Çatışma nedenleri
Çatışmayı çözmek için öncelikle çatışmanın kaynaklarını belirlemek gerekir.
Örgütlerde çatışmaya neden olan 6 temel durum sayılabilir (McShane, Glinow, s. 198, 2016):
«1- Amaç uyuşmazlığı, bir kişinin veya bir bölümünün amaçlarını diğer kişinin veya bölümün amaçları ile çatışması durumunda ortaya çıkar.
2-Farklılaşma:Çatışmanın diğer bir kaynağı, kişiler ve iş birimleri arasındaki eğitim seviyesi, değerler, inançlar ve deneyimler açısından var olan farklılıklardır.
3- Karşılıklı Bağımlılık: Çatışma görev bağımlılığı ile artma eğilimindedir. Görev bağımlılığı bir işi yapmak için çalışanların materyalleri, bilgiye veya uzmanlığı paylaşmalarıdır.»
Çatışma nedenleri
Çatışma nedenleri (McShane, Glinow, s. 198, 2016): «4-Kaynak Yetersizliği : Kaynak yetersizliği çatışma yaratır çünkü aynı kaynağı elde etmeye çalışan her insan veya birim kendi amaçları için aynı kaynağa ihtiyaç duyan diğer tarafa zarar vermektedir.
5-Belirsiz Kurallar: Belirsiz kurallar veya kuralların yokluğu çatışmayı körükler çatışma ortaya çıkar çünkü belirsizlik bir tarafın diğer tarafın çıkarlarını engellemesi ihtimali arttırır.»
6-İletişim problemleri: Kalıplaşmış yargılar, İletişim azlığı, diplomatik ilişki kurma becerisi eksikliği iletişim çatışmalarına yol açar.»
Çatışma nedenleri
Ceylan ve ark.(2000) göre de, bireysel çatışmaların nedenleri örgütün ve işin doğasından kaynaklanan yapısal faktörler, bireylerarası farklılıklardan kaynaklanan kişisel faktörler olmak üzere iki grupta incelenebilir (Ceylan, Ergün, Alpkan, s. 42, 2000):
Yapısal çatışma nedenleri 1-İş Bölümü,
2-İşlevsel bağımlılık, 3-Kaynakların sınırlılığı, 4-Amaç Farklılıkları, 5-Statü Farklılıkları, 6-Örgütün Büyüklüğü, 7-Yetki Belirsizliği.
Bireysel çatışma nedenleri
1-Beceri ve Yetenek Farklılıkları 2-Kişilik Farklılıkları
3-Algısal Farklılıklar
4-Ahlaki Yargılar ve Değerler 5-Duygular
6- İletişim Engelleri
Çatışma yönetimi, yöneticiler duruma göre çatışmayı teşvik etmesi ya da çözmesi için kullandıkları strateji ve tekniklerdir. Çatışma yönetiminde yöneticinin uygulanabileceği stratejiler, entegrasyon, uyma, uzlaşma, üstünlük kurma ve kaçınmadır (Garip, s. 60, 2000). Çatışmanın ilişkisel olması durumunda çatışmayı çözmek en iyi yoldur. Yönetici yapıcı çatışmaları ise teşvik etmeli, duruma göre de örgütte durağanlığı önlemek ya da çalışanların yönetime ve karara katılımını sağlamak için çatışma yaratabilmelidir (Yeniçeri, s. 232, 2009).
Çatışma Yönetimi
Çatışma Yönetimi
Çatışmanın teşvik mi edilmesi yoksa çözülmesi gerektiğine karar vermek için çatışmayı analiz etmek gerekir. Çatışma, zaman ve enerji kaybına neden olarak örgüte zarar veriyorsa çatışmanın çözüm yolları aranmalı uygun yöntem e karar verilerek çatışma çözülmelidir. Örgütte kişiler ve gruplar arasında hemen uzlaşma sağlanıyorsa, düşünsel yenilikler gündeme getirilmiyorsa yönetici tarafında çatışma teşvik edilmelidir (Özdemir, s. 48, 2013).
Örgütte hiç çatışma yaşanmıyorsa, çalışanlar durağanlıktan memnunsa, yöneticilerin çatışmayı teşvik etmesi gerekir. Örgütsel çatışma aktif düşünmeyi harakete geçiriyorsa, örgütü durgunluktan koruyorsa, örgüte çevreye duyarlı hale getiriyorsa çatışma teşvik edilmelidir. Bu durumda çatışma örgütü ve işgörenleri uyanık ve dikatli tutararak gruplar arasındaki bağlılığı da artırır (McShane, Glinow, s. 197, 2016; Özdemir, s. 49, 2013).
Çatışma Yönetimi
Çatışmanın Çözümünde Yöntemler
Çatışma yönetimi yöntemine karar vermek için öncelikle çatışmanın açıkça tanımlanması, nedenlerinin saptanması, çatışmayı çözecek en uygun yöntemin belirleyerek uygulamaya karar verilmelidir (Şahin, Emini, Ünsal, 2006). Çatışma çözümünde kullanılacak yöntemler Yeniçeri’ye (s.
199, 2009) göre şunlardır : 1-Birlikte sorun çözme 2-Yumuşatma yöntemi 3-kaçınma yöntemi
4-kaynakların artırılması ve kaynak uzaklaştırma yöntemi 5-Üst amaçlar belirleme yöntemi
6-Güç ve yetki kullanma yöntemi
7-Örgüt yapısını, ilişkileri, bireyleri ve görev yerlerini değiştirme yöntemi 8-Çoğunluk oyu ve hakem yöntemi
8-uyma ve itaat yöntemi
9- Hükmetme ve üstünlük kurma yöntemi 10-Meşgul etme yöntemi
Örgütsel Çatışma Yönetiminde İnsanın Rolü
Bireylerin rahatsız edici davranışları çoğu kişi çatışmaya neden olmaktadır. Can ve ark.,(2011) aktardığına göre Robert Bransom, iş hayatında karşılaşma olasılığı yüksek olan zor ve çatışma yaratmaya elverişli insan özelliklerin şu şekilde sıralamıştır (Can, Azizoğlu, Aydın, s. 430, 2011):
Saldırganlar, dırdırcılar, ketumlar, fazla uyumlular, negatifler, çok bilmişler ve vesveseciler.
Kaynaklar
Garip, E. (2000). Çatışma yönetimi. 2. Baskı, Pegem yayıncılık: Ankara.
Ceylan, A., Ergün, E., Alpkan L. (2000). Çatışmanın Sebepleri ve Yönetimi, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Cilt: 1 Sayı: 2, s. 39-51.
Can, H, Azizoğlu, A. Ö., Aydın, E. M. (2011) Organizasyon ve Yönetim. Siyasal Kitabevi: Ankara.
Şahin, A., Emini, T. E., Ünsal, Ö.(2006). Çatışma yönetimi yöntemleri ve hastane örgütlerinde bir uygulama. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,15, 553-568.
McShane, S. L., Glinow, M. A. V. (2016) Örgütsel Davranış. «İş ortamında çatışmaları Yönetmek» (Organisational Behavior, Çeviren:
Hacıoğlu, G.), Nobel Yayıncılık: Ankara.
Yeniçeri, Ö. (2009).Örgütlerde çatışma ve Yabancılaşma. IQ Kültür ve Sanat Yayıncılık: İstanbul.
Özdemir, A., A. (2013). Çatışma ve Stres Yönetimi I. «Çatışmanın Doğası: Tanımı, Türleri, ve Süreci». Anadolu Üniversitesi Yayınları: Eskişehir.