T. C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÖZEL HUKUK ANA BİLİM DALI
İŞ HUKUKU BİLİM DALI
TÜRK İŞ HUKUKU’NDA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA
DEĞİŞİKLİK
YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN
PROF. DR. HALUK HADİ SÜMER
HAZIRLAYAN ADALET YALÇIN
İÇİNDEKİLER
KISALTMALAR CETVELİ………...V
GİRİŞ………..……… 1
BİRİNCİ BÖLÜM GENEL BİLGİLER § 1- ÇALIŞMA KOŞULU KAVRAMI……….3
I- GENEL OLARAK………. 3
II- TANIMI………. 4
§ 2- ÇALIŞMA KOŞULLARININ HUKUKİ DAYANAKLARINI OLUŞTURAN KAYNAKLAR………... 5
I- GENEL OLARAK……….. 5
II- ANAYASA VE KANUNLAR………..……… 6
III-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE UMUMİ MUKAVELE………... 7
IV-İŞ SÖZLEŞMESİ…………...………... 9
V- İÇ YÖNETMELİK………10
VI- İŞYERİ UYGULAMALARI…………...……… 14
VII-İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI…………...………... 17
§ 3-ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEYEN KAYNAKLAR ARASINDA ÖNCELİK-SONRALIK İLİŞKİSİ………... 23
İKİNCİ BÖLÜM ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI § 4- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK KAVRAMI………..26
I- GENEL OLARAK……….26
II- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA “ESASLI DEĞİŞİKLİK”………27
§ 5- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASININ USULLERİ……….30
I- İŞ KANUNU VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNİN EMREDİCİ HÜKÜMLERİ İLE BELİRLENEN ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ………30
1- Çalışma Koşullarının Aynı Hukuki Düzenlemelerle Değiştirilmesi……….……30
2- Çalışma Koşullarının Farklı Hukuki Düzenlemelerle Değiştirilmesi…………....31
II- TARAFLARIN KARŞILIKLI ANLAŞMASI SURETİYLE ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ……….33
1- Genel Olarak………..33
2- Değişiklik Sözleşmesi Kavramı……….33
3- Değişiklik Sözleşmesinin Kapsamı………34
a) Bireysel İş Sözleşmelerinde Değişiklik Sözleşmesi………..34
b) Toplu İş Sözleşmelerinde Değişiklik Sözleşmesi………..35
III-İŞVEREN TARAFINDAN ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ……… 36
1- Genel Olarak………..36
2- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Kayıtlar………...36
3- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Kayıtların Geçerliliği……….38
4- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Kayıtların Hukuki Dayanakları……….……… 44
5- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren
Kayıtların Denetimi………45
a) Genel Olarak………..45
b) İçerik Denetimi………..46
c) Kullanım Denetimi………49
§ 6- İŞ KANUNU MD. 22 ÇERÇEVESİNDE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK……….. 52
I- GENEL OLARAK………..52
II- İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN AMACI………...53
III- İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN NİTELİĞİ………54
IV- İŞ KANUNU MD. 22 HÜKMÜNÜN UYGULAMA ALANI………55
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASININ HUKUKİ SONUÇLARI § 7- GENEL OLARAK……….. 59
§ 8- DEĞİŞİKLİK FESHİ……….. 59
I- DEĞİŞİKLİ FESHİ KAVRAMI………...59
II-DEĞİŞİKLİK FESHİNİN UNSURLARI………...60
1- Genel Olarak………..60
2- Değişiklik Teklifi………...61
3- Fesih Bildirimi………...61
1- İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesinin Eki Niteliğindeki Personel Yönetmeliği ve Benzeri Kaynaklar ya da İşyeri Uygulamasıyla Oluşan Esaslı Bir Çalışma Koşulu
Bulunmalı……….. 64
2- Çalışma Koşulunu Değiştirme Teklifinin İşveren Tarafından Yazılı Bir Şekilde Yapılmalı………...65
3- Değişiklik Teklifi İşçi Tarafından Altı İşgünü İçinde Yazılı Olarak Kabul Edilmeli……….66
4- İşveren Tarafından Yapılan Değişiklik Teklifinin İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi……….67
§ 9- HUKUKİ SONUÇLAR………..72
I- İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN DEĞİŞİKLİK TEKLİFİNİ KABUL ETMESİ DURUMU………...72
II-İŞÇİNİN İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN DEĞİŞİKLİK TEKLİFİNİ KABUL ETMEMESİ DURUMU……….. 73
III-İŞÇİNİN YAPILAN DEĞİŞİKLİK FESHİNE KARŞI YARGI YOLUNA BAŞVURMASI DURUMU……….. 74
1- İşçinin Fesih Bildirimine İtirazı………. 74
2-Geçersiz Feshin Sonuçları………..75
SONUÇ………... 78
KISALTMALAR CETVELİ AY. : Anayasa B. : Bası BK. : Türk Borçlar Kanunu Bkz. : Bakınız C. : Cilt
ÇİD : Çimento İşveren Dergisi
ÇT : Çalışma ve Toplum, Ekonomi ve Hukuk Dergisi (Birleşik Metal-İş Sendikası)
dn : dipnotu
E. : Esas
İBB. : İçtihat Bilgi Bankası (Kazancı Yayınları Bilgisayar Programı)
İş K. : İş Kanunu
K. : Karar
Kamu-İş : İş Hukuku ve İktisat Dergisi (Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası Yayını, Ankara)
Legal İHSGHD : Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi
m. : madde
Mercek : Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Dergisi
MK. : Türk Medeni Kanunu
S. : sayı
s. : sayfa
Sen K. : Sendikalar Kanunu
TİSGLK. : Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu
Tühis : Türkiye Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası Dergisi (Ankara)
vb. : ve bunun gibi
vd. : ve devamı
Y9HD : Yargıtay 9. Hukuk Dairesi YHGK : Yargıtay Hukuk Genel Kurulu YKD : Yargıtay Kararları Dergisi
GİRİŞ
4857 sayılı Yeni İş Kanunu’muz işçinin korunması amacına yönelik bir takım düzenlemeler getirmiştir.
Getirilen düzenlemelerden bir tanesi de İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesidir. Tezimizin inceleme konusu olan bu maddeye göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
İş Kanunu md. 22 hükmü çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılırken uyulması gereken yöntem hakkında bilgi verirken öncelikle işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin devam etmesini amaçlamış, feshi başvurulacak en son çare olarak düşünmüş ve yalnızca işverene tanımıştır.
“Türk İş Hukuku’nda Çalışma Koşullarında Değişiklik” başlıklı tez çalışmamızda çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin tabi olacağı şart ve yöntemler ile yapılan değişikliğin hukuki sonuçları ayrıntılı olarak incelenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 22’de
yer alan düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanunu dönemindeki uygulamalardan farklılık arz ettiği için yer yer farklı noktalardan da söz edilmiştir.
Çalışmamız üç ayrı bölüm altında incelenmiştir. “Genel Bilgiler” başlığını taşıyan birinci bölümde öncelikle çalışma koşulu kavramı açıklığa kavuşturulacaktır. Daha sonra çalışma koşularının hukuki dayanaklarını oluşturan kaynaklar incelenecektir. Son olarak da, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında öncelik-sonralık ilişkisi ortaya konulacaktır.
İkinci bölüm, “Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması” başlığını taşımaktadır. Bu bölümde öncelikle çalışma koşullarında değişiklik ve esaslı değişiklik kavramı açıklığa kavuşturulacaktır. Daha sonra çalışma koşullarında değişiklik yapılmasının usulleri incelenecektir. Son olarak çalışma koşullarında değişiklik kavramı inceleme konumuz olan 22. madde bağlamında ele alınıp incelenecektir.
Tezimizin “Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılmasının Hukuki Sonuçları” başlığını taşıyan 3. bölümünde ise öncelikle değişiklik feshi kavramı, değişiklik feshinin unsurları ve yöntemi hakkında bilgiler verilmiştir. Sonrasında ise işçinin işveren tarafından yapılan değişiklik teklifini kabul etmesi durumu, kabul etmemesi durumu ve işçinin yapılan değişiklik feshine karşı yargı yoluna gitmesi durumu hukuki sonuçlar başlığı altında incelenmiştir.
BİRİNCİ BÖLÜM
GENEL BİLGİLER
§ 1- ÇALIŞMA KOŞULU KAVRAMI
I- GENEL OLARAK
Sözlük anlamı; ‘ bir sonuç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik’ olan çalışma kavramının İş Hukuku’ndaki karşılığı ‘iş’tir1.
İş Hukuku’ndaki iş kavramı, iş sözleşmesinin tanımından yola çıkılarak açıklanacak olursa sözleşmede işçi olan tarafın işverene bağımlı olarak yapmayı taahhüt ettiği faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir2.
4857 sayılı İş Kanunumuz 9. maddesinde ise iş sözleşmesinin türü ve çalışma biçimlerini düzenleme serbestîsine yer vermiştir. Buna göre işçi ve işveren, işin niteliğini, işin ne şekilde yapılacağını, işin nerede yapılacağını, iş karşılığında ödenecek ücreti, ücretin ödenme zamanını, günlük ve haftalık çalışma süresini, dinlenme sürelerini, sözleşmenin türünü ve süresini, varsa özel şartları İş Kanunu hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla iş sözleşmesi ile belirleyebileceklerdir3.
Buna göre çalışma koşulları, kanun, tüzük ve yönetmeliklerin yanı sıra, iş ilişkisinin söz konusu olduğu, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri ya da iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
1
http://www.tdk.gov.tr/TR/SozBul.aspx?F6E10F8892433CFFAAF6AA849816B2EF05A79F75456518CA, 2007–06–16.
2
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
3
Cumhur Sinan ÖZDEMİR, “4857 Sayılı İş Kanununa Göre İşveren Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapabilir (Mi)?” Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Ocak 2005, S. 13, s. 207; Ergun İNCE, Çalışma Hukuku, Nisan 1998, İstanbul, s.80.
personel yönetmeliği, işyeri iç yönetmeliği veya işyeri uygulamasından oluşan hukuki çerçeve ile eş anlamlıdır4.
II- TANIMI
Çalışma koşulu kavramı dar anlamıyla ele alındığında, işçinin görmekle yükümlü olduğu işin kapsamı ve bunun karşılığı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu ücret çalışma koşulları arasında yer almaktadır.
Buna karşılık çalışma koşulu kavramı geniş anlamıyla ele alınacak olursa saydığımız temel koşullara ek olarak işin ifa edileceği yer, zaman, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin görülmesi sürecine ilişkin hususlar da çalışma koşullarını oluştururlar. Aynı zamanda doğrudan işin ifasıyla ilgili olmamasına karşın işçinin o işyerinde çalışması nedeniyle tabi olduğu koşullar; ısınma, havalandırma sistemleri, güvenlik, sağlık önlemleri, işyerine giriş çıkış kuralları, sigara içme yasağı gibi hususlar da geniş anlamda çalışma koşulları kapsamındadır5.
Dolayısıyla, başta Anayasa6 ve diğer kanunlarda7, bilindiği varsayılarak özel bir tanımlama yapılma ihtiyacı duyulmayan çalışma koşulu kavramı; işçinin üstlendiği işi yerine getirmede tabi olacağı bütün şartları ifade eden ve bu yönüyle iş
4
ŞEN, s.24; EKONOMİ, s. 157 vd. ; Sarper SÜZEK , İş Hukuku ( Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), 2.B., İstanbul, 2005, s. 523-524, Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, 3.B., İzmir, 1998, s. 342; Mikdat GÜLER, “Belirli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Kavramı ve Çalışma Koşullarının Esaslı Tarzda Değiştirilmesi”, Legal İHSGHD, C.I, S. 2, 2004, s. 554.
5
EKONOMİ, s.159. ; SÜZEK, s.264 vd, 279 vd; ŞEN, s. 24; ALPAGUT, s. 52.
6
A.Y. md.50, 53.
7
İş K. md. 9/2, 11/6, 16/II e, 25/A6 ve B/5, 73/2, 74/1, 75/A ve B; Deniz İş Kanunu md.6/11, Sen K. md.35, TSGLK md. 25/2. A.Y., Sen K. ve TSGLK’nda ‘çalışma şartları’; İş Kanunlarında ise daha çok ‘iş şartları’ sözcükleri kullanılmakta, bazen düzenlenen konuya bağlı olarak ‘genel ve özel iş şartları’ (İş K. md 9/1) ‘özel ve ücret şartları’(İş K. md. 11/6 25/A ve B), ‘işçi sağlığı ve iş güvenliği hakkındaki şartlar’ yahut işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin ‘birinci derecedeki şartlar ve ikinci derecedeki şartlar’ (İş K. md. 73/2 75/A ve B) gibi belirli ayırımlara göre anlam taşıyan deyimlere de yer verilmektedir.
ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçları kapsayan bir kavram olarak kabul edilmektedir8.
Çalışma koşullarından hangisinin esaslı olup olmadığı sorunu her somut olaya göre ayrı ayrı incelenip değerlendirilmesi gereken bir husustur. Çalışma koşulunun esaslı olmasıyla doğrudan bağlantılı olmamasına rağmen, işveren işçiye iş sözleşmesi ile belirlenen işten farklı bir iş verirse veya vasıfsız bir elemanı daha ağır olan bir işte çalışması konusunda zorlarsa yapılan bu tür tek taraflı değişiklikler çalışma koşullarında esaslı değişiklik halini alır ve İş Kanunu md. 22 de belirlenen hükümler uygulama alanı bulur.
§ 2- ÇALIŞMA KOŞULLARININ HUKUKİ DAYANAKLARINI OLUŞTURAN KAYNAKLAR
I- GENEL OLARAK
Çalışma koşulları, işçinin yapmayı üstlendiği işi ifa ederken tabi olacağı tüm koşullardan oluşur. Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi işin ifa edileceği yer, ifa edileceği zaman, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi ve doğrudan işin ifa edilmesi ile ilgili olmayıp işçinin o işyerinde çalışması nedeniyle tabi olmak durumunda olduğu koşullar çalışma koşulları örnekleri arasındadır.
Çalışma koşullarını belirleyen çeşitli kaynaklar bulunmaktadır. Ayrıntılı olarak değinecek olduğumuz bu kaynaklardan Anayasa, kanun hükümleri, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki işyeri iç yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve
8
Murat ŞEN, İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Değişiklik, Ankara, 2005, s.21; Nağme N. HOZAR, “İşverenin Yönetim Hakkına Dayanarak İşçiyi Başka Bir İşyerine Gönderebilmesine İlişkin Bir Karar İncelemesi”, Sicil Dergi, Haziran 2006, s. 83; Gülsevil ALPAGUT, “İş Sözleşmesinin Esaslı Şartlarında Değişiklik ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Bir Kararının Düşündürdükleri”, Karar İncelemesi, ÇİD, C. 18, S. 5, Eylül 2004, s. 53; Münir EKONOMİ, “Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlişkilere Uyumu”, Kamu-İş, C. 4, S. 2, Haziran 1997, s.157 vd. ; Bekir UZUN, “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi”, Sicil Dergi, Haziran 2006, s. 48 vd.
işverenin yönetim hakkı çalışma koşullarının hukuki dayanaklarını oluşturan temel kaynaklardır9.
II- ANAYASA VE KANUNLAR
Başta Anayasa olmak üzere diğer kanunlarda da çalışma koşullarını düzenleyen emredici hükümlere yer verilmiştir.
Anayasa ile güvence altına alınmış bulunan temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar çalışma koşullarının oluşum aşamasında ve sınırlarının tespit edilmesinde etkili olması sebebiyle çalışma koşullarının belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gereken hususlardandır.
Anayasa md. 53’e göre, “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.” Anayasa’nın 53. madde hükmü ile çalışma şartları en geniş anlamıyla ifade edilmiş; iş sözleşmesinin muhtevası ve sona ermesine ilişkin olanlardan başka, iş ilişkisinin kurulmasına, yani iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hususlar da çalışma şartları kapsamında görülmüştür10.
Bununla birlikte Anayasa’nın çalışma ve sözleşme hürriyeti başlıklı 48. maddesi ile 49 ile 51’inci maddeler arasında belirtilen “Çalışma İle İlgili Hükümler” başlıklı Anayasal normlar çalışma koşullarının belirlenmesinde dikkate alınması gereken normlardandır.
Doktrinde, Anayasal normların genellikle bireysel ilişkilere doğrudan uygulanabilir bir nitelik taşımadığı; bu normların, çoğunlukla var olan normların yorumlanmasında,
9
UZUN, s.48; Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, 18. B. , İstanbul 2005, s. 93; ALPAGUT, s.53; EKONOMİ, s.158 vd. ; Adil İZVEREN/ Erol AKI, İş Hukuku (Bireysel İş Hukuku), C. I, I. B. , İzmir, 1998, 175–179.
10
kanun boşluklarının doldurulmasında ve hâkimin hukuk yaratmasında dikkate alınacağı; emredici normların somutlaştırılmasında da dolaylı uygulama alanı bulacağı kabul edilmektedir11.
Anayasa’da yer verilen hükümlerden sonra işçi ile işverenin karşılıklı menfaatlerini özellikle işçinin korunması ilkesine dayanarak düzenleyen kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesi konusunda önemli bir yere sahiptir.
Çalışma koşullarını belirleyen kanunların büyük kısmı mutlak emredici, bir kısmı ise nispi emredici olan emredici kurallardan oluşmaktadır12.
III-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE UMUMİ MUKAVELE
Tarafların iradelerine dayanarak kolektif düzeyde çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan bir diğeri ise toplu iş sözleşmeleridir.
Toplu iş sözleşmesinin tanımı 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 2. maddesinde yer almıştır. Buna göre; “Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir ”. Aynı Kanun’un 4. maddesinde “Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmadıkça geçerli değildir” hükmüne de yer verilmiştir.
11
ŞEN, s. 28; Kübra Doğan YENİSEY, “İşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Sözleşme Hükümlerinin Denetimi”, Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, C. II, İstanbul, 2001, s. 1187; SÜZEK, s. 45.
12
ŞEN, s. 29; ÇELİK, s. 19; Tankut CENTEL, İş Hukuku, C. I, Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 1994, s. 38; NARMANLIOĞLU, s. 12–13; SÜZEK, s. 28–30; Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku, 12. B. , Konya, 2006, s. 8.
Bu hükümlerin ikisi bir arada değerlendirilecek olursa toplu iş sözleşmesinin tanımı, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususların düzenlendiği ve tarafların karşılıklı hak ve borçlarının, sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yollara ilişkin hükümlerin de yer alabildiği yazılı bir sözleşmedir, şeklinde yapılabilmektedir.
Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmelerini düzenleyen normatif kısmı, en geniş şekilde çalışma şartlarının oluşumuna katkıda bulunmakta ve devletin etkisi dışında otonom hukuk kuralları niteliğinde kaynak olarak çalışma şartlarını belirlemektedir13.
Toplu iş sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme yapma serbestîsini sınırlayan ve çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri olan bir hukuki dayanak olmakla birlikte işçilerin çoğu için, asgari çalışma koşullarını düzenleyen resmi hukuk kaynaklarının rolü ve önemi bundan daha fazladır14.
Kolektif sözleşmeler kapsamında Borçlar Kanunu md. 316 ve 317’de düzenlenen “umumi mukavele” ise, grev ve lokavt yaptırımı ile desteklenmeyen veya kanuni tahkim gibi zorlayıcı bir sisteme bağlı olmayan bir sözleşme türü olarak çalışma şartlarını belirleme yönünden hemen hiç etkili olmamaktadır15.
13 EKONOMİ, s.160; Fevzi ŞAHLANAN, Toplu iş Sözleşmesi, İstanbul, 1992, s. 9 vd. ; M. Kemal
OĞUZMAN, Hukuki Yönden İşçi İşveren İlişkileri, C. I, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt, Arabuluculuk, Yüksek Hakem Kurulu, Özel Hakemlik, 4. B., İstanbul, 1987, s. 62 vd.; ÇELİK, s. 99.
14
ŞEN, s. 31; ÇELİK, s. 99.
15
IV-İŞ SÖZLEŞMESİ
Çalışma koşulları tüm iş ilişkilerine göre değişiklik arz eden bir husustur. Kanun hükümleri çalışma koşullarının belirlenmesi hususunda uyulması gereken sınırları belirleyen bir çerçeve niteliğindedir. Dolayısıyla taraflar kanun hükümlerinin çizmiş olduğu sınırlar içinde kalmak koşuluyla çalışma koşullarını belirleyebilirler. Yapılacak olan bu belirleme işçi ile işveren arasında kurulacak olan iş sözleşmesinin varlığıyla mümkündür.
Bireysel iş hukuku alanında çalışma koşullarını belirleyen kaynakların başında iş sözleşmesi gelmektedir16.
İşçi ile işveren kurmuş oldukları iş sözleşmesinin içeriği ile karşılıklı davranışlarında kendilerini bağlayıcı sübjektif kurallar koyabilecekleri gibi bu ilişki için kendi iradelerine dayalı olarak, bireysel düzeyde çalışma koşullarını da belirleyebilirler17.
Ancak, iş sözleşmesi ile daha başlangıçta, süreklilik arz edecek, belki yıllarca sürecek, zaman içinde değişiklik zorunluluğu gösterecek olan bir iş ilişkisinde çalışma koşullarının eksiksiz, ayrıntılı ve değişmez bir şekilde belirlenmesi mümkün olmadığından, örneğin işçinin göreceği işin türü, işin görüleceği yer ve işin görüleceği zamanın kapsamı, yani tam süreli veya kısmi süreli olarak mı çalışılacağı, işçiye ödenecek ücret ve ücret ekleri, taraflarca “çerçeve” olarak belirlenir 18.
Bunun sonucu olarak tarafların iş sözleşmesiyle belirlememiş olduğu çalışma koşullarını büyük bölümü, zaman içinde yapılan işin niteliğine göre personel yönetmeliği,
16
UZUN, s.48; ŞEN, s. 33; EKONOMİ, s.159.
17
ŞEN, s. 33; SÜZEK, s. 50; EKONOMİ, s.159.
18
işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkını kullanmak suretiyle koymuş olduğu kurallar ile oluşur.
V- İÇ YÖNETMELİK
Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi, işyerinin ve çalışanların bütününü kapsayan çalışma koşullarının tamamının tarafların karşılıklı olarak oluşturdukları iş sözleşmesi ile belirlenmesi mümkün olmamaktadır. Bu nedenle işveren, işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olan kuralları ve genel çalışma koşullarını mevcut veya gelecekteki çalışanlar açısından geçerli olmak üzere, kişiye özgü niteliklerden bağımsız olarak, genel ve yeknesak bir biçimde bir iç yönetmelik ile belirleyebilir19.
Toplu iş sözleşmesinin söz konusu olduğu işyerlerinde çalışma koşullarının çoğu toplu iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir. Bununla birlikte toplu iş sözleşmelerine “İç Yönetmelik” başlığı altında yer alan hükümler de konulmakta, fakat bunlar hukuki bakımdan eski iç yönetmeliklerden farklı olup, toplu iş sözleşmesi taraflarının kararlaştırdıkları sözleşme hükmü olarak kabul edilmektedir20.
Bu nedenle toplu iş sözleşmesi hükümleri dışında kalan bir takım konular ya da toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerlerinde çalışma koşullarının çoğu işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenen kurallardan oluşan iç yönetmeliklerle düzenlenebilir21.
Pratikte bu amaçla yapılan düzenlemeler, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği22, işyeri çalışma yönetmeliği23 gibi isimler de almaktadır.
19
UZUN, s.48;EKONOMİ, s.159; ŞEN, s. 33; M. Polat SOYER, Genel İş Koşulları, İzmir, 1987, s. 221; SÜZEK, s. 50; Öner EYRENCİ / Savaş TAŞKENT / Devrim ULUCAN; Bireysel İş Hukuku, 2. B. , İstanbul, 2005, s. 29; NARMANLIOĞLU, s. 31–33.
20
SÜZEK, s. 51; ÇELİK, s. 99.
21
UZUN, s.48; EKONOMİ, s.159; Sedef KOÇ; “Personel Yönetmeliği Değişikliği”, Karar İncelemesi, Legal İHSGHD, C. 1, S. 4, 2004, s. 1400.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde de iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarından bahsedilmiştir24.
İş sözleşmelerinin aynı koşullara göre oluşumunda işveren tarafından hazırlanan ve işçinin kabulü ile iş sözleşmesinin hükmü ve eki niteliğinde kabul edilen personel yönetmeliği, işyeri iç yönetmeliği ve benzeri yönetmelikler, çalışma koşullarının bireysel düzeyde belirlenmesinde önemli bir faktör ve esnekleştirme aracıdır25.
Türk iş hukukunda işverenin tek taraflı olarak düzenlemesiyle oluşan iç yönetmeliklerin akdi bir nitelik taşıdığı ve iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu kabul edilmektedir26.
Fakat işveren tarafından tek taraflı olarak iç yönetmelikle yapılacak düzenlemenin işçiyi bağlayabilmesi ve hukuki nitelik kazanabilmesi için bir takım şartlar gerekmektedir. Buna göre, öncelikle işverenin iç yönetmelik ile tek taraflı düzenlemeler yapacağını işçiye bildirmiş olması gerekir. İşçi iç yönetmeliğe karşı herhangi bir itirazı olmadan işe başlarsa
22
EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s. 29.
23
Kamil TURAN, İş Hukukunun Genel Esasları, Ankara 1990, s. 71.
24
4857 sayılı İş Kanunu md. 22/1 ; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir”.
25
SÜZEK, s. 51; SOYER, s. 69–72; EKONOMİ, s.159; CENTEL, s. 24; EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s. 24.
26
ŞEN, s. 38; EKONOMİ, s.159; CENTEL, s. 24; SÜZEK, s. 52–53; ÇELİK, s. 99; NARMANLIOĞLU, s. 33; KOÇ; s. 1401; “Yargıtay da personel yönetmeliğinin konu olduğu bir uyuşmazlıkta “ 24.8.1987 tarihi itibariyle yürürlüğe konulan işyeri Personel Yönetmeliğinin 3/E maddesiyle çalışma yaş sınırı 60 yaş olarak kabul edilmiştir. Bu maddede personelin ortaklık ile olan ilişkilerinin 60 yaşını doldurduğu ayın sonu itibariyle kesileceği öngörülmüştür. Bu yönetmelik hükmünün aksine bir hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmü de mevcut değildir. Yönetmelik hizmet akdinin eki niteliğinde olup hükmün objektif kurallar niteliğinde olması bakımından bağlayıcıdır. Davacı 60 yaşını 2.6.1988 tarihinde tamamlamıştır. İşveren bu yönetmelik hükmüne göre hizmet akdini 4.7.1988 tarihi itibariyle feshetmiştir. Bu fesih işleminde yasaya aykırı bir yön yoktur.” denilmek ile personel yönetmeliğinin de iş sözleşmesinin eki niteliğinde ve tarafları bağlayıcı nitelikte olduğu yönünde karar vermiştir.”, Y9HD, 30.6.1989, 1989/5046, 1989/6188, YKD, Şubat 1990, S. 2, s. 232.
işveren tarafından iç yönetmelikle tek taraflı olarak düzenlenmiş olan çalışma koşullarını kabul etmiş sayılır ve buna uymak durumundadır27. Buna karşılık, iş sözleşmesi yapıldıktan sonra iç yönetmelik hükümlerinin işçiye bildirilmesi ya da işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesi, yeni bir icap (teklif) niteliği taşır28.
Dolayısıyla iç yönetmelikte değişikliğe gidilebilmesi için de tarafların İş Kanunu’nun 22. maddesi doğrultusunda anlaşmaları gerekmektedir. İç yönetmelik değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi işveren açısından başlı başına bir geçerli fesih nedeni değildir29. Örnek olarak, işyeri yönetmeliği ile işçilere verileceği öngörülen Kanunda belirtilen sınırların üstündeki ihbar önellerinin veya izin sürelerinin Kanundaki sınırlara çekilmesi, işçilik maliyetlerini azaltmaya yönelik bir durum taşıyorsa burada çalışma koşulu değişikliği iş sözleşmesinin feshi açısından “geçerli neden” sayılabilir30.
Yargıtay tarafından 1475 sayılı Kanun döneminde verilmiş bir karara konu olan olaya göre, davalı olan işveren tarafından işyeri personel yönetmeliğinde değişiklik yapılmış ve işçinin kıdem, ihbar ve izin ile ilgili süreleri yasal sınırlara indirilmiştir. Sözü geçen yönetmelik ile ilgili muvafakat belgesinin işçi tarafından imzalanmadığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Ancak Yargıtay, yapılan değişiklik işletme gerekleri bakımından işçilik maliyetlerini azaltmak amacıyla yapıldığından, fesih tarihinin yönetmeliğin yürürlüğe konulduğu tarihten sonra olduğundan ve muvafakat belgesini imzalamadığı için çıkarıldığı da kanıtlanamadığından, davacının iş akdinin feshinin
27
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararına konu olmuş bir olayda, işçinin işyerinin değiştirilmesi sonucunu doğuran işlemin personel yönetmeliğine dayanması halinde buna uyulması gerekeceği, “İzmir’deki görevinden alınarak Ezine’ye verilme, Personel Yönetmeliği hükmüne dayandığından, bu nakil işlemi işçiye haklı nedenle akdi fesih yetkisi vermez…” sözcükleriyle ifade edilmiştir, YHGK, 1.10.1986, E. 1986/9–514, K. 1986/824, İBB, ŞEN, s.39, 28 ÇELİK, s. 88; SÜZEK, s. 52. 29 SÜZEK, s. 54. 30
Y9HD, 7.10.2003, E. 2003/3161, K. 2003/16343, TİD, S. 290, Şubat 2004, s. 34, karara ilişkin değerlendirme için bkz. Tankut CENTEL, “Değişiklik Feshinde Kötü niyet”, Karar İncelemesi, TİD, S. 290, Şubat 2004, s.36.
kötüniyete dayandığının kabulü hatalıdır şeklinde karar vermiştir. Karara ilişkin karşı oy yazısında “…Yeni yönetmeliğin işveren tarafından Yönetim Kurulu kararı ile yürürlüğe konulduğu kabul edilse bile, bu yönetmelik usulünce davacıya tebliğ edilerek hizmet akdinin eki niteliğinde olan yönetmelik değişikliklerini kabul ettiğine dair işçinin beyanı alınmamıştır. Yeni yönetmelik ile işçiye önceki yönetmelikte tanınan bazı haklar tamamen kaldırılmış veya iş yasasındaki sınırlara indirilmiştir. Böylece hizmet akdinin eki niteliğindeki eski yönetmelik işveren tarafından tek taraflı olarak yeniden düzenlenerek genel iş koşulları işçi aleyhine değiştirilmiştir. Doktrinde de benimsenen akit teorisi gereği bu tür değişiklikler taraflar aralarında anlaşılarak yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde de bu görüş doğrultusunda düzenlemeye yer verilmiştir. Bu sonuç akit teorisinin ve iktisaden zayıf olan işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklayarak, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Dava konumuzda işveren fesihte geçerli bir nedene dayandığını da kanıtlayamamıştır.” şeklinde görüşlere yer verilmiştir31 . Bu karar her ne kadar 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde verilmiş olsa da, 4857 sayılı yeni İş Kanunu dönemine de ışık tutacak nitelikte bir karar olarak kabul edilmelidir. Nitekim karşı oy yazısında yer verilen görüşe paralel olarak düzenlenmiş olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi bu konuda izlenmesi gereken yöntem hakkında bilgi vermesi sebebiyle önem taşımaktadır.
31
Y9HD, 7.10.2003; E. 2003/3161, K. 2003/16343, TİD, S. 290, Şubat 2004, s. 34, karara ilişkin
değerlendirme için bkz. CENTEL, Değişiklik Feshi, s.35–36; “Karar, 1475 sayılı İş Kanunu hükümleri göz önünde tutulmak suretiyle verilen, ancak 4857 sayılı İş Kanunu dönemine de ışık tutacak nitelikte bir karar olarak kabul edilmelidir.”, ŞEN, s. 43.
VI-İŞYERİ UYGULAMALARI
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında yer alan ve iş sözleşmesinin hükmü haline gelen kaynaklardan bir diğeri ise işyeri uygulamalarıdır. İş Kanunu da 22. maddesinde “işyeri uygulamaları ile oluşan çalışma koşulu”na yer vermiştir.
İşveren tarafından başlangıçta akdi ya da kanuni bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağlanması ve işçilerin de bu menfaati zımni (örtülü) bir şekilde kabul etmeleri ile iş şartı haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur.
Normal şartlar altında işverenin sürekli tekrar etmesi sonucu bir işyeri uygulaması tek taraflı olarak bağlayıcı bir nitelik kazanmaz32. İşyeri uygulamalarının genel bir çalışma koşulu haline gelmesi için işverenin uygulamayı yaparken bunu açıkça düşünmüş ve istemiş olması gerekmediği gibi açık beyanlarla anlatması da gerekmez.
Bütün bunlar göz önünde bulundurularak konunun daha iyi aydınlanması bakımından genel bir değerlendirme yapılacak olursa, işyeri uygulamasının çalışma koşulu haline gelmesi ve iş sözleşmesinin bir hükmü niteliği kazanması için aşağıdaki şartları taşıması gerekmektedir. Buna göre;
a) İşyeri uygulaması genel nitelik taşımalıdır. Gerçekten de işveren tarafından tek taraflı olarak uygulanan edimin ya işyerindeki işçilerin tamamı veya belli bir bölümü için söz konusu olması, dolayısıyla işyerinin tamamı veya belli bir bölümü için tekdüze çalışma düzeninin oluşması gerekmektedir. Örneğin, işverenin vasıflı bir işçisine tek yanlı olarak bazı haklar vermesi, yalnızca o işçi bakımından bir iş sözleşmesi hükmü oluşturabilir ancak
32
Murat ŞEN, “İkramiye Ödenmemesinin İş Şartı Haline Gelmesi ve İşçi Aleyhine Sonuç Doğuran İşyeri Uygulamaları” ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Bir Kararı Üzerine Değerlendirme), Kamu-İş, C. VI, S. 3, Ankara, 2002, s. 64; EKONOMİ, s.159; ÇELİK, s. 100; SOYER, s. 41–44.
genel nitelik taşımadığından böylesi bir uygulama, bir genel iş koşulu ve işyeri uygulaması sayılamaz33. İşyeri uygulamasının sahip olması gereken bu nitelik genel çalışma koşulları arasında yer verilmesini haklı gösterir34.
b) İşyeri uygulaması süreklilik arz etmelidir. Yani işyeri uygulaması süreklilik arz edecek biçimde tekrarlanmalıdır. Bir işyeri uygulamasının çalışma koşulu haline gelebilmesi için tekrarlanmadaki sürekliliğin ne kadar olması gerektiği konusunda kesin ölçütler söz konusu değildir. Fakat bu konuda somut olaya göre yorum yapılırken dürüstlük kuralı göz önünde bulundurulmalıdır. Davranışın tekrarlanma süresi; somut olaya göre daha uzun veya daha kısa olabilir fakat tek bir davranışın işyeri uygulaması oluşturabileceği düşünülemez35.
Yargıtay, bu konuya ilişkin bir kararında ikramiyenin üç yıldan fazla ödenmesi halinde bir işyeri uygulaması oluştuğuna ve işçinin bundan sonra ikramiyenin aynı koşullar çerçevesinde ödenmesi yönünde bir talep hakkının doğduğuna hükmetmiştir36.
c) İşyeri uygulaması oluşması için uygulanan edimin aynı koşullarda sağlanması gerekmektedir. İşveren tarafından aynı nedene bağlı olarak bir takım uygulamalar söz konusu olmuşsa uygulama yapılan konuda bir işyeri uygulaması oluşmuştur. Yapılan uygulamanın içeriğindeki değişiklikler bu sonucu değiştirmeyecektir. Çünkü bu hususta
33
SÜZEK, s. 57.
34
SÜZEK, s. 57; MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, 2.B. , Ankara, 2005, s. 59; ŞEN, İş Şartı, s. 65; EKONOMİ, İş Hukuku, Ferdi İş Hukuku, C.I, 3.B. , İstanbul 1984 s. 28–29; EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s. 29.
35
SOYER, s. 43; ÇELİK, s. 101; TUNÇOMAĞ Kenan/ CENTEL Tankut: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1999, s. 23; SÜMER, s. 15; Cevdet İlhan GÜNAY, Şerhli İş Kanunu, C. I, 2. B. , Ankara, 2001, s. 69; Y9HD, 7.3.1995, E. 1995/36398, K. 1996/4764, ÇİD, Mayıs 1996, s. 33–34
36
YHGK, 5.2.2003, E. 2003/9–11, K. 2003/54, Legal İHSGHD, 2004/2, s. 622–624; SÜZEK, s. 57, dn. 39; Çelik’e göre, işyeri uygulamasının iş sözleşmesi hükmüne dönüşebilmesi için, uygulamanın, Alman ve İsviçre hukuklarında kabul edildiği gibi, arka arkaya üç kez tekrarlanması gerekmektedir. Bkz. ÇELİK, s. 101; EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s. 29;
önemli olan, aynı davranışın aynı nedenler karşısında tekrarlanmış olmasıdır37. Bu nedenle, örneğin işveren tarafından tek yanlı olarak bir ödemenin yapılması yönünde devamlı bir uygulama oluşturulmuş, ancak ödemenin miktarı konusunda henüz belirgin bir ilke ortaya çıkmamışsa, miktarın hakkaniyete göre belirlenmesi gerekecektir38.
Bu duruma karşılık olarak, yapılan ödeme her yıl sürekli, aynı miktarda ve şartlar altında uygulanmışsa eğer, bir süre sonra işyeri uygulaması oluşması için uygulanan edimin aynı koşullar altında gerçekleşmiş olduğu sonucuna varılacaktır39.
d) İşyeri uygulamasının işveren tarafından herhangi bir koşula bağlanmamış olması gerekmektedir. Burada karıştırılmaması gereken bir husus vardır. Şöyle ki, örneğin işveren bir ödemeyi belli koşulların gerçekleşmiş olması şartına bağlı tutmuş olabilir. Eğer ki bu durum uzun zaman süren, süreklilik arz eden bir uygulama halini almışsa ve işçilerin söz konusu aranan şartların oluşması durumunda işverenden ödemeyi talep etme hakkının doğması dürüstlük kuralları ile bağdaşacak bir ölçüde ise bu durumda yapılması gereken ödeme bir işyeri uygulaması haline gelmiş olabilir.
Buna karşılık işveren, yapmış olduğu uygulamadan istediği zaman vazgeçme hakkını saklı tutarak tek taraflı bir takım fiillerde bulunmakta ise yapılan uygulamalar işyeri uygulaması olmaktan çıkacak ve işvereni aynı koşullar gerçekleştiğinde aynı şekilde davranmak konusundaki yükümlülük ile bağlı kalmaktan kurtaracaktır. Çünkü vazgeçme
37
SÜZEK, s. 57; ŞEN, İş Şartı, s. 66.
38
SOYER, s. 43–44; SÜZEK, s. 57.
39
Bu konuya ilişkin olarak Yargıtay kararına konu olmuş bir olayda, işyerinde her yıl devamlı olarak 20 gün üzerinden verilmekte olan ikramiye, davacıya 15 günlük verildiği cihetle noksan ödenen miktar istenmiştir. Yargıtay ise bu çeşit ikramiyelerin önceki yıllara oranla eksik verilmesi ya da hiç verilmemesi halinde işçinin bir talep hakkı doğmadığı yönünde isabetsiz bir karar vermiştir. ( Y9HD, 7.8.1969, E. 1938, K. 640, ÇELİK, İş Hukuku, s. 102)
hakkının saklı tutulduğu hallerde gelecek açısından bir bağlayıcılık söz konusu olmayacaktır40.
Bunlara ek olarak işveren tarafından bir hata41 sonucu işçiye sağlanan haklar ya da işçiye gösterilen hoşgörünün sonucu olan bir takım davranışlar da işyeri uygulaması sayılmayacaktır.
e) İşyeri uygulamalarının iş sözleşmesinin hükmü niteliğini kazanması için işçi tarafından zımni (örtülü) bir şekilde kabul edilmesi gerekmektedir.
Saymış olduğumuz şartları taşıyan işyeri uygulamaları, çalışma koşulu ve iş sözleşmesinin hükmü niteliğini alması sebebiyle, İş Kanunu’nun 22. maddesi doğrultusunda, işveren tarafından tek taraflı olarak ortadan kaldırılamayacağı gibi işçi aleyhine olacak biçimde değiştirilemez42. Daha sonra ayrıntılı olarak inceleyeceğimiz İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işveren tarafından yapılan değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin de bunu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde yapılan değişiklik işçi açısından bağlayıcı olmayacaktır.
VII-İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan bir diğeri de işverenin yönetim hakkıdır.
İş sözleşmesinin unsurlarından olan bağımlılık unsuru iş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran çok önemli bir unsurdur. İşçinin işverene bağımlı olması işverenin emir ve talimatlarına göre çalışmasıdır. Bireysel iş ilişkisi çerçevesinde işverenin
40
SOYER, s. 46.
41
Yargıtay’ın bir kararına göre, işçinin kreş yardımı ile ilgili tüzük kapsamına girmeyen çocuğu için 25 ay süreyle hata ile kreş yardımı ödenmiş olması iş şartını oluşturmaz. Y9HD, 20.04.1995, E. 1995/18K. 1995/13867, Tühis, Mayıs 1995, s.51
42
ÇELİK, s. 102; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 60–61, Müjdat ŞAKAR, İş Hukuku Uygulaması, 5. B. , İstanbul, 2003, s.29; ŞEN, s. 49.
talimatları, işin görülmesi ve işçinin işyerindeki davranışları ile ilgili ve sınırlı olarak çalışma koşullarını belirleyen bir etkendir43.
Daha önce de değindiğimiz gibi işveren ile işçi arasında devamlılık arz eden bir iş ilişkisi söz konusu olduğu için sonradan oluşacak gelişmeler karşısında önceden bir çözüm getirilmesi her zaman mümkün olamamaktadır. İş Kanunu, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerinin nitelikleri gereği iş ilişkisi süreci içinde ortaya çıkabilecek her türlü soruna çözüm getirmeleri mümkün değildir44. Bu nedenden ötürü, iş sözleşmesi ile işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi ayrıntılara inilmeden genel hatları ile belirlenmektedir. Esasen, bu ayrıntıların ve iş ilişkisi içinde uygulamanın ortaya çıkaracağı tüm gereksinimlerin önceden belirlenmesi de çoğu kez olanaksızdır45; hatta gelişen ihtiyaçlar da zaman içerisinde yeni veya yeniden tespit gereğini doğururlar46.
Düzenlenmeyen ayrıntılar daha sonra işveren tarafından yönetim hakkına dayanılarak doldurulmak üzere boş bırakılmaktadır. İşte işverenin vereceği talimatlarla, kanun, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesine aykırı olmamak üzere, işin yürütümünü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir47.
Yönetim hakkının kaynağının ne olduğu ile ilgili olarak, bunun mülkiyet hakkından, girişimcinin rizikolar taşımasından, iş ilişkisinden, Kanundan ve iş sözleşmesinden
43
ALPAGUT, s.54; EKONOMİ, İş Hukuku, s. 31 vd. ; Savaş TAŞKENT, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1982, s. 14, 68 vd. ; ÇELİK, s. 103, ŞEN, s. 51; HOZAR, s. 84 vd.
44
Sarper SÜZEK, “İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları”, Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, Tühis Yayını, Ankara, 1998, s. 225.
45
SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 225; EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s. 29–30.
46
ALPAGUT, s.54.
47
SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 225; ŞEN, s. 52; UZUN, s. 50; TAŞKENT, s. 9-11, 43 vd. ; EKONOMİ, s. 31-33; Kenan TUNÇOMAĞ / Tankut CENTEL, İş Hukukunun Esasları, İstanbul, 1999, s. 136; ÇELİK, s. 103; NARMANLIOĞLU, s. 199 vd. ; Kenan TUNÇOMAĞ, İş Hukuku, C. I, 4. B., İstanbul, 1986, s. 255; HOZAR, s. 84 vd.
doğduğu yönünde çeşitli görüşler ortaya atılmıştır48. Bunlar arasında benim de katıldığım baskın görüş, yönetim hakkının kaynağının iş sözleşmesi olduğudur49.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” tanımına yer vermiştir. Bu tanımda yer alan iş sözleşmesinin işçi tarafı için söz konusu olan bağımlılık unsuru doğrultusunda işçi işverenin talimatlarına uygun olarak iş görme borcunu yerine getirir. Dolayısıyla işverenin yönetim hakkının işçi açısından karşılığını işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu oluşturur. Kısaca, iş ilişkisinde işçi, işverenin yönetim hakkına tabi olarak, onun kişisel bağımlılığı altında çalışır ve işverenin işin görülmesi ile işyerindeki davranışları konusundaki talimatlarına uymak zorundadır50. Bu otorite-bağımlılık ilişkisi meşruluğunu, sözleşme ile otorite-bağımlılık altına giren işçinin bu hukuki durumu kendi özgür iradesi ile kabullenmesinden alır51.
İşverenin yönetim hakkına dayanarak vereceği talimatlar iki şekilde karşımıza çıkacaktır. Bunlardan birincisi işçinin iş görme borcunu somutlaştıran ve bu borcun içeriğini belirleyen işin yürütümüne ilişkindir. Örneğin iş görme borcunun içeriğini oluşturan işin nerede, ne zaman, nasıl, hangi yöntem ve teknik kullanılarak yapılacağını gösteren talimatlar işin yürütümü ile ilgili talimatlardır. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, yıllık ücretli izinlerin kullanılma
48
TAŞKENT, s. 29–37.
49
TAŞKENT, s. 29–37; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 225–226; ÇELİK, s. 103; UZUN, s. 50; ALPAGUT, s.54; ŞEN, s. 52.
50
TUNÇOMAĞ, s. 187; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 226; EKONOMİ, İş Hukuku, s. 124–125; ŞEN, s. 52; UZUN, s. 50–51; ÇELİK, s. 103–104; TAŞKENT, s. 44,77; CENTEL, s. 14.
51
zamanını belirleyen veya kullanılacak araç ve gereçler konusunda verilecek talimatlar da bu tür talimatlar arasında sayılabilir52.
İşverenin yönetim hakkına dayanarak vereceği talimatlardan bir diğeri ise işçilerin iş görme borcuna ilişkin olmayıp işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlardır. Bu talimatlar, işin görülmesi ile doğrudan bir ilişkisi bulunmayan, işyerinde belli bir düzenin veya güvenliğin sağlanması amacıyla verilen talimatladır53.
İşverene tek taraflı irade beyanıyla işyerindeki çalışma koşullarını belirleme yetkisi veren yönetim hakkına birçok sınırlamalar getirilmiştir54.
Yönetim hakkı, bir yandan iş sözleşmesinde düzenlenmeyen hususlarda çalışma koşullarının belirlenmesi imkânını sağlayıp diğer yandan da mevcut çalışma koşullarında değişikliğe imkân veren bir kaynak olması sebebiyle sınırlarının tespit edilmesi özel bir önem taşımaktadır. Gerçekten de yönetim hakkının kullanılması tek taraflı bir edim belirleme yetkisi olması nedeniyle, tüm karşılıklı borç ilişkilerinde olduğu gibi, iş sözleşmesinde de ahde vefa prensibi uyarınca, işverenin bu yetkisini objektif iyi niyet ölçüleri içinde ve sıkı sınırlar dâhilinde kullanılmasını gerektirir55.
52
TAŞKENT, s. 43–45, 68–69; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 227; ŞEN, s. 54.
53
İsviçre Borçlar Kanununun 321/d, 1. maddesinde de işverenin, işi görülmesine ve işçilerin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlar verebileceği öngörülmek suretiyle aynı ayırıma yer verilmektedir.
54
TAŞKENT, s. 81 vd. ; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 225; CENTEL, s. 14; ŞEN, s. 56–59; ÇELİK, s. 103– 104; UZUN, s. 51–53.
55
Öncelikle, işverenin yönetim hakkı, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar hiyerarşisinde en alt sırada yer aldığı için, üst sırada yer alan tüm hukuk kaynakları ile sınırlandırılmıştır56.
Yani Anayasa hükümleri57, İş Kanunlarının emredici hükümleri, yedek hukuk kuralları58, Borçlar Kanunu’nun 19. ve 20. maddesinde yer alan genel sınırlamalar59, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri60 hükümleri, aynı zamanda işyeri iç yönetmelikleri, iş şartı niteliği kazanmış işyeri uygulamaları da iş sözleşmesi hükmünde oldukları için işverenin yönetim hakkının üstünde yer alırlar.
Yönetim hakkının kullanılması, bu hakkın kendi amacıyla da sınırlıdır. Çünkü yönetim hakkının işverene verilme amacı, işyerinde işin görülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıdır. Bu hususlar dışında kalan konularda işveren, işçiye yönetim hakkı adı altında talimatlar verip uygulamasını isteyemez.
Bütün bunlara ek olarak işverenin yönetim hakkının diğer bir sınırını da işverenin işçiyi gözetme borcu oluşturur. Dolayısıyla işveren, işçiyi gözetme borcuna aykırı olacak şekilde onun kişilik haklarını ihlal edecek ve çıkarlarını zedeleyecek boyutta emir ve
56
TAŞKENT, s. 82 vd. ; EKONOMİ, İş Hukuku, s. 32; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 229; UZUN, s. 51 vd. ; NARMANLIOĞLU, s. 199–200.
57
Anayasa’nın eşitlik (md. 10), kişi dokunulmazlığı (md. 12, 17 vd.), özel yaşamın gizliliği (md. 20), düşünce, din ve vicdan özgürlüğü (md. 14–16) gibi ilkeleri işverenin yönetim hakkını sınırlar. SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 230.
58
Yedek hukuk kuralları, sözleşme taraflarınca aksi kararlaştırılabilen, ancak aksi kararlaştırılmamışsa uygulama alanı bulan kurallardır. SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 230.
59
İşverenin talimatı, yerine getirilmesi imkânsız veya kamu düzenine, hukuka, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olamaz.
60
İş sözleşmesinin şekle bağlı bir sözleşme olmaması nedeniyle, işe alınan bir işçinin sözleşmede belirtilenden farklı bir işte çalıştırılması halinde bu yaptırılan iş, iş koşulu haline gelmiş olup, işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilemez. Y9HD, 9.11.1979, E. 12834, K. 13520, Mustafa ÇENBERCİ, İş Kanunu Şerhi, 6.B. , Ankara, 1986, s. 544.
talimatlar veremeyeceği gibi vereceği talimatlar dürüstlük kurallarına uygun olmak zorundadır.
Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi yönetim hakkının kaynağını iş sözleşmesi oluşturur. Bu nedenle iş sözleşmesi yönetim hakkının sınırını da belirler. İş sözleşmesinde ne kadar ayrıntılı hükümler yer alırsa işverenin yönetim hakkı da o ölçüde sınırlanmış olur61. Çünkü işveren iş sözleşmesi ile belirlenmiş olan çalışma koşullarının değiştirilmesinde yönetim hakkına dayanamaz.
Sözleşmede işçi tarafından görülecek işin değiştirilmesi konusunda bir yasaklama bulunmadığı müddetçe, işveren tarafından işçinin göreceği iş İş Kanunu md. 22’de öngörülen şartlar altında her zaman değiştirilebilir. Aynı zamanda iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde işçinin göreceği işin işveren tarafından belirlenebileceği ya da yeni durumların ortaya çıkması durumunda değiştirilebileceği öngörülmüşse sözleşme gereğince işveren tarafından yapılan değişiklik esaslı değişiklik sayılmaz.
İş değişikliği bakımından işverenin yönetim hakkı aynı değerdeki işlerle sınırlıdır. Aynı değerdeki iş hususunda ücret ve işin sosyal değeri belirleyici rol oynamaktadır. Yönetim hakkı, ücret aynı kalsa bile, işverenin işçiyi işyerindeki hiyerarşi içinde sosyal durum bakımından daha düşük bir işe verilmesini kapsamaz.
Özetle denilebilir ki, yönetim hakkı, çalışma koşullarının tek yanlı olarak belirlenmesi ve değiştirilmesi bakımından işverene ancak yatay bir alanda hareket olanağı vermektedir62. İşçinin aynı değerde işe verilmesi, aynı sosyal statü içinde çalıştırılması, aynı ücret seviyesindeki işlerde ve aynı işyerinde görevlendirilmesi, aynı iş süresi fakat aksine bir
61
TAŞKENT, s. 27–28; EKONOMİ, s. 32–33.
62
düzenleme olmamak kaydıyla farklı başlangıç ve bitiş saatlerinin kararlaştırılmasında işveren, çalışma koşullarını belirler veya değiştirebilir63.
Bütün bu anlatılanların sonucu olarak işveren yönetim hakkını yukarıda belirtilen sınırlar içinde kullanmakla yükümlüdür. İşverenin yönetim hakkını belirtilen sınırlara aykırı olarak kullanması durumunda vermiş olduğu talimat da hukuka aykırı hale gelecek ve işçinin bu talimata uyma zorunluluğu ortadan kalkacaktır. Bunun sonucunda işçi İş Kanunu md. 24/II uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Aynı zamanda işverene uygulanacak hukuki ve cezai yaptırımlar ile idari para cezaları söz konusu olacaktır.
Buna karşılık, işçi, işverenin yönetim hakkının sınırlarına uymak suretiyle vereceği hukuka uygun talimatlara iş sözleşmesinin bir sonucu olarak uymak zorundadır. Aksi takdirde İş Kanunu’nun 25/II hükmü uyarınca işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkını elde edecektir.
§ 3- ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEYEN FAKTÖRLER ARASINDA ÖNCELİK-SONRALIK İLİŞKİSİ
Çalışma şartlarını düzenleyen değişik faktörlerin oluşturduğu kural ve hükümler bir bütün olarak dikkat alındıklarında, diğer hukuk dallarına nazaran zengin oluşum güçlerinin varlığı, bunların karşılıklı ilişkileri ve bağımsızlıkları yönünden önemli konuları da beraberinde getirmektedir64.
Her somut olay için kaynak olarak kabul edilecek hükmün tespit edilmesinde çalışma koşullarını belirleyen kaynakların işlevsel bağlılığı ve ilişkileri etkili olup, çözümünde
63
UZUN, s. 52; ALPAGUT, s.56.
64
hukukun genel ilkeleri ile birlikte İş Hukukuna özgü ilkelerin uygulanması söz konusu olabilecektir. Buna göre genel ilkelere göre çalışma koşullarını belirleyen faktörlerden üst sırada yer alan düzenleme alt sırada yer alan düzenlemeden önce gelmektedir.
İş ilişkilerinde ortaya çıkan bir uyuşmazlık söz konusu olduğu zaman yapılması gereken ilk şey uyuşmazlığa uygulanacak kaynağın ne olduğudur.
İş Hukuku’na göre Anayasa çerçevesinde iç hukuka göre üstün durumda olduğu kabul edilen uluslararası kaynaklar dışarıda tutulacak olursa bu sıralama şu şekildedir;
a) Anayasa hükümleri,
b) Kanunlar,
c) Kanun Hükmünde Kararnameler,
d) Tüzükler,
e) Yönetmelikler,
f) Toplu iş sözleşmesi hükümleri,
g) İş sözleşmesi hükümleri,
h) İş sözleşmesi niteliğinde kabul edilen iç yönetmelikler, personel yönetmelikleri ve işyeri uygulamaları,
Bu sıralamaya göre alt sıradaki düzenleme üst sıradaki düzenlemelere aykırı olamaz; aykırılığa yargı yolu ile müdahale edilebilir ve kaldırılabilir65.
Ancak yapılan bu sıralama İş Hukukunda işçinin yararına şart ilkesi çerçevesinde değişiklik göstermekte ve kaynaklardan hangisi işçinin daha çok yararına ise o öncelik kazanmaktadır.
65
İKİNCİ BÖLÜM
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI
§ 4- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK KAVRAMI
I- GENEL OLARAK
İşçi ve işverenin karşılıklı taahhütleri ile kurulan iş sözleşmesi sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir.
Zaman içinde değişen koşullar çerçevesinde sözleşmenin unsurlarında da bir takım değişiklikler yapılması gereksiniminin ortaya çıkması kaçınılmazdır. Gerçekten de, ekonomik, teknolojik, sosyolojik gelişimlerden kolayca etkilenen, daha doğrusu bu gelişimlere açık bulunan iş ilişkisinin dayandırıldığı iş sözleşmesinin uygulanması sırasında işçinin üstlendiği işinde, çalıştığı işyerinde, ücretinde, daha genel olarak çalışma şartlarında değişiklik yapılmasını gerektiren durumlar gündeme gelebileceği gibi; yapılan işin niteliğinden, işyerinin özelliğinden ya da işin gereğinden dolayı işveren veya vekilinin bir takım tek taraflı işlemler yapmaları da söz konusu olabilecektir66.
Sürekli ilişki kuran bu sözleşmenin varlığını sürdürebilmesi, başlangıçta öngörülmeyen yeni koşullara uyarlanması ile mümkün olacaktır67. Bu itibarla iş sözleşmesi ile kararlaştırılan çalışma koşullarında değişiklik, iş sözleşmesini işletmenin ekonomik,
66
Ünal NARMANLIOĞLU, “İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı mıdır?”, Sicil Dergi, Eylül 2006, Yıl 1, S. 3, s. 9.
67
teknik ve sosyal konjonktürünün dinamik gereklerine; kısacası iş ilişkilerinin gereklerine, yenileme yoluna gitmeden, uyarlama ve muhafaza etme tekniği olarak değerlendirilir68.
Bütün bunlardan yola çıkılarak İş Kanunu da 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenlemiştir. Bu madde hükmü, gerekçesinde de belirtildiği gibi belirli olumsuz koşulların varlığı durumunda iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesi amacını gütmektedir69. Bu doğrultuda çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı işverene bir imkân olarak tanınmasının yanında feshin en son çare olması ilkesi sebebiyle yükümlülüktür.
İşçinin içinde bulunduğu pozisyon ve şartlar konusunda herhangi bir değişiklik çalışma koşullarında değişiklik olarak kabul edilmektedir. İşçinin bir işyerinden başka bir işyerine nakledilmesi, fiilen yaptığı işte bir değişiklik yapılması70, ücrette azalma, ücretli izinlerin azaltılması çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilebilecek örneklerdendir.
II- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA “ESASLI DEĞİŞİKLİK”
İş Kanunu md. 22/1’e göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir”.
68
Bununla birlikte işçinin muvafakati halinde işin değiştirilmesi, Fransız Yargı kararlarında bazen “sözleşmenin yenilenmesi”, bazen “sözleşme ilişkilerinde yenileme” olarak kabul edilmektedir. (MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 234)
69
4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi
70
Buradan çıkarılacak sonuç şu ki, çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin tümü bu madde kapsamına girmemektedir. Bu madde hükmünün konusunu “esaslı değişiklikler” oluşturur. Esaslı olmayan değişikliklerde bu madde hükmünün uygulanması söz konusu olmayacaktır.
İş sözleşmesi ile belirlenen esaslı çalışma koşulları sözleşmenin birinci derecedeki unsurlarıdır. Esaslı olmayan çalışma koşulları ise sözleşmenin ikinci derece unsurlarıdır. Ancak esaslı değişiklik ve esaslı olmayan değişiklik ayrımı çalışma koşullarının esaslı olup olmamasına göre değişmeyen bir ayrımdır. Bu konusunda kesin bir ölçüt vermek söz konusu olmamakla birlikte her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirme yapılmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22/1. maddesinde sözü edilen esaslı değişiklikler kısa ve orta veya uzun vadede, sözleşmenin yürürlüğü sırasında iş ilişkisinde ortaya çıkacak ihtiyaçlar dolayısıyla işverenin yapmak istediği ve yönetim hakkı çerçevesi dışında kalan değişikliklerdir.
Örnek vererek somutlaştırmak gerekirse;
a) İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış haklarına
b) İşçinin mesleğine (varlığına)
c) İşçinin konumuna (statüsü) zarar getirmeyen iş değişiklikleri “esaslı değişiklik” olarak mütalaa edilmeyecek, belirilen hususların aksi değişiklikler ise yani;
a) İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış haklarına
c) İşçinin konumuna (statüsü) zarar getiren iş değişiklikleri “esaslı değişiklik” olarak mütalaa edilecektir71.
Bugüne kadarki Yüksek mahkeme kararlarında da, işçinin değişiklikten önce ve sonraki menfaatlerinin karşılaştırılması sonucu, -zararına ya da aleyhine- durumunu ağırlaştıran değişiklikler esaslı olarak nitelendirilmiştir72.
Eğer, çalışma koşullarında yapılacak değişiklik esaslı bir değişiklik değilse, bu değişiklik işverenin yönetim hakkına dayanarak tek taraflı bir şekilde gerçekleştirebileceği bir değişiklik olarak kabul edilecek ve bunun için işçinin kabulüne gerek görülmeyecektir73. Yani, işveren esaslı olmayan çalışma koşullarında sahip olduğu yönetim hakkı doğrultusunda tek taraflı değişiklik yapabilmesine rağmen, esaslı değişiklik yapma yetkisi bulunmamaktadır.
İş sözleşmesi ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik söz konusu ise İş Kanunu md. 22 devreye girecek ve bu değişiklik, işveren tarafından yazılı olarak yapılacak değişiklik teklifinin işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi koşuluyla uygulama alanı bulacaktır.
71 ÖZDEMİR, s.208. 72 UZUN, s. 54. 73
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 235; Murat DEMİRCİOĞLU, Sorularla Yeni İş Yasası, İstanbul, 2003, s. 98; ŞEN, s. 71; SÜZEK, Yönetim Hakkı, s. 230 vd. ; NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s. 11.
§ 5- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI USULLERİ
I- İŞ KANUNU VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNİN EMREDİCİ HÜKÜMLERİ İLE BELİRLENEN ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ
1- Çalışma Koşullarının Aynı Hukuki Düzenlemelerle Değiştirilmesi
İş Kanunu ve toplu iş sözleşmelerinin emredici düzenlemeleri ile belirlenen çalışma koşulları, bunların aynı veya farklı hukuki alanlarda olmalarına göre değişik yöntemlerle değiştirilebilir74. Bu şekilde yapılacak değişiklikler 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen 22. maddedeki düzenlemenin dışında yer almaktadır.
Normal şartlar altında olması gereken, çalışma koşullarının hangi hukuki yolla düzenlenmişse o yolla değiştirilmesidir. Mesela, bir çalışma koşulu yasal düzenlemelerle oluşmuşsa yasal düzenlemelerle; iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile oluşmuşsa sözleşmenin taraflarının iradesi ile değiştirilmeli; işveren tarafından yönetim hakkı çerçevesinde belirlenmişse yine yönetim hakkına dayanılarak değiştirilmelidir.
Yasal düzenlemeler açısından kanun koyucunun kanundaki düzenlemeleri değiştirmek suretiyle çalışma koşullarına yapacağı müdahale çok kolay bir yol olmadığı için bu konuda uygulanacak en basit yöntem çalışma koşullarını belirleyen kaynakları bulundukları hukuki alanda bizzat kullanarak gerekli değişiklikleri yapmaktır.
Toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile belirlenen çalışma koşullarının akdi yol ile değiştirilmesi, ancak her iki tarafında karşılıklı ve birbirine uygun irade
74
beyanlarının uyuşmaları ile mümkündür. Yani tarafların değişikliğe rıza göstermesi gerekmektedir.
Tarafların bir tanesi çalışma koşullarında yapılacak değişikliğe rıza göstermezse, tek tarafın iradesi ile bir değişiklik yapılması mümkün olmayacaktır. Özellikle fesih yoluyla, sözleşmede kararlaştırılan bir çalışma koşulunda değişiklik gerçekleşmesi mümkün olmaz75.
2- Çalışma Koşullarının Farklı Hukuki Düzenlemelerle Değiştirilmesi
Eğer çalışma koşullarının belirlendiği yollarla değiştirilmesi konusu mümkün olmaz ya da bu durumda bir takım zorluklar söz konusu olacaksa diğer hukuki düzenlemelere başvurulması mümkün olabilecektir.
Öncelikle kanunda belirlenen nispi emredici hükümlerin önceliğinin toplu iş sözleşmeleri ile kaldırılması mümkün olabileceği gibi aynı yolla sınırlanması da söz konusu olabilecektir. Türk İş Hukukunda buna verilecek tek örnek, İş Kanunu’nun 15. maddesidir. İş Kanunu’nun 15. maddesi, “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.” demektedir. Burada Kanun nispi emredici bir hüküm koymuş fakat belirlenen sürenin toplu iş sözleşmelerine konulacak bir hükümle işçinin daha az yararına olacak şekilde sınırlandırılabileceğini öngörmüştür.
75
Türk Hukukunda toplu iş sözleşmeleri, ancak belirli süreli olarak meydana getirilebilir (TİSGLK. md. 7/1). Bu nedenle değişikliğe rıza göstermeyen tarafa karşı, sözleşmenin bildirimli feshi suretiyle etki yapılması söz konusu olamaz. Diğer yandan karşı tarafı toplu iş sözleşmesi şartlarında değişikliğe götürebilmek için, aksi halde derhal fesih imkânının kullanılma fırsatının doğacağı görüşü ile etkilemek de mümkün değildir. Zira toplu iş sözleşmesi, niteliğinden ötürü, çok sınırlı hal ve sebepler dışında derhal fesih ile sona erdirilemez. Bkz. EKONOMİ, s. 164–165; ŞEN, s. 73.
Aynı zamanda toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi ve çalışma koşullarını düzenleyen normlar hiyerarşisine göre, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesinde belirlenen çalışma koşulları değiştirilebilir76.
Ancak bu durumun tam tersinin görülmesi de mümkün olmaktadır. TİSGLK md. 6/1’e göre toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi, kural olarak kendisinin düzenlediği hükümlere aykırı yeni ve eski bireysel iş sözleşmesi hükümlerini geçersiz görmektedir77. Ancak, bu kuralın değişik yollarla aksi kararlaştırılabilir78;
a) TİSGLK md. 6/I’ e göre, “ Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz.”
Bu hükme göre, kural olarak iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Ancak toplu iş sözleşmesinin tarafları bunun aksini kararlaştırabilir. Bu şekilde toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi karşısındaki emredici etkisi ortadan kaldırılabilir79.
b) TİSGLK md. 6/II’ ye göre, “ Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.”
Bu hükme göre, toplu iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olan çalışma koşulları bireysel iş sözleşmesinde belirlenen çalışma koşulları ile kıyaslanacak olursa işçinin aleyhine ise bireysel iş sözleşmesinin hükümleri uygulanacaktır.
76 ÇELİK, s. 490; ŞEN, s. 75. 77 ÇELİK, s. 489; ŞEN, s. 75. 78 EKONOMİ, s. 167; ŞEN, s. 76. 79
