İnsan Kaynakları Yönetimi

(1)

İnsan

Kaynakları Yönetimi

Prof. Dr. Canan Çetin Yrd. Doç. Dr. Mehmet Lütfi Arslan Dr. Esra Dinç

3. Baskı

İstanbul-2014

(2)

Yayın No : 3145 İşletme-Ekonomi Dizisi : 676

1. Baskı – Eylül 2013 – İSTANBUL 2. Baskı – Şubat 2014 – İSTANBUL 3. Baskı – Eylül 2014 – İSTANBUL

ISBN 978 - 605 - 333 - 173 - 5

Copyright© Bu kitabın bu basısının Türkiye’deki yayın hakları BETA Basım Yayım Dağıtım A.Ş.’ye aittir. Her hakkı saklıdır. Hiçbir bölümü ve paragrafı kısmen veya tamamen ya da özet halinde, fo- tokopi, faksimile veya başka herhangi bir şekilde çoğaltılamaz, dağıtılamaz. Normal ölçüyü aşan ikti- baslar yapılamaz. Normal ve kanunî iktibaslarda kaynak gösterilmesi zorunludur.

Dizgi : Beta Basım A.Ş.

Baskı - Cilt : Yazın Basın Yayın Matbaacılık Trz. Tic. Ltd. Şti. (Sertifika No: 12028) İkitelli Çevre Sanayi Sitesi 8. Blok No: 38-40-42-44

Başakşehir/İSTANBUL

0212 565 01 22 - 0212 565 02 55 Kapak Tasarım : Gökhan Ayrancı

Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. (Sertifika No. 16136) Narlıbahçe Sokak Damga Binası No: 11

Cağaloğlu - İSTANBUL

Tel : (0-212) 511 54 32 - 519 01 77 Fax: (0-212) 511 36 50

www.betayayincilik.com

(3)

B

u basımda aramıza yeni bir hoca katıldı. Hocamıza tekrar hoşgeldin diyoruz.

İnsan kaynaklarının eğitim ve gelişimi bölümünde daha önce hatalı tablolar yeniden gözden geçirilerek bir örnekle yenilendi.

Kitabın son bölümüne insan kaynakları bilgi sistemleri konusu eklenlendi.

Bu kitabın basılmasında büyük katkı ve emekleri olan bazı kişilere de teşekkürlerimizi sunmak isteriz. Öncelikle Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.’nin değerli yöneticisi Seyhan SATAR’a, ki- tabın basıma hazırlanmasında yaratıcılığı ve nezaketiyle büyük emeği geçen Gökhan AYRANCI’ya ve hiçbir zaman yardımlarını esirgemeyen Gülgonca ÇARPIK’a teşekkürlerimizi sunarız.

Canan ÇETİN Marmara Üniversitesi canancetineylul@gmail.com

Baskıya 3.

Önsöz

(4)

(5)

G

ayri maddi kaynaklara yatırımın öneminin arttığı günü- müzde işletmeler için rekabette var olmada ve varlığını devam ettirebilmede insan kaynaklarının rolü daha da önemli hale gelmiştir. Örgütler, rekabet ortamında başarılı olabil- mek için tüm fonksiyonlarını işletme stratejileriyle uyumlu hale ge- tirmeye çalışmaktadırlar. Bu amacı gerçekleştirebilmek için ise, hem parçalar arasındaki hem de parçaların bütünle arasındaki ilişkileri görebilen kavramsal becerisi gelişmiş çalışanlara ihtiyaç duyulmak- tadır. İşletmelere artı değer katacak ve değişimde itici güç olabilecek, niteliği her geçen gün artan çalışanları yönetmek de ayrı bir uzmanlık gerektirmektedir. Bu nedenle işletmelerde insan kaynakları birimin- de görev alacak kişilerin kendilerini çok iyi bir şekilde yetiştirmeleri bir zorunluluk haline gelmiştir.

Bu kitabın gerek ilgili alanda öğrenim gören üniversite öğren- cileri için gerekse uygulamacılar için bir başucu kitabı olmasını arzu etmekteyiz. Bu amaçla kitabımızın her baskısında kitabın genel do- kusunda yer alan sadeliği ve akışı bozmadan geliştirmeler yapmayı hedefliyoruz. Bu baskıda, insan kaynakları planlaması kısmında yer alan içsel ve dışsal arz kavramlarına ilaveler getirilmiştir. Seçme yer- leştirme sürecinde görüşme hataları kısmı yenilenmiştir. Eğitim ve geliştirme fonksiyonuna yüksek geri dönüşlü eğitim, eğitim geliştir- me süreci, çalışmayı ve öğrenmeyi etkileyen etkenler, stratejik eğitim ve süreci, değişik stratejilerde eğitim ihtiyacı, eğitimde personelin ve yöneticilerin rolleri, eğitimde yatırımın geri dönüşü konuları ilave edilmiştir. Kariyer planlama fonksiyonunda ise kuşaklar, çift yönlü kariyer, kariyer modellerine yer verilmiş ayrıca aynı bölümde yetenek yönetimini başarıyla hayata geçiren firmaların uygulamalarına deği- nilmeye çalışılmıştır. Performans değerlendirme fonksiyonunda ise değerlendirme merkezleri konusu detaylandırılarak aktarılmaya ça- lışılmıştır.

Bu kitabın basılmasında büyük katkı ve emekleri olan bazı kişi- lere de teşekkürlerimizi sunmak isteriz. Öncelikle Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.’nin değerli yöneticisi Seyhan SATAR’a, kitabın basıma hazırlanmasında yaratıcılığı ve nezaketiyle büyük emeği geçen Gök- han AYRANCI’ya ve hiçbir zaman yardımlarını esirgemeyen Gül- gonca ÇARPIK’a teşekkürlerimizi sunarız.

Canan ÇETİN Esra Dinç ÖZCAN

Marmara Üniversitesi Marmara Üniversitesi canancetineylul@gmail.com edinc@marmara.edu.tr

Baskıya 2.

Önsöz

(6)

(7)

G

erek yönetim alanında gerekse de çevrede yaşanan değiş- me ve gelişmelerle birlikte rekabetin kırmızı renkle adlan- dırıldığı günümüzde örgüt yapıları ve iş yapma biçimleri de değişmiştir. Örgütlerin en önemli savaşlarından biri; varlığını koru- mak ve sürdürülebilir olmaktır. İnsanların iş ve özel yaşam arasındaki dengeleri iş yaşamı lehine değişmiştir. Tüm bu değişim ve dönüşüm- ler; örgütlerde insan kaynağının yönetimine de farklı bir perspektiften bakma zorunluluğu getirerek yetenekli insanların şirkete çekilmesi ve yetenekli personelin de elde tutulması öne çıkmaya başlamıştır. Geç- mişteki “personel yönetimi” anlayışının insanı bir makine gibi gören, özlük hakları ile anılan bakış açısının yerini değişimin en önemi itici unsuru olarak nitelendirilen, fark yaratabilen insan kaynakları yöneti- mi almış ve insan; rekabetçi dünyada stratejik bir kaynak olarak değer- lendirilerek stratejik insan kaynakları yönetimi anlayışına geçilmiştir.

Özellikle teknoloji alanında yaşanan baş döndürücü gelişmelerle birlikte örgütlere üstünlük sağlayan maddi ya da teknik yeteneklerin kısa sürede taklit edilebilmesi ve bu yeteneklerin kısa sürede basit, sıradan yetenekler halini almasıyla birlikte örgütlerde çalışan nitelikli işgücü- varlığını yeteneğe dönüştürebilen önemli bir yetkinlik kaynağı olarak ele alınmaya başlanmış ve uzun dönemde sürdürülebilir rekabet üstün- lüğü yakalamanın anahtarı olarak görülmüştür.

Günümüz örgütleri için bu denli hayati öneme sahip insan kay- naklarının yönetimi de ayrı bir uzmanlık konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütlerin yüksek performanslı hale dönüşmeleri, İşgü- cünün niteliğinin artması ile birlikte günümüzde insanın da çalıştığı örgütten ve yapmış olduğu işten beklentileri artarken iş de çalışandan daha fazla katkı bekler hale gelmiştir. Bu nedenle insan kaynakları yö- netiminin her fonksiyonu işletmenin bütünselliği açısından değerlen- dirildiğinde ayrı bir öneme sahiptir ve mutlaka bilimsel ve akılcı temel- lerde inşa edilmeli ve uygulamalar da aynı hassaslıkla sürdürülmelidir.

Bu kitapta insan kaynakları yönetiminin her bir fonksiyonu ayrı ayrı ele alınarak temel bilgiler basit ve anlaşılır bir şekilde verilmeye çalışılmış ve kitabın ilgili alanda öğrenim gören öğrencilere ve iş ha- yatındaki insan kaynakları uzmanlarına teori ve uygulamada yararlı olması hedeflenmiştir.

Ayrıca Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.’nin değer li yöneticisi Sayın Sey han SATAR’a, hocalara gösterdiği nezaketi ve ilkelerinden dolayı teşekkür eder, dikkati ve nezaketinden dolayı da eseri yayıma hazırlayan Sayın Gökhan Ayrancı’ya teşekkürü borç biliriz.

Canan ÇETİN Esra Dinç ÖZCAN

Marmara Üniversitesi Marmara Üniversitesi canancetineylul@gmail.com edinc@marmara.edu.tr

Önsöz

(8)

(9)

İÇİNDEKİLER

(ÖZET)

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ ... 1

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI ... 19

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI ... 39

İNSAN KAYNAKLARI TEDARİK ve SEÇİMİ ... 57

EĞİTİM ve GELİŞTİRME ... 79

KARİYER YÖNETİMİ ... 113

PERFORMANS DEĞERLENDİRME ... 133

İŞ DEĞERLEME, ÜCRET YÖNETİMİ ve ÖDÜLLENDİRME ... 161

İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ... 187

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN HUKUKİ BOYUTU ... 195

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ ... 221 bölüm

1

bölüm

2

bölüm

3

bölüm

4

bölüm

5

bölüm

6

bölüm

7

bölüm

8

bölüm

9

bölüm

10

bölüm

11

(10)

(11)

İçindekiler

xi

İÇİNDEKİLER

3. Baskıya Önsöz ...iii

2. Baskıya Önsöz ... v

Önsöz ...vii

İçindekiler (özet) ...ix

Tablolar ... xxii

Şekiller ... xxiv

BÖLÜM 1

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ

A. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi ...3

B. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları ...3

1. Verimlilik ... 3

2. İş Hayatının Kalitesi ... 4

3. Hukuksal Uyum ... 4

4. Rekabet Avantajı Kazanmak ... 4

5. İş Gücünün Uyum Yeteneği ... 4

C. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri ...4

1. Yeterlik İlkesi ... 5

2. Kariyer İlkesi ... 5

3. Eşitlik İlkesi ... 5

4. Güvence İlkesi ... 5

5. Yansızlık İlkesi ... 5

D. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş ...5

E. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ...7

F. İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması ...9

1. İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi ... 10

2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri ... 10

a) İdari Rol ... 10

b) Operasyonel Rol ve Çalışan Savunucusu Rolü ... 10

(12)

İnsan Kaynakları Yönetimi

xii

c) Stratejik Rol ... 11

3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri ... 11

a) Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı ... 11

b) Kültür ve Değişim Yöneticisi ... 11

c) Strateji Mimarı ... 12

d) Operasyoncu ... 12

e) İş Ortağı ... 12

f) Güvenilir Aktivist ... 12

G. İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri ...14

1. Dış Çevre Faktörleri ... 14

a) Yasa ve Mevzuat ... 14

b) Toplum... 14

c) Sendikalar ... 14

d) Teknoloji ... 14

e) Ekonomi ... 15

f) İşgücü Piyasası ... 15

g) Müşteriler ... 15

h) Pay Sahipleri ... 15

ı) Rakip Firmalar ... 15

2. İç Çevre Faktörleri ... 15

a) Örgütün Misyon, Amaç, Hedef ve Değerleri ... 16

b) Politikalar ve Planlar ... 16

c) Örgüt İklimi ve Kültürü ... 16

BÖLÜM 2

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

A. İş Analizi ...21

1. İş Analizi Süreci ... 22

2. İş Analizinde Kullanılan Yöntemler ... 24

a) Gözlem Yöntemi ... 24

b) Anket Yöntemi ... 25

c) Görüşme (Mülakat) Yöntemi ... 27

d) Karma Yöntem ... 27

3. İş Tanımları ve İş Gerekleri ... 27

a) İş Tanımları ... 27

b) İş Gerekleri (İş Şartnamesi) ... 30

4. İş Analizi Yaparken Dikkat Edilecek Hususlar ... 30

B. İş Tasarımı ...31

1. İş Tasarımı Teknikleri ... 32

a) İş Basitleştirme ... 32

(13)

İçindekiler

xiii

b) İş Genişletme ve İş Rotasyonu ... 32

c) İş Zenginleştirme ... 33

d) Ekibe Dayalı İş Dizaynı ... 33

e) Alternatif Çalışma Programları ... 33

2. İş Karakteristleri Modeli ... 34

a) Beceri Çeşitliliği ... 34

b) Görev Kimliği ... 34

c) Görev Önemi... 34

d) Otonomi ... 35

e) Geri Bildirim ... 35

BÖLÜM 3

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

A. İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımı ve Amaçları ...41

B. İnsan Kaynakları Planlamasının Önemi ...42

C. İnsan Kaynakları Planlama Süreci ...43

D. İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler ...45

1. Dış Çevresel Faktörler ... 45

a) Devlet Düzenlemeleri ... 45

b) Ekonomik Koşullar ... 45

c) Coğrafi Konular ve Rekabet Konuları ... 45

d) İşgücünün Yapısı ... 45

2. İç Çevresel Faktörler... 46

a) İşlerin ve Yeteneklerin İncelenmesi ... 46

b) Örgütsel Yeterlilikler Envanteri ... 46

E. İnsan Kaynakları İhtiyacının Belirlenmesi ...47

1. Gerçek Personel İhtiyacı ... 47

2. Yedek Personel İhtiyacı ... 48

3. Ek Personel İhtiyacı ... 49

4. Yeni Personel İhtiyacı ... 49

F. İnsan Kaynakları Planlamasında Kullanılan Tahmin Teknikleri ...49

1. Yönetimsel Tahminler... 50

2. Delfi Tekniği ... 50

3. Nominal Grup Tekniği ... 50

4. Rasyo Analizine Dayanan Tahmin Tekniği ... 51

5. Trend Analizi ... 51

6. Saçılım Grafiği ... 51

G. İnsan Kaynakları Arzının Belirlenmesi ...52

1. Dışsal Arz Tahmini... 52

2. İçsel Arz Tahmini ... 53

(14)

xiv

BÖLÜM 4

İNSAN KAYNAKLARI TEDARİK ve SEÇİMİ

A. İnsan Kaynakları Tedarik ve Seçiminin Önemi ...59

B. İnsan Kaynakları Tedarik Kaynakları ...59

1. İç Kaynaklar ... 60

a) Örgütsel Veritabanları ... 61

b) Örgüt İçi İş İlanları ... 61

c) Terfiler ve Transferler... 61

2. Dış Kaynaklar ... 61

a) İş Duyuruları (İlanlar) ... 61

b) Doğrudan Başvuru ... 62

c) Çalışan Tavsiyeleri ... 62

d) İş Kurumu ... 62

e) Özel İstihdam Büroları ... 62

f) Eğitim Kurumları ... 62

g) İşgören Kiralama (Leasing) ... 62

h) İnternet ve İşletme Web Siteleri ... 63

C. İnsan Kaynakları Seçim Süreci ...63

1. İnsan Kaynağı Açığının Belirlenmesi ve Aday Havuzu Oluşturma ... 64

2. İş Başvurularının Kabul Edilmesi Başvuru Formunun Doldurulması ... 66

3. Ön Görüşme ... 66

4. Testler ... 68

a) Yetenek Testleri ... 69

b) Başarı Testleri ... 69

c) İlgi Testleri ... 69

d) Kişilik Testleri ... 69

e) Dikkat Testleri ... 70

f) Testlerin Değerlendirlmesi ... 70

5. Eleme Mülakatları (İş Görüşmesi) ... 70

a) Başarılı Mülakatın Aşamaları ... 71

b) Mülakat Türleri ... 73

c) Görüşme Hataları ... 74

6. Aday Hakkında Bilgi Toplama (Referanslar) ... 74

7. Sağlık Muayenesi ... 74

8. İş Teklifinin Yapılması ... 75

9. İşe Yerleştirme ... 75

(15)

İçindekiler

xv BÖLÜM 5

EĞİTİM ve GELİŞTİRME

A. Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı ...81

B. Eğitim ve Geliştirme ile İlişkili Kavramlar ...82

1. Yetiştirme ... 82

2. Oryantasyon ... 82

3. Yüksek Geri Dönüşlü Eğitim ve Sürekli Öğrenme ... 82

C. Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi ...83

D. Çalışmayı ve Öğrenmeyi Etkileyen Etkenler...84

E. Eğitimde Çalışanların ve Yöneticilerin Rolleri ...87

F. Eğitim ve Geliştirme Süreci ...89

1. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ... 89

2. Eğitimin Planlanması ... 92

3. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması ... 94

4. Eğitimin Uygulanması ... 95

a) İş Başında Eğitim ... 95

aa) Öz Yönetimli Öğrenim ... 95

ab) Çıraklık ... 96

ac) Yönetici Gözetiminde Eğitim ... 96

ad) Staj Yoluyla Eğitim ... 96

ae) Oryantasyon Eğitimi ... 96

af) Formen Aracılığıyla Eğitim ... 97

ag) İş rotasyonu ... 97

b) İş Dışında Eğitim ... 97

ba) Konferans veya Tartışma ... 98

bb) Seminerler ... 98

bc) Simülasyonlar ... 98

bd) Duyarlılık Eğitimi ... 98

be) Vak’a Çalışması (Örnek Olay) Yöntemi ... 98

bf) İşletme Oyunları ... 99

bg) Rol Oynama ... 99

bh) Davranış Modelleme ... 100

bı) Grup Kurma Metotları ... 100

c) Teknoloji Temelli Eğitim Yöntemleri ... 101

ca) Multimedya Eğitim ... 101

cb) Bilgisayar Temelli Eğitim ... 101

5. Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme ... 102

a) Eğitim Değerlendirme Süreci ... 102

b) Eğitimin Değerlendirilmesinde Kullanılan Kriterler ... 103

c) Eğitim Yatırımının Geri Dönüşünü Belirlemek ... 104

(16)

xvi

d) Bir Fayda-Maliyet Analizi Örneği ... 104

G. Stratejik Eğitim ...107

1. Stratejik Eğitim ve Geliştirilme Süreci ... 107

2. Değişik Stratejilerde Eğitim İhtiyacı ... 108

BÖLÜM 6

KARİYER YÖNETİMİ

A. Kariyer Kavramı ...115

B. Kariyer İle İlgili Bazı Temel Kavramlar ...116

1. Kariyer Boyutları... 116

2. Kariyer Kalıpları... 117

3. Kariyer Platosu (Kariyer Düzleşmesi) ... 117

4. Yetenek Demodeliği ... 118

5. Kariyer Haritası ... 118

6. Kariyer Yolu ... 118

7. Çift Yönlü Kariyer ... 118

8. Kariyer Patikası ... 118

9. Kariyer Modelleri ... 119

C. Kariyer Yönetimi ...120

1. Kariyer Yönetiminin Amaçları ... 121

a) Genel Amaçlar ... 121

b) Özel Amaçlar ... 121

2. Kariyer Yönetiminde Roller ... 121

a) Kariyer Yönetiminde Çalışanın Rolü ... 122

b) Kariyer Yönetiminde Yöneticilerin Rolü ... 122

c) Kariyer Yönetiminde İnsan Kaynakları Yöneticisinin Rolü ... 122

d) Kariyer Yönetiminde İşletmenin Rolü ... 122

3. Kariyer Yönetimi ve Kuşaklar ... 123

4. Kariyer Yönetimi Süreci... 124

a) Kendini Değerlendirme ... 124

b) Gerçeklik Kontrolü ... 125

c) Hedef Belirleme ... 125

d) Hareket Planlaması ... 125

D. Kariyer Planlama ...125

1. Örgütsel Kariyer Planlama ... 126

2. Bireysel Kariyer Planlama ... 127

E. Kariyer Geliştirme ...128

1. Kariyer Geliştirmenin Önemi ... 129

2. Kariyer Geliştirme Süreci ... 129

3. Yetenek Yönetimi ... 130

(17)

İçindekiler

xvii BÖLÜM 7

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

A. Performans Yönetimi ...139

B. Performans Değerlendirme ...141

1. Performans Değerlendirmenin Önemi ve Amaçları ... 142

2. Performans Standartlarının Belirlenmesi ... 143

3. Performans Değerlendirmesi Yapacak Tarafların Belirlenmesi ... 144

a) Üst Amir Tarafından Değerlendirme ... 144

b) Astlar Tarafından Değerlendirme ... 145

c) Kişinin Kendisini Değerlendirmesi ... 145

d) İş Arkadaşları Tarafından Değerlendirme ... 145

e) Müşteri Tarafından Değerlendirme ... 146

f) Değerlendirme Komiteleri ... 146

g) 360 Derece Değerlendirme ... 146

C. Performans Değerlendirme Zamanının Belirlenmesi ...146

D. Performans Değerlendirme Yöntemleri ...147

1. Grafik Değerleme Ölçeği ... 147

2. Derecelendirme Yöntemi ... 148

3. Karşılaştırma Yöntemi ... 150

4. İkili Karşılaştırma Yöntemi ... 150

5. Zorunlu Dağılım Yöntemi ... 151

6. Kritik Olay Yöntemi... 151

7. Kontrol Listesi Yöntemi ... 152

8. Takıma Dayalı Performans Değerlendirme ... 153

9. Hedeflere Göre Değerlendirme ... 153

10. Değerlendirme Merkezi ... 154

a) Lidersiz grup tartışmaları ... 154

b) Bekleyen sorunlar ... 154

c) Rol oynama ... 154

E. Performans Değerlendirmede Yapılan Hatalar ...155

1. Değerlendiricilerin Önyargıları ... 155

2. Hale ve Boynuz Etkisi ... 155

3. Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme Hatası ... 156

4. Kontrast Hataları ... 156

5. Orta Derecelere Yönelme ... 156

6. Pozisyondan Etkilenme ... 156

F. Performans Değerlendirme Görüşmeleri ...156

1. Performans Değerlendirme Görüşmesinin Türleri ... 158

(18)

xviii

BÖLÜM 8

İŞ DEĞERLEME, ÜCRET YÖNETİMİ ve ÖDÜLLENDİRME

A. İş Değerleme ...163

1. İş Değerlemenin Amacı ... 163

2. İş Değerleme Yöntemleri ... 163

a) Analitik Olmayan Yöntemler... 164

aa) Sıralama Yöntemi ... 164

ab) Sınıflama Yöntemi ... 165

b) Analitik Yöntemler ... 166

ba) Faktör Karşılaştırma Yöntemi ... 166

bb) Puan Yöntemi ... 170

B. Ücret Yönetimi ...173

1. Ücretin Tanımı ... 173

2. Ücret Bileşenleri ... 174

3. Ücretleme İlkeleri ... 174

4. Ücret Yapısının Kurulması ... 175

a) İşe Dayalı Ücret Yapıları ... 176

b) Kişiye Dayalı Ücret Yapıları ... 177

5. Ücret Sistemleri ... 177

a) Ana (Kök) Ücret Sistemleri ... 178

aa) Zaman Temeline Dayanan Ücret Sistemi ... 178

ab) Doğrudan Parça Başı Ücret Sistemi ... 178

ac) Götürü Ücret Sistemi ... 178

b) Özendirici Ücret Sistemleri... 178

ba) Halsey Ücret Sistemi ... 179

bb) Rowan Ücret Sistemi ... 179

bc) Bedeaux Ücret Sistemi ... 179

bd) Emerson Ücret Sistemi ... 180

be) Değişken Parça Başı Ücret Sistemi ... 180

bf) Gantt Ücret Sistemi ... 181

bg) Grup Parça Başı Sistemi ... 181

c) Diğer Ücret Sistemleri ... 181

ca) Öneri Sistemi ... 181

cb) Scanlon Planı ... 181

cc) Kâr Paylaştırma Planları ... 182

cd) Hisse Senedi Planları ... 182

C. Ödüllendirme ...182

1. İçsel-Dışsal Ödüller ... 183

2. Finansal-Finansal Olmayan Ödüller ... 183

3. Performans Bazlı – Üyelik Bazlı Ödüller ... 183

(19)

İçindekiler

xix BÖLÜM 9

İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ

A. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Tanımı ...189

B. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Amaçları ...189

C. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Geliştirmenin Önemi ...190

D. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Yönetimi ...191

BÖLÜM 10

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN HUKUKİ BOYUTU

A. İş Hukukunda Temel Kavramlar...197

1. İşçi Kavramı ... 197

2. İşveren Kavramı ... 197

3. İşveren Vekili Kavramı ... 197

4. İşyeri Kavramı ... 197

B. İş Sözleşmesi ...198

1. İş Sözleşmesinin Tanımı ve Unsurları ... 198

2. İş Sözleşmesi Türleri ... 198

a) Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri ... 198

b) Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri ... 198

c) Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmeleri ... 199

d) Deneme Süreli ve Deneme Süresiz İş Sözleşmeleri ... 200

e) Takım Sözleşmesiyle Oluşan İş Sözleşmeleri ... 200

C. İş Kanunu’nda Ücret ...200

1. Zamana Göre Ücret ... 201

2. Akort Ücret ... 201

3. Götürü Ücret ... 201

4. Yüzdeye Göre Ödenen Ücret ... 201

5. Prim ... 201

6. İkramiye ... 201

7. Komisyon Ücreti ... 202

8. Kârdan Pay Verilmesi ... 202

D. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ...202

1. İş Sözleşmesini Fesih Dışında Sona Erdiren Durumlar ... 202

2. İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Ermesi ... 202

a) Feshi İhbarla İş Sözleşmesinin Feshi ... 202

aa) İş Güvencesinin Uygulanmadığı Durumlarda Feshi İhbar ... 203

ab) İş güvencesinin Uygulandığı Durumlarda Feshi İhbar ... 203

(20)

xx

b) Haklı Nedenlerle İş Sözleşmesinin Feshi ... 204

ba) İşçi yönünden haklı neden sayılan durumlar ... 204

bb) İşveren yönünden haklı neden sayılan durumlar ... 205

E. İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları ...205

1. İşçiye Çalışma Belgesi Verilmesi ... 205

2. İşçiden İbraname Alınması ... 205

3. İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesi ... 205

F. İşin Düzenlenmesi ...208

1. Çalışma Süreleri ... 208

a) Normal Çalışma Süresi ... 208

b) Telafi Çalışması... 209

c) Kısa Çalışma ... 210

d) Normalden Az Çalışma Süreleri ... 210

e) Fazla Çalışma ... 210

f) Gece Çalışmaları ... 210

2. Dinlenme Süreleri ... 211

a) Ara Dinlenmesi ... 211

b) Tatil Dinlenmesi ... 211

c) Yıllık Dinlenme ... 211

G. Sendika ile İlişkiler ve Toplu Pazarlık ...212

1. Sendika İle İlişkiler ... 212

2. Sendikacılığın Tarihsel Gelişimi ... 212

3. Sendikaların Amaçları ve Faaliyetleri ... 213

4. Sendika Türleri ... 214

H. Toplu Pazarlık ve Toplu Sözleşme ...214

1. Toplu Pazarlık Konuları ... 215

a) Zorunlu konular ... 215

b) Serbest konular ... 215

c) İllegal konular ... 216

2. Toplu Pazarlık Aşamaları ... 216

a) Pazarlık İçin Hazırlık ve Taleplerin Belirlenmesi ... 216

b) Görüşmeye Çağrı ... 216

c) Görüşmeleri Başlatma ... 216

d) Önerilerin Analizi ve Çözümlenmesi ... 217

e) Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması ... 217

3. Toplu İş Uyuşmazlıkları ... 217

a) Barışçıl Çözüm Yolları ... 217

b) Mücadeleci Çözüm Yolları ... 218

(21)

İçindekiler

xxi BÖLÜM 11

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ

A. İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (İKBS)’nin Tanımı ...223

B. İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (İKBS)’nin Ortaya Çıkışı ve Önemi ...223

C. İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (İKBS)’nin Yararları ...224

D. İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (İKBS)’nin İçeriği ...225

E. İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (İKBS)’nin Araçları ...227

F. İKBS’nin Güvenliği ...228

Yararlanılan Kaynaklar ...231

(22)

xxii

Tablo Listesi

Tablo 1.1 : Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetim Yaklaşımları

Arasındaki Farklar ...6

Tablo 2.1 : İş Analizi Anket Formu ...25

Tablo 2.2 : Örnek Görev Tanımı Formu ...28

Tablo 4.1 : Tedarik Kaynaklarının Avantajları ve Dezavantajları ...60

Tablo 4.2 : Personel İstek Formu ...65

Tablo 5.1 : Eğitim ile Geliştirme Farkı ...82

Tablo 5.2 : Gayri Maddi Varlık Örnekleri ...85

Tablo 5.3 : Geleneksel ve Yüksek Performanslı Bir İş Ortamında Yöneticilerden Beklenen Görevler. ...88

Tablo 5.4 : Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemlerin Avantajları ve Dezavantajları ...93

Tablo 5.5 : Kirkpatrick’in Dört Kademeli Değerlendirme Kriterleri Çerçevesi ...104

Tablo 5.6 : Fayda-Maliyet Analizi İçin Maliyetlerin Belirlenmesi ...105

Tablo 5.7 : Fayda-Maliyet Analizi İçin Faydaları Belirlemek ...106

Tablo 5.8 : Bir İşletmenin Hedeflerine Ulaşmak İçin Rekabet Ederken Alması Gereken Kararlar ...108

Tablo 5.9 : İşletme Stratejileri ve Eğitim İhtiyacı ...109

Tablo 6.1 : Geleneksel Kariyer ile Çok Yönlü Kariyerin Karşılaştırılması ...116

Tablo 6.2 : Kuşakların Bir İşyerindeki Özellikleri...124

Tablo 6.3 : Farklı İşletmelerde Uygulanan Yetenek Yönetimi Çalışmaları ...131

Tablo 7.1 : Örnek Grafik Değerleme Ölçeği ...148

Tablo 7.2 : Örnek Derecelendirme Ölçeği Değerleme Tablosu ...149

(23)

İçindekiler

xxiii

Tablo 7.3 : Kontrol Listesi Örneği ...152

Tablo 8.1 : İkili Karşılaştırma Matrisi ...164

Tablo 8.2 : Sınıf Tanımları (Örnek) ...166

Tablo 8.3 : Faktörlere Göre İşlerin Sıralanması ...168

Tablo 8.4 : Anahtar İşlerin Ücretlerinin Faktörlere Göre Dağıtılması ...168

Tablo 8.5 : Faktör Karşılaştırma Yönteminde Ücretlerin Dağılımı ...169

Tablo 8.6 : Temel ve Alt Faktörler ...171

Tablo 8.7 : Faktör Puan Ölçeği Örneği ...172

Tablo 8.8 : Değişken Parça Başı Ücret Baremi ...180

(24)

xxiv

Şekil Listesi

Şekil 1.1 : İşletmenin Stratejik Planları İle İnsan Kaynakları Stratejileri İlişkisi ...8

Şekil 1.2 : Örnek İnsan Kaynakları Departmanı Örgüt Şeması ve Örnek İş Aktiviteleri ...9

Şekil 1.3 : İnsan Kaynakları Uzmanlarının Yetkinlikleri ...13

Şekil 2.1 : İş Analizi İle İlişkili İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları ...22

Şekil 2.2 : İş Analizi Süreci ...23

Şekil 2.3 : İş Karakteristikleri Modeli ...35

Şekil 3.1 : İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları ...42

Şekil 3.2 : İnsan Kaynakları Planlama Süreci ...44

Şekil 4.1 : İnsan Kaynakları Seçim Süreci ...64

Şekil 4.2 : Örnek İş Başvuru Formu ...68

Şekil 4.3 : Karar Alma Matrisi ...72

Şekil 5.1 : Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ...89

Şekil 5.2 : Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Analiz Düzeyleri ...90

Şekil 5.3 : İhtiyaç Belirlemenin Nedenleri ve Sonuçları ...91

Şekil 5.4 : Eğitim Değerlendirme Süreci ...103

Şekil 5.4 : Stratejik Eğitim ve Geliştirme Süreci ...107

Şekil 6.1 : Kariyer Modelleri ...119

Şekil 6.2 : Kariyer Yönetiminde Roller ...122

Şekil 6.3 : Örgütsel ve Bireysel Kariyer Planlama Perspektifi ...126

Şekil 6.4 : Bireysel Kariyer Aşamaları ...127

Şekil 6.5 : Kariyer Geliştirmenin Fonksiyonları ...128

(25)

İçindekiler

xxv

Şekil 6.6 : Kariyer Geliştirme Süreci ...129

Şekil 7.1 : Performans Yönetiminin Unsurları ...140

Şekil 7.2 : Performans Bilgisi Türleri ...144

Şekil 7.3 : Karşılaştırma Yöntemi ...150

Şekil 7.4 : İkili Karşılaştırma ...151

Şekil 7.5 : Etkili Performans Değerlendirme Görüşmesinin İpuçları ...157

Şekil 8.1 : İşe Dayalı Ücretleme Süreci...176

Şekil 8.2 : Kişiye Dayalı Ücret Yapısının Oluşturulması Süreci...177

Şekil 8.3 : Ödül Sınıflandırmaları ...182

Şekil 11.1 : Bilgi Sistemi Öğeleri ve İlişkileri ...226

(26)