sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Alanla ilgili eğitimin etkili bir şekilde yürütülmesinde ise vaizler önemli bir konuma sahiptirler. Vaizlerin bilgi becerilerinin yanında iş yaşamlarından beklentileri ve çalışma ortamlarında yaşadıkları onların motivasyonunu olumlu ya da olumsuz olarak etkilemektedir. İş yaşamında karşılaşılan durumlar olumsuz olduğunda veya iş yaşamından beklentiler karşılanmadığında etkili bir hizmet sunulamayacaktır. Dolayısıyla vaizlerin iş doyumu etkili bir yaygın din eğitiminin verimliliği açısından önemlidir.
“Vaizlerin iş doyum düzeyi nedir?” sorusu araştırmanın problem cümlesidir.
Araştırmada vaizlerin iş doyumu düzeyleri tespit edilerek bu doyumu etkileyen faktörler alan araştırmasıyla değerlendirilmiştir.
1.2 İş Doyumu
Çalışmak insanların fiziksel ve psikolojik ihtiyaçlarını karşılayabilmesi açısından önemlidir. İnsanlar çalışırken hayatta kalmak, yaşamını devam ettirmek gibi temel insani ihtiyaçlarını giderirler. Bununla birlikte her insanın sahip olduğu farklı yeteneklerini göstermesi ve geliştirmesi açısından çalışmak insan için önemli bir eylemdir. Dolayısıyla insanlar hayatlarının oldukça büyük bir kısmını çalışarak, örgütlerde geçirmektedirler. Çalışan, zamanının büyük bir kısmını örgütlerde geçirdiği için, iş hayatında olumlu ve olumsuz birçok yaşantıya sahip olmaktadır.
Bireyin işinde geçirmiş olduğu bu zaman diliminin kalitesi onun işine karşı bir tutum oluşturmasına sebep olmaktadır. Bireyin oluşturduğu bu tutum hem bireysel hem de örgütsel olarak önem arz etmektedir. Çünkü bireyin oluşturduğu bu tutum onun işinden doyum düzeyini de belirlemektedir. İş doyumu kişinin işini değerlendirmesi
5 sonucunda hissetmiş olduğu olumlu duygulardır.11 İş doyumu, çalışanın sahip olduğu işe yönelik duygusal yönelimi ve çalışanın işine karşı gösterdiği duygusal tepkidir.12 Başka bir ifadeyle, bireyin iş deneyimleri sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh halidir.13 Dolayısıyla iş doyumu bireylerin geliştirdikleri duygusal bir tutumdur. Bu tutumun olumlu ya da olumsuz olması durumu çalışanın iş doyum düzeyini ifade etmektedir. İş doyumu, çalışanın iş yeriyle ilgili bilgi ve deneyimlerinin artması ve iş yerindeki yaşantıları sonucunda oluşmaktadır. İş doyumu konusunda çalışanın geliştirmiş olduğu tutum iç ve dış kaynaklı olabilmektedir.14 İç kaynaklı geliştirilen tutum bireylerin kişisel özelliklerinden, dışsal kaynaklı tutumlar ise daha çok örgüt ve örgüt ortamından kaynaklanmaktadır.
1.2.1 İş Doyumunu Etkileyen Bireysel Unsurlar
Bireylerin iş doyumunu etkileyen faktörlerin başında demografik özellikler gelmektedir. Demografik özelliklerin bireylerin iş doyumunu ne kadar etkilediği birçok araştırmanın konusu olmuştur.15 İş doyumunu etkileyen bireysel faktörlerin yaş, cinsiyet, kişilik özellikleri, değer yargıları, inanç, sosyo-kültürel çevre, medeni durum, kıdem, eğitim düzeyi, meslek düzeyi gibi durumlardan kaynaklandığını söyleyebiliriz.
1.2.1.1 Yaş
İş doyumu ve yaş arasındaki ilişki konusunda yapılan araştırmalar, iş doyumu ve yaş arasında önemli bir ilişki bulunduğunu ortaya koymuşlardır. Herzberg ve arkadaşlarının 1950’li yıllarda yapmış olduğu araştırmada iş doyumu ve yaş arasında
11Sezai Türk, Örgüt Kültürü ve İş Tatmini, Gazi Kitapevi, Ankara 2007, s. 68.
12 Refik Balay, Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayınları, Ankara, 2000, s. 135.
13 İlhan Erdoğan, İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, Avcıol Basım Yayın, İstanbul, 1996, s.
231.
14 Türk 69.
15 Bkz; Nevzat Demir, Örgüt Kültürü ve İş Tatmini, Türkmen Kitabevi, İstanbul 2007; Tarık Solmuş, İş Yaşamında Duygular ve Kişilerarası İlişkiler, Beta Yayınları, Ankara 2004.
6
“U” şeklinde bir ilişki olduğu gözlemlenmiştir.16 Kişiler işe yüksek bir iş doyumu ile başlamaktadırlar. Ardından iş hayatında elde edilen deneyimler ve yaşantılar sonucunda çalışanın iş doyum düzeyi keskin bir biçimde düşmektedir. Çalışma yaşamında deneyimin artması ve çalışanın yaşının ilerlemesiyle birlikte iş yaşamından beklentilerin azalması iş doyumunu artırdığı söylenebilir.
1.2.1.2 Cinsiyet
Cinsiyet, çalışanların iş doyumunda önemli bir faktördür. Bireylerin cinsiyetleri işe karşı tutum ve değerlendirmenin oluşmasında önemli bir yere sahiptir.
Yapılan araştırmalarda ise cinsiyet ile iş doyumu arasındaki ilişkide farklı sonuçlar ortaya çıkmıştır. Bu araştırmaların bir kısmında cinsiyetin iş doyumuna etkisinin bulunmadığı ifade edilirken; bazı araştırmalarda kadınların erkeklerden, bazılarında ise erkeklerin kadınlardan daha fazla iş doyumuna sahip olduğu ortaya konmuştur.17 Cinsiyetin iş doyumuna etkisini belirleyen etkenlerden birinin işin niteliği olduğu söylenebilir. Sanayi devrimiyle birlikte kadınların çalışma yaşamlarına başlamaları onların niteliği düşük, imkânları kısıtlı işlerde çalışmaları kadınların iş doyum düzeyini erkeklerden daha düşük seviyeye çekmiş olabilir. Ancak günümüz koşullarında kadınların erkeklerle hemen aynı iş koşullarında çalışmaları cinsiyetin iş doyumuna etkisi noktasında önemli bir etken olmadığını söyleyebiliriz. Bununla birlikte iş hayatına katılan kadınların iş hayatının sorumluluklarının yanında sosyal hayatının sorumlulukları, işe olan motivasyonunu düşüreceğinden erkeklerin
16Herzberg F. Mausner, B. Synderman BB. The Motivation to Work, New York, Wiley, 1959;
Aktaran; Muharrem Alparslan Kurudirek, Örgütsel Adalet Algısı ve İş Doyumu: Doğu Anadolu Bölgesi Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü Çalışanları Üzerine Bir Çalışma, Atatürk Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Basılmamış Doktora Tezi, Erzurum 2014, s. 23.
17 Reyhan Bilgiç, “The Relationship Between Job Satisfaction and Personal Characteristics of Turkish Workers”, Jonurnal of Psychology, Vol. 132, Issue 5, September 1998, s.553, (Çevrimiçi)
http://web6.epnet.com/DeliveryPrintSave.asp, (17.05.2016).
7 kadınlardan daha çok iş doyumuna sahip olmaları sonucunu ortaya çıkarabilir.
Cinsiyet ile iş doyumunu etkileyen bir diğer husus da erkeklerin evin maddi sorumluluğu ve geçimi gibi toplumsal bir role sahip olmaları onların sahip oldukları iş koşullarından memnuniyet düzeylerini artırmaktadır.
1.2.1.3 Kişilik Özellikleri
Kişilik, bireyin işiyle ilgili değerlendirmeleri konusunda önemli bir yere sahiptir.
Bireyler sahip olduğu kişilik özellikleri doğrultusunda işlerini değerlendirmektedirler.
Kişilik özelliklerinin sınıflandırılması konusunda literatürde en yaygın olarak kullanılan sınıflandırma “Beş Faktör” (beş boyutlu) kişilik modelidir. Beş faktör, kişilik özellikleri belirlenmesi amacıyla yapılan testler sonucu oluşturulmuştur. Beş faktör kişilik özellikleri; dışadönüklük, uzlaşmacılık, sorumluluk, denge veya istikrar ve deneyime açıklık olarak ifade edilmektedir.18 Kişilik bireyin işi hakkında duygu ve düşüncelerinin olumlu veya olumsuz olmasında etkilidir.
Bireylerin kişiliğinin çalışılan işle uyumlu olması da kişiliğin iş doyumunu etkilemesi bakımından önemli bir durumdur. Durağan bir kişiliğe sahip bir bireyin hareketli bir iş ortamından verim alamayacağı ve yeteri kadar iş doyumuna ulaşamayacağını söyleyebiliriz. Bununla birlikte kişiliğin genetik faktörler19 dışında bireylerin kişiliklerini geliştirme durumları dikkate alındığında kendini yenilemeye açık çalışanların işlerinden doyum elde etmeleri de kaçınılmazdır. Sorumluluk almaya yatkın bireyler de işleriyle ilgili olumlu duygular geliştirmektedirler.
18 Robert Kreitner and Angelo Kinicki, Organizational Behaviour, The Mc Graw-Hill, 2012, s. 154.
19 George Jenifer M., Gareth R. Jones, Understanding and Managing Organizational Behavior, Pearson, 2012, s. 81-82.
8 1.2.1.4 Sosyal Çevre, Değer Yargıları
Değerler, çalışanın yaptığı işin sonuçlarıyla ve işte nasıl davranması gerektiğiyle ilgili değerlendirmelerini belirlemesinden dolayı iş doyumu düzeyleri üzerinde etkili bir unsurdur.20 Bireyin işi ile ilgili olarak güçlü içsel değerlere sahip olması, onun için bireysel olarak anlam taşıyan ve cazip olan ancak fazla çalışma gerektiren bunun karşılığında da az bir ücret alacağı işten tatmin olması; zayıf içsel değerlere sahip bir çalışana göre daha fazladır.21
Değer yargıları, işin bireysel boyutunun yanında kişiler arası boyutunu da etkilemektedir. Aynı değerleri benimsemiş çalışanların birbirleriyle daha derin ilişkiler kurduğu, bu sayede daha kaliteli bir iletişimle anlaşmazlık gibi sorunların oluşmadığı gözlemlenmiştir. Çalışanlar daha az çatışma yaşadıklarından iş doyumu ve işe bağlılık artmaktadır.22 Bu durum iş verimliliğinin artmasına ve örgütsel çıktıların çoğalmasına sebep olmaktadır. Ayrıca değerler çalışanın işte nasıl davranması gerektiğiyle ve yaptığı işin sonuçlarıyla ilgili kanaatlerinin oluşmasında da önemlidir.
Kişilerin içinde bulunduğu sosyal çevre de bireyin işine karşı geliştirdiği tutum konusunda önemli bir etkendir. Bireyin yaşadığı sosyal çevre düzeyine göre kişinin işinden memnun olma durumu da değişmektedir.23 Üst sosyo-ekonomik düzeyde bir ailede yetişen bireylerin iş yaşamındaki maddi imkânlar dolayısıyla iş doyum düzeyi olumsuz olarak etkilenecektir. Bunun yanında bireysel başarının önemsendiği bir ortamda yetişen bireyi, bireysel başarı ve ödüllerin olduğu bir iş ortamı daha çok
20 Demir, s. 128.
21 George and Jones, 82.
22 Sevimli F, Ö.F. İşcan, “Bireysel ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş Doyumu”, Ege Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Akademik Bakış Dergisi, 2005, s. 56.
23 Ayşe Can Baysal, Sosyal ve Örgütsel Psikolojide Tutumlar, İstanbul, Yalçın Ofset Matbaası, 1981;
Aktaran; Kurudilek, s. 22.
9 tatmin edecekken, sosyal dayanışma ve yardımlaşmanın önemli olduğu sosyal/ulusal başarılara ulaşmanın ön planda olduğu bir ortamda yetişen bireylerin ise rekabet ve hırsa dayalı işlerde mutlu olamayacakları söylenebilir.24
1.2.1.5 Medeni Durum
Medeni durumun iş yaşamına etkisini net bir şekilde ortaya koyan bir çalışma yapılmamıştır. Bununla birlikte medeni durum iş doyumu ilişkisine değinen bazı çalışmalarda medeni durum ile iş doyumu arasında bir ilişki olmadığı belirtmiştir. 25 Ancak kanaatimize göre medeni durumun kişilerin çalışma yaşamına olan bakışlarını etkileyebilmektedir. Evli bireylerin sorumluluk alanlarının çokluğu onların işlerine motivasyonlarını azaltabilmektedir. Bu da iş doyumuna olumsuz etki yapabilmektedir.
Evli bireylerin iş yaşamlarının yanı sıra aile sorumluluklarının olması (eş, çocuk vb.) onların iş temposuna uyumlarını zorlaştırabilmektedir. Bu durum ise evli olmayan çalışanlarda ise daha az görülebilmektedir.
1.2.1.6 Eğitim Düzeyi
Eğitim düzeyi, çalışanların işleri hakkında değerlendirmelerinde etki eden önemli faktörlerden biridir. Eğitim düzeyi ve iş doyumu üzerinde yapılan araştırmalar eğitim düzeyiyle iş doyumu arasında doğrusal bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Eğitim düzeyi yüksek olan çalışanlar, daha iyi koşullara sahip işlerde istihdam edilmektedirler. Bununla birlikte eğitim düzeyi yüksek olan çalışanların işlerini daha iyi kavrayıp daha başarılı oldukları da gözlemlenmektedir. Bu da eğitim düzeyi yüksek kimselerin iş doyumunun da yüksek olmasını sağlamaktadır. Diğer bir taraftan ise eğitim düzeyi yükselse bile iş düzeyi sabit kaldığı durumlarda bu durumun iş
24 Solmuş, s. 192.
25 Bkz; Demir, s. 121
10 doyumunu olumsuz etkilediği bilinmektedir. 26 Eğitim işten beklentileri ve istekleri, işten beklenenlerden ve bu beklentiler sonucu elde edilenlerden daha fazla artırmaktadır. Eğitimin artmasıyla birlikte artan beklentilerin karşılanamaması iş doyumsuzluğunu da beraberinde getirmektedir. Üniversite mezunu bir çalışanın sorumlu olduğu iş lise mezunu olan birinin yapabileceği düzeyde ise üniversite mezunu çalışan işinden doyum sağlayamayacaktır.
1.2.2 İş Doyumunu Etkileyen Örgütsel Unsurlar
Çalışanların iş doyumuna etki eden faktörlerden biri de örgütsel faktörlerdir. Örgütün yapısı, işleyişi, yönetim şekli ve ücretlendirme gibi hususlar çalışanların işlerinden tatmin düzeylerini belirlemede önemli bir etkendir. Örgütsel faktörler, örgütün çalışana sağladığı maddi ve sosyal imkânlar olarak ifade edilebilir. Yönetimin çalışanların yaptıkları iş karşılığında elde ettikleri maddi ve sosyal imkânlar ile çalışanın çalışma ortamında maruz kaldığı durumları en uygun hale getirmesi örgütsel bir sorumluluktur. Örgütsel faktörler, çalışanların örgüte yönelik beklenti ve ihtiyaçlarına cevap verebileceği kanallar olarak ifade edilebilir. 27 Kurumsal açıdan sağlanan imkânlar, çalışanın bireysel özelliklerine göre sorumluluk yüklenmesi, çalışanların karşılaştıkları sorunlarda yönetimin çözüm üretmesi vb. durumlar örgütsel açıdan iş doyumunu etkilemektedir.
1.2.2.1 İş ve İşin Niteliği
İşin kendisi ve özellikleri çalışanların iş doyumunu etkilemesi hususunda önemli etkenlerden birisidir. Çalışanların iş doyumu konusunda olumlu tutum geliştirmeleri için onların yaptıkları işin önemli olduğu bilincine ulaşmalarını sağlamak
26 Demir, s. 122.
27 Kurudilek, s. 27.
11 gerekmektedir. Bununla birlikte çalışanların işlerine yaptıkları katkıların da kıymetli olduğunu bilmelerini sağlamak, çalışanın iş doyumuna ulaşması açısından önemlidir.28 Çalışanın yaptığı işin önemine dair inancı doğrultusunda yaratıcılığını ve yeteneklerini kullanabileceği, herkesin kolaylıkla yapamayacağı işlere karşı çalışanlar olumlu tutum göstermektedirler. Bunun yanında ifade edilen durumların varlığı azalınca iş doyumunun azaldığı, işe karşı olumsuz tutum geliştirildiği, devamsızlık ve işi terk etme gibi durumların ortaya çıktığı araştırmalarda gözlemlenmiştir.29
İş ve işin niteliği hususunda çalışanlara işin önemine dair verilen motivasyonun yani çalışanın anlamlı bir iş yaptığına dair inancının var olması onun işe olan tutumunun olumlu düzeye çıkmasına sebep olmaktadır. Bunun yanında çalışana kendini yönetme konusunda imkân verildiğinde, yetenek ve becerilerini kullanacak iş yelpazesi oluşturulduğunda ve işe ilişkin geri dönütler kendisine sonuç olarak verildiğinde iş doyumundan söz edilmektedir.30
1.2.2.2 Ücret
Çalışanlar açısından ücret önemli bir iş doyum unsuru olarak kabul edilebilir. Çünkü ücret, personelin temel gelir kaynağıdır. Aynı zamanda personelin ve ailesinin yaşam standartlarını, statü ve saygınlığını önemli ölçüde etkileyen bir unsurdur. Bu durum da çalışanın iş doyumuna doğrudan etki ettiği31 çalışmalarda gözlemlenmiştir.
28 Michael Syptak, J.; David W Marsland,.; Ulmer, Deborah, “Job Satisfaction: Putting Theory İnto Practice”, Familiy Practice Management, October 1999, 5-26.
29 İlhan Erdoğan, İşletmelerde Davranış, Dönence Basım Yayın, İstanbul 1997, s. 377.
30 Daniel J. Brass ,“Structural Relationships, Job Characteristics and Worker Satisfaction and Performance”, Administrative Science Quarterly, Vol. 26, September 1981, pp. 333-334.
31 Halil Can, Ahmet Akgün, Şahin Kavuncubaşı, Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi, Siyasal Kitabevi, Ankara 1998, s. 245.
12 Ücret, iş doyum açısından ilk anda etkili bir faktör olarak görülse de yapılan araştırmalarda ücretin iş doyumunu belirlemede ilk sıralarda olmadığı görülmüştür.
Ücret, iş doyumunu belirlemede üçüncü sırada yer almaktadır.32 Çünkü ücretlendirme çalışanları yaptıkları iş konusunda tamamen motive eden bir unsur değildir. Çalışanlar iş ortamlarının iyi olmasını, çalışma arkadaşlarıyla etkili bir ekip çalışması ve iletişim kurmayı, çalışma saatlerinin uygunluğu gibi hususların olumlu olmasını ücrete tercih edebilmektedirler. Bununla birlikte çalışanların adil bir ücretlendirme istedikleri de dikkate alınmalıdır. Şayet bireyler çalışmalarının karşılıklarını alamadıklarını düşünüyorlarsa iş doyumları azalacaktır. Çalışanların yaptıkları işin karşılığı olarak gördükleri işin gerekleriyle, kendi yetenek ve deneyimleriyle ve toplumsal kabul görmüş standartlarla uyumlu bir ücretlendirme olduğunda iş doyumundan söz edilebilir. Burada ise dikkat çeken durum ücretin iş doyumu konusundaki etkililiği ücretin miktarı olmadığı, çalışanın aldığı ücreti itibariyle kendisine adil davranıldığına olan inancıdır.33
1.2.2.3 Terfi ve Yükselme Olanakları
Bir işin pozisyonu ve sahip olduğu özellikleri bakımından terfie açık olması çalışanların işlerine olan motivasyonları ve iş doyumu konusunda etkili bir unsurdur.
Çalışanın sahip olduğu iş statüsünden daha üst ve önemli bir statüye geçmesi olarak ifade edebileceğimiz terfi, yapılan araştırmalarda bireylerin iş doyumunu etkileyen ikinci unsur olduğu belirlenmiştir.34
32 Glenn P. Fournet, M. K. Distefano Jr., Margaret W. Pryer, “Job Satisfaction: Issues and Problems”, Personal Psychology, Vol. 19, 1996, pp. 174.
33 Aktaran; Tarık Solmuş, İş Yaşamında Duygular ve Kişilerarası İlişkiler, Beta Yayınları, Ankara 2004, s. 195.
34 Mark C. Ellickson and Kay Longston, “Determinants of Job Satisfaction of Municipal Goverment Eployees”, Public Personal Management, Vol. 31, Issue 3, Fall 2002, (Çevrimiçi),
http://web5.epnet.com/DeliveryPrintSave.asp 12.03.2004; Aktaran; Demir, s.136.
13 Terfi imkânlarının olması ve terfi etmek çalışanların iş doyumunu artırıcı bir etken olmasının yanında terfi edememek, terfinin beklendiği durumlarda tatminsizliğe neden olmaktadır. Bununla birlikte sahip oldukları konumları kabullenmiş olan çalışanlar terfi konusunda herhangi bir duygu ve düşünceye sahip değildirler. Terfi bekleyen çalışanlara oranla terfi konusunda beklentisi olmayan çalışanların iş doyumu konusunda daha iyi düzeyde oldukları görülmektedir.35
Terfiinin, çalışanların iş doyumları konusunda önemli bir durumda olmasının sebepleri de çalışanların terfiden beklentilerine göre farklılık gösterebilmektedir. Kimi çalışanlar terfi ile yetenekleri ve kabiliyetlerine uygun bir pozisyona geçmeyi hedeflerken kimi çalışanlar ise terfi ile birlikte maddi kazanç elde etmeyi düşünebilmektedir. Kimi çalışanlar ise terfi ile mevki yükselmesi ve yetki çerçevesinin artması şeklinde beklentiye sahip olmaktadırlar.
1.2.2.4 Kişilerarası İletişim
İletişim bireyler arasında gerçekleşen duygu, düşünce ve bilgi alışverişi olarak tanımlanabilir. Örgütler açısından değerlendirildiğinde sağlıklı bir iletişim, yöneticilerin ve çalışanların ne istediklerinin bilinmesi ve bu doğrultuda işlerin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi açısından önem arz etmektedir. Sağlıklı bir iletişim sağlanması için iletişimin net anlaşılır mesajlarla iletilmesi ve karşı taraftan geri bildirim alınması gerekmektedir.
Örgütlerde iletişim dikey, yatay ve çapraz yönlü olarak gerçekleşmektedir. Dikey iletişim astlarla üstler arasında, yatay iletişim hiyerarşik olarak aynı seviyede bulunan çalışanlar arasında, çapraz iletişim ise farklı bölümlerde ve hiyerarşik düzeyde bulunan
35 Demir, s. 136.
14 çalışanlar arasında gerçekleşen iletişimdir. İletişim yoluyla çalışanlar arasında bilgi alışverişi, koordinasyon, iş birliği gibi faaliyetler daha doğru bir şekilde gerçekleşmektedir.36
İletişim moral sürecinde etkili olan bir faktördür. İletişimin yokluğu bireyleri işleriyle ilgili doyumsuzluğa sevk eder. İletişimin dikey yatay ve çapraz yönlerinde olumlu düzeyde olması bireylerin iş doyumuna önemli ölçüde katkı sağlarken üretilen işin de düzeyini önemli ölçüde etkilemektedir.
1.2.2.5 Yönetim
İş doyumu konusunda etkili olan unsurlardan biri de çalışanların amirlerinin sahip olduğu yönetim biçimidir. Bunun yanında yöneticilerin iletişim biçimi, insan ilişkilerindeki yetenekleri, problem çözme yöntemleri ve çalışanlarla oluşturulan ikili ilişkiler gibi durumlar çalışanların iş doyumu üzerinde önemli ölçüde etkiye sahiptir.
Yöneticilerin sahip oldukları yönetim şekli çalışanlar üzerinde iki açıdan etkiye sahip olmaktadır. Bunlardan birincisi yöneticilerin çalışan merkezli olmasıdır. Yöneticilerin çalışan ilişkilerini desteklemesi ve bu ilişkilere katkıda bulunması çalışanların iş doyumunu artıracaktır. İkincisi ise çalışanların karar verme sürecine katılmalarıdır. Bu da iş doyumu konusunda personel üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.37 Yönetim açısından bir diğer husus ise çalışanların iş doyumunda onların sahip olduğu değerlerin, yargıların ve fikirlerin yönetim tarafından motivasyon aracı olarak kullanılabilmesidir. Yönetimin, çalışanların sahip oldukları motivasyonel enerjiyi onun tatminsizliğini kaldırmaya yönelik olarak kullanması gerekmektedir.
36 Aktaran; Demir, s. 147.
37Necla Hatice K. Çelik, İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı (Yayınlanmamış Doktora Tezi), Konya 2006, s. 39.
15 Çalışanların sahip olduğu motivasyon çeşitli şekillerde ortadan kalkabilir. Yöneticinin bu tür durumları ortadan kaldırmak için başvuracağı yollardan biri çalışanları yönetime katmak olacaktır.38
Örgütsel açıdan ürün üretmek kadar önemli faktörlerden biri de çalışanların iş doyumu elde etmelerini sağlamaktır. Bu doğrultuda çalışanların iş doyumu konusunda olumlu tutum geliştirmeleri için örgütlerin yönetim, çalışma koşulları, çalışanların işlerine olan motivasyonları, ücret, iletişim gibi konularda personelin etkili bir biçimde örgüte uyumu sağlanmaya çalışması önem arz etmektedir.
1.2.3 İş Doyumu Kavramının Tarihi Süreci
Çalışanların işlerinden memnun olmalarını sağlamak ve iş verimini artırmak düşüncesi I. Dünya Savaşı sonrasında fark edilmiştir. Savaşla birlikte Avrupalı ve Amerikalı psikologlar insanların çalışma yaşamlarında sorunların olduğunu fark etmeye başlamışlardır. Savaşla birlikte gelen yıkımı hızlı bir şekilde onarmak, verimliliği artırmak amacıyla bazı araştırmalar yapmışlardır. Araştırmacılar çalışan- işveren uyumunu sağlamak amacıyla incelemelerde bulunmuşlardır. Bu amaçla fiziksel faktörlerin (ısı, ışık, nem, dinlenme süresi) çalışanları ne kadar etkilediğini araştırmışlardır.
İş doyumu konusunda ilk çalışmalar 1930’lu yıllarda Elton Mayo’nun Howthorne çalışmalarıyla başlamıştır. Ancak bu çalışmalar iş doyumu konusunda başlı başına bir kuram niteliğinde olmayan çalışmalardır.39
38 Nichel Nicholson, “How The Motivate Your Problem People”, Harvard Businnes Rewiev, Vol. 81, Issue 1, Jaurnay 2003, pp. 59-60.
39 Arnold S Tannenbaum, Social Psychology of The Work Organization, by Wadswoth Publishing Co., Inc. Belmont, California, 1996; Aktaran; Sezai M. Türk, Örgüt Kültürü ve İş Tatmini, Gazi Kitabevi, Ankara 2007, s.71.
16 II. Dünya Savaşından sonra iş doyumu kavramı ciddi olarak üzerinde düşünülmeye başlanmıştır. O dönemde çalışma koşullarında fiziksel yetersizliklerin olması çalışanların işleriyle ilgili olumsuz tutum sergilemelerine sebep olmuştur. II. Dünya Savaşı sonrasında iş hayatında yaşanan bu genel olumsuzluklara çözüm bulmak ve çalışanların kısa sürede işten ayrılmalarının getirdiği mali yükten korunmak amacıyla
“iş doyumu” kavramı işverenler tarafından önemsenmiş ve bu konuda yapılan çalışmalar desteklenmiştir.40
İş doyumunun önem kazanmasıyla birlikte “iş doyum” kavramı, bu kavram doğrultusunda çalışanların yaptıkları işlerde nasıl verimli olacağı gibi konularda birçok araştırma yapılmış ve birçok kuram ortaya konulmuştur. Bu kuramları içerik ve süreç kuramları olarak iki başlık altında değerlendirebiliriz.
İçerik kuramları kapsam kuramları olarak da ifade edilmektedir. Bu kuramların savunduğu temel anlayışa göre insanlar bir ihtiyaca binaen çalışırlar ve işlerinden beklentileri bu ihtiyaçlarını gidermektir. İçerik kuramları insanların bu ihtiyaçlarının neler olduğunu açıklamaya çalışır. İçerik kuramları; ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı, Aldfer’in VİG kuramı, Herzberg’in iki etmen kuramı olarak sıralanabilir.
Süreç kuramları ise çalışanın iş doyumuna ulaşmasında dıştan gelen etmenlerin neler olduğunu belirlemek amacı taşımaktadır. Çalışanın işten tatmin nedenleri bu nedenlerin nasıl oluştuğunu araştırır. Vroom’un değer beklenti kuramı, Porter Lawler modeli, Locke’nin amaç belirleme kuramı, Adams’ın denklik modeli ise süreç kuramları olarak değerlendirilmektedir.
40 Türk, s. 71-73.
17 1.2.3.1 İçerik Kuramları
1.2.3.1.1 İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı
İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramı davranış bilimciler tarafından ortaya atılmış bir kuramdır. Maslow tarafından geliştirilmiş olan kuram insan ihtiyaçlarını geniş bir yelpazede inceleyip sınıflandırmaktadır. Bununla birlikte kuramda insanın ihtiyaçları önem sırasına göre sınıflandırılmaktadır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramında insanlar en alttaki ihtiyaçtan başlayarak en üstteki ihtiyaca doğru ihtiyaçlarını giderme eğilimindedirler.41 Maslow’a göre insanlar, alt basamaktaki ihtiyaçlarını gidermek için çaba harcarlar. Giderilen bir gereksinim diğer gereksinimlerin giderilmesi için bir basamak şeklinde düşünülebilir. Bu gereksinimler kuramda alt sıradan yukarı doğru;
fizyolojik gereksinimler, güvenlik gereksinimleri, ait olma ve sevgi gereksinimleri, saygınlık gereksinimleri ve kendini gerçekleştirme gereksinimleri olarak ifade edilmektedir. Fizyolojik gereksinimler kurama göre başlangıç noktası olarak kabul edilmektedir. Bireyin yaşamını devam ettirebilmesi için temel fiziksel ihtiyaçlarının giderilmesi gerekmektedir. Fiziksel ihtiyaçlar giderildikten sonra sırasıyla diğer basamaklardaki gereksinimler açığa çıkmaktadır.
Bu gereksinimlerin sıralandığı şekilde giderilmesi insani bir gerekliliktir. Fizyolojik ihtiyaçları giderilmemiş bireylerin kendilerini gerçekleştirmek için çaba harcamayabilirler.42 Bunun yanında Maslow’a göre insanî bir eylemi yapmaya iten veya davranışını tetikleyen şey doyurulmayan ihtiyaçlardır. Tatmin edilen ihtiyaçların davranışa etkisi yoktur. Dolayısıyla bir insanın bir basamaktaki ihtiyacı, bir alt
41 Kurudilek, s. 31.
42 Maslow Abraham H., The Farther Reaches of Human Nature, Penguin Books, New York 1976, s.
1-40; Aktaran; Çetinkanat Canan, Örgütlerde Güdülenme ve İş Doyumu, Anı Yayıncılık, Ankara 2000, s. 13.
18 basamaktaki ihtiyacı belli bir düzeye kadar giderilmişse ortaya çıkar.43 İş doyumu açısından değerlendirildiğinde ise çalışanların bazı ihtiyaçlarının bulunması onu çalışmaya güdüleyeceğinden bu durum iş doyumuna olumlu katkı sağlayacaktır.
Bunun yanında çalışanın belli bir basamaktaki ihtiyaçlarının aynı düzeyde giderilmesi ve yeni motivasyon unsurlarının ihtiyaç hissinin ortaya çıkmaması ise çalışanların iş doyumu olumsuz olarak etkileyecektir.
1.2.3.1.2 Aldfer’in VİG (ERG) Kuramı
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramıyla ilişkili bir kuram olan VİG kuramı Clayton Alderfer tarafından geliştirilmiştir. Bu kurama göre beş temel ihtiyaç yerine üç ihtiyaçtan söz edilmektedir. Bu gereksinimler; varlık, ilişki ve gelişme gereksinimleridir.
Varlık gereksinimleri en alt seviyede ve fiziksel olarak hayatı devam ettirmeyle ilgili gereksinimlerdir. Bir çalışan açısından ise bu ihtiyaçlar, ücret, örgütsel olanaklar, iş güvenliği gibi etmenlerle sağlanabilir. İlişki gereksinimleri diğer insanlarla ilişkilerindeki sosyal ve duygusal gereksinimleri ifade etmektedir. Bu durum da çalışma yaşamında çalışanların birbirleri ile olan sosyal ilişkilerini kapsamaktadır.
Gelişme gereksinimleri ise bireyin çevresiyle kendini gerçekleştirecek şekilde ilişki içerisinde olması anlamına gelmektedir. Bu gereksinimin doyurulması bireyin kapasitesini artırmasına neden olmaktadır. Çalışma yaşamı için düşünüldüğünde monotonluktan uzak, yaratıcılık gerektiren işlerin doyuma sebep olduğu söylenebilir.44
43 Can, s. 324-325.
44 Çetinkanat, s. 17.
19 1.2.3.1.3 Herzberg’in İki Etmen Kuramı
Bu kuram Herzberg tarafından 200 muhasebeci ve mühendisle yapılan araştırma sonucunda geliştirilmiştir. Mühendis ve muhasebecilere yüksek düzeyde güdülendikleri ve iş doyumuna ulaştıkları durumlarla muhasebecilerin kendilerini doyumsuz hissettikleri durumları anlatmalarının istenmesi sonucuna dayanmaktadır.
Araştırma, çalışanları neyin güdüleyip neyin güdülemediğini ölçmek üzere gerçekleştirilmiştir. Görüşme yapılan mühendis ve muhasebeciler, çalışılan iş ve başarma duyguları ile ilgili olarak iki etkenden söz etmişlerdir. Herzberg, işin kendisiyle ilgili olan bu etkenleri doyum ve güdüleyiciler olarak nitelendirmiştir.
Çevresel koşullarla ilgili olan doyumsuzluk ve koruyucu etkenler olarak ifade ettiği durumların ise muhasebeci ve mühendisler tarafından güdülenme düzeylerinin en düşük olduğu durumlar olarak ifade edildiği gözlemlenmiştir.45
1.2.3.2 Süreç Kuramları
1.2.3.2.1 Vroom’un Değer Beklenti Kuramı
İçerik kuramlarında insan davranışlarına etki eden gereksinimler üzerinde durulmaktadır. Bu gereksinimlerin insanların davranışlarını yönlendirmede etkili olabileceği düşüncesi hâkimdir. Ancak sadece gereksinimlerin davranışları başlatmada yeterli olmadığı aynı zamanda kişinin davranışta bulunması için bu gereksinimi giderirken amacına ulaşacağı yönünde bir beklentinin de olması gerektiği üzerinde durulmuştur. Beklenti kuramına dair örgütsel davranış Victor Vroom tarafından formüle edilmiştir.46
45 Çetinkanat, s. 18.
46 Fred Luthans, Davis Keith, Organizational Behavior, Mc Graw Hill, New York 1992, s.162.
20 Vroom, insan davranışlarını bireyin amaç ve seçimleriyle, bu amaçları başarma konusundaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışır. Ona göre çalışanlar hangi sonuçlara ulaşacaklarını belirler ve onları elde etmek için gerçekçi tahminlerde bulunurlar.47
Vroom’un beklenti kuramına göre bir insanın işini yapma konusundaki motivasyonu, davranışın amaca ulaşacağı beklentisiyle o kimsenin amaca verdiği önemin çarpımına eşittir. Kurama göre çalışanlar amaca ulaşmayı istedikleri ve sonuca ulaşma ihtimali yüksek olan bir işte çalışmak için daha çok gayret göstereceklerdir.
Buna karşılık çalışanlar, sonuca ulaşma ihtimali zayıf olan işler için pek çaba göstermeyeceklerdir.48 Örneğin bir kişinin işinde beklentisi para kazanmak ise ve çalıştığı işte ücret artışı çok değilse çalışanın işinden elde edeceği doyum azalacaktır.
1.2.3.2.2 Locke’un Amaç Belirleme Kuramı
Kurama göre davranışın temel nedeninin bireylerin bilinçli amaçlarında olduğunu ileri sürmektedir. Locke’a göre bir birey bir işe başladığında amacına ulaşıncaya kadar çalışır.49
Locke, amaç belirlemenin bazı temel aşamalarda gerçekleşeceğini ifade etmektedir. Bunlardan ilk aşamada çalışanın veya örgütün amaç belirlemeye hazır olduğunun farkındalığı içerisinde bulunmasıdır. Bu aşamadan sonraki aşamada ise örgüt tarafından çalışanlar çeşitli yollarla (eğitim, iletişim, eylem planları gibi) amaç belirlemeye hazır hale getirilir. Üçüncü aşamada çalışanların amaçlarının özelliklerini anlamalarına örgüt tarafından yardım edilir. Dördüncü aşamada belirlenen amaçlar
47 Can, s. 328.
48 Türk, s. 88-89.
49 Can, s. 331.
21 için gözden geçirmeler yapılır. Diğer aşamada ise amaçların başarıldığını kontrol edilir.50
Amaç belirleme kuramına göre bireylerin amaçları ile örgütün amaçlarının birbiriyle örtüşen türden olmasının bireyin örgüte katkısını artıracağı düşünülmektedir.
Buna göre kişilerin çalışma yaşamlarında belirlemiş olduğu amaçlar onların motivasyon düzeyleri üzerinde de etkili olacaktır. Amaçlar açısında motive olmuş çalışanların ise hem örgüte olan katkıları artacak hem de bireysel anlamda iş doyumuna ulaşacaklardır.
Edvin Locke tarafından geliştirilen kurama göre çalışanların kendileri için belirledikleri amaçlara ulaşmak kendileri için ödül olacağından, çalışanların bu amaçlar için örgüt tarafından güdülenmesinin isabetli olacağı savunulmaktadır.
Kurama göre kendisine yüksek amaçlar saptayan veya başkalarının kendisi için belirlediği yüksek amaçları belirleyen bireylerin daha fazla çalışarak daha yüksek performans göstereceği belirtilmektedir.51
1.2.3.2.3 Adams’ın Denklik Kuramı
Denklik kuramına göre çalışanların işlerinde harcadıkları emeklerle yapılan iş sonucunda elde ettikleri sonuçlar arasındaki uyumu sağlamaya çalıştıkları ifade edilmektedir.
Denklik kuramında en genel kabul edilen görüş Adams’ın denklik kuramıdır.
Kurama göre çalışanın eğitim durumu, deneyimi, çalışma yaşamındaki becerisini, sahip olduğu sorumluluk duygusunu, yaşını vb. niteliklerini o bireyin iş yaşamına olan
50 Can, s. 332.
51 Aktaran; Çetinkanat, s. 28.
22 katkıları olarak değerlendirmektedir. Bununla birlikte çalışanın katkıları sonucunda aldığı ücret, iyi çalışma koşulları, iş güvencesi, yükselme olanakları gibi durumların da örgütlerin çalışanlarına verdikleri ödüller oldukları nitelendirilmektedir.52
Kurama göre çalışan, işi için harcadığı çabayı ve ödüllerini diğer çalışanların harcadıkları çaba ve aldıkları ödüllerle karşılaştırır. Çalışan, bu karşılaştırma sonucu eşitsizlik görürse çalışanın iş doyumsuzluğu ortaya çıkar. Bu durumda çalışan önce ödüllerini artırmak için gayret gösterir. Ödüllerini artırmayı başaramadığı durumlarda katkısını azaltma yolunu seçer.53
Kuram aynı zamanda amaca ilişkin özelliklerle işte başarılı olma arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Buna göre amaca ilişkin özelliklerle iş başarısı arasında aşağıdaki ilişkiler bulunmaktadır:
Amaç ne kadar net olursa iş başarısı da o kadar yükselmektedir. Çalışanlar net amaçlara ulaşmak için daha fazla gayret gösterebilmektedirler.
Amaçlar zorlaştıkça işteki motivasyon ve başarının arttığı gözlemlenmiştir. Başarı odaklı çalışanlar zor amaçlara daha fazla önem vermekte, bu amaçlara ulaşmak için daha fazla emek harcamaktadır.
Amaçların işte verimliliği artırabilmesi için bu amaçların çalışanlar tarafından benimsenmesi gerekmektedir.
Çalışanların kendi çalışma alanlarıyla ilgili konularda kararlara katılmaları onların motivasyon ve başarılarını artırmaktadır. Kararlara katılma çalışanın işini daha
52 Gülten İncir, Çalışanların İş Doyumu Üzerine Bir İnceleme, Milli Prodüktivite Yayınları, Ankara 1990, s. 14.
53 Aktaran; Çetinkanat, s. 27; Türk, s. 90.
