GSG Hukuk 1
www.gsghukuk.com Bu sayıda
GSG Hukuk
Aylık
İş Hukuku Bülteni
Ocak 2017
1
Bireysel Emeklilik Sistemine Otomatik Katılımda Kademeli Geçiş
2
Kişisel Verilerin Korunması Kanununun İnsan
Kaynaklarına Etkileri
3
Mevzuat Değişikliklerinin Yılı 2016
Bireysel Emeklilik Sistemine
Otomatik Katılımda
Kademeli Geçiş
Çalışanların İşverenleri Aracılığıyla Otomatik Olarak Emeklilik Planına Dâhil
Edilmesine İlişkin Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmelik 2017/9721 karar sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır
Öne Çıkan Noktalar:
•Yönetmelik yaş itibariyle 45 yaşını doldurmamış kişileri kapsamaktadır.
•Özel sektörde çalışanları, işverenin bir veya birden fazla emeklilik şirketi ile imzalamış olduğu sözleşme kapsamında ilgili emeklilik planına dâhil edilir. Çalışanların emeklilik planına dâhil edileceği tarihin belirlenmesi açısından, işverene bağlı olarak çalışan sayısı önem arz eder. Buna göre:
•Çalışan sayısı 1.000 ve üzerinde olan bir işverene bağlı olarak çalışanlar, 1 Ocak 2017 tarihinden itibaren,
•Çalışan sayısı 250 ve üzerinde ancak 1.000’den az olan bir işverene bağlı olarak çalışanlar 1 Nisan 2017 tarihinden itibaren,
•Çalışan sayısı 100 ve üzerinde ancak 250’den az olan bir işverene bağlı olarak çalışanlar 1 Temmuz 2017 tarihinden itibaren,
•Çalışan sayısı 50 ve üzerinde ancak 100’den az olan bir işverene bağlı olarak çalışanlar 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren,
•Çalışan sayısı 10 ve üzerinde ancak 50’den az olan bir işverene bağlı olarak çalışanlar 1 Temmuz 2018 tarihinden itibaren,
•Çalışan sayısı 5 ve üzerinde ancak 10’dan az olan bir işverene bağlı olarak çalışanlar 1 Ocak 2019 tarihinden itibaren, yönetmelik kapsamında otomatik olarak emeklilik planına dahil edilecektir.
GSG Hukuk www.gsghukuk.com
• Çalışan sayısı belirlenirken, birden fazla işyeri olan işverenler açısından bütün işyerlerindeki çalışanların toplamı göz önünde bulundurulur.
• Çalışan katkı payı işveren tarafından çalışanların
ücretinden prime esas kazancın yüzde üçü oranında hesaplanır.
Hesaplanan çalışan katkı payı tutarının virgülden sonraki kısmı dikkate alınmaz.
Hesaplanan bu tutar, ilgili işveren tarafından çalışanın ücretinden kesilerek ilgili emeklilik şirketine aktarılır.
• Yönetmelik gereğince çalışanın kapsama alınma tarihinden önceki döneme ilişkin çalışması karşılığında, kapsama alınma tarihi ve sonrasında ödenen ücretlerden çalışan katkı payı kesintisi yapılamaz. Buna ilaveten, ücreti peşin olarak ödenen çalışanlara, kapsama alınma tarihinden önceki dönemde ödenen ücretleri üzerinden de kesinti yapılamaz.
İlgili Yönetmelik metnine aşağıdaki bağlantı
yardımıyla ulaşabilirsiniz.
Çalışanların İşverenleri Aracılığıyla Otomatik Olarak Emeklilik Planına Dahil Edilmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik (2017/9721)
Kişisel Verilerin Korunması
Kanununun İnsan Kaynaklarına Etkileri
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun İnsan Kaynakları uygulamalarına etkileri aşağıdaki başlıklarda incelenmiştir:
İşe alım sürecinde kişisel verilerin kullanılması
İşe başvuru sürecinde adaylardan kişisel verilerin istenmesi Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında değerlendirilmelidir.
Özel nitelikte olmayan veriler için onay alınmasına gerek yoktur ancak adayın kişisel bilgilerinin neden toplandığını ve nasıl kullanılacağını bilmesi
gerekmektedir. Kanun, işe alım sürecinin etkili bir biçimde yürütülmesini engellememektedir.
Ancak verilerin toplanması, saklanması işlenmesi sürecini belli prensiplere bağlamaktadır.
• Adayların kişisel bilgilerini kime ilettiklerini bilmeleri gerekir.
• İşe alım ve eleme sürecinde yer alan çalışanlarınızın eğitimi sağlanmalıdır.
• Adaylardan ihtiyaç duyulandan daha fazla bilgi talep
edilmemelidir.
• Belli bir pozisyon için talep edilmesi gereken kişisel veri diğer pozisyonlara başvuran adaylardan talep edilmemelidir.
• Elde edilen kişisel veri güvende tutulmalı ve paylaşılmamalıdır.
• Aday vermiş olduğu bilgilerin hangi yolla teyit edileceği konusunda bilgilendirilmelidir.
• Elde edilen bilgiler ihtiyaç olduğu sürece saklanmalıdır.
Çalışanların özlük dosyaları İş Yasası, işverenin özlük dosyası düzenlemesini zorunlu tutmakla beraber, özlük dosyasında bulunması gerekli evrak ve
kayıtların neler olacağına ilişkin bir bilgi içermemektedir.
Yasa’da genel bir ifade ile işçinin kimlik bilgileri, kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtların özlük dosyasında saklanması gerektiği belirtilmektedir. Özlük dosyası oluşturulmamasına ilişkin idari para cezası uygulanmakta ise de dosya içeriğine ilişkin bir yaptırım bulunmamaktadır.
Özlük dosyalarına ilişkin
düzenleme 4857 Sayılı İş Yasasının 75.maddesinde yer almaktadır.
“İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik
bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca
düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri
açıklamamakla yükümlüdür.”
Özlük dosyasında bulunması gereken evrakların bir bölümü mevzuatın düzenlenmesini zorunlu tuttuğu evraklardan bir bölümü ise ihtiyati olarak düzenlediğimiz ya da muhafaza ettiğimiz evraklardan oluşmaktadır.
Olası bir denetimde ya da yargı sürecinde hem süreci hızlandıran hem de ispat mükellefiyetinin yerine getirilmesine katkıda bulunan bu kayıtların özlük dosyasında bulunması tarafların menfaatinedir.
2
GSG Hukuk
Bu evrakların önemli bir kısmı çalışanın kişisel bilgilerini
içermektedir. Yasa gereği işveren, işçi ile ilgili bilgileri dürüstlük kuralı çerçevesinde ve hukuka uygun olarak kullanmakla mükelleftir. Gizli kalmasında işçinin çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. Bu nedenle işveren hem özlük dosyalarının düzenlenmesinden hem de muhafazası ve dosyada yer alan bilgilerin güvenliğinden sorumludur.
Elde edilmesi ve işlenmesi Yasal bir zorunluluk olan kişisel veriler için (fazla çalışma onayı, çalışma belgesi gibi) genel kural olarak onay aranmasına gerek
bulunmamaktadır.
Sağlık ve cinsel hayata ilişkin özel nitelikli kişisel veriler ise ancak kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir.
Bunun dışında yer alan bütün kişisel veriler için ilgilinin açık rızasının alınması genel kuraldır.
Çalışanların kişisel verilerin korunmasına ilişkin hakları Çalışanların kendileri hakkında tutulan bilgilere erişme hakkı vardır.
Kanun’da öngörüldüğü üzere çalışanın bilgi talebine 30 gün içinde cevap verilmelidir. Bilgi talebi reddedilecekse bunun gerekçesi belirtilmelidir. Kanun’un 14. maddesi uyarınca bilgi talebi reddedilen çalışan Kurul’a şikayette bulunabilecektir.
Çalışanlar kişisel verilerinin işlenmesinde Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na aykırı davranılması halinde tazminat talep edebileceklerdir. Bu nedenle çalışanların kişisel verilerinin sorumlu bir biçimde ve kanuna uygun tutulması işletmelerin lehine olacaktır.
Mevzuat
Değişikliklerinin Yılı - 2016
2016 yılı İş Hukuku ile ilgili önemli gelişmelere ve düzenlemelere sahne oldu. Bu düzenlemelerin önemli bir kısmı daha önce mevzuatımızda yer almayan yeni izin uygulamalarının
oluşturulmasına ilişkindi.
Bu yazıda 2016 yılında yapılan İş Hukuku değişikliklerini kısaca gözden geçireceğiz.
1. 16 haftalık analık hali izni 1. 10.02.2016 tarih ve 6663 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanununun 74.maddesi değiştirilerek,
doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde
kullanılmayan analık hali
izinlerinin babaya kullandırılması düzenlenmiştir. Yine 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık hali izni kullandırılacaktır. Buna göre ismi analık hali olarak kalmakla beraber baba tarafından da kullanılabilecek bir izin düzenlemesine gidilmiştir.
2. Yarım hafta ücretsiz izin 6663 sayılı Kanun ile yapılan diğer bir düzenleme ile doğum sonrası analık hali izninin bitiminden sonra çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri
halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gün haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmesidir.
3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde 74.madde 5.fıkrada belirtilen 6 aylık ücretsiz izin eşlerden birine veya evlat edinene verilecektir.
Kadın çalışana doğum ya da evlat edinmeye bağlı olarak haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin, erkek çalışana ise evlat edinme halinde çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin düzenlemesine gidilmiştir.
Ücretsiz izin haftalık çalışma süresinin yarısı kadar uygulanacaktır. Bu süre için işverenin ücret ödeme
yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Ancak çalışan doğum ya da evlat edinme tarihinden önceki 3 yıllık sürede en az 600 gün prim ödemiş olması ve analık hali izninin bitimini takip eden 30 gün içinde başvurmuş olması halinde yarım çalışma ödeneği alacaktır.
3. Kısmi çalışma hakkı
Yine 6663 Sayılı Kanun ile getirilen düzenleme ile İş Kanunun
74.maddesinde sayılan izinlerin bitiminden sonra mecburi
ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar
ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir.
Bu talep işveren tarafından
karşılanacak ve geçerli fesih nedeni sayılamayacaktır. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde kısmi süreli çalışma hakkından
faydalanılamayacaktır. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi tam zamanlı çalışmaya dönmesi halinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. 3 yaşını doldurmamış çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanacaktır.
3
GSG Hukuk www.gsghukuk.com 4. Yıllık ücretli iznin bölünmesi
26.04.2016 tarihli 6704 Sayılı Torba Kanunun 16.maddesi ile 4857 Sayılı İş Kanununun “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlığını taşıyan 56.maddesinin 3.fıkrası değiştirilmiştir.
Daha önce yıllık ücretli izin bir parçası on günden az olmamak üzere en fazla üç parça olarak kullanılabilirken, yeni düzenlemeye göre çalışan ile anlaşılması halinde bir parçası on günden az olmamak üzere bölümler halinde
kullanılabilecektir.
5. Ücretlerin banka aracılığı ile ödenmesi
21.05.2016 tarihli Yönetmelikle yapılan değişiklikle işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 5 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.
Bu yükümlülük daha önce on işçiden fazla işçi çalıştırılması halinde doğmaktaydı.
6. Geçici iş ilişkisi kurulması 20.05.2016 tarih ve 29717 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6715 Sayılı “İş Kanunu İle Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile geçici iş ilişkisini yeniden düzenlemiş ve özel istihdam büroları aracılığı ile mesleki ödünç iş ilişkisini de kapsayacak şekilde genişletmiştir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle geçici iş ilişkisi kurulabileceği düzenlenmiştir.
• Analık hali izni, analık hali
izninden sonra kullanılan ücretsiz izinler, doğum ya da evlat edinme nedeni ile part- time çalışma hakkından yararlanmak isteyen çalışanın yerine,
• Askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılan işçinin yerine,
• İş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,
• Mevsimlik tarım işlerinde,
• Ev hizmetlerinde,
• İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
• İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
• İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve
öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
• Mevsimlik işler hariç
dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulabilecektir.
7. Uzaktan Çalışma
20.05.2016 tarih ve 29717 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6715 Sayılı İş Kanunu İle Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile iş mevzuatımıza uzaktan çalışma kavramı girmiş bulunmaktadır.
Düzenlemeye göre uzaktan
çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır.
8. Denkleştirme Süresi 6715 sayılı Torba Yasa ile Turizm Sektöründe denkleştirme süresi 2 aydan 4 aya çıkarılmış ve toplu iş sözleşmesi ile 6 aya kadar uzatılabileceği hüküm altına alınmıştır.
9. Bireysel emeklilik sistemine otomatik katılım 25.08.2016 tarih ve 29812 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren “Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi
Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile 45 yaş altında olan ücret karşılığı bağımlı çalışanların işverenleri aracılığıyla bir emeklilik planına otomatik olarak dahil edilmesine ilişkin usul ve esaslar belirlenmiştir.
Aşağıda sayılan 3 şartı sağlayanlar otomatik olarak işverenin bu Kanun hükümlerine göre düzenlediği bir emeklilik sözleşmesiyle emeklilik planına dahil edilir:
• Türk vatandaşı olan veya 5901 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanunu’nun 28. Maddesi uyarınca mavi karta sahip olan,
• 45 yaşını doldurmamış,
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası
Kanununun 4. Maddesinin 1.
Fıkrasının (a) bendi uyarınca hizmet akdi ile çalıştırılanlar veya (c) bendi uyarınca kamu idarelerinde çalışanlar.
Bireysel emeklilik sistemine otomatik katılım, 1 Ocak 2017 tarihli ve 2017/9721 karar sayılı Yönetmelik ile kademeli hale getirilmiş ve ilk etapta çalışan sayısı 1.000 ve üzerinde olan bir işverene bağlı olarak çalışanların 1 Ocak 2017 tarihinden itibaren sisteme dahil olacakları düzenlenmiştir.
4
GSG Hukuk İlginiz için teşekkürler.
Her türlü sorunuz için bizimle iletişime geçebilirsiniz. www.gsghukuk.com
GSG Hukuk
Aylık İş Hukuku Bülteni Ocak 2017
Süleyman Seba Cad. No :48 BJK Plaza B Blok K:4 Akaretler Beşiktaş İstanbul
Telefon: +90 212 326 6868 Faks: +90 212 326 6869 E-Mail: info@gsghukuk.com
© 2017 Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı. Tüm hakları saklıdır.
Bu dokümanda “GSG Avukatlık Ortaklığı” veya “GSG Hukuk” ibaresi, Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı’nı ifade etmektedir.
