T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ
SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
ÖZEL HUKUK
ANA BĠLĠM DALI
ÖZEL HUKUK
BĠLĠM DALI
ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI
Sevgi DURSUN ATEġ
DOKTORA TEZĠ
DanıĢman
Doç. Dr. Nezihe Binnur TULUKÇU
T. C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö ğr en cin in Adı Soyadı
Sevgi DURSUN ATEġ
Numarası 094133001002
Ana Bilim / Bilim Dalı Özel Hukuk/Özel Hukuk
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora
Tez DanıĢmanı Doç. Dr. Nezihe Binnur TULUKÇU
Tezin Adı ĠĢverenin Yönetim Hakkı
ÖZET
ĠĢyerini veya iĢletmeyi yönetme hakkına sahip olan iĢveren, iĢçilerin iĢ görme edimlerini nasıl ifa edeceklerine ve davranacaklarına iliĢkin talimatlar vermenin yanı sıra iĢin akıĢını sağlamak için düzenlemeler yapmakta ve kararlar almaktadır. Bunun doğal bir sonucu olarak da denetleme uygulamaları ve disiplin yaptırımları ortaya çıkmaktadır. GeniĢ anlamda ele alındığında iĢverenin yönetme hakkının çok geniĢ bir uygulama alanı bulunmaktadır. Dar anlamda iĢverenin iĢçilere yönelik yönetim hakkının varlığı, bunun kullanımı ve sınırlarına iliĢkindir. ĠĢveren, iĢçiler üzerindeki yönetim hakkını emir ve talimatlar aracılığıyla kullanmaktadır. ĠĢçinin iĢ görme borcunun somutlaĢtırılması ve iĢyerinde düzen ve güvenliğin sağlanması için iĢçinin davranıĢlarına iliĢkin iĢverence verilen talimatlar, hukuka uygun olduğu sürece uyma borcu doğurmaktadır.
ĠĢ hukukuna iliĢkin kaynaklar içerisinde en alt sırada yer alan iĢverenin yönetim hakkı uygulama bakımından en etkili kaynaktır. ĠĢveren kendisinden üstte yer alan kaynaklara aykırı olmamak Ģartıyla iĢin düzenlenmesi ve çalıĢma koĢullarının belirlenmesinde tek taraflı kararlar alabilmektedir. ĠĢveren yönetim hakkına dayanarak vereceği talimatlarda ve gerçekleĢtireceği düzenlemelerde belirli sınırlara uymakla yükümlüdür.
ÇalıĢmamız üç bölümden oluĢmakta olup; ilk bölümde yönetim hakkı kavramı açıklandıktan sonra bu hakkın hukuki dayanağı ve niteliği belirlenmiĢ, yönetim hakkını kullanma hakkına sahip kiĢiler ve bu kapsamda kullanılan haklar açıklanmıĢ ve iĢçinin iĢ iliĢkisinden kaynaklı borçları ile iĢverenin yönetim hakkı arasındaki iliĢki incelenmiĢtir. Ġkinci bölümde, iĢverenin yönetim hakkının uygulama alanını oluĢturan çalıĢma koĢulları ve iĢin düzenlenmesi konuları açıklanmıĢtır. Son bölüm ise iĢverenin yönetim hakkının sınırlarına iliĢkindir. Bu bölümde sınırlamalar, eĢit davranma ilkesi ve iĢçinin kiĢilik hakları ve bu kapsamda yer alan iĢçinin temel hak ve özgürlükleri çerçevesinde değerlendirilmiĢtir.
Sonuç olarak, iĢverenin yönetim hakkının etkinliğini, iĢlerliğini ve gerekliliğini belirleyebilmek amacıyla ele alınan konu, çok geniĢ kapsamlı olması sebebiyle, özellikle Türk iĢ hukuku kapsamında incelenmiĢtir
Anahtar kelimeler: ĠĢveren, yönetim hakkı, bağımlılık, çalıĢma koĢulları, kiĢilik hakları, temel hak ve özgürlükler
T. C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö ğr en cin in Adı Soyadı
Sevgi DURSUN ATEġ
Numarası 094133001002
Ana Bilim / Bilim Dalı Özel Hukuk/Özel Hukuk
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora
Tez DanıĢmanı Doç. Dr. Nezihe Binnur TULUKÇU
Tezin Ġngilizce Adı Employer's Management Right
SUMMARY
Employer who has a right to run the workplace or enterprise, will be giving instructions to employees on how to perform along with revising and making decisions on work process. As a natural consequence, supervision practices and sanctions will emerge. In a broad sense, employer‟s has a wide scope of applications on right to manage. In the strict sense, the existence of employer‟s right to manage employee is related to the operations and limits. Employer will be using its rights to manage by means of orders and instructions. Employer‟s instructions on employee‟s actions, in order to embody labour duty and provide order and security at the workplace, creates a binding duty over employee as long as those instructions are legitimate.
Employer‟s management rights at lowest spots among particular labour law sources are the most effective source from the point of implentation. Employer is able to make unilateral decision on organizing the work and working conditions as long as they are not against the sources that are above him/her. Employer is subject to abide by the certain boundaries for its instructions and regulations based on right to manage.
Our study consists of three chapters; after describing the right to manage concept at first chapter, legal basis and nature for that right is specified. The figures who have the right to manage and such rights exercised in the context are explained. The relation between the employee‟s responsibilities due to employment contracts and employer‟s right to manage. In the second chapter, working conditions which create the implementation field for employer‟s right to manage and work regulation subjects are explained. The last chapter is about the employer‟s boundaries in the context of right to manage. In this chapter limitations, the principle of equal treatment and employer‟s personal rights are evaluated within the frame of employee‟s fundamental rights and freedoms.
Consequently, the matter at hand is examined especially in the context of Turkish Labour Law in order to state the strength, function and necessity of employer‟s management right.
Keywords: Employer, management right, dependency, working conditions, personal rights, fundamental rights and freedoms.
ÖNSÖZ
Doktora tez çalıĢmamamın her aĢamasında desteklerini ve tecrübelerini hiçbir zaman esirgemeyen değerli hocam ve tez danıĢmanım Doç. Dr. Nezihe Binnur TULUKÇU‟ nun bir hoca olmanın ötesinde gösterdiği ilgisi, sabrı ve güzel kalbi için çok teĢekkür ediyorum. Yüksek lisans dönemimden itibaren her aĢamad desteklerini benden esirgemeyen sayın hocam Prof. Dr. Haluk Hadi SÜMER baĢta olmak üzere, Prof. Dr. Berrin AKBULUT, Doç. Dr. Ercüment ÖZKARACA, Dr. Öğr. Üyesi Yalçın BOSTANCI, Dr. Öğr. Üyesi Sinan Sami AKKURT‟a teĢekkürlerimi sunuyorum.
Tez aĢamasında yapmıĢ olduğum yoğun çalıĢmalarımda gösterdikleri sonsuz sabır, özveri ve sevgi için bütün aileme ve dostlarıma çok teĢekkür ediyorum. Hayatımda beni kendisinden çok düĢünen, varlığıyla nefes alabildiğim sonsuz sevgim ve eĢim Alper ATEġ‟e teĢekkürlerimi sunuyorum. Bu tezimi aileme armağan ediyor ve çalıĢmamdan faydalanacak herkese katkı sağlamasını diliyorum. Sevgi DURSUN ATEġ, Konya 2019.
ĠÇĠNDEKĠLER
ĠÇĠNDEKĠLER ... i
KISALTMALAR ... x
GĠRĠġ ... xiii
BĠRĠNCĠ BÖLÜM GENEL OLARAK YÖNETĠM HAKKI §1. YÖNETĠM HAKKI KAVRAMI, YÖNETĠM HAKKININ HUKUKSAL DAYANAĞI VE NĠTELĠĞĠ ... 1
I. YÖNETĠM HAKKI KAVRAMI ... 1
A. Genel Olarak ... 1
1. Yönetim DüĢüncesinin ve Uygulamalarının GeliĢimi ... 1
2. Yönetim YaklaĢımları ... 4
a. Klasik Yönetim YaklaĢımı ... 4
b. Neo Klasik Yönetim YaklaĢımı ... 5
c. Modern Yönetim YaklaĢımı ... 6
d. Post Modern Yönetim YaklaĢımı ... 7
B. ĠĢ Hukuku Açısından Yönetim Hakkı ... 7
II. YÖNETĠM HAKKININ HUKUKSAL DAYANAĞI ... 15
A. Mülkiyet Hakkına Dayandıran GörüĢ ... 15
B. GiriĢimcinin TaĢıdığı Rizikolara Dayandıran GörüĢ ... 16
C. ĠĢ ĠliĢkisinn Niteliğine Dayandıran GörüĢ ... 18
D. ĠĢletme Kurumu YaklaĢımı ... 19
E. Kanuna Dayandıran GörüĢ ... 21
F. ĠĢ SözleĢmesine Dayandıran GörüĢ ... 24
III. YÖNETĠM HAKKININ HUKUKSAL NĠTELĠĞĠ... 28
B. Talep Hakkı (Nispi Hak) ... 30
C. Yenilik Doğuran Hak ... 31
§2- YÖNETĠM HAKKININ KULLANIMINDA YETKĠLĠ KĠġĠLER VE ... 34
BU KAPSAMDA KULLANILAN HAKLAR ... 34
I. YÖNETĠM HAKKININ KULLANIMINDA YETKĠLĠ KĠġĠLER ... 34
A. ĠĢveren ... 34
1. Genel Olarak ... 34
2. ĠĢverenin Tespiti ... 35
a. Kanunlar Bakımından ... 35
b. Soyut-Somut ĠĢveren Ayrımı ... 39
3. ĠĢverenin Birden Çok Olması ... 44
a. Birlikte ĠĢverenlerin Yönetim Hakkını Kullanımı ... 44
b. Asıl ĠĢveren-Alt ĠĢveren ĠliĢkisinde Yönetim Hakkının Kullanımı ... 46
aa. Genel Olarak ... 46
bb. Asıl ĠĢveren ve Alt ĠĢverenin Yönetim Hakkını Kullanımı ... 48
c. Geçici ĠĢ ĠliĢkisinde Yönetim Hakkının Kullanımı ... 61
aa. Genel Olarak ... 61
bb. Genel Anlamda Geçici ĠĢ ĠliĢkisinde (Meslek EdinilmemiĢ Geçici ĠĢ ĠliĢkisi) Yönetim Hakkının Kullanımı ... 62
cc. Mesleki Anlamda Geçici ĠĢ ĠliĢkisinde Yönetim Hakkının Kullanımı .. 77
B. ĠĢveren Vekili ... 87
1. Genel Olarak ... 87
2. ĠĢveren Vekilinin Yönetim Hakkını Kulllanımı... 87
C. ĠĢ Kanunu Haricindeki Mevzuat Kapsamında ĠĢveren Vekilinin Yönetim Hakkını Kullanmına ĠliĢkin Düzenlemeler ... 93
A. Talimat Verme Hakkı ... 98
1. Talimatların ÇeĢitleri ... 99
a. UlaĢılmak Ġstenen Sonuç Bakımından ... 99
aa. ĠĢin Yürütümüne ĠliĢkin Talimatlar ... 100
aaa. ĠĢin Görülmesine ĠliĢkin Talimatlar ... 102
bbb. ĠĢin Ġfa Edileceği ĠĢyerine ĠliĢkin Talimatlar ... 109
ccc. ĠĢin Ġfa Edileceği Zamana ĠliĢkin Talimatlar ... 111
bb. ĠĢçinin ĠĢyerindeki DavranıĢlarına ĠliĢkin Talimatlar ... 113
b. Etki Alanı Bakımından Talimatlar ... 117
aa. Bireysel Talimatlar ... 117
bb. Genel Talimatlar ... 119
2. Talimatların ÇatıĢmaları ... 121
3. Talimatların Yetersizliği ... 123
4. Talimatların Hukuka Uygunluğu ... 124
a. Hukuka Uygun Talimatlar ... 124
aa. ĠĢçinin Hukuka Uygun Talimatı Yerine Getirmesi ... 124
bb. ĠĢçinin Hukuka Uygun Talimata Aykırı Davranması ... 127
b. Hukuka Aykırı Talimatlar ... 130
aa. ĠĢçinin Hukuka Aykırı Talimatı Yerine Getirmesi ... 130
bb. ĠĢçinin Hukuka Aykırı Talimata Uymaması ... 134
B. Disiplin Cezası Verme Hakkı ... 138
1. Disiplin Cezalarının Hukuki Niteliği ve Yönetim Hakkı ile ĠliĢkisi ... 138
2. Hukukumuzda Disiplin Cezaları Uygulamasının ĠĢverenin Yönetim Hakkına Yansımaları ... 144
§3. ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI ĠLE ĠġÇĠNĠN BORÇLARI ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ ... 154
I. GENEL OLARAK ... 154
II. ĠġÇĠNĠN Ġġ GÖRME BORCU VE ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI ... 155
A. ĠĢ Görme Borcunun Ġfası ... 156
B. ĠĢ Görme Borcunun Devrinde ĠĢin Ġfası–ĠĢçinin DeğiĢmesi ... 161
C. ĠĢ Görme Borcunun Yerine Getirilmesini Ġsteme Hakkının Devri-ĠĢverenin DeğiĢmesinde Yönetim Hakkı ... 163
1. ĠĢverenin Ölümü Halinde ĠĢ Görme Borcunun Ġfası ... 164
2. ĠĢyerinin veya Bir Bölümünün Devri Sonucunda ĠĢ Görme Borcunun Ġfası 165 3. ĠĢ SözleĢmesinin Devri Sonucunda ĠĢ Görme Borcunun Ġfası ... 170
D. ĠĢ Görme Borcunu Talep Hakkının Geçici Devri- Geçici (Ödünç) ĠĢ ĠliĢkisi . 173 1. Genel Anlamda Geçici ĠĢ ĠliĢkisinde (Meslek EdinilmemiĢ Geçici ĠĢ ĠliĢkisi) ĠĢ Görme Borcunun Ġfası ... 177
2. Mesleki Anlamda Geçici ĠĢ ĠliĢkisinde ĠĢçinin ĠĢ Görme Borcunun Ġfası .... 180
III. ĠġÇĠNĠN ĠġVERENĠN EMĠR ve TALĠMATINA UYMA (ĠTAAT) BORCU VE ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI ... 186
IV. ĠġÇĠNĠN SADAKAT BORCU VE ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI ... 191
ĠKĠNCĠ BÖLÜM YÖNETĠM HAKKININ UYGULAMA ALANI §1. ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI KAPSAMINDA ÇALIġMA KOġULLARI198 I. GENEL OLARAK ... 198
II. ÇALIġMA KOġULLARI ... 207
A. ÇalıĢma KoĢulu Kavramı ... 207
B. ÇalıĢma KoĢullarının Düzenlenmesi ... 211
III. ÇALIġMA KOġULLARININ DEĞĠġTĠRĠLMESĠ ... 216
A. Genel Olarak ... 216
C . ÇalıĢma KoĢullarında Esaslı DeğiĢiklikler ve ĠĢverenin Yönetim Hakkı ... 230
1. Ücretin DeğiĢtirilmesi ... 230
2. ĠĢin Niteliğinde DeğiĢiklik ... 239
3. ĠĢyerinde DeğiĢiklik ... 246
4. ÇalıĢma Süresinde ve Saatlerinde DeğiĢiklik ... 254
D. ÇalıĢma KoĢullarının ĠĢverenin Yönetim Hakkı Kapsamında DeğiĢtirilmesi (GeniĢletilmiĢ Yönetim Hakkı) ... 262
1. Genel Olarak ... 262
2. ĠĢverene ÇalıĢma KoĢullarında DeğiĢiklik Yapma Yetkisi Veren Kayıtlar: DeğiĢikliği Saklı Tutma Kayıtları ... 264
a. Genel Olarak ... 264
b. DeğiĢikliği Saklı Tutma Kayıtlarının Türleri ... 267
aa. Yönetim Hakkını GeniĢleten Kayıtlar... 267
bb. Geri Alma Kaydı ... 270
cc. Bağlayıcı Olmama Kaydı ... 271
dd. Belirli Süre ve ġarta Bağlama Kayıtları ... 273
ee- Toplu ĠĢ SözleĢmesine Atıf Kaydı ... 274
3. ĠĢverene ÇalıĢma KoĢullarında DeğiĢiklik Yetkisi Veren Kayıtların Geçerliliği ... 274
4. DeğiĢiklik Kayıtlarının Saklı Tutulmasının Sınırları ... 279
5. DeğiĢiklik Kaydının Genel ĠĢ KoĢulu Olması Durumu ... 282
6. DeğiĢiklik Kayıtlarının Denetimi ... 289
7. DeğiĢiklik Kaydına ĠliĢkin Haller ... 300
a. Ücretin DeğiĢtirilmesine ĠliĢkin DeğiĢiklik Kayıtları ... 300
b. ĠĢin Niteliğine ĠliĢkin DeğiĢiklik Kayıtları ... 309
d. ĠĢyerinin DeğiĢtirilmesine ĠliĢkin Kayıtlar ... 324
§2. ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI KAPSAMINDA ĠġĠN DÜZENLENMESĠ . 333 I. GENEL OLARAK ... 333
II. ÇALIġMA SÜRELERĠNĠN DÜZENLENMESĠNDE ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI ... 334
A. ÇalıĢma Süresi Kavramı ve ÇalıĢma Süresinden Sayılan Süreler ... 334
1. Haftalık ÇalıĢma Süresi ve DenkleĢtirme Süresi Uygulaması... 336
2. Günlük ÇalıĢma Süresi ... 343
B. ÇalıĢma Sürelerinin Düzenlenmesine ĠliĢkin Durumlar ... 348
1. Fazla ÇalıĢma ve ÇeĢitleri ... 348
a. Olağan Nedenlerle Fazla ÇalıĢma ... 348
b. Zorunlu Nedenlerle Fazla ÇalıĢma ... 362
c. Olağanüstü Nedenlerle Fazla ÇalıĢma ... 365
d. Fazla Sürelerle ÇalıĢma ... 366
2. Özel Bazı ÇalıĢma ġekillerinde ÇalıĢma Süreleri ... 367
a. Nitelikleri Bakımından Haftalık ĠĢgünlerine Bölünemeyen ĠĢlerde ÇalıĢma Süreleri ... 367
b. Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az ÇalıĢılması Gereken ĠĢlerde ÇalıĢma Süreleri ... 369
c. Gece ÇalıĢması ve Postalar Halinde ÇalıĢma ... 369
d. Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme ĠĢleri ... 376
3. Telafi ÇalıĢması ... 378
III. DĠNLENME SÜRELERĠNĠN DÜZENLENMESĠNDE ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKI ... 388
A. Genel Olarak ... 388
C. Hafta Tatili ... 394
D. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller ... 396
E. Yıllık Ücretli Ġzin ... 398
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM YÖNETĠM HAKKININ SINIRLARI §1. GENEL OLARAK ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKININ SINIRLANDIRILMASI GEREĞĠ ... 416
§2. ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKININ EġĠT DAVRANMA ĠLKESĠ KAPSAMINDA SINIRLARI ... 420
I.GENEL OLARAK ... 420
II. EġĠT DAVRANMA ĠLKESĠ VE ĠġVERENĠN EġĠT DAVRANMA BORCU . 421 III. ULUSLARARASI BELGELER VE AB DĠREKTĠFLERĠNDE EġĠTLĠK ĠLKESĠNE ĠLĠġKĠN BAZI DÜZENLEMELER ... 427
IV. ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKININ EġĠT DAVRANMA ĠLKESĠ ÇERÇEVESĠNDE DEĞERLENDĠRĠLMESĠ ... 436
§3. ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKININ ĠġÇĠNĠN KĠġĠLĠK HAKLARI KAPSAMINDA SINIRLARI ... 455
I. GENEL OLARAK KĠġĠLĠK HAKLARININ ĠġÇĠ-ĠġVEREN ARASINDAKĠ Ġġ ĠLĠġKĠSĠ AÇISINDAN DEĞERLENDĠRĠLMESĠ ... 455
II. ĠġÇĠNĠN ONUR VE SAYGINLIĞININ KORUNMASI KAPSAMINDA CĠNSEL VE PSĠKOLOJĠK TACĠZ OLGUSU VE ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKININ SINIRLARI ... 465
A. Genel Olarak ... 465
B. Psikolojik Taciz ve ĠĢverenin Yönetim Hakkı Arasındaki ĠliĢki ... 470
1. ĠĢyerinde Psikolojik Taciz Kavramı ... 470
2. Uluslararası Belgelerde ve Türk Hukukunda Psikolojik Tacize ĠliĢkin Düzenlemeler ... 479
3. Yönetim Hakkının Kötüye Kullanılması Açısından Psikolojik Taciz ... 492
C. Cinsel Taciz ve ĠĢverenin Yönetim Hakkı Arasındaki ĠliĢki ... 506
1. ĠĢyerinde Cinsel Taciz Kavramı ... 506
2. Uluslararası Belgelerde ve Türk Hukukunda Cinsel Tacize ĠliĢkin Düzenlemeler ... 508
3. Yönetim Hakkının Kötüye Kullanılması Açısından Cinsel Taciz ... 522
III. ĠġÇĠNĠN ÖZEL YAġAM ALANININ KORUNMASI KAPSAMINDA ĠġVERENĠN YÖNETĠM HAKKININ SINIRLARI... 527
A. Genel Olarak ... 527
B. ĠĢçiye ĠliĢkin KiĢisel Veriler Bakımından ... 529
1. KiĢisel Verilerin Korunması Hakkında Uluslararası Belgelerde Yer Alan Önemli Bazı Düzenlemeler... 529
2. ĠĢ ĠliĢkisinin Kurulması AĢamasında Elde Edilen KiĢisel Veriler ... 532
3. ĠĢçiye ĠliĢkin KiĢisel Verilerin Korunması ve Kullanımı ... 539
C. ĠĢçinin Üstünün ve EĢyalarının Aranması Bakımından ... 551
D. ĠĢçinin ĠletiĢim Araçlarını Kullanımı Bakımından ... 569
E. ĠĢçinin Ġzlenmesi ve Gözetlenmesi Bakımından ... 592
1. Genel Olarak ... 592
2. ĠĢçinin Kullandığı Elektronik ĠletiĢim Araçlarının Ġzlenmesi ve Gözetlenmesi ... 597
3. ĠĢçinin Elektronik ve Görsel Araçlarla Ġzlenmesi ve Gözetlenmesi ... 621
F. ĠĢçinin ĠĢyerindeki Bazı DavranıĢları Bakımından ... 626
1. ĠĢçinin Tütün Ürünleri Kullanımı ... 626
2. ĠĢçinin DıĢ Görünümü ve Kıyafetleri ... 629
G. ĠĢçinin ĠĢyeri DıĢındaki Özel YaĢam Alanı Bakımından ... 639
I. ĠĢçinin DüĢünce ve Ġfade Özgürlüğü Bakımından ... 654
Ġ. ĠĢçinin YerleĢme ve Seyahat Özgürlüğü Bakımından ... 664
SONUÇ ... 667
KAYNAKÇA ... 680
KISALTMALAR AB : Avrupa Birliği
ABD : Amerika BirleĢik Devletleri Abs. : Absatz
AGG : Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Alman Genel EĢit Muamele Kanunu)
AĠHM : Avrupa Ġnsan Hakları Mahkemesi
ArbZG : Arbeitszeitgesetz (Alman ÇalıĢma Süreleri Kanunu) ATAD : Avrupa Topluluğu Adalet Divanı
AÜG : Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Alman Geçici Ġstihdam Kanunu) AY : Anayasa
AÜHFD : Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi AÜSBF : Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi AYM : Anayasa Mahkemesi
BAG : Bundesarbeitsgericht (Federal ĠĢ Mahkemesi) B. : Baskı
BB : Betriebs-Berater
BGB : Bürgerlisches Gesetzbuch ( Alman Medeni Kanunu) BBiG : Berufsbildungsgesetz (Alman Mesleki Eğitim Kanunu) BetrVG : Betriebsverfassungsgesetz (Alman ĠĢyeri TeĢkilatı Kanunu) bkz. : Bakınız
B. : Baskı BY. : Basım Yılı C. : Cilt
Çev. : Çeviren
ÇSY : ĠĢ Kanununa ĠliĢkin ÇalıĢma Süreleri Yönetmeliği
ÇGĠÇUEHY:Çocuk ve Genç ĠĢçilerin ÇalıĢtırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik
DB : Der Betrieb
DEÜHFD : Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi dn. : Dipnot
E. : Esas
EC : European Community (Avrupa Topluluğu)
ECC : European Economic Community (Avrupa Ekonomik Topluluğu) Ed. : Editor
ET. : EriĢim Tarihi
EU : European Union (Avrupa Birliği) f. : Fıkra
FÇY. : ĠĢ Kanununa ĠliĢkin Fazla ÇalıĢma ve Fazla Sürelerle ÇalıĢma Yönetmeliği
GewO : Gewerbeordnung (Alman ĠĢletme Düzeni Kanunu) GG : Grundgesetz- (Alman Anayasası)
GÜHFD : Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi HD. : Hukuk Dairesi
HFD : Hukuk Fakültesi Dergisi HGK : Hukuk Genel Kurulu
HGBÇSY : Haftalık ĠĢ Günlerine Bölünemeyen ÇalıĢma Süreleri Yönetmeliği HTTĠY : Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme ĠĢleri Yönetmeliği
ILO : International Labour Organization (Uluslararası ÇalıĢma Örgütü) ĠBD. : Ġstanbul Barosu Dergisi
ĠHD : ĠĢ Hukuk Dergisi
ĠHSGHD : ĠĢ Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi ĠĠBF. : Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi
ĠKÜHFD : Ġstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi ĠSGK : 6331 Sayılı ĠĢ Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
ĠĢK : 4857 Sayılı ĠĢ Kanunu
ĠÜHFM : Ġstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası K. : Karar
karĢ. : KarĢılaĢtırınız
KÇY : Kısa ÇalıĢma ve Kısa ÇalıĢma Ödeneği Hakkında Yönetmelik KSchG : Kündigungsschutzgesetz (Alman Feshe KarĢı Koruma Kanunu) KVKK : 6698 Sayılı KiĢisel Verilerin Korunması Kanunu
LAG : Landesarbeitsgericht (Alman Eyalet ĠĢ Mahkemesi) m. : madde
MusSchG : Mutterschutzgesetz (Analığın Korunması Kanunu) MÜHFD. : Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
NachwG : Nachweisgesetz (Alman Ġstihdam ĠliĢkisinin Ġspatı Hakkında Kanun) NZA : Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht
p. : page(sayfa) prg. : paragraf
PHÇY. : Postalar Halinde ĠĢçi ÇalıĢtırılarak Yürütülen ĠĢlerde ÇalıĢmalara ĠliĢkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik
RG : Resmi Gazete
Rn. : Randnummer (Kenar numarası) S. : Sayı
s. : sayfa
SeemG : Seemannsgesetz (Alman Gemi Adamı Kanunu) SGB : Sozialgesetzbuch(Alman Sosyal Güvenlik Kanunu) STĠSK : 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu ĠĢ SözleĢmesi Kanunu SÜHFD. : Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
T. : Tarih
TAAD. : Türkiye Adalet Akademisi Dergisi TBB : Türkiye Barolar Birliği
TBK : 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu TMK : 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu TCK : 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu
TÜHĠS : Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu ĠĢverenleri Sendikası
TvöD : Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (Kamu Hizmeti için Toplu ĠĢ SözleĢmesi)
UBGTHK: Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun vb. : ve benzeri
vd. : ve devamı Vol. : Volume Y. : Yargıtay
YHGK : Yargıtay Hukuk Genel Kurulu YKD : Yargıtay Kararları Dergisi
YKĠ : Yargıtay Kararları ve Ġncelemeleri Yön. : Yönetmelik
GĠRĠġ
Yönetim kavramı tarihi süreç içerisinde farklı bilimlerin bakıĢ açılarıyla farklı anlamlarla tanımlanmıĢtır. ĠĢverenin yönetim hakkı ise baĢta hukuk olmak üzere ekonomi, iĢletme, psikoloji, sosyoloji ve tarih gibi bilim dallarının kapsamında ele alınmıĢtır. Sanayi devrimi sonrası yaĢanan ekonomik geliĢmeler sermaye sahiplerinin güçlenmesine ve çalıĢma hayatında serbestliğe dayanan politikalar neticesinde diledikleri içerikte sözleĢmeler yapabilmelerine olanak yaratmıĢtır. Bunun sonucu olarak iĢverenler sözleĢme özgürlüğüne dayanarak çalıĢma koĢullarını istedikleri gibi belirlemiĢ, iĢçileri birçok temel, sosyal ve ekonomik haklardan mahrum bırakmıĢlardır. Günümüze gelene kadar iĢverenin yönetim hakkının dönüĢümünde özellikle iĢçinin korunması ilkesi etkili olmuĢ ve bu hak büyük oranda sınırlandırılmıĢtır. Dünya genelinde artan bütünleĢme hareketleri ile devletlerin uluslararası alanda birçok anlaĢma yapması ve kiĢilerin temel hak ve özgürlüklerinin uluslararası hukukta tanınmasıyla bir insan olan iĢçinin kiĢilik haklarının korunmasına iliĢkin güvence daha da artmıĢtır.
ĠĢveren iĢyerini yöneten kiĢi olarak iĢyerine veya iĢletmesine iliĢkin kararlar alma ve bunları uygulama hakkına sahiptir. Anayasa‟da yer alan giriĢim özgürlüğü iĢverenin iĢletmesel karar alma özgürlüğünün dayanağını oluĢturmaktadır. ĠĢletmesel kararlar iĢletmenin yönetimi ve iĢyeri organizasyonu kapsamında alınan kararlara iliĢkindir. ĠĢveren iĢletmesel kararlarını daha çok iĢletme politikasını gerçekleĢtirmek için almaktadır. Bu amaçla bir strateji oluĢturan iĢveren, hem dıĢsal hem de içsel değiĢkenleri ve etkenleri belirledikten sonra planlar ve organizasyonel düzenlemeler yaparak bunun uygulanması için kararlar almaktadır. Yargıtay tarafından verilen kararlarda iĢletmesel karar kavramı geniĢ olarak ele alınmakta ve bu doğrultuda iĢ sözleĢmesinin feshini de içine alan iĢletme, iĢyeriyle ilgili ve iĢin düzenlenmesi konusunda alınan her türlü kararı iĢletmesel karar olarak değerlendirilmektedir. Buna göre iĢçinin iĢe alınmasından sözleĢmesinin sona erdirilmesine, iĢletmenin güvenliğine iliĢkin önlemlerin alınmasından kapatılmasına, iĢ organizasyonunun sağlanmasından iĢçinin davranıĢlarına yönelik verilen talimatlara uzanan bütün kararlar iĢletmesel karardır. Oysaki iĢverenin yönetim hakkı talimat verilmesine
iliĢkin ve dayanağını iĢ sözleĢmesinden alan ve kaynaklar hiyerarĢisinde en altta bulunan iĢ hukukuna özgü bir kaynaktır. ĠĢ iliĢkisindeki kaynaklar içerisinde en alt sırada yer almasına rağmen uygulamadaki etkisi bakımından ise ilk sırada yer aldığı söylenebilir. ÇalıĢma hayatının değiĢken ve dinamik yapısı iĢ iliĢkisinin çerçevesini belirleyen kaynakların zaman içinde yetersizliğine yol açabildiğinden iĢverenin yönetim hakkına dayanarak vereceği talimatlarla yeni çalıĢma koĢullarına uyum sağlanacaktır.
ĠĢverenin yönetim hakkı, iĢin yürütümünü, iĢ güvenliğini ve iĢyeri düzenini sağlamak amacıyla hukukun tanıdığı yetki çerçevesinde kullanılan bir haktır. ĠĢveren bu hakkını iĢçiye vereceği emir ve talimatlar aracılığıyla kullanacaktır. Bu kapsamda iĢveren, iĢçinin iĢ görme borcunu somutlaĢtırmaya iliĢkin talimatlarla iĢin nerede, nasıl ve ne zaman görüleceğine iliĢkin karar verebileceği gibi iĢyerindeki düzeni ve güvenliği sağlamak amacıyla iĢçinin davranıĢlarına yönelik talimatlar da verebilecektir. ĠĢçi ise iĢveren tarafından verilen emir ve talimatlara uymakla yükümlüdür. Ancak uygulamada iĢçinin iĢini kaybetme endiĢesi iĢverenin hukuka aykırı talimatlarını yerine getirmesinin en önemli nedenlerindendir. Hatta iĢçi, iĢveren tarafından yapılan hakaretleri, aĢağılamaları normalleĢtirmekte, kanuni sınırları aĢan çalıĢma saatlerinin karĢılığını almadan çalıĢmakta ve bu gibi durumlara katlanma borcunun olduğuna inanmaktadır. Oysaki iĢçinin hem maddi hem de manevi kiĢilik hakları hukuki birçok düzenlemeyle korunmaktadır. Bu açıdan iĢverenin yönetim hakkının uygulama alanının ve sınırlarının belirlenmesi önemlidir.
ĠĢyerinde düzen ve güvenliğin sağlanması ve iĢçileri korunması amacıyla teknolojik geliĢimlerinden sağladığı kolaylıkla izleme ve gözetleme uygulamaları yapılmaktadır. Diğer taraftan bu uygulamalarla iĢveren, iĢçinin verilen talimatlara uyup uymadığını denetlemektedir. Söz konusu denetimlerin iĢçinin kiĢilik haklarına ve bundan kaynaklı temel hak ve özgürlüklerine müdahale niteliğinde olmaması gerekir. ĠĢverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği talimatlar ve yaptığı uygulamalar iĢçilerin temel hak ve özgürlükleri ile kendi menfaatlerini karĢı karĢıya getirebilmektedir. ÇatıĢan menfaatler arasındaki dengenin sağlanabilmesi için iĢverenin bu yetkisinin hukuka uygunluk sınırlarının tespiti gerekir.
ĠĢverenin konumu dolayısıyla sahip olduğu birçok hak ve yetki bulunmaktadır. ĠĢçinin iĢe alınması sürecinde yönetim kaynaklı üstünlüğünün
avantajlarından yararlanan iĢverenin sözleĢmenin içeriğinin belirlenmesindeki rolü yadsınamaz. Ancak bu süreç iĢçinin rızası ile tamamlanmakta ve bu aĢamada iĢverenin yönetim hakkından kaynaklı haklarını kullanması söz konusu olmamaktadır. ĠĢverenin iĢçiyi iĢten çıkarması tek taraflı bir hukuki iĢlemle gerçekleĢmekle birlikte bu bir iĢletmesel karardır. Böylece iĢveren yönetimden kaynaklı haklarını kullanmaya da son vermektedir. ĠĢverenin iĢ iliĢkisi sürecinde iĢçiye talimat verme ve bunlara uyulup uyulmadığını denetleme, uymayanlar hakkında disiplin cezası verme hakkı ile çalıĢma koĢullarını belirleme ve değiĢtirme yetkileri bulunmaktadır. Ayrıca iĢverenin iç yönetmelik veya iĢyeri uygulamaları ile iĢyerinde iĢçileri ilgilendiren kurallar oluĢturma hakkı vardır.
Üç bölümden oluĢan çalıĢmamızın birinci bölümünde, yönetim hakkı kavramı açıklandıktan sonra bu hakkın hukuksal dayanağı ve niteliği belirtilmiĢ, yönetim hakkının kimler tarafından kullanılacağı ve bu kapsamda kullanılan hakların neler olduğu açıklanmıĢtır. ĠĢverenin yönetim hakkı ile iĢçinin borçları arasındaki iliĢki ise konumuzla sınırlı olmak üzere incelenmiĢtir.
Ġkinci bölümde, yönetim hakkının kapsamında nelerin yer aldığı belirlendikten sonra iĢverenin iĢin düzenlenmesi konusunda yetkileri incelenmiĢtir. ĠĢçinin iĢ görme borcunu yerine getireceği çalıĢma süresi, iĢverenden emir ve talimat alacağı zaman dilimini kapsamaktadır. Dinlenme süreleri ise iĢçinin iĢverenin otoritesinden uzak kalacağı süreleri ilgilendirmektedir. ÇalıĢma ve dinlenme süreleri kanun gereği önemli ölçüde sınırlandırılmakla beraber iĢverenin bu sürelere iliĢkin tek taraflı belirleyebileceği hususlar vardır. Böylece iĢverenin yönetim hakkı kanundaki hükümle geniĢletilmektedir. ÇalıĢma koĢulları, iĢ iliĢkisinde iĢçinin tabi olacağı bütün koĢulları içeren oldukça geniĢ bir kavramdır. ĠĢ sözleĢmesinin esaslı unsurları olan iĢçinin iĢinin niteliği, ücreti, iĢyeri ve iĢin zamanı çalıĢma koĢulları arasında yer almaktadır. Bu unsurların sözleĢmeyle belirlendiği durumlarda iĢverenin yönetim hakkı daralmaktadır. ÇalıĢma koĢullarının iĢverenin tek taraflı iĢlemiyle esaslı olarak değiĢtirilemeyeceği kural olmakla birlikte esaslı olmayan değiĢiklikleri hangi kapsamda yapabileceği incelenmiĢtir. Bunun yanı sıra iĢ veya toplu iĢ sözleĢmesine koyulan değiĢikliği saklı tutma kayıtları ile sözleĢmenin esaslı unsurlarında değiĢiklik yapılabilmektedir. DeğiĢiklik kayıtlarının çeĢitleri, gerekliliği ve denetimine iliĢkin hususların belirtilip esaslı unsurlara iliĢkin değiĢikliği saklı
tutan kayıtların incelenmesi gerekir. Nitekim bu kayıtlarla iĢverenin yönetim hakkı geniĢlemektedir.
ÇalıĢmamızın son bölümü ise iĢverenin yönetim hakkının sınırlarının tespitine iliĢkindir. Öncelikle eĢit davranma ilkesi kapsamında iĢverenin yükümlülüğünü belirlemek gerekir. ĠĢverenin yönetim hakkını kullanırken eĢit davranma borcuna uygun hareket etmek ve iĢçileri arasında ayrım yapmamakla yükümlüdür. ĠĢçinin kiĢilik haklarının korunması ise iĢverenin diğer bir yükümlülüğüdür. Öncelikle iĢçinin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları iĢçi onur ve saygınlığının korunması kapsamında ele alınmıĢtır. ĠĢçinin insan olmasından kaynaklı temel hak ve özgürlükleri kiĢilik haklarının kapsamındadır. ĠĢçinin iĢyerinde ve iĢverenin emri ve otoritesi altında bulunduğu süre boyunca bazı temel hak ve özgürlüklerine yönelik müdahalelerin iĢverenin talimatları veya düzenlemeleri sonucu ortaya çıkması muhtemeldir. Bu sebeple iĢçinin özel yaĢam alanı, düĢünce ve ifade özgürlüğü, din ve vicdan özgürlüğü, yerleĢme ve seyahat özgürlüğü ile iĢverenin yönetim hakkı arasındaki iliĢki incelenmiĢtir.
BĠRĠNCĠ BÖLÜM
GENEL OLARAK YÖNETĠM HAKKI
§1. YÖNETĠM HAKKI KAVRAMI, YÖNETĠM HAKKININ HUKUKSAL DAYANAĞI VE NĠTELĠĞĠ
I. YÖNETĠM HAKKI KAVRAMI A. Genel Olarak
1. Yönetim DüĢüncesinin ve Uygulamalarının GeliĢimi
Yönetim kelimesinin etimolojik kökeninin Fransızca “manage” kelimesinden geldiği öne sürülmektedir. Manage kelimesinin Türkçe karĢılığı “at eğitimi, bu eğitimin yapıldığı yer, binicilik” anlamındadır. Bu bağlamda, yönetim kelimesinin kökeninin “at eğitimi, atı gem aracılığıyla yönlendirmek, çekip çevirmek” olduğu düĢünülmektedir. Türkçede yönetim kelimesi Arapça kökenlidir ve “yön verme, çekip çevirme, yönlendirme” anlamındadır. Yönetimin insanlarla ilgili bir kavram olması nedeniyle “emek” kelimesinin etimolojik karĢılığının açıklanması da uygun olacaktır. Emek kelimesinin Fransızca karĢılığı olan “travail” kelimesi, nallanırken güçlük çıkaran atları yerinde tutan bir aletin adı olan “tripalium”dan gelmektedir. Bu alet daha sonra Orta Çağ‟da engizisyon mahkemelerinde suçlanan kiĢilere suçlarını itiraf ettirmek amacıyla iĢkence aleti olarak kullanılmıĢtır. Bu kökenden türetilen ve çalıĢan anlamına gelen “travailleur” kelimesi, iĢ gören (çalıĢan) anlamında kullanılmadan önce iĢkenceci anlamında kullanılmıĢtır. Görüldüğü gibi yönetim ve iĢ gören kelimelerinin etimolojik kökeni arasında anlamlı bir iliĢki bulunmaktadır 1
. Yönetim hakkı kavramının ortaya çıkmasına neden olan faktörler incelendiğinde, bu kavramın hukuk bilimi dıĢındaki diğer sosyal bilim dallarının konusu olan iliĢkiler ve geliĢmeler sonucu ortaya çıkmıĢ olan “yönetim” kavramından meydana geldiği görülmektedir. Yönetim kavramı bir bilim konusu olarak 18. yüzyıl sonlarında sanayi devrimiyle birlikte baĢlayan yüksek hacimli fabrika üretimleri sonucu ortaya çıkmıĢtır. Sanayi devrimiyle birlikte önceki dönemlerdeki üretim anlayıĢından çok
1
ġadi Can SARUHAN/A.Sevgi ÖZTÜRK/Hakan KAĞNICIOĞLU/Mehmet BAġAR/Vedat
EKERGĠL/Ferruh UZTUĞ/Naim ÇINAR/Ender SUVACI/Ata SELÇUK, ĠĢletme
farklı olan üretim yöntemleri ve çalıĢma koĢulları baĢta insan kaynağı olmak üzere birçok üretim girdisini bir araya getirmiĢtir ve bu üretim faktörleri kalabalığı çalıĢan insanları yönetmeyle ilgili yeni ve farklı bir ihtiyaç doğurmuĢtur. Bu ihtiyacı karĢılamak için “yönetim” kavramı sosyal bilimler alanında iktisat, iĢletme, kamu yönetimi, uluslararası iliĢkiler, sosyoloji ve psikoloji bilim dallarında farklı içerikler ile çalıĢılmıĢ ve tanımlanmıĢtır. “Yönetim hakkı” kavramı içeriği kapsamında “yönetim” kavramı incelendiğinde, ĠĢletme ve Ġktisat bilimlerindeki yapılmıĢ olan “yönetim” tanımlarının değindiği noktaları genel olarak aĢağıdaki gibi özetleyebiliriz:
i)Ġktisat bilimi literatüründeki birçok tanımın ve açıklamanın ortak olarak üzerinde durduğu noktalara göre yönetim kavramı; sonsuz olduğu varsayılan insan ihtiyaçlarını karĢılamak amacıyla yapılması gereken mal ve hizmet üretim faaliyetlerinde kullanılan doğal kaynaklar, iĢgücü ve sermaye ile birlikte kullanılan bir üretim faktörüdür2. Bahsedilen üretim sürecinde sınırlı olan kaynakları en verimli
ve rasyonel Ģekilde kullanabilmek için “yönetim” fonksiyonu düzenleyici ve yöneltici bir öneme sahiptir.
ii)ĠĢletme bilimi literatüründeki yapılan tanımlara göre yönetim kavramı; örgütlerin önceden belirlenmiĢ bir takım amaçlara ulaĢmak için baĢta beĢeri kaynaklar olmak üzere parasal kaynakları, donanımı, demirbaĢları, hammaddeleri, yardımcı malzemeleri ve zamanı birbiriyle uyumlu, verimli ve etkin kullanabilecek karar alma ve uygulatma süreçlerinin toplamıdır3.
Sanayi devriminden günümüze kadar geçen uzun zaman diliminde yaĢanan değiĢimler ile beraber artan iĢletmecilik sorunları ve organizasyonel ihtiyaçlar neticesinde “yönetim” düĢüncesinin (biliminin) geliĢimiyle eĢ zamanlı olarak geliĢen yönetim uygulamaları; toplumlardaki üretim, iĢ bölümü ve tüketici davranıĢlarını etkileyerek sosyal ve ekonomik yapı üzerinde etkisi olan en önemli faktörlerden birisi olmuĢtur. Küresel boyutta yaĢanan bu değiĢim sürecinin ana hatlarıyla
2
N. Gregory MANKĠW, Principles of Economics, 7. Edition, Worth Publishers, 2014, p.3-243- 485; Alfred MARSHALL, Principles of Economics, Vol I, 3.Edition, London: MacMillan and Co. and New York 1895, p.8; Lionel ROBBĠNS, An Essay on the Nature and Significance of Economic Science, Second Edition Revised and Extended, London: MacMillan and Co. And New York 1945, p.4-12.
3
Erol EREN, Yönetim ve Organizasyon, Ġstanbul 2011, s.3; Ġsmet MUCUK, Modern ĠĢletmecilik, Ġstanbul 2014, s.129.
incelenmesi “yönetim hakkı” kavramının en önemli bileĢeni olan “yönetim” kavramının anlaĢılması açısından faydalı olacaktır.
Sanayi devrimine kadar malların çoğu, küçük atölyelerde ya da iĢçilerin evlerinde sanatsal üretim metotları ile üretilmekteyken, sanayi devrimi, Ģehirlerde fabrikaların artmasını teĢvik etmiĢtir. Fabrikaların geliĢmesi, daha nitelikli ve daha düĢük fiyatlı malların imal edilmesine imkân vermiĢ, ancak fabrikalaĢma, yönetime ve beĢeri iliĢkilere, yeni problemler getirmiĢtir. 1945‟ten sonra ise, alt üst oluĢlar gerçekleĢmiĢ, yönetim rasyonelleĢmiĢ, yürütme paylaĢılmıĢ, yeni hiyerarĢik fonksiyonlar ortaya konmuĢtur. Yönetici ve çalıĢanlar arasındaki iliĢkiler değiĢmiĢ, 1970‟li yıllarda uzmanlaĢma görülmüĢ, 1980‟li yıllarda ise personelin, örgütlerin baĢarısında en önemli unsur olduğunun, motive edilmesi ve tatmin edilmesi gereken en önemli kaynak olduğunun farkına varılmıĢtır4. 1980‟lerde Japon yönetim tarzı, 1990‟larda
kalite, 2000‟lerde sanallık ve karmaĢıklık, 2010‟larda yenilik ve yaratıcılık en çok ilgilenilen konular olmuĢtur. Kısacası toplumsal yaĢamdaki değiĢiklikler, yönetim alanına da yansımıĢ, ekonomik, politik, sosyal, beĢeri ve teknolojik unsurlardan etkilenen yönetim, sayısız araĢtırma ve çalıĢmaya konu olmuĢtur. Zamanla bu çalıĢmaları gruplandırma ihtiyacı doğmuĢ ve belli içerikte çalıĢmalar belirli isimlerle anılmaya baĢlanmıĢtır5
.
Yönetim düĢüncesinin tarihine bakıldığında, verimlilik maksimizasyonu hedefine yönelik çeĢitli bilimlerin sağladıkları olanakların kullanıma dair çeĢitli nüveler rahatlıkla görülebilir. Özellikle parça baĢı üretimde olmak üzere iĢçi baĢına düĢen birim zamandaki çıktıyı arttırma yönündeki çabalarıyla anılan Frederick W. Taylor, Frank Gilbreth, Henry Gantt gibi pek çok kiĢi mühendislik mesleğinin çeĢitli hesaplama ve planlama tekniklerini olanaklarını emek verimliliğini arttırma amaçlı kullanmıĢlardır. Modern yönetim düĢüncesinin öncüleri içinde sayılan bu kiĢilerin bir amaçları da, oluĢturdukları sistemin en iyi Ģekilde iĢlemesini sağlamak için “iĢe uygun emekçi” ve “emekçiye uygun ücret” politikaları oluĢturarak iĢgücü devir
4
Lakhdar SEKĠOU, avec la col. de Louise BLONDĠN; Gestion du Personnel; les éditions D‟Organisation; Paris 1986, s.74, naklen Zehra Nuray NĠġANCI, “GeçmiĢten Günümüze Yönetim DüĢüncesi”, Yönetim Bilimleri Dergisi C.13, S.25, Y.2015, s.261.
5
hızını düĢürmektir6. Bir bilim alanı olarak 18. yüzyıl sonlarında sanayi devrimiyle
birlikte ortaya çıkan yönetim düĢüncesi kapsamında 1900‟lü yıllardan sonra “yönetim” kavramı üzerine farklı yaklaĢımlar ortaya çıkmıĢtır. 18. yüzyıldan bu yana yönetim bilimindeki farklı yaklaĢımlar, 1880-1930 yılları arasındaki klasik yaklaĢım, 1930-1950 yılları arasındaki neoklasik yaklaĢım, 1950-1970 yılları arasındaki modern yaklaĢım ve 1970‟den günümüze kadar gelen post-modern yaklaĢım olarak belirtilmektedir.
2. Yönetim YaklaĢımları a. Klasik Yönetim YaklaĢımı
Klasik yönetim teorisi üç ayrı alt yaklaĢımdan oluĢmaktadır. Bunlardan birincisi, öncülüğünü Frederick Winslow Taylor‟un yaptığı bilimsel yönetim yaklaĢımı; ikincisi, öncülüğünü Henry Fayol‟un yaptığı yönetim süreci yaklaĢımı ve üçüncüsü de öncülüğünü Max Weber‟in yaptığı bürokrasi yaklaĢımıdır. Bu üç yaklaĢımın “klasik” olarak adlandırılmasının nedeni, “üzerinden çok zaman geçse bile varsayımlarının değerini yitirmemesinden” kaynaklanmaktadır7.
ĠĢveren ve iĢçi iliĢkisini bilimsel bir sistematik kapsamında açıklamaya çalıĢan ilk yaklaĢım olan Klasik Yönetim DüĢüncesi verimliliği geliĢtirmek için çeĢitli fikirler ve teknikler ile yönetim bilimine katkıda bulunmuĢtur. Klasik Yönetim Teorisi, Frederic Winslow Taylor, Henry Fayol ve Max Weber‟in çalıĢmalarına dayanmaktadır. Bu düĢünsel önderlerden Fayol ve Taylor‟un mühendislik alanından gelmeleri; Weber‟in8
ise klasik iktisat kökenli olması nedenleri ile örgütleri mühendislik alanındaki bir mekanizma olarak değerlendirmektedir. Klasik Yönetim Teorisini oluĢturan üç yaklaĢım da, örgütün makine gibi düzenli çalıĢmasını ve tüm örgütsel süreçlerde rasyonaliteyi vurgulayan mekanik örgüt düĢüncesi temellidir. Klasik yönetim teorisi, verimliliği arttırıcı bir unsur olarak iĢbölümü ve uzmanlaĢma,
6
Çağatay Edgücan ġAHĠN, “Yönetim DüĢüncesinde Sosyal Bilimlerin Araçsal Kullanımı; Ġ.K.Y.
Örneği Üzerinden EleĢtirel Bir YaklaĢım” Yönetim Üzerine - Prof. Dr. Kurthan Fisek‟e Armağan - Edt. Ġpek Özkal SAYAN, Ankara Üniversitesi S.B.F. Kamu Yönetimi AraĢtırma ve Uygulama Merkezi -KAYAUM- Yayını., 2010, s.169.
7
SARUHAN ve diğerleri, s.11. 8
Bkz. Max WEBER, Protestan Ahlakı ve Kapitalizmin Ruhu, Çeviren: Zeynep GÜRATA, Ankara 1999, s.151-152.
bölümlere ayırma, emir-komuta birliği, hiyerarĢik yapı, denetim alanı, amaç birliği, yetki ve sorumluluğun denkliği ile yetki devri ilkelerine dayanmaktadır. Teori, örgütün resmi yapısının belirlenmesine yoğunlaĢmaktadır. Bu yapı içinde birey, aynı makineler gibi örgütsel kurallar, yapılar ve kontrol unsurları altında görevini yapmaktadır. Klasik yönetim teorisi, bilimsel yönetim, yönetim süreci ve bürokrasi yaklaĢımlarından oluĢmaktadır. Bazı farklılıkları dıĢında üç yaklaĢımın paylaĢtığı birçok ortak görüĢ bulunmaktadır. Üç yaklaĢım, üretimsel verimliliğin artırılması için yapılması gerekenler üzerinde durmuĢtur. Örgütün iç çevresinde etkinlik sağlamaya vurgu yapılmıĢ ancak dıĢ çevre Ģartlarının etkisi göz ardı edilmiĢtir. Ayrıca insan unsuru, üretimde kullanılan bir makine olarak kabul edilmiĢ, insanın psikolojik ve sosyal bir varlık olduğu düĢünülmemiĢtir. YaklaĢımların çalıĢanları vasat, bencil ve sorumluluktan kaçan kiĢiler olarak düĢünmesi ve sürekli kontrol altında tutmak istemesi, örgütsel yapının açıkça belirlenmesine ve çalıĢan davranıĢlarının kurallarla saptanmasına neden olmuĢtur. Bu doğrultuda, otorite iliĢkileri ile örgütsel etkinliğin nasıl arttırılabileceği konusu iĢlenmiĢ ve örgütsel etkinliğin sağlanması için gereken ilkeler araĢtırılmıĢtır9
.
b. Neo Klasik Yönetim YaklaĢımı
Neoklasik kelimesi “yeni klasik” anlamına gelmekte ve klasik yönetimin eksik olan yönlerini tamamlamaktadır. Bu bağlamda, klasik kelimesinin önünde yer alan “neo-yeni” eki “daha önce düĢünülmemiĢ, üzerinde durulmamıĢ” anlamında kullanılmaktadır. 1929‟da ABD‟de baĢlayan ekonomik krizden çıkabilmek için öngörülen yol “daha verimli çalıĢmak ve daha çok üretmek” olmuĢtur. Bu da “acaba klasik yönetim uygulamalarının eksikleri var mı?” sorusunu gündeme getirmiĢtir. Hawthorne bölgesinde 1924-1933 yılları arasında Western Electric ĠĢletmesinin Chicago‟nun banliyösü olan Cicero‟daki tesislerinde yapılan araĢtırmalar bir bakıma NKYT hareketinin baĢlangıcı olmuĢtur. Bu çalıĢmaların yapılması baĢta Elton Mayo olmak üzere Fritz Roethlisberger ve William Dickson tarafından yapılmıĢtır.
9
Frederick Winslow TAYLOR, Bilimsel Yönetimin Ġlkeleri, Çeviren: H.Bahadır Akın, Konya 1997. s.21-23; Bayram KAYA, BütünleĢik Kurumsal ĠletiĢim, Ankara 2003, s.51-52; Ġsmet
MUCUK, Modern ĠĢletmecilik, Ġstanbul 2008, s.148; Tamer KOÇEL, ĠĢletme Yöneticiliği, 13.B.
Ġstanbul 2011, s.204; H.Buluthan ÇETĠNTAġ, “Yönetim YaklaĢımlarında Örgütsel ĠletiĢim Olgusunun Değerlendirilmesi”, GümüĢhane Üniversitesi ĠletiĢim Fakültesi Elektronik Dergisi, c.4, S.1, Mart 2016, s.179.
Hawthorne araĢtırmaları çeĢitli araĢtırmaları kapsayan baĢlıca üç araĢtırmadan oluĢmaktadır 10
. Hawthorne araĢtırmaları ile baĢlayan süreç ile birlikte insan unsuru ve bu unsura ait tüm bileĢenler iĢletmeler nezlinde daha da önemli bir konuma gelmiĢtir.
Neoklasik yönetim kuramı, psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji ve antropoloji gibi çeĢitli disiplinlere mensup bilim adamları ve araĢtırmacı yazarlar11
tarafından geliĢtirilmiĢtir. Neoklasik yönetim kuramı‟nın en önemli özelliği, insan unsuruna odaklanmasıdır. Klasik Yönetim kuramı‟nın eksik bıraktığı noktadan devam eden ve insan unsurunu inceleme konusu yapan bu kuram yönetim literatüründe “DavranıĢsal Yönetim Kuramı” olarak da bilinir. Örgütsel yapının etkinliğini belirleyen temel unsurun “insan” olduğu düĢüncesine dayanan neoklasik yönetim yaklaĢımı insan davranıĢını ve insanı davranıĢa yönelten nedenleri konu edinmiĢtir. Neoklasik yönetim yaklaĢımının ana fikri organizasyon içerisinde çalıĢan insanı anlamak, onun yeteneklerinden azami ölçüde yararlanabilmek, yapı ve insan davranıĢları arasındaki iliĢkileri incelemek, organizasyon içinde ortaya çıkan sosyal grupları ve özelliklerini tanıyarak yöneticilere kullanabileceği yeni araç ve kavramlar vermektir12.
c. Modern Yönetim YaklaĢımı
Modern yönetim, sistem yaklaĢımı ve durumsallık yaklaĢımı olarak adlandırılan iki yaklaĢımdan oluĢmaktadır. Bu yaklaĢımların temelinde; iĢletme olarak adlandırılan bütünün, kendisini meydana getiren unsurlarına analiz yoluyla ayrılması ve bu unsurların teker teker ele alınıp ayrıntılı olarak incelenmesinden sonra, sentezle bütünün (iĢletmenin) yeniden oluĢturulması bulunmaktadır. Böylece iĢletme olarak adlandırılan bütünün “özü” anlaĢılabilir. Parçalar bütüne katkıda bulundukları ölçüde önemlidir. Böyle bir yaklaĢım, iĢletmenin amaçlarına ulaĢmasını sağlayacak yönetim uygulamaların gerçekleĢtirilmesini kolaylaĢtırır. Modern
10
SARUHAN vd. s.11. 11
Söz konusu yazarlar; Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, Douglas McGregor, Abraham Maslow, Kurt Lewin, Rensis Likert, Chester Barnard ve Chris Argyris.
12
Demet GÜRÜZ/Emet GÜREL, Yönetim ve Organizasyon Bireyden Örgüte, Fikirden Eyleme, Ġstanbul 2009, s.84-85.
yönetim kuramı, “analiz ve sentezin birbirlerinin tamamlayıcısı oldukları ve birbirlerinden ayrılamayacakları” görüĢüne dayanmaktadır13
. d. Post Modern Yönetim YaklaĢımı
20. yüzyılın sonlarında yaĢanan küreselleĢme ile birlikte insan hakları, bilgi, teknoloji ve iletiĢim alanında yaĢanan geliĢmeler yönetim alanındaki çalıĢmaları derinden etkilemiĢtir. 21. Yüzyıla girerken örgütlerin birçok değiĢkeni içinde barındıran bir sistem içerisinde faaliyette bulunmaları, sayısız tehditle karĢı karĢıya kalmaları, iç ve dıĢ çevrede yaĢanan değiĢim ve geliĢmeler örgüt içi ve örgüt dıĢı iliĢkileri arttırmıĢ ve örgüt yönetiminin iĢleyiĢini tamamen etkilemiĢ ve değiĢtirmiĢtir14. Bu bağlamda, yönetim alanında geliĢtirilen ve belirli dönemlere
damgalarını vuran klasik, neoklasik ve modern yaklaĢımların zamanla istenen ve beklenen sonuçlara ulaĢtırmada yetersiz oldukları tespit edilmiĢ ve postmodern yönetim yaklaĢımları ortaya çıkmıĢtır15
. Bu yaklaĢımlar; Durumsallık (KoĢul-Bağımlılık) YaklaĢımı, Genel Örgütsel GruplaĢma YaklaĢımı, Kaynak Bağımlılığı YaklaĢımı, Örgütsel Strateji YaklaĢımı, Bilgi ĠĢleme YaklaĢımı, Vekâlet YaklaĢımı, ĠĢlem Maliyeti YaklaĢımı ve KurumsallaĢma YaklaĢımından oluĢmaktadır16
. Söz konusu yaklaĢımlar örgüt içindeki ve dıĢındaki yeni çalıĢma ortamını, iletiĢimi, arz ve talep yapısındaki değiĢimi, belirsizlik ortamı ve karĢılıklı etkileĢim içinde ele alan, iĢletmeyi içinde bulunduğu koĢullar yönünden geleceğe hazırlayan ve sürdürülebilirliğini sağlayacak örgütsel, finansal, çevresel, ekonomik ve teknolojik yönlerden analiz ederek model ve stratejiler oluĢturmaya çalıĢan yaklaĢımlardır17
. B. ĠĢ Hukuku Açısından Yönetim Hakkı
Ġnsanların bir arada olduğu ve birlikte ortak bir amacı gerçekleĢtirmeye çalıĢtığı durumlarda yönetim kavramının ortaya çıkması kaçınılmazdır. Çünkü insanlar kendilerinde var olan gücün yanı sıra baĢkalarının güçlerini de kullanarak
13 SARUHAN vd., s.13 14 NĠġANCI, s.273. 15
Postmodern Örgüt Kuramları, http://inaneryilmaz.blogspot.com/2013/02/postmodern-orgut-kuramlari.html ET:08.10.2018.
16
KOÇEL, s.350-359.
17
Muazzez BABACAN/Engin Deniz ERĠġ, “Pazarlamada Vekâlet Teorisi ve Kavramsal Bir Model GeliĢtirme”, Hacettepe Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.24, S.1, 2006, s.91.
gerçekleĢtirmek istedikleri sonuca daha hızlı ulaĢırlar. ĠĢte gücü elinde bulunduran kiĢi kendisinden daha zayıf kiĢileri yöneterek amacını ortaya koymuĢ olur. Yöneten kiĢinin gerek konumu gerekse ekonomik açıdan üstünlüğü yönetilenin haklarını korumayı gerektirir. Bununla birlikte yönetenin de haklarının varlığı yadsınamaz. Öyleyse hem yöneten hem de yönetilen açısından hakların belirlenmesi ve sınırlarının tespiti açısından hukuki düzenlemelerin varlığına ihtiyaç vardır.
ĠĢ hukuku açısından ise yöneten kiĢi iĢveren, yönetilen kiĢi ise iĢçidir. ĠĢverenin yönetim hakkı ise geniĢ olarak düĢünüldüğünde iĢletmesel boyutu ön planda olarak, dar anlamıyla iĢ iliĢkisi boyutuyla ele alınabilir.
ĠĢ iliĢkisinde iĢçilerin ve iĢverenlerin birlikte bir topluluk oluĢturduğu iĢyerleri karĢımıza çıkar. ĠĢyerinde maddi olan ve olmayan unsurlar ve iĢgücünün bir araya gelmesi18 mal veya hizmet üretimine iliĢkin amacın gerçekleĢmesi için yeterli değildir. Belirlenen amacın ortaya çıkabilmesi ve sonuç doğurabilmesi için iĢyerinde belli görevleri yerine getiren kiĢilerin yanı sıra iĢyerinin düzenli iĢlemesi için bu düzenin kurulması ve denetlenmesini gerçekleĢtirecek kiĢilerden oluĢan bir örgütlenmeye gereksinim duyulur. BaĢka bir deyiĢle iĢyerinde yönetici iradenin varlığı bir mecburiyettir. ĠĢyerinin düzenli bir Ģekilde iĢlemesi, bu iĢleyiĢin oluĢturulması ve yürütülecek iĢlerin denetlenmesi için bir yöneticiye ihtiyaç vardır19
. Böylece gücü elinde bulunduran iĢveren kendisinden daha zayıf olan iĢçiyi yönetme yetkisini kullanarak belirlemiĢ olduğu amacını gerçekleĢtirir.
Her ne kadar iĢ iliĢkisi bir özel hukuk iliĢkisi de olsa iĢçinin iĢverenin yönetimine bağlı olması taraflar arasında eĢitliği bozan bir durumdur. ĠĢ sözleĢmesine özgü olan yönetim-bağımlılık iliĢkisinin bir sonucu olarak taraflar arası bir hukuki hiyerarĢi ortaya çıkmıĢ olur. SözleĢmenin tarafları arasında eĢitliği bozan bu hiyerarĢi meĢruluk temelini, sözleĢmeyle bağımlılık20
altına giren iĢçinin bu
18
ĠĢyeri hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Kübra DOĞAN YENĠSEY, ĠĢ Hukukunda ĠĢyeri ve ĠĢletme, Ġstanbul 2007, s.9 vd.
19
SavaĢ TAġKENT, ĠĢverenin Yönetim Hakkı, Ġstanbul 1981, s.6.
20
“ĠĢ hukuku anlamında bağımlılık unsuru kiĢisel/hukuki, teknik ve ekonomik bağımlılık olmak üzere ortaya çıkabilir. Ekonomik bağımlılık, iĢçinin çalıĢması karĢılığı iĢveren tarafından kendisine ödenen ücret ve eklerine bağlı olması halidir. Teknik bağımlılık, iĢyerindeki çalıĢmayı ilgilendiren bağımlılıktır. Bu bağımlılık iĢverenin yönetim hakkından kaynaklanmaktadır. KiĢisel veya hukuki bağımlılık ise iĢçi ve iĢverenin kanunda düzenlenmiĢ veya iĢ sözleĢmesinin özelliğinden kaynaklanan hak ve borçlardan doğmaktadır”. Ġbrahim AYDINLI, ĠĢverenin Sosyal
hukuki durumu kendi özgür iradesiyle kabul etmesinde bulur21. Yönetim kavramını
ortaya çıkaran bağımlılık22
bir ast-üst iliĢkisini yani hiyerarĢiyi gerektirir23. Bu iliĢkideki taraflardan birisi emreden ve düzenlemeler getiren, diğeri ise emirleri yerine getiren, düzenlemelere itaat eden taraftır. ĠĢ iliĢkisi de bağımlılık iliĢkisi kuran bir hukuki iliĢkidir24. ĠĢverenin emir ve talimat verme yetkisi ve iĢçinin bunları
yerine getirmesi bağımlılığın göstergesi olup aksi halde iĢ iliĢkisinden söz edilemez. Örgütlenmenin olduğu yerde hiyerarĢik yapılanmanın varlığı daha da önem taĢır. Özellikle çok sayıda iĢçinin bir arada çalıĢtığı büyük iĢyerlerinde, düzenli ve etkin bir iĢleyiĢin sağlanması için yönetici iradesi ve ondan emir ve talimatlar alan kiĢilerin bulunması gereklidir. HiyerarĢi alt kademedeki her makamın mutlaka daha üst bir kademenin denetim ve gözetiminde bulunması gerekliliğini doğurur. Kademe basamaklarından yukarı doğru çıkıldıkça otorite artmakta ve egemen iradenin en üst ve son basamağında iĢveren bulunmaktadır25. ĠĢveren otoritesine dayanarak kanunda
ve diğer kaynaklarda belirtilen yetki çerçevesinde iĢyerindeki amacını gerçekleĢtirmek ve düzeni sağlamak için kendisine bağımlı olarak iĢ gören iĢçilerini yönetmektedir.
Temas ve ĠĢ ĠliĢkisinden Doğan Edimden Bağımsız Koruma Yükümlülükleri ve Sonuçları, Ankara 2004, s.102-104; Ali GÜZEL, “Fabrika'dan Internet'e ĠĢçi Kavramı ve Özellikle Hizmet SözleĢmesinin Bağımlılık Unsuru Üzerine Bir Deneme”, Prof. Dr. Kemal Oğuzman'a Armağan, ĠĢ Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi Yayını, Ankara 1997, s.102 vd. Ayrıntılı bilgi için bkz. Sevil DOĞAN, ĠĢ SözleĢmesinde Bağımlılık Unsuru, Atipik ĠĢ ĠliĢkileri Açısından Değerlendirilmesi, Ankara 2016, s.101-157, 165.
21
Ali GÜZEL, “Ekonomik ve Teknolojik DeğiĢim Sürecinde ĠĢçi Kavramı ve Yeni Bir Ölçüt
ArayıĢı”, ĠĢ ve Sosyal Güvenlik Hukukunda ĠĢçi ve ĠĢveren Kavramları ve Uygulamada Ortaya Çıkan Hukuki Sorunlar, Galatasaray Üniv. Yayınları, Galatasaray Üniversitesi-Ġstanbul Barosu, Ġstanbul 1997, s.27; Sarper SÜZEK, ĠĢ Hukuku, 16.B., Ġstanbul 2018, s.236; E.Murat ENGĠN, ĠĢ SözleĢmesinin ĠĢletme Gerekleri ile Feshi, Ġstanbul 2003, s.4.
22
GÜZEL, ĠĢçi Kavramı, s.106.
23
Nuri ÇELĠK/NurĢen CANĠKLĠOĞLU/Talat CANBOLAT, ĠĢ Hukuku Dersler, 31.B., Ġstanbul 2018, s.166, 256; Münir EKONOMĠ, Ferdi ĠĢ Hukuku, C.I, 3.Bası, Ġstanbul 1987, s.14; Ünal
NARMANLIOĞLU, ĠĢ Hukuku I, Ferdi ĠĢ ĠliĢkileri, GeniletilmiĢ ve Gözden GeçirilmiĢ 5. Baskı,
Ġstanbul 2014, s.169; SÜZEK, s.233-234; Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU/Muhittin
ASTARLI/UlaĢ BAYSAL, ĠĢ Hukuku Ders Kitabı, C.I, Bireysel ĠĢ Hukuku, 2.B., Ankara 2018,
s.24, 108. Öner EYRENCĠ/ SavaĢ TAġKENT/Devrim ULUCAN, Bireysel ĠĢ Hukuku, 8. B, Ġstanbul 2017, s. 59-60.
24
AYDINLI, Koruma Yükümlülükleri, s.100.
25
ĠĢ Kanunu‟nun 8. maddesindeki26
iĢ sözleĢmesinin tanımından da anlaĢılacağı üzere iĢ sözleĢmesi bağımlılık iliĢkisini gerektiren, tarafların karĢılıklı olarak anlaĢtığı bir sözleĢmedir. Bağımlılık, iĢçinin iĢverenin otoritesi altında ve ondan aldığı emir ve talimatlar uyarınca iĢ görme ediminin ifasını gerçekleĢtirmesini ifade eder27. ĠĢçinin iĢverene kiĢisel ve hukuki bağımlılığı iĢverenin yönetim hakkını kendiliğinden ortaya çıkarmaktadır. ĠĢverenin yönetim hakkı iĢ iliĢkisinin niteliğinden kaynaklanan28
ve iĢçinin iĢverene bağımlılığını belirleyen bir özelliğe sahiptir29. Bağımlılığın olmadığı bir iĢ sözleĢmesi düĢünülemez30. ĠĢ sözleĢmesinin en önemli unsurlarından olan bağımlılık iĢverenin yönetim hakkı ile birlikte bir bütünlük arz etmektedir.
Yargıtay‟ın bir kararında bağımlılık unsurunun önemi belirtilmiĢtir. Buna göre; “ĠĢ sözleĢmesini belirleyen ölçüt hukuki-kiĢisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık iĢçinin iĢin yürütümüne ve iĢyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. ĠĢ sözleĢmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini iĢverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iĢ sürecinin ve sonuçlarının iĢveren tarafından denetlenmesi oluĢturmaktadır. Bağımlılık iĢ sözleĢmesini karakterize eden unsur olup, genel anlamıyla bağımlılık, hukuki bağımlılık olarak anlaĢılmakta olup, iĢçinin belirli veya belirsiz bir süre için iĢverenin talimatına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalıĢmasını ifade eder. ĠĢ sözleĢmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; iĢverenin
26
4857 sayılı ĠĢ Kanunu‟nun 8. maddesine göre; “ĠĢ sözleĢmesi, bir tarafın (iĢçi) bağımlı olarak iĢ görmeyi, diğer tarafın (iĢveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluĢan sözleĢmedir.”.
27
Turhan ESENER, ĠĢ Hukuku, 3. Bası, Ankara 1978, s.127-128; Haluk Hadi SÜMER, ĠĢ
Hukuku, Gözden GeçirilmiĢ 23. Baskı, Ankara 2018, s.38;
MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/ BAYSAL, s.31, 79; SÜZEK, s.234;
ÇELĠK/CANĠKLĠOĞLU/CANBOLAT, s.167-168; EYRENCĠ/TAġKENT/ULUCAN,s.60; NARMANLIOĞLU, s.168-169; A.Nizamettin AKTAY/Kadir ARICI/Emine Tuncay SENYEN KAPLAN, ĠĢ Hukuku, 5.Bası, Ankara 2012, s.49 ; Süleyman BAġTERZĠ, ÇalıĢmanın
Kesintiye Uğramasının Sosyal Sigorta ĠliĢkisine Etkisi, Ankara 2007, s.46-47; DOĞAN, s.165;
DOĞAN YENĠSEY, ĠĢyeri, s.78; Kadir ARICI, “ĠĢverenin Yönetim Hakkının Muhtevası”,
Yargıtay Dergisi, C.9, S.1-2, Ocak-Nisan 1983, s.161;GÜZEL, ĠĢçi Kavramı, s.105 vd.; A.Can TUNCAY, “ĠĢ ĠliĢkisinin Kurulması, Hükümleri ve ĠĢin Düzenlenmesi”, Yargıtayın ĠĢ Hukuku ve
Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011, Ankara 2013, s.4.
28
AYDINLI, Koruma Yükümlülükleri, s.103.
29
E.Murat ENGĠN, Türk ĠĢ ve Sosyal Güvenlik Hukukunda ĠĢveren, Ankara 1993, s.68.
30
N. Binnur TULUKÇU, ĠĢverenin Hizmet SözleĢmesini Yapma Serbestisinin Sınırları, Konya 2000, s. 9; NARMANLIOĞLU, s. 163-165.
talimatlarına göre hareket etmek ve iĢ sürecinin ve sonuçlarının iĢveren tarafından denetlenmesi oluĢturmaktadır.”31
.
ĠĢ hukuku açısından yönetim kavramını değerlendirdiğimizde bunun bir hak olarak iĢveren tarafından kullanılması gerektiği açıktır. Öncelikle iĢ iliĢkisi içerisinde gerçekleĢtirilmeye çalıĢılan amaca ulaĢmak için bir arada bulunan tarafların arasında bir yönetici iradenin varlığına ihtiyaç vardır. Bu yönetici iĢyerindeki düzenin sağlanması ve gerekli çalıĢmanın yapılabilmesi için emir ve talimat verme yetkileriyle donatılmıĢ olmalıdır ki istenilen amaç sonuçlansın. ĠĢte iĢveren iĢ sözleĢmesinin bağımlılık unsuru gereği kendisine tanınan yönetim hakkı sayesinde iĢçiler üzerinde bazı yetkilerini kullanabilmektedir. SözleĢmede kararlaĢtırılmamıĢ olsa da iĢ sözleĢmesinin varlığından kaynaklanan yönetim hakkı bu iliĢkinin en gerekli ve önemli bir parçasını oluĢturmaktadır.
Yönetim baĢkaları vasıtasıyla iĢ görmektir. ĠĢ iliĢkisi içerisinde iĢveren iĢçiler aracılığıyla iĢin yapılmasını sağlamaktadır. Belirttiğimiz üzere iĢ sözleĢmesinin unsuru olan bağımlılıktan dolayı iĢverenin iĢçiler üzerinde bir gücü bulunmaktadır. Zaten yöneten kiĢilerin yönettikleri üzerinde güç sahibi olması beklenen bir durumdur. Ancak bu güç belli sınırlar dâhilinde kullanılabilir. ĠĢveren kendisine tanınmıĢ sınırsız bir üstünlüğe sahip değildir. Bağımlı olarak çalıĢmayı kabul eden iĢçi, iĢverenin yönetim hakkını sözleĢme yapıldığı anda kendi iradesiyle kabul etmiĢ sayılır. ĠĢçinin iĢ görme borcunu ifa edebilmesi, iĢyerinin düzenli bir Ģekilde iĢleyebilmesi ve çalıĢırken uyması gereken davranıĢlarda bulunabilmesi için iĢverene yönetimin bir hak olarak tanınmasının32
gerekliliği açıktır. Her ne kadar emredici hükümlerde, toplu iĢ sözleĢmesinde, iĢ sözleĢmesinde, iç yönetmelikte, iĢyeri
31
Y9HD, 03.05.2016, 2015/1677 E., 2016/1119 K., https://legalbank.net/, ET:06.06.2017.
32
Alman hukukunda “Weisungsrecht”veya “Direktionsrecht”biçiminde kullanılan yönetim hakkı bir hak olarak nitelendirilmektedir. Bkz. F. Karl ZAPF, Das Direktionsrecht des Arbeitgebers, Diss., Heidelberg 1971, s.8 vd.; Marie-Louise STAMM, Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und Seine Schranken, Basler Studien Zur Rechtwissenschaft, Basel UND Stuttgart 1977, s.3 vd; Hans
Jürgen GREISER, Das Direktionsrecht des Arbeitgebers, Diss, Göttingen 1958, s.29 vd.; Walter BÖTTNER, Das Direktionsrecht des Arbeitgebers, N.G. Elwert Verlag Marburg, 1971, s.5 vd.; Hanna BRUNHOBER, Das Weisungsrecht im Arbeitsverhältnis, Berlin 2003, Rn 14 vd. ; Gangolf KERN, Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im Deutschen und Türkischen Recht, Eine
Inhalts-und Ausübungskontrolle, Berlin 2014, s.7 vd. Fransız iĢ hukuku doktrininde yönetim hakkı kavramı subjektif hak değil, yetki olarak nitelendirilmiĢtir. Gaye BAYCIK, ĠĢ Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, Ankara 2011, s.102, dn.330; s.137, dn.486. Ayrıca bkz. AyĢen
ALTINTEPE, Türk ĠĢ Hukukunda ĠĢverenin Yönetim Hakkı, Ġstanbul 2014, YayınlanmamıĢ
uygulamasında yer alan düzenlemeler hiyerarĢik açıdan yönetim hakkının üstünde yer alsa da iĢ iliĢkisi içerisinde en çok kullanım alanına sahip olan kaynak iĢverenin yönetim hakkıdır.
ĠĢ iliĢkisinin kurulmasından sonra bu iliĢkinin devamı boyunca birtakım sorunlar ve ihtiyaçlar ortaya çıkabilir. Gerek iĢ kanunlarının gerekse toplu veya bireysel iĢ sözleĢmelerinin iĢ iliĢkisi içinde ortaya çıkabilecek sorunların tümüne çözüm getirmeleri olanağı bulunmamaktadır33
.
ĠĢ sözleĢmeleriyle genellikle iĢ ediminin temel unsurları belirlenmekte ve her türlü detaya yer verilmesi mümkün olmamaktadır. Zira iĢçi ve iĢveren arasında sürekli ve kiĢisel bir iliĢki kuran iĢ sözleĢmeleriyle ileride ne gibi gereksinimlerin ortaya çıkabileceğinin, iĢveren ve iĢçi arasındaki iliĢkinin devamının sağlanması için gerekli hususların tespiti oldukça güçtür. Ülke ve iĢ piyasasındaki koĢullar, hammadde olanakları, iĢyerinde kullanılan makinelerin teknolojik geliĢmelere uyumu, personel değiĢiklikleri, enerji kaynaklarının yeterliliği gibi sıkça değiĢen durumlar sebebiyle iĢ sözleĢmelerine her değiĢiklikteki sorunu veya ihtiyacı giderebilecek hükümler koyulmasına engel teĢkil etmektedir. Ayrıca iĢ sözleĢmeleri iĢçilerin iĢyerindeki davranıĢlarıyla ilgili detaylı hükümler içermezler. ĠĢyerindeki düzenin ve güvenliğin sağlanması için de iĢverenlerin ortaya, çıkan farklı durumlar karĢısında bağımsız kararlar alabilmesi gereklidir. ĠĢyerlerinde mevcut durumların değiĢmesine sebep olabilecek etkenler karĢısında alınması gereken güvenlik ve düzene iliĢkin tedbirlerin sözleĢmenin kuruluĢu aĢamasında belirlenmesi neredeyse imkânsızdır34
.
Özellikle iĢ sözleĢmesinde iĢçi tarafından yapılması kararlaĢtırılan iĢin nasıl yapılacağı, ne zaman ve nerede ifa edileceği ve iĢin ifasında kullanılacak araçların belirlenmesi iĢin yürütümü bakımından belirlenmelidir. ĠĢin görülmesi ve iĢyerinin düzeninin sağlanması için iĢverenin iĢçilere vereceği talimatlar etkili olacaktır 35
.
33
Sarper SÜZEK, “ĠĢverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları”, Prof.Dr. Metin Kutal‟a Armağan, Ankara 1998, s.225; TAġKENT, s.9; EYRENCĠ/TAġKENT/ULUCAN, s.23.
34
TAġKENT, s.10. Ayrıca bkz. ZAPF, s.10-12.
35
Aydın BAġBUĞ, ĠĢverenin Yönetim Hakkı ve ÇalıĢma ġartlarında DeğiĢiklik, Ankara 2008, s.3-4, 24; TAġKENT, s.10-11; ARICI, Yönetim Hakkı, s.162; Zehra Gönül BALKIR, “ĠĢverenin Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar”, 2. Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu Kongre Kitabı, 2. Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu, 18-19 Kasım, Sakarya 2005, s. 197-198; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.18.
Belirtilen sebeplerle iĢ sözleĢmelerinde boĢ bir alan meydana gelmektedir. Ortaya çıkan bu boĢ alan iĢverene verilecek bir hakla doldurulabilir niteliktedir. ĠĢveren kendisine tanınmıĢ ve sınırları çizilmiĢ bu hak sebebiyle iĢçilerini talimatlarıyla yönetebilir. Bütün bunlar göz önünde bulundurulmak suretiyle iĢverenin yönetim hakkını tanımlamak gerekir.
ĠĢverenin yönetim hakkı, Anayasa, emredici kanun hükümleri, toplu iĢ sözleĢmesi, iĢ sözleĢmesi, iç yönetmelik, iĢyeri uygulamalarına aykırı olmamak Ģartıyla, iĢverene bağımlı olan iĢçinin iĢ görme borcunun somutlaĢtırılması ve iĢyerinde düzen ve güvenliğin sağlanması için iĢçinin davranıĢlarının düzenleyebilmesi amacıyla, iĢçiye talimatlar verme, düzenlemelerde bulunma ve bunlara uyulup uyulmadığını gözetleme, denetleme ve yaptırımlar uygulama hakkıdır36. Daha kısa bir tanımlama yapmak gerekirse, iĢverenin vereceği
talimatlarla, hiyerarĢik olarak üstte bulunan hukuki kaynaklara aykırı olmamak Ģartıyla, iĢin yürütümünü ve iĢçilerin iĢyerindeki davranıĢlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir.
4857 sayılı ĠĢ Kanunu‟nda iĢverenin yönetim hakkına iliĢkin herhangi bir tanımlama veya düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‟nun37
iĢçinin borçları ana baĢlıklı, “Düzenlemelere ve talimata uyma borcu” baĢlığı altındaki 399. maddesi iĢverenin yönetim hakkına iliĢkindir. Buna göre; “ĠĢveren, iĢin görülmesi ve iĢçilerin iĢyerindeki davranıĢlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir.”. Hükümden de anlaĢılacağı üzere Türk Borçlar Kanunu‟ndaki düzenleme, iĢ hukuku doktrininde belirtilen iĢverenin iĢin yürütümü ve iĢçilerin davranıĢlarına yönelik sahip olduğu yönetim hakkı kavramıyla paralellik arz etmektedir. Böylece ĠĢ Kanunundan farklı olarak, Borçlar Kanunundaki düzenlemeyle iĢçinin kendisine verilen talimatları yerine getirmekle yükümlü olduğu hüküm altına alınmıĢtır.
36
Yönetim hakkı kavramı için bkz. TAġKENT, s.11; ARICI, Yönetim Hakkı, s.161-162; BAġBUĞ, s.5; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s.225-226; aynı yazar, s.80-81; EKONOMĠ, s.32;
ÇELĠK/CANĠKLĠOĞLU/CANBOLAT, s.256; NARMANLIOĞLU, s.251, 253;
EYRENCĠ/TAġKENT/ULUCAN, s.23; Polat SOYER, ĠĢçinin ĠĢ Görme Borcu, Ġzmir 1979,
YayınlanmamıĢ Doktora Tezi, s.44; A.Can TUNCAY, ĠĢ Hukukunda EĢit Davranma Ġlkesi, Ġstanbul 1982, s.158; ENGĠN, ĠĢveren, s.69; BAYCIK, s.182; ALTINTEPE, s.4 ; M. Aymelek ERDEMĠR, ĠĢverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları, Ankara 2015, s.61; ESENER, s.39 vd..
37
