İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ,

(1)

(2)

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ,

İŞLEVLERİ,

İLKELERİ VE

ÖRGÜTLENMESİ

(3)

Genel Yönetim Modeli

Kaynaklar •İnsan (hemşire) •Finans •Hammadde •Enerji •Teknoloji •Bilgi •Diğer Performans •Hizmet miktarı •Hasta tatmini •Personel motivasyonu •Personel eğitimi •Personel devri •Devamsızlık •Verimlilik •Kalite Planlama Yönlendirme Kontrol Örgütleme İletişim, güdüleme, liderlik, değişim Hedefler. Araçlar standartlar Görev, yetki ve sorumluluklar hiyerarşisi Sonuçları değerlendirme ve düzeltme Karar verme

Yönetim İşlevleri

Kaynak: Kavuncubaşı, 2005.

(4)

İnsan Kaynakları



Örgütün elindeki her türlü güç ancak

işgörenin eliyle eyleme geçirilebilir



“Yönetimin temel sorumluluğu sistemi

geliştirmektir; ancak bunu başarmak için

gayretini ve zamanını büyük ölçüde insan

öğesine ayırmak zorundadır”.

(5)



Günümüzün yöneticisi kaliteli hizmet

anlayışı içerisinde örgütün amaçları

doğrultusunda davranışta bulunacak

işgöreni yöneten kişidir .



_{İnsan kaynakları, örgütlerde üretim}

faaliyetini doğrudan ya da dolaylı biçimde

gerçekleştiren kişileri (yöneticiler dahil)

ifade etmektedir.

(6)

İşletmelerde Başarıyı Belirleyen

Faktörler



İş ortamına bağlı faktörler



Yöneticiye bağlı faktörler

(7)

İnsan Kaynakları Yönetimi



Çalışanların etkili ve verimli bir

biçimde çalıştırılmasıyla ilgili

(8)

İK Yönetiminin Gelişimi

Geçmiş Etkiler



_{Endüstri devrimi}



_{Kütle üretimine geçiş}



_{Bilimsel yönetim akımı}



_{Davranışçı yaklaşımlar}

(9)

İK Yönetiminin Gelişimi

Çağdaş Etkiler



İnsan kaynaklarının

maliyeti



Verimlilik krizi



_{Değişimin hızlılığı}



Küreselleşme



İş gücü çeşitliliği



Beceri gerekliliği



Küçülme ve sayı

azaltma



Yetkilendirme

(10)

(11)

İKY İlkeleri

• Liyakat ilkesi

• İşe girişte eşitlik ilkesi

• Kariyer ilkesi

• Güvence ilkesi

• Yansızlık ilkesi

• Halef yetiştirme ilkesi

(12)

İnsan Kaynakları Yönetiminin

Örgütlenmesi



_{İK Yönetiminin örgüt içindeki rolü}

_,



İşgörenlerin motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir

ortamın yaratılması



Bu

ortamın

korunup

geliştirilmesi

için

gerekli

politikaların oluşturulması



Teknik bilgilerin sağlanması



İK

Yönetimi

örgüt

içinde

“Kurmay”

(yardımcı,

danışman) konumundadır.

(13)

İK Yöneticisinin Örgüt İçi Rolleri



Komuta rolü



Eşgüdümleyici rol

(14)

İK Yöneticisinin rolleri

Eşgüdümleyici rol Kurmay rolü Komuta rolü

İK amaç ve

politikalarının

tüm hat

yöneticileri

tarafından yerine

getirilmesini

sağlamak

Kendi bölümünde

çalışanların

faaliyetlerini

yönetmek

Hat yöneticilerine,

İK alanında

danışmanlık

yapmak

Kaynak: Kavuncubaşı, 2005.

(15)

İnsan Kaynakları Bölümü Örgütlenmesi

SOSYAL HİZ. ŞUBESİ - Emeklilik - Sigorta - Kamp, Park - Danışmanlık - Mutfak PERSONEL ARAŞTIRMA - Kayıt, Rapor - İstatistik - El Kitapları - Siyasa SAĞLIK ŞUBESİ - Muayene - İlk Yardım - Tıbbi Yardım - Sağlık programı GÜVENLİK ŞUBESİ - Emniyet - Kazalar ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ - Toplu Pazarlık - Uyuşmazlık - Moral Anketleri ÜCRET VE AYLIKLAR - İş Analizi - İş Değerleme - İş Standartları - İş Anketleri - Sınıflandırma EĞİTİM ŞUBESİ - Eğitim programı - Eğitim

İŞE ALMA ŞUBESİ - Personel Bulma - Mülakat - Sınav -Yerleştirme -Yükseltme - Kayıtlar İNSAN KAYNAKLARI MÜDÜRÜ

(16)

İKY Etkililiğinin Değerlendirilmesinde

Kullanılan Ölçütler

• Personelin, kurumun etkili ve üretken

üyesi olabilme derecesidir

Yeterlilik

(Competence)

• Bireysel amaçlarla, kurumsal amaçlar

arasında tutarlılık sağlanması

Uyum (Compliance)

• Personelin kuruma karşı

bağlılığı-sadakati

Bağlanma

(Commitment)

• Personele yönelik harcamaların

istenen sonuçları verebilmesi

Maliyet etkililik(Cost

Effectiveness)

(17)

İki temel gösterge:



Personel devri:

İşletmeden bir dönem içinde

çeşitli nedenlerle ayrılan personelin yüzde

olarak oranını gösterir.



_{Personel devamsızlığı}

_:

_{Devamsızlık bir}

işgörenin programlanmış bir işte mazeretsiz

olarak bulunmamasıdır. Devamsızlık oranı,

belirli bir dönemde kaydedilen işgücü

saatleri toplamının, planlanan toplam

(18)

İKY Modeli

DIŞ ÇEVRE Ekonomi Nüfus Hukuk Politika Rekabet İÇ ÇEVRE Amaçlar Stratejiler Politikalar Kurallar Teknoloji ÇEVRE ÜCRETLEME GELİŞTİRME BÜTÜNLEŞME YÖNELTME İSTİHDAM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İlkeler Süreçler İKY PERFORMANSI ÖRGÜTSEL PERFORMANS I KALİTE VERİMLİLİK YETERLİLİK BAĞLANMA UYUM MALİYET ETKİLİLİK Kaynak: Kavuncubaşı, 2005.

(19)

Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları

Yönetimi Arasındaki Farklılıklar

Personel Yönetimi



İş odaklı



Operasyonel faaliyet



Kayıt sistemi



Statik yapı



İnsan maliyet unsuru



Kalıplar, normlar



Klasik yönetim



İşte çalışan insan



İç Planlama

İnsan Kaynakları Yönetimi



İnsan odaklı



Danışmanlık hizmeti



Kaynak anlayışı



Dinamik yapı



İnsan önemli bir girdi



Misyon ve değerler



İşi yönlendiren insan



Stratejik planlama

(20)

Kaynaklar

 Can, H. Ve Kavuncubaşı, Ş. (2005). Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi. Siyasal Kitabevi, Ankara.

 Uyargil, C. ve diğerleri. (2009). İnsan Kaynakları Yönetimi. 4. Baskı, Beta Basım A.Ş. İstanbul.

 Esatoğlu, A.E., Yıldırım, T. (2010). Sağlık Kurumları Yönetimi. Ankara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Yayınları, Yayın No. 64.

 FINDIKÇI Cemal, (1999), İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yönetim Dizisi.  YÜKSEL Öznur, (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitapevi, Ekim,

Ankara.

 HESAPÇIOĞLU Muhsin,(2001), Türkiye’de Makro Düzeyde İnsan Kaynakları Planlaması. Anı Yayıncılık, Eylül.

 TORTOP Nuri, (1999), Personel Yönetimi. Yargı Yayınları, 6. Baskı,

 SABUNCUOĞLU Zeyyat, (1997), Personel Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Furkan Ofset, Bursa.

 FRİED J. BRUCE, JOHNSON A. JAMES (Ed), (2002), Human Resources in Healthcare, AUPHA, Health Administration Pres .