ÇALIŞMA MEVZUATINDA ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMALARI Sinan EKŞİ1 GİRİŞ
Beklenmeyen durumlarda, işçi ve işverenin karşılıklı rızasıyla ortaya çı- kan iradi askı durumu uygulamada ücretsiz izin olarak adlandırılmaktadır.
Ücretsiz izin uygulaması işyerlerinde son çare olarak başvurulması gere- ken, fesihten önceki bir tedbir, sözleşme ilişkisinin değişen koşullara uyar- lanarak devamını sağlayan bir yöntemdir. Son yıllarda ülkemizde özellikle ekonomik krizlerle birlikte ücretsiz izin uygulaması yaygınlaşmıştır.
İşverence yapılan ücretsiz izin teklifi, işçiler tarafından kabul edildiği tak- dirde iş akdi tarafların anlaşmasıyla askıya alınmış olur. Ancak, işverenle- rin tarafından işçilerin ücretsiz izne çıkarılması, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik anlamına geldiğinden, bu durumda değişiklik feshine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin uygulanması ve iş- verenin bu yöndeki önerisinin yazılı şekilde yapılması gerekir. İşverenin bu yazılı önerisini, işçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi halinde iş akdi askıya alınır ve başta iş görme borcu ve ücret ödeme borcunun yerine getirilmemesi olmak üzere askıya almanın hüküm ve sonuçları ortaya çıkar.
İşçinin, işveren tarafından teklif edilen ücretsiz izni kabul etmesiyle birlik- te bu durum, işletme riskinin işçi tarafından yüklenmesine yol açmaktadır.
Bu riski yüklenmesi nedeniyle de işçi; ücret, kıdeme bağlı haklar ve sosyal sigorta hakları bakımından olumsuz bir durumla karşı karşıya kalmaktadır.
ÜCRETSİZ İZİN KAVRAMI
İş Kanunu’nda ücretsiz iznin niteliği açıkça tanımlanmamış olmakla bir- likte; birtakım izinlerin ücretsiz izin olarak değerlendirildiği görülmekte- dir. Kadın işçinin doğumdan sonraki altı aylık doğum izni, işyerinin bulun- duğu yer dışında tatilini geçirecek işçiye verilmesi gereken dört güne kadar olan yol izni bunlara örnektir. Kanun’da ücretsiz izin olarak ifade edilen bazı izinler olmakla birlikte; ücretsiz izne ilişkin doğrudan bir düzenleme yoktur ve bu izinlerin yer aldığı maddelerde de, ücretsiz iznin tanımı ya- pılmamıştır. Taraf iradeleri ile uygulamaya konulan ücretsiz izinlere ilişkin ise mevcut yasalarda bir düzenleme bulunmamakta olup doktrindeki gö-
1 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi
rüşler ve Yargıtay içtihatları ile şekillenmiştir.
Ücretsiz izin, özünde tarafların karşılıklı olarak iş sözleşmesini askıya alma- ları halidir. İş güvencesi sağlama ve iş sözleşmesinin varlığını korumak ama- cıyla geliştirilen askı teorisi, işçinin iş görme ediminin ifasını veya işverenin iş görme edimini kabulünün imkansız hale geldiği hallerde hizmet akdinin devamını sağlayabilmenin en uygun hukuki aracı olmuştur. İşçinin iş görme borcunu yerine getirmesini geçici olarak engelleyen bu gibi hallerde, sözleş- menin sona ermesindense; askıya alınarak iş ilişkisinin devamının sağlanması İş Hukuku’nun getirdiği çağdaş yöntemlerden birisidir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI VE ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMALARI
İş sözleşmesinin hangi hallerde sona ereceği İş Kanunu’nda belirtilmek- le beraber işçi ve işveren arasında rıza bulunması koşuluyla sözleşmenin askıya alınması durumları da bulunmaktadır. Sözleşmenin askıya alınma sebeplerinin bir bölümü; geçici süreli askerlik, hastalık, analık hali ve zorlayıcı sebepler, ücretli ve ücretsiz izinler gibi işçinin kendisinden kay- naklanan sebeplerken diğer bir bölümü de işyerinin içinden ve dışından kaynaklanan sebeplerdir. Örneğin, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş düşüklüğü, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik bir kriz, genel piyasa durgunluğu, dış pazar kaybı ve hammadde sıkıntısı gibi etkenler, işyerinin dışından kaynaklanan askı sebepleridir. İşçinin işgörme edimini geçici olarak yerine getirmesini engelleyen bu gibi durumlarda, iş akdi sona ermeyip askıya alınır ve engellerin kalkmasıyla da iş ilişki- si tekrar kaldığı yerden devam eder. İş akdinin askıda kalması sonucunu doğuran bu nedenler, işçinin işe devamsızlığını meşru hale getirerek askı süresi içinde işverenin sözleşmeyi bu nedenlere dayanarak feshetmesini engeller (Bayındır, 2014).
İş akdi kural olarak tarafların karşılıklı rızasıyla askıya alınabilir. Ücret- siz izinde bir çeşit askı hali olup ücretsiz izin uygulaması neticesinde, işve- rene ait olması gereken işletme riski işçiye yüklenmiş olmaktadır. Çünkü işveren işçileri işten çıkarma maliyetlerine katlanmak zorunda kalmaksızın iş akitlerini askıya alma olanağını elde etmekte buna karşılık işçi hukuken işsiz kalmadan fiilen işsizliğin sonuçlarına katlanmaktadır. Bu dönemde işçi gelir güvencesinden ve sosyal haklarından yoksun kalmaktadır. Kısa sureli çalışma koşulları (4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 2.
madde) gerçekleşmediğinden kısa çalışma ödeneği ve işsiz sayılmadığı (4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun, 47/e, 51.md.) için işsizlik öde- neği alamamaktadır. Yeni bir iş bulmanın güçlüğünü düşünerek istihdamda kalmaya çalışan ve bu nedenle ücretsiz izin önerisini kabul eden işçiler böylelikle işletme riskini yüklenmiş olurlar (Süzek, 2007, 124).
Ücretsiz iznin hukuki sebebi iki şekilde olabilmektedir. Birincisi, taraf ira- deleri ile doğan ücretsiz izin halidir; diğeri ise tarafların karşılıklı iradelerine bağlı kalmaksızın somut olgunun varlığı halinde işçiye ücretsiz izin kullan- ma imkanı veren yani işveren iradesine ihtiyaç duyulmayan kanundan doğan ücretsiz izin halleridir. İki ücretsiz izin şekli arasındaki fark, irade beyanla- rının niteliğinde kendini göstermektedir. Kanundan doğan ücretsiz izinler, tek taraflı irade beyanı ile kullanılabilirken; iradi ücretsiz izinde, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade açıklamalarının olması gerekmektedir.
İş Kanunu’nda, mazeret izinleri; evlenme izni, ölüm izni, analık izni, doğum yapan işçi için ücretsiz izin hakkı, süt izni, yol izni ve diğer izinler olarak ifade edilmektedir. İşçinin Kanun’dan kaynaklanan mazeret izinle- rinin bir kısmı, ücretsiz izin kapsamında değerlendirilerek ücretsiz iznin sonuçlarına uygulanan hükümler, bu izinler bakımından da işlerlik kaza- nır. Başka bir deyişle, bu ücretsiz izin durumlarında da sözleşme askıdadır (Bayındır, 2013, 5).
ÜCRETSİZ İZİN KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLEN DİĞER ASKI HALLERİ VE BAZI FİİLİ DURUMLAR
İş sözleşmesinin askıya alındığı hallerden birincisi grev ve lokavt halidir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 67. maddesinde de grev ve lokavt süresince iş sözleşmelerinin askıda olacağı belirtilmiştir.
Dolayısıyla, grev ve lokavt uygulamasında işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu bulunmamaktadır.
İş sözleşmesinin kanun hükmü gereği askıya alındığı hallerden birisi de, muvazzaf askerlik dışında silâhaltına alınma veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevini yerine getirmek amacıyla işçinin işyerinden ayrıl- masıdır. İş Kanunu’nun 31. maddesinde, işyerinden ayrılan işçinin iş söz- leşmesinin iki ay süresince işveren tarafından feshedilemeyeceği belirtil- miştir. Bir yıldan fazla çalışması olan işçinin iş sözleşmesi, işçinin çalıştığı her yıl için iki gün eklenmek suretiyle bulunacak toplam süre kadar askıda olacak olup toplam süre doksan günü geçemeyecektir. Bir yıllık kıdem şar-
tının oluşmasıyla birlikte, kanuni bir ödev ya da muvazzaf askerlik dışında silâhaltına alınma sebebiyle işçi işyerinden ayrılırsa, iş sözleşmesi belirti- len bu süreler için askıdadır. Ancak silâhaltında geçen süreler, ücretsiz izin olarak değerlendirilemez.
İşçinin herhangi bir sağlık sebebiyle işe devam edememesi halinde, işçi- nin işe devam edemediği sürede iş sözleşmesi askıdadır. İşçinin hastalığı nedeniyle iş sözleşmesinin ne kadar süreyle askıda kalacağı ve bu nedenle iş sözleşmesinin ne kadar süreyle feshedilemeyeceği de önemlidir.
İşçinin kendi kusuruyla yol açmadığı sağlık sebepleriyle işe devam edemedi- ği sürelerde, iş sözleşmesinin işverence feshedilebilmesi için, İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtildiği üzere, işçinin hastalık sebebiyle devamsızlığı- nın, İş Kanunu’nda öngörülen ihbar sürelerine altı hafta daha eklenmesiyle bulunacak süre kadar uzamış olması şarttır. Örneğin, kıdemi altı aya kadar olan işçinin iş sözleşmesi iki haftalık ihbar süresine altı hafta daha eklenmesi ile toplamda sekiz hafta beklendikten sonra feshedilebilecektir. İşçinin hasta- lığının oluşmasında işçinin kusuru varsa, İş Kanunu’nun 25/I maddesi uyarın- ca, işçinin devamsızlığının ardı ardına üç işgünü veya bir ay içinde beş işgünü olması halinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak; ancak kıdem tazminatını ödemek suretiyle feshedebilir(Bayındır, 2013, 8-9).
İş Kanunun 25.maddesinin III. bendinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin(mücbir sebebin) ortaya çıkması halinde işveren bir haftalık süreyi geçtikten sonra iş akdi haklı nedenle fesih edilebilir. Burada bahsedilen zorlayıcı neden işyerinden kaynaklan- mayan, işçinin çevresinden meydana gelen ve bu nedenle işçinin herhangi bir kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Örneğin sel, kar, dep- rem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle böl- genin dışına çıkışın yasaklanması İş Kanununun 25/III anlamında zorlayıcı neden sayılır. Bu madde gereğince işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğumu için sadece bir zorlayıcı nedenin varlığı nedeni yeterli olmayıp, bu nedene dayanan devamsızlığın ayrıca bir haftadan fazla sürmüş olması gerekir. İşveren İş Kanununun 40. maddesine göre beklenmesi gereken bir haftalık süre içinde iş akdi askıda bunduğu gibi, bu süreden sonra da işve- rence haklı nedenle fesih hakkı kullanılamazsa, ücret ödenmesi söz konusu olmaksızın sözleşme askıda kalmaya devam eder (Süzek, 2011, 646).
İşçinin iş görme edimini yerine getirmeme hakkına meşru olarak sahip ol-
duğu durumlardan biri de İş Kanunu’nun 34. maddesinde belirtildiği üzere, mücbir bir neden olmadıkça işçinin ücretinin 20 gün geçmesine rağmen hala ödenmemiş olmasıdır. Ancak bu durumda, işçinin asli edimini yani iş görme borcunu kanundan doğan bir hak sebebiyle yerine getirmemesine karşın;
sözleşme askıya alınmamış olup tüm koşulları ile devam etmektedir. Yargı- tay, 10.02.2005 tarihli bir kararında, davacı işçi, ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi sebebiyle işgörme borcunu yerine getir- mekten 60 gün süreyle kaçındığını ve çalışmadığı bu sürenin ücretinin da- valıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Yargıtay’ın ilgili kararında, işçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde, işçinin işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği; işten kaçındığı süre için ücret ödemesinin yapılması gerekti- ği yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisi’ndeki görüşmeler sırasında bu düzenlemenin yasa metninden çıkarıldığı ve bu su- retle yasama organı tarafından, boşta geçen bu süreler için ücret istenemeye- ceğine dair iradesini açık olarak ortaya koyduğu belirtilmiştir.
Bu nedenle İş Kanunu’nun 34. maddesinin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürelerin ücretini işverenden talep etmesi mümkün olmadığı belirtilmiştir. Bu gerekçelerle, Yargıtay tarafın- dan ilgili mahkeme kararı bozulmuştur (Güzel, 123).
İşçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işçinin iş görmekten kaçınma- sı halinde ücrete hak kazanılamayacağına ilişkin Yargıtay görüşünün kabul edilmesi durumunda, işveren ücretsiz izin teklifini kabul etmeyen işçilerine ücretlerini ödemeyerek, onların iş görmekten kaçınmalarını sağlayarak fiilen ücretsiz izin durumu söz konusu olabilecektir(Süzek, 2011, 335).
Bir diğer iş görmekten kaçınma hali de, işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması dolayısıyla işçinin iş görmekten kaçınma- sı halidir. 6331 sayılı İş Sağılığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde belirtildiği üzere, işveren tarafından gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlem- lerinin alınmaması durumunda işçinin iş görme edimini ifa etmeme hak- kına sahip olduğu ve iş görmeksizin geçirilen süre bakımından ücreti ile kanunlardan ve sözleşmelerden doğan diğer haklarının saklı olacağı belir- tilmiştir. Ayrıca bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükten kaldıran 83. maddesinde de yer almıştır
İşçinin, işverenin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması nedeniyle iş görmekten kaçındığı dönem için ücrete hak kazanıp da; müc-
bir bir neden olmaksızın ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi nedeniyle, iş görmekten kaçındığı dönem için ücrete hak kazanmaması hakkaniyete uygun değildir (Bayındır, 2013, 12). Bundan dolayı bizim ve diğer bazı yazarlar ile birçok ülke hukukunda ve yargı kararlarında da benimsendiği üzere, işçilerin hakkaniyet ölçünde çalışmadıkları makul sürelerinde üc- retlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ayıca bu gibi durumlarda bu dönem- lere ilişkin ücretlerin ödenmesi yükümlülüğü kabul edilmezse, işverenlere dolaylı olarak işverenlerin istedikleri zamanlarda ücretsiz izin uygulaması imkanı sağlanmış olacaktır.
ÜCRETSİZ İZNİ UYGULAMA KOŞULLARI
İş Kanunu’nun 22. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, işverenin ücretsiz izi- ne çıkarma önerisi yazılı olarak yapılır. İşçi bu öneriyi altı işgünü içinde kabul ederse iş akdi askıya alınmış olur. İşçi tarafından altı işgünü için- de yazılı olarak kabul edilmeyen öneri ise reddedilmiş sayılır. Başka bir ifadeyle, Kanuna göre sözlü veya örtülü bir anlaşma geçerli sayılmaz. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince işçi yazılı olarak altı işgünü içersinde kabul etmezse; işveren işçiyi ücretsiz izne çıkaramamaktadır.
İşçi ile işveren arasında ücretsiz izin süresi konusunda bir anlaşma ol- muş; ancak askı süresinin sona ermesine rağmen işçi işe başlatılmamışsa iş akdi işverence feshedilmiş sayılır.
İşçi bakımından ücretsiz izin talebi, çalışma koşulu değişikliği teşkil etmez.
İş sözleşmesi hukuka uygun bir sebeple askıdadır. İş Kanunu’na göre, çalışma koşulu değişikliği usulü sadece işverenin değişiklik teklifleri için geçerlidir.
İşçinin değişiklik teklifleri için 22. madde hükümleri uygulanmaz.
İşveren işçinin ücretsiz izin teklifini kabul ederse, bu durumda ücretsiz izin uygulaması doğrudan başlar. Bunun yanında, ispat kolaylığı nedeniyle işverenin işçinin ücretsiz izin teklifini yazılı olarak istemesi yerinde ola- caktır. Ücretsiz izin teklifi işçiden gelmişse, ücretsiz izinde geçen süreler kıdemden sayılmamalı ve çalışılmış sürelerden değerlendirilmemelidir (Bayındır, 2013 , 13-21).
HUKUKA AYKIRI OLARAK ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILMA VE SONUÇLARI
İşverenin ücretsiz izin teklifini işçi kabul etmemişse ve edimini ifaya hazırsa; fakat işveren bu edimi kabul etmezse, işveren bakımından alacak-
lı temerrüdü oluşur. Temerrüdün söz konusu olabilmesi için işçinin ifaya hazır olması yeterlidir. İşveren işyerine gelen işçilerini işyerine almazsa, iş yapmaya hazır işçilerine iş vermemiş olacağından bu durum, İş Kanu- nu’nun 66. maddesi gereğince, işçinin işini yapmaksızın işi yapmaya hazır beklediği durumlardan olduğu sonucuna varılarak işçi tüm ücret ve diğer alacaklarına hak kazanmalıdır.
İşçinin hukuka aykırı bir ücretsiz izin uygulamasında, bu uygulamaya katlanma zorunluluğu olmadığı gibi; işverenin tek yanlı ücretsiz izin uygu- laması işçi açısından haklı nedenle fesih sebebidir. Ancak, işçinin iş söz- leşmesini bu şekilde feshetmesi halinde, işçi iş sözleşmesini her ne kadar haklı nedenle feshetse de ihbar tazminatından yararlanamayacağı gibi iş güvencesinden de yararlanamayacaktır (Bayındır, 2013, 26).
ÜCRETSİZ İZNİN HÜKÜM VE SONUÇLARI
İş sözleşmesinin ücretsiz izin uygulaması sebebiyle askıya alınması so- nucu, iş sözleşmesi varlığını sürdürmekle beraber, tarafların bu sözleşme- den doğan temel borçları yani iş görme ve ücret ödeme borçları geçici bir süre ertelenir. İş görme ve ücret ödeme birbirine bağlı borçlar olduğundan, işçinin çalışmaması halinde ücret ödenmemesi doğal bir sonuçtur. Askı halinde ücret ödeme borcunun kalkması, ücret ekleri için de geçerli bir durum olmaktadır. Ücret ödenmemesi kuralı, emredici bir kural olmaması nedeniyle tarafların anlaşması halinde toplu iş sözleşmeleri ya da iş sözleş- meleriyle ücret ödeneceği kararlaştırılabilir.
Kanunda bazı hallerde, iş sözleşmesi askıya alınmış olmasına rağmen ücret öde- neceği hükme bağlanmıştır. İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinin III. bentlerinde zorlayıcı nedenlerle iş akdinin askıya alınması halinde işçilere bir hafta süreyle yarım ücret ödeneceği belirtilmiştir. Maktu aylık ücretli işçilere hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli oldukları hallerde de aylıkları tam olarak ödenir.
Ücretsiz izin sürecinde, temel borçlar dışında taraflar arasındaki iş akdi devam ettiğinden, bu temel edimler dışında kalan işverenin işçiyi gözetme ve işçinin sadakat borçları yürürlükte kalmayı sürdürür. İşçinin ücretsiz izin sırasında sürekli bir iş bulup çalışmaya başlaması sadakat borcuna aykırıdır. Sözleşmeyi usulsüz feshetmiş olacağından, ihbar ve kıdem taz- minatı talep edemez. Buna karşılık, işçinin ücretsiz izin döneminde ve bu süreyle sınırlı olmak üzere geçici olarak iş bulup çalışabilmesi mümkün- dür. İşçi ücretsiz izin döneminde, yasal hiçbir ödemeye hak kazanmadığına
göre, bu dönem içinde kendi geçimini temin etmesi sadakat borcuna aykı- rılık teşkil etmez(Bayındır, 2013, 30).
ÜCRETSİZ İZİN SÜRELERİNİN KIDEME ETKİSİ
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olan 14.maddesine göre; kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden işe başladığı tarihten, iş sözleşme- sinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödenir. İşçiye ödenecek olan kıdem tazminatı süresinin hesabında, işçinin fiilen çalışmış olduğu ya da kanunen çalışmış gibi sayıldığı sürelerin topla- mı dikkate alınır. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabına işçinin talebi üzeri- ne kullandığı veya zorla rıza gösterdiği ücretsiz izin süreleri dahil edilmez.
Ücretsiz izin döneminde, ücret ödenmediği için sigorta primi de kesile- meyecektir. Bu da işçinin ücretsiz izin süresince, sosyal güvenlik açısından kıdemini etkilemekte ve bu günlere ilişkin prim ödeme günü söz konusu olmadığı için de işçinin emekliliğinde o kadar eksik günü söz konusu ola- caktır (Süzek, 2011, 696).
SONUÇ
1475 sayılı İş Kanunu döneminde, işverenin ücretsiz izin teklifini işçinin zımnen kabul etmesi mümkünken; 4857 sayılı İş Kanunu’nun getirmiş oldu- ğu 22. madde gereğince bu durum mümkün değildir. Buna rağmen, çalışma hayatında matbu olarak düzenlenen iş sözleşmelerinde ücretsiz iznin işve- rence istenildiği zaman uygulanabileceği ve işçinin de bu durumu peşinen kabul edeceğine dair hükümlerin yer aldığı görülmektedir.
İş Kanunu’nun 22. maddesinin düzenlemesi ile birlikte işçinin, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu de- ğişiklikten vazgeçmek zorunda kalacak ya da değişikliğin geçerli bir nede- ne dayandığını veya fesih için başkaca bir geçerli nedeninin bulunduğunu yazılı olarak bildirmek suretiyle iş akdini feshedebilecektir. Böylelikle işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. ila 21. madde hükümleri çerçevesinde dava açabilecek olup kıdem tazminatının dışında ihbar tazminatı isteyebileceği gibi işe iade davası hükümlerinden de yararlanma hakkına sahip olacaktır.
İşçinin, İş Kanunu’nun 17. ila 21. hükümlerinden yararlanabilmesi için iş güvencesi kapsamında olması şarttır. Aksi takdirde, işçi bu hükümlere göre dava açamaz.
KAYNAKÇA
Bayındır, Burçin(2013). 4857 sayılı İş Kanunu’nda Ücretsiz İzin Uygu- laması, 04.02.2014 tarihinde www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowwPro- perty adresinden erişildi.
Güzel, Ali (2005). “Karar İncelemesi” Çalışma ve Toplum, 5 (2005), 205/2
Süzek, Sarper (2007). “İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler”
Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Özel Sayı: Ünal Narmanlıoğlu’na Armağan, 9 (2007).
Süzek, Sarper (2011). İş Hukuku. 7.bs. İstanbul : Beta Yayınları.
T.C. Yasalar (10.06.2003). 4857 sayılı İş Kanunu. Ankara: Resmi Ga- zete (25134 sayılı)
T.C. Yasalar (20.06.2012). 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.
Ankara: Resmi Gazete (28339 sayılı)
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi( 10.02.2005). E.2004/13259 ve K.2005/3782 sayılı kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi.
