İş Değerlemesinin Tanımı
İş Değerlemesinin Amaç ve Yararları
İş Değerlemesinde Kullanılan Yöntemler
Sayısal Yöntemler
Sayısal Olmayan Yöntemler
İş Sınıflaması
Türk Kamu Kesiminde İş Sınıfları
Ücret çalışma hayatının en önemli kavramlarından biridir.
NEDEN?
EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET İLKESİ
Çalışanda maaşını alıyor, çalışmayanda Niye fazla çalışayım ki, sonuç ne olacak
Örgüt içinde ücret adaletinin sağlanması için İŞ DEĞERLEMESİ çalışması yapılması
zorunludur.
Eşitlik Teorisi
İnsanlar, eşitsizlik algıladığı zaman iş tatminsizliği ile karşılaşır.
Eşitlik, insanların en hassas olduğu konudur,
Para bir motivasyon aracıdır ancak
çalışanları en çok motive eden şey, paranın
miktarı değil, paranın adil olma özelliğidir.
Eşitsizlik Nasıl Algılanır ?
Çalışanlar olarak, kurumumuza katkıda bulunuruz, yani kurumunuz için zaman ve emek harcarız.
Bunu I ile gösterelim.
Çalışanlar olarak kurumdan, bu katkılarımız için ücret ve ücret dışı yardımlar elde ederiz.
Bunu O ile gösterelim
Eşitsizlik Nasıl Algılanır ?
A isimli bir çalışan, kendisinin kurumuna verdikleri (Ia) ve kurumdan aldıklarını (Oa), B isimli bir
çalışanın kuruma verdikleri (Ib) ve o kişinin kurumdan aldıkları (Ob) ile karşılaştırır.
Oa/Ia Ob/Ib
?
=
Oa/Ia
Oa/Ia
Ob/Ib
Ob/Ib
=
=
Sorun yok, eşitlik algılanmaktadır.
Eşitsizlik algılanmaktadır.
Siz A çalışanı yerinde olsaydınız
ne yapardınız ?
Eşitliği sağlamak üzere, katkıları (O) azaltma, yani işi yavaşlatma, savsaklama, verimliliği düşürme, işe geç gelme.
Kurum değiştirme,
İşe devamsızlık,
Kuruma ve yönetime güven duymama,
Şikayet, kurumsal sadakatin yitirilmesi.
İş Değerlemesi
İş değerlemesi bir işin değerinin belirlenmesi için biçimsel ve sistematik olarak diğer işlerle karşılaştırılması esasına dayanır.
İş değerlemesi işe ödenecek kök ücretin işlerin değerleriyle orantılı olarak belirlenmesini sağlar.
İşin Değeri
Personelin Nitelikleri
Kök Ücret
Yan Ödemeler
Toplam Ücret
Göreceli Değer
Bir işin görülmesi aracılığı ile örgütsel amaçlara yapılan katkıyı gösterir.
Örgütsel amaçlara en fazla katkıyı yapan iş, diğer işlere göre daha
önemlidir.
İş Değerlemesinin Amaç ve Yaraları
Dengeli ve adaletli bir ücret sistemini kurmak,
Ücret belirlemede nesnellik ve tutarlılık,
Motivasyon ve verimliliği artırmak,
Yönetim-sendika ilişkilerini geliştirmek,
En önemli gider olan personel giderlerinin planlanmasını ve denetimini kolaylaştırmak,
Personele kariyer planlamasında yol göstermek,
Personel yakınmalarını önlemek.
İş Değerleme Süreci
Temel çalışmalar: iş analizi
Yöntem seçimi
Uygulama
Gözden geçirme ve ilan
İş Değerleme Yöntemleri
Sayısal olmayan yöntemler
Sıralama
Sınıflama
Sayısal Yöntemler
Puanlama
Faktör karşılaştırma
Yöntemler Arası Farklar
Karşılaştırma Temeli
Karşılaştırma konusu
Bir bütün olarak iş İşin öğeleri
İş ile iş Sıralama yöntemi Puanlama İş ile ölçek Sınıflama yöntemi Faktör
karşılaştırma
Sıralama Yöntemi
Uygulanması en kolay ve hızlı olan iş değerleme yöntemidir.
İşleri öğelerine ve faktörlerine ayırmadan bir bütün olarak ele almaktadır.
1. Kart Sıralama Tekniği
2. İkili Karşılaştırma Tekniği
1.
Eşleştirme
2.
İkili karşılaştırma matrisi
Sıralama Yöntemi
İşler
İşler Doktor Hemşire Biyolog Teknikeri Rad. Tekn. Lab. toplam
Doktor XXXXX
Hemşire XXXXX
Biyolog XXXXX
Rad. Teknikeri XXXXX
Lab. Tekn. XXXXX
Sıralama Ölçütü
A işi B işinden önemli ise
A= 2; B= 0
A işi B işinden önemsiz ise
A= 0; B= 2
A işi B işi ile eş önemde ise
A= 1; B= 1
Sıralama Yöntemi
İşler
İşler Doktor Hemşire Biyolog Teknikeri Rad. Tekn. Lab. toplam
Doktor XXXXX 2 2 2 2 8
Hemşire 0 XXXXX 1 2 2 5
Biyolog 0 1 XXXXX 2 2 5
Rad. Teknikeri 0 0 0 XXXXX 2 2
Lab. Tekn. 0 0 0 0 XXXXX 0
Sıralama Yöntemi
Yararları
Basit, kolay ve hızlı uygulanabilir.
Daha az ve zaman ile
gerçekleştirilebileceğinden ucuz bir yöntemdir.
Yöntem ve sonuçlar kolayca anlaşılabilir.
Az işi değerlendirmek için kullanıldığında oldukça iyi sonuç verebilir.
Sakıncaları
İşleri sıralamada kesin ve somut standartlar bulunmamaktadır.
Değerleme sonuçları öznel
yargıları yansıttığından, yönetim için doyurucu bir sonuç değildir.
İş değil, personel değerlendirilebilir.
Nesnel ölçütler olmadığından
yeni işlerin değerlendirilmesinde
güçlüklerle karşılaşılabilir.
Sınıflama Yöntemi
İşlerin, sorumluluk ve beceri gibi yönlerini dikkate alarak iş sınıflarının veya iş derecelerinin belirlenmesini içermektedir.
1. Aşama: İş sınıflarının belirlenmesi ve tanımlanması
2. Aşama: Değerleme ve sınıflama aşaması
Sınıflama Yöntemi
İş sınıfları ve sınıf tanımları I. Sınıf: Yönetsel işler
II. Sınıf: Ustalık gerektiren III. Sınıf:Rutin olmayan işler IV. Sınıf: Rutin, basit işler İşler ve iş
tanımları
A
B
C
D
E
Sınıflama Yöntemi
Yararları
Yöntemin kurulması ve uygulanması kolaydır.
Daha az eleman ve zaman gerektirir.
Esnektir, mevcut işlerdeki değişmeler veya yeni işler ortaya çıkması durumunda mevcut sınıfların özelliklerine göre değerlendirmeler
yapılabilir.
Sakıncaları
Nesnel ve kapsamlı sınıf
tanımlarının geliştirilmesi güçtür.
İş unvanlarının etkisinde kalınarak yanlış değerlendirmeler yapılabilir.
Değerlendirmeyi yapanların
örgütteki tüm işleri ayrıntılı
biçimde bilme olasılığının az
olması, yeterli güvenirliliği
sağlamaz.
Puanlama Yöntemi
Puanlama yöntemi, işi oluşturan faktörlerin ayrı ayrı derecelendirilip, her faktör derecesine puan verilmesi esasına dayanan iş değerleme yöntemidir.
Puanlama yöntemi, en yaygın kullanılan iş değerleme
yöntemidir.
Puanlama Yönteminin Aşamaları
1. Temel ve alt faktörlerin belirlenmesi ve tanımlanması
2. Alt faktör derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması
3. Temel ve alt faktörlerin puanlarının belirlenmesi
4. Faktör puanlarının faktör derecelerine dağıtılması
5. İşlerin puanlarının belirlenmesi
6. Gözden geçirme ve onaylama.
1. Temel ve Alt Faktörlerin Seçilmesi
TEMEL FAKTÖRLER ALT FAKTÖRLER
BECERİ
Eğitim Deneyim
Özel bilgi ve yetenek İnisiyatif ve yaratıcılık
SORUMLULUK
Gözetim sorumluluğu İş ilişkileri sorumluluğu Diğer kişilerin korunması Mali sorumluluk
ÇABA Bedensel çaba
Zihinsel çaba ÇALIŞMA KOŞULLARI İş riski
Çalışma ortamı
2. Alt Faktör Derecelerinin Seçilmesi
Eğitim faktörü
D1: İş ilkokul mezunu olmayı gerektirmektedir D2: İş ortaokul mezunu olmayı gerektirmektedir D3: İş lise mezunu olmayı gerektirmektedir
D4: İş ön lisans eğitimini gerektirmektedir D5: İş lisans eğitimini gerektirmektedir
D6: İş Tıpta uzmanlık eğitimini gerektirmektedir
3. Faktör Puanlarının Belirlenmesi
Puanlama yöntemiyle iş değerlemesinin bu aşamasında, temel ve alt faktörlere puan verilmekte ve daha sonra bu puanlar alt faktör derecelerine dağıtılmaktadır. (Faktör Karşılaştırma Matrisi sf. 300)
Faktör puanları, her faktörün kurum için taşıdığı önem dikkate alınarak belirlenmelidir.
Faktörlerin puanları, kurumdan kuruma
değişmektedir ve ideal bir faktör puan sistemi
bulunmamaktadır.
4. Faktör Puanlarının Faktör Derecelerine Dağıtılması
Eğitim faktörü
Puan
Faktör dereceleri Dağıtım
Yöntemleri
1 2 3 4 5
Aritmetik dizi 500 100 200 300 400 500 Geometrik dizi 500 31 62 125 250 500
Serbest 500 50 100 250 400 500
5. Değerlendirme
İş tanımları ve iş gerekleri dikkate
alınarak her işin her faktör için derecesi
tespit edilir ve o derecelere isabet eden
puanlar toplanarak işlerin puanları
belirlenir.
6. Gözden Geçirme
Yapılan puan sıralaması, mantıksal tutarlılık
göstermekte midir ?
Puanlama Yöntemi
Yararları
Öznel kararlara yer bırakmaksızın sistematik ve nesnel değerlemeye olanak tanır.
Değerlemenin her aşamasında belli temel ilkelere dayanıldığı için
sonuçların personel, yönetim ve sendika tarafından benimsenmesi kolaylaşır.
Büyük örgütlerde bölümler arasındaki ücret ve çalışma koşullarının
uyumluluğunu sağlar.
Sakıncaları
Faktör planın geliştirilme fazla uzun zaman ve uzman gerektirir.
Faktör tanımlanması ve
ağırlıklandırılması teknik açıdan oldukça güçtür.
Yöntem tümüyle nesnel değildir,
faktör seçimi ve ağırlıklandırılması
bir dereceye kadar özneldir.
Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Yöntemde işler parasal karşılıkları belirlenmiş olan çeşitli faktörlere göre değerlendirilmektedir.
1. Aşama: Faktörlerin seçilmesi ve tanımlanması
2. Aşama: Anahtar işlerin seçilmesi
3. Aşama: Faktörlere göre anahtar işlerin sıralanması
4. Aşama: Faktörlerin parasal karşılıklarının belirlenmesi
5. Diğer işlerin sıralanması
İş Sınıflaması
Uygulamada işler tek tek ele alınmak yerine, sınıflar halinde gruplama ve ücretleme yoluna gidilmektedir.
Sıralama yönteminde iş sınıfları belirlenir, işler sıralanır.
A (Yönetsel İşler) 1-5 sıra B (Teknik İşler) 6-15 sıra
Puanlama yönteminde, işlerin puan değerleri belirlenir, en
düşükten en yükseğe sıralanır. Kırılma noktalarına göre sınıflama yapılır. Diğer bir yöntem her bir iş sınıfına puan ağırlığı vermektir.
Faktör karşılaştırma yönteminde puan yerine ücret değeri
kullanılır.
İş Sınıflaması
İşlerin puanlarına göre gruplandırılmasıdır.
İş sınıf sayısı (10-12 sınıf)
Puan aralığı (Max puan-Min Puan)
Sınıf puan aralığı
Sınıf Puan Aralığı=
Max Puan-Min Puan
İş Sınıf Sayısı
Örnek
Bir catering işletmesinde maksimum puan
900, minumum puan ise 201’dir. Yönetim 10
iş sınıfını yeterli görmektedir. İş sınıflarının
puan aralıklarını hesaplayınız.
İş Sınıfları Min Max
1 201 270
2 271 340
3 341 410
4 411 480
5 481 550
6 551 620
7 621 690
8 691 760
9 761 830
10 831 900
Türk Kamu Yönetiminde İş Sınıflaması
657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’ndaki devlet memurlarının sınıfları:
1.
Genel idare hizmetleri sınıfı
2.
Teknik hizmetler sınıfı
3.
Sağlık hizmetleri ve yardımcı sağlık hizmetleri sınıfı
4.
Eğitim ve öğretim hizmetleri sınıfı
5.
Avukatlık hizmetleri sınıfı
6.
Din hizmetleri sınıfı
7.
Emniyet hizmetleri sınıfı
8.
Yardımcı hizmetler sınıfı
9.
Mülki idare amirliği hizmetleri sınıfı
10.
