İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren

İşçi, işverenin yönetim hakkı dışındaki talimatların hukuka aykırı olması halinde buna uymak zorunda değildir86. Bu durum karşısında işverenin, yönetim hakkının sınırlarına aykırı olarak vermiş olduğu talimatlara uymayan işçisine uygulayabileceği herhangi bir yaptırım söz konusu değildir. Böyle bir sonuçla karşı karşıya kalmamak isteyen işveren ise, sözleşmeye yönetim hakkını genişletecek nitelikte kayıtlara yer verir.

85

DOĞAN YENİSEY, s. 1175–1176; ŞEN, s. 90

86

Borç ilişkisinde taraflardan birine edim ve ifa unsurlarında tek yanlı değişiklik yapabilme hakkı tanıyan sözleşme hükümlerine değişiklik kayıtları denir87. Bu kayıtlar işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını saklı tutarak yönetim hakkının genişlemesine neden olduğu için “genişletilmiş yönetim hakkı” olarak da ifade edilebilir88.

İş ilişkisinin tabi olduğu ekonomik ve teknolojik şartlar, rekabet, işletmenin yapısı gibi unsurlardaki kaçınılmaz değişimleri tarafların sözleşmenin başlangıcında öngörmeleri mümkün olamayacağı için, özelliklede uzun zamana yayılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin unsurlarının eksiksiz hazırlanması olanaksız olduğu için başlangıçta yapılan sözleşmenin anlamını yitirmesi tehlikesi söz konusudur.

Bu tehlike karşısında geçerliliğinin tartışmalı olduğu işverenin değişiklik yapma hakkını saklı tutan sözleşme hükümleri büyük önem taşımaktadır. Bu açıdan değişiklik kayıtları sözleşme özgürlüğü çerçevesinde işverene89 çalışma koşullarının tek taraflı olarak belirlenmesi ve değiştirilmesi için tanınmış yenilik doğurucu bir hak olarak görünmektedir90. İşveren bu yenilik doğurucu hakka dayanarak işçinin katılımı olmaksızın edim ve ifa ile ilgili unsurları yalnız başına tespit edebilmektedir.

87

Mustafa ALP, “İş Sözleşmesindeki Değişiklik Kayıtlarının İçerik Denetimi”, Sicil Dergi, Eylül 2006, s. 37

88

EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s. 105; ALPAGUT, s. 59; ŞEN, s. 98.

89

Tankut CENTEL, Kısmi Çalışma, İstanbul, 1992, 37–38; Öner EYRENCİ, Uygulama ve İş Hukuku Açısından Kısmi Süreli Çalışmalar, İstanbul, 1989, s.27–28; SÜZEK, s. 224; N. Binnur TULUKÇU, İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Gebe ve Anne İşçilerin Korunması, Ankara, 2000, s. 117–118.

90

Bir hukuki yetkiye dayanarak, bir kimsenin varması gerekli tak taraflı irade beyanıyla yeni bir hukuki durum yaratmasına imkân veren haklara yenikli doğuran haklar denir. Başka bir deyişle, yenilik doğuran haklar, tek taraflı bir irade beyanıyla bir başkasının hukuki durumunu, onun katılmasına gerek olmadan değiştiren yetkilerdir. Bkz. Fikret EREN, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 8. B.,İstanbul, 2003, s. 58; ALP, s. 37.

Değişiklik kayıtları konu ve kapsamlarına göre “yönetim hakkını genişletme”, “”bağlayıcı olmama kaydı”, “belirli süre kaydı”, “ şarta bağlama kaydı” gibi belirli ana gruplar altında incelenebilir91.

3- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yetkisi Veren Kayıtların Geçerliliği

İşverene çalışma koşullarında değişiklik yetkisi veren kayıtların geçerliliği İş Hukukunda oldukça tartışmalı bir konudur. Hukukumuz bakımından, çalışma koşullarını değiştirme konusunda sıkı bir prosedür getiren 4857 sayılı İş Kanunu, konunun önemini daha da artırmış bulunmaktadır92.

1475 sayılı eski İş Kanunu md. 16’da iş şartlarının esaslı tarzda değişmesi, başkalaşması veya uygulanamaması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği; ancak, sözleşme ile bu kuralın aksinin kararlaştırılabileceği ifadesi yer almaktaydı. Bu şekilde eski İş Kanunu, işverene çalışma koşullarını değiştirme yetkisi veren sözleşme hükümlerinin geçerliliğini yasal bir zemine oturtmuştu93.

4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun Bilim Kurulu tarafından hazırlanan ilk halinde (tasarı m. 23/II), işverence çalışma koşullarını değiştirme hakkının saklı tutulduğu hallerde ve belirli süreli iş sözleşmelerinde değişikliğe ilişkin fıkra hükmünün uygulanmayacağı öngörülmüştü.

Ancak, hükmün yasalaşması esnasında 22. maddede bulunan “İşverence çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkı saklı tutulduğu hallerde ve belirli süreli iş sözleşmelerinde

91

Mustafa ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, Ankara 2005, s. 262 vd.

92

ALPAGUT, s. 52 vd.

93

Erdem ÖZDEMİR, “İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yetkisi Veren Kayıtlar”, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 12, S. 3–4, Yıl 2004, s. 32; ALP, s. 39 vd. ; ŞEN, s. 98.

yukarıdaki hükümler uygulanmaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinde işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı saklı tutulmamışsa, işçi rıza göstermedikçe, işveren belirlenen şartları süre sonuna kadar uygulamakla yükümlüdür.” hükmü çıkarılmıştır.

Bu durum, hükmün madde metninin yasalaşmış halinde yer verilmemesinin nasıl yorumlanması gerektiği konusunda tartışmalara yol açmıştır.

Bunun sonucu olarak, doktrinde işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapabilmesine imkân sağlayacak “saklı kayıtlar-hükümler” in kararlaştırılamayacağı, sözleşmede böyle bir kayda yer verilse dahi bağlayıcılığının olmayacağını savunan yazarlar olmasına rağmen94, aksi görüşü savunan yazarlar da vardır95.

Konuyla ilgili olarak doktrinde ileri sürülen çeşitli görüşleri incelemekte yarar var;

GÜZEL’e göre, kanun hükmünde bu nitelikte bir ifadeye yer verilmemiş olması karşısında artık çalışma koşullarını değiştirme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerine yer verilmeyecektir96 .

MOLLAMAHMUTOĞLU’n göre, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, iç yönetmelik veya işyeri uygulaması işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma yönünde bir hak tanıyorsa işveren, işçinin muvafakatini aramaksızın çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilir. Örneğin, işverene işçinin işyerini değiştirme yetkisi veren bir sözleşme hükmüne dayanarak işverenin yaptığı nakil, tek yanlı bir değişiklik olarak nitelenemez97.

94

Ali GÜZEL, İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi, İstanbul Barosu/Galatasaray Üniversitesi 2004 Yılı Toplantısı, s. 119–120; NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s. 13 vd.

95

ALPAGUT, s. 52 vd. ; Erdem ÖZDEMİR, s. 31 vd. ; ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi , s. 243 vd.; GÜLER, s. 554 vd; HOZAR, s. 85.

96

GÜZEL, s. 119–120.

97

ALPAGUT’a göre, tasarıda yer alan bir hükme kanunda yer verilmemesi doğrudan kanun koyucunun iradesinin aksi yönde olduğunu göstermemektedir. Hükmün amacı, çalışma yaşamının gerekleri ve sözleşme özgürlüğü ilkeleri dikkate alındığında bu tür kayıtları kural olarak geçerli kabul etmek gerekir98.

EYRENCİ’ye göre, işverenin genel olarak iş koşullarında değişiklik yapılabileceğini peşinen belirlemesi işçinin şekli kabulü söz konusu olsa da geçerli görülemez. Ancak iş sözleşmesi veya bunu eki niteliğindeki kaynaklarda somut olarak iş koşullarında bazı değişiklikler yapılabileceği; örneğin, işçinin işverene ait değişik işyerlerinde çalıştırılabileceği öngörülmüşse, böyle bir hüküm hukuka uygun olacaktır99.

ALP’e göre, söz konusu kayıtlar, işverene çalışma koşullarının hızlı, masrafsız ve bir denetime tabi olmadan değişen koşullara uyarlanması olanağı tanımaktadır. Ancak bu kayıtlar ile işverene sınırsız yetkiler tanınması düşünülemez100.

ŞEN’e göre, işyerinin değiştirilmesine ilişkin kayıtlar kural olarak geçerlidir. İşverenin işçinin işe alınması sırasında mevcut işyerlerinin tamamında işçiyi çalıştırabileceğine ilişkin bir sözleşme hükmü, yer bakımından belirsizliğe neden olduğu gerekçesiyle kötüye kullanılmış sayılmaz101.

Bu konuyla ilgili doktrinde ileri sürülen görüşler bu şekilde olmakla birlikte, Yargıtay da konuya ilişkin olmak üzere çeşitli kararlar vermiştir.

98

ALPAGUT, s. 59.

99

EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, s.170.

100

ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 244, 408–410.

Yargıtay 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra saklı kayıtların geçerliliği ile ilgili, doktrinde eleştirilmesine neden olan bir karar vermiştir102.

Karara konu olan olayda; işveren, işçinin işyerinin değiştirilebileceğine ilişkin toplu iş sözleşmesinin hükmüne dayanarak Ankara’da çalışan işçiyi Şırnak ilinde başka bir işletmede görevlendirmiştir. İşçinin görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesi işverence feshedilmiştir. Davacı işçinin feshin geçersizliği nedeniyle açtığı dava, yerel mahkeme tarafından reddedilmiş ve ret gerekçesi olarak toplu iş sözleşmesinde yer alan hükme dayanılmıştır.

Kararın temyiz edilmesi üzerine 9HD; toplu iş sözleşmesi hükmünün yerine 22. madde hükmünün uygulanması gerektiğini belirterek, feshin geçersizliğine karar vermiştir. Kararda “TİS hükmü yerine lehe olan İş Kanunu” hükümlerinin uygulanması gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay’ın ulaşmış olduğu bu sonuç isabetli değildir. Ayrıca doktrinde de eleştirilmiştir. Çünkü toplu iş sözleşmesinde yer verilen işyerinin değiştirilebileceğine ilişkin bir kayıt kural olarak geçerlidir ve Kanun ile getirilen hüküm emredici nitelikte olmadığı müddetçe iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ya da işyeri yönetmeliği ile getirilen düzenlemeler geçerliliğini sürdürecektir. Bu nedenle lehe olan hüküm ifadesinin hukuki dayanağı bulunmamaktadır103.

Bu kararından sonra Yargıtay doğru yönde görüşünü değiştirdiğini gösteren kararlar vermiştir.

102

Y9HD, 26.01.2004, E. 2003/23105 K. 2004/1204, ÇİD, Eylül 2004, s. 52–53; Gülsevil ALPAGUT, “İş Kanunu’nun 22. Maddesinin Uygulama Alanı- Sözleşme Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Kararları”, Legal İHSGHD, S. 9, 2006, s. 49 vd.

103

27. 12. 2004 tarihli karara104 konu olayda; işveren işyeri yönetmeliğinin 35. maddesi gereğince İzmir Takos Şubesinde çalışan işçinin görev yerini değiştirmiş ve Söke şubesine atanmasına karar vermiştir. Davacı görevlendirmeyi kabul etmeyerek yeni işyerine gitmemiş, işveren iş sözleşmesini feshetmiştir.

Yargıtay işyeri yönetmeliğinin 35. maddesi gereği işverenin işçiyi başka bir işyerinde görevlendirme yetkisinin varlığını, işverenin bu yetkisini kötüye kullandığının iddia edilip kanıtlanmadığını belirterek görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshinde “geçerli neden” bulunduğunu kabul etmiştir.

4.4.2005 tarihli bir kararda105 ise; taraflar arsında düzenlenen iş sözleşmesinde işçinin işyerinin değiştirilebileceğine ilişkin hüküm mevcuttur. Bu hüküm uyarınca işveren işçiyi Antalya’dan Batman’a görevlendirmiştir. İşçinin görevlendirmeyi kabul etmeyerek işyerine gitmemesi üzerine iş sözleşmesi işverence feshedilmiştir.

Yargıtay, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade yolunda hüküm tesis eden ilk derece mahkemesinin kararını; işçinin yönetmelik hükmü ile işyerinin değiştirilebilmesini kabul ettiği, dolayısıyla işverence gerçekleştirilen değişikliğe uyması gerektiği, yeni görev yerine gitmemesinin “geçerli bir fesih nedeni” oluşturduğuna hükmetmiştir.

21.04.2005 tarihli kararında106, taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinin, işverenin davacıyı diğer şehirlerde işyerlerine nakil imkânı verdiği, nakil dışında iş şartlarının ağırlaştırıldığı da iddia edilip kanıtlanmadığından davacının İstanbul’dan Ankara’daki işyerine nakledilmesi sebebiyle ilk derece mahkemesi tarafından iş

104_{Y9HD, 27. 12. 2004, 20848/29320, ALPAGUT, İş Kanunu’nun 22. Maddesi, s. 63.} 105

Y9HD, 04.04.2005, 9605/1820, ALPAGUT, İş Kanunu’nun 22. Maddesi, s. 63. ; aynı yönde: Y9HD, 10.05.2005, E. 2004/22884, K. 2005/16135, ÇT, 2005/3, s. 180–181.

106

sözleşmesini haklı olarak feshettiği gerekçesiyle hüküm altına alınan kıdem tazminatının reddine karar vermiştir.

Yargıtay, 06.02.2006 tarihli kararında107, uzun süredir İ. İl sınırları içinde davalıya ait işyerinde çalışan davacı, işe girerken imzalamış olduğu sözleşmedeki yetkiye dayanılarak, işverence uzak bir yerde görevlendirilmiş, işverence bu görevlendirmenin geçici olduğu, daha sonra yeni açılacak Bingöl şubesinde görevlendirileceği belirtilmiştir. Ancak işveren, bu şekilde atama yaptığı işçiler yerine yeni işçi almıştır. Davacı, görevlendirmeyi kabul etmediğini yazılı olarak belirtmiş, işveren de işçiyi eski görev yerine kabul etmemiştir. Mahkeme, sözleşmedeki yetkiye dayanılarak yapılan görevlendirmeyi kabul etmeyen işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yüksek mahkeme, işçinin işe girerken imzalamış olduğu sözleşmede, işverenin diğer illerdeki işyerlerinde çalışmayı kabul etmiş olup, işverenin hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahip olduğunu, yönetim hakkıyla ilgili olan bu hakkın kötüye kullanıldığı kanıtlanmadıkça, hâkimin işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip olmadığını belirtmiştir. Ancak İ. İl sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan ve henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirilme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olguların işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığını gösterdiğini, nakil yetkisinin kötüye kullanılması sebebiyle, işçinin bu görevlendirmeyi kabul etmemesinin İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun olduğundan bahisle feshin geçersizliğine hükmetmiştir.

Doktrindeki ağırlıklı görüşün ve son dönemde vermiş olduğu kararlardan da anlaşılacağı gibi Yargıtay’ın da işverenin değişiklik yetkisi veren kayıtların geçerli olduğunu kabul ettiği yönünde olduğu görülmektedir.

107

Gerçekten de tarafların işverene çalışma koşullarını değiştirme yetkisi veren kayıtlara sözleşmede yer verilmesi belirli sınırlar dâhilinde Türk iş hukuku bakımından da benimsenmesi gereken bir konudur.

Nitekim bu tür kayıtların her durumda geçerli olduğunun söylenemeyeceği; saklı tutulan kayıtların işverene sınırsız yetkilerin tanınmasının düşünülemeyeceği; değişiklik yetkisinin saklı tutulmasında asıl sorunun sözleşmenin kurulması aşamasında işverenin kendi menfaatleri doğrultusundaki kayıtların işçiye dikte ettirilmesinde ortaya çıkacağını; bu sebeple de, değişiklik imkânı veren saklı hükümlerin hem içerik hem de yürürlük denetimini gerektireceği ve genelde işverene tanınan değişiklik yapma hakkını dürüstlük kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği ifade edilmiştir108.

4- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Kayıtların Hukuki Dayanakları

1475 sayılı eski İş Kanunu md. 16/II-e’de toplu iş sözleşmeleri ve bireysel iş sözleşmelerine işverene tarafından çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine ilişkin kayıt konulabileceği ve konulan bu kayıtların geçerli olduğu açıkça belirtilmişti. Buna karşılık, 4857 sayılı yeni İş Kanununda ise çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi veren kayıtlar ile ilgili her hangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Ancak daha önce de belirtildiği gibi sözleşme özgürlüğü çerçevesinde bu tür kayıtlar geçerli kabul edilmekte ve Yargıtay da bu kayıtların geçerli olduğu yönünde pek çok karar vermiş bulunmaktadır.

Yani, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma hakkını saklı tutan düzenleme, iş sözleşmelerinde109, personel yönetmeliğinde110, işyeri iç yönetmeliklerinde111, işyeri

108

NARMANLIOĞLU, Çalışma Koşullarında Değişiklik, s. 15; ALPAGUT, s. 52 vd. ; Erdem ÖZDEMİR, s. 31 vd. ; ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 243 vd. ; GÜLER, s. 554 vd.

109

“…işveren işçiyi başka işyerinde çalıştırmakta veya işyerini değiştirmekte serbest bırakılmıştır ( Sözleşme md. :8/a). Bu hükme göre işçinin işverenin başka bir işyerinde çalıştırılması halinde iş koşullarının esaslı bir

uygulamalarında yer alabileceği gibi toplu iş sözleşmesinin tarafları tarafından da işverene çalışma koşullarını değiştirme yetkisi tanınmış olabilir.

Toplu iş sözleşmesine bu yönde konulmuş bir kayıt TİSGLK md. 2 ve md. 6 gereğince sözleşmenin normatif bir hükmü olarak işçiyi bağlayacağı için, işçi işverenin bu kayıtlara dayanarak çalışma koşullarında yaptığı değişikliğe itiraz edemeyecektir.

5- İşverene Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Kayıtların Denetimi

a) Genel Olarak

İşverene çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi veren kayıtlar işçi açısından değerlendirilecek olursa çeşitli açılardan sorgulanabilir bir nitelik taşımaktadır.

Öncelikle ülkemizdeki işsizlik sorununu göz önünde bulunduracak olursak işçi kendi aleyhine olan bu sözleşme hükümlerini mahkûm kalacak olduğu işsizlik karşısında kabul etmeyi tercih edecektir. Dolayısıyla bu durum işçinin çalışma hayatı ile birlikte kişisel ve aile yaşamı üzerinde de etkili olacak ve savunmasız bir işçi kesiminin oluşmasına neden olacaktır.

Aynı zamanda işçinin başlangıçta kabul ettiği bu sözleşme hükümlerine uymaması durumunda önemli derecede hak yoksunluğuna uğrayacağı da göz önünde bulundurulacak

şekilde değiştirildiğinden söz edilemez…” Y9HD, 27.02.1995, E. 1994/16832, K. 1995/5973, GÜNAY, Şerh II, s. 1553–1554; Aynı yönde bkz. 24.02.1999, E. 1999/1754, K. 1999/3497, GÜNAY, Şerh II, s. 1523; Y9HD, 18.09.2000, E. 2000/7725, K. 2000/11763, GÜNAY, Şerh II, s. 1501; Y9HD, 17.06.1998, 8406/10456,GÜNAY, Şerh II, s. 1525–1526; Y9HD, 15.09.1999, E. 1999/10998, K. 1999/13244, GÜNAY, Şerh II, s. 1521; Y9HD, 101.03.2000, E. 2000/2221, K. 2000/2417, GÜNAY, Şerh II, s. 1509–1510.

110

“İzmir’deki görevinden alınarak Ezine’ye verilme, Personel Yönetmeliği hükmüne dayandığından, bu nakil işlemi işçiye haklı nedenle akdi fesih yetkisi vermez.”, YHGK, 01.10.1986, E. 1986/9–514, K. 1986/824; Aynı yönde bkz. Y9HD, 27. 09. 1999, E. 1999/11530, K. 1999/145000, GÜNAY, Şerh II, s. 1520–1521.

111

“…Taraflar arasında yapılan hizmet akdinde özel şartlar belirtilen şirket yönetmelik ve prensiplerinin bu hizmet akdinin eki olarak kabul edilmiş olduğu hususuna yer verilmiştir.”, Y9HD, 02.06.1999, 8686/9701.

olursa sözleşmeye konulan bu tip kayıtların işverenler tarafından kolaylıkla kötüye kullanılabilmesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır.

Bütün bu anlatılanların sonucu olarak, işveren tarafından sözleşmeye konulan bu tip kayıtların içerik ve kullanım bakımından denetlenmesi işçi ve işveren arasındaki eşitsizliği yok etmekte etkili bir yöntem olacaktır.

b) İçerik Denetimi

Öğretide ve bazı Yargıtay kararlarında, değişiklik kayıtlarına dayanan yetkinin dürüstlük kuralına ve hakkaniyete uygun kullanılmak zorunda olduğu kabul edilmekte, ayrıca saklı tutma kayıtlarının bile işverene ancak objektif sebeplere dayalı, ciddi durumların varlığı halinde çalışma koşullarını değiştirme yetkisi verebileceği savunulmaktadır112.

İçerik denetimi geniş anlamıyla, sözleşme hükümlerinin emredici hukuk kurallarına, kişilik haklarına ve ahlaka aykırılıklarını sorgulayan bir denetim yoludur.

Dar ve gerçek anlamda içerik denetimi ise, bir tarafın aleyhine tek yanlı hazırlanmış, menfaat dengesini aşırı ölçüde bozan sözleşme hükümlerinin, yedek hukuk kurallarına ve sözleşmenin doğasına uygun hak ve yükümlülük dağılımına aykırılık ölçütleri üzerinden denetlenmesidir113.

Değişikliği saklı tutan kayıtların içerik denetimine tabi tutulmasındaki amaç sözleşmeye konulan çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi veren kayıtların geçerli olup olmadığının tespit edilmesidir.

112

Y9HD, 11.04.1988, 2824/4049, Tekstil İşveren, Ocak 1989, s. 15,16; DOĞAN YENİSEY, s. 1175; ALP, s. 37 vd. ;

113

Bu alanda Borçlar Kanunu ve İş Kanunlarında özel bir düzenleme bulunmadığı için genel hükümler çerçevesinde hareket edilerek bu sorun ele alınacaktır.

Öncelikle işverene tek taraflı değişiklik yapma hakkı tanıyan sözleşmeler diğer bütün sözleşmeler gibi kanunun emredici kurallarına, ahlaka (adaba), kamu düzenine, kişisel haklara uygun olmak ve içeriği imkânsız olmamak zorundadır (BK, md. 19/II, 20/I)114.

Emredici hukuk kurallarına, işçinin kişilik haklarına, anayasal özgürlüklerine ve toplu iş sözleşmelerine aykırı kayıtlar geçersizdir115.

Sözleşme içeriğinin yasanın emredici kurallarıyla önemli ölçüde şekillendiği İş Hukukunda sözleşmenin taraflarının sözleşmede değişiklik yapma serbestîleri mutlak ve nispi emredici kurallarla önemli ölçüde sınırlandırılmıştır. İşçinin yasanın emredici kurallarında öngörülen haklardan tek taraflı olarak vazgeçmesi mümkün olmadığı gibi116 iş sözleşmesinin sona ermesinde önce düzenlenen bir ibra sözleşmesi de geçerli kabul edilmemektedir117.

Anlatılanlara ek olarak sözleşmede değişiklik yapma yetkisi veren sözleşmeler MK. md. 23’e de uygun olmak zorundadır. MK. md. 23’e göre “Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.” Kimsenin hak ve fiil ehliyeti ile hürriyetini devredemeyeceği ve hürriyetini kullanmayı kanun ve ahlaka aykırı derecede sınırlayamayacağını ifade eden bu hükmün içerik denetiminde özel bir önemi vardır.

114

Genel olarak bkz. Mehmet AYAN, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Konya, 1996, s. 163–164.

115

Bu konuda bkz. DOĞAN YENİSEY, s. 1184 vd. ; ALPAGUT, s. 60; ŞEN, s. 159 vd. ; ALP, s. 45 vd.

116

DOĞAN YENİSEY, dn. 33, s. 1184.

117_{CENTEL, s. 203; ÇELİK, s. 209; Derya KARDEMİR, “Yargıtay Kararları Perspektifinde İbraname}

Uygulamaları”, ÇİD, Mart 1997, s. 11 vd.; Hayri KESER, “Türk İş Hukukunda İbraname Uygulamaları”, Kamu-İş, Temmuz 1999 , C. 5, S. I, s. 101 vd.; DOĞAN YENİSEY, s. 1184; ŞEN, s. 159.

Bireylerin kişiliklerini ve ekonomik varlıklarını ahlak anlayışıyla bağdaşmayacak biçimde tehlikeye sokan sınırlamalar öngören anlaşmalar MK. md. 23/II’ ye aykırıdır 118.

Özellikle işverene, işçinin işyerini ve dolayısıyla ikametini değiştirme yetkisi veren sözleşme hükümleri, kişinin hayat faaliyetlerini serbestçe düzenleme ve istediği yerde ikamet etme özgürlüklerini sınırlandırmaktadır119. Sözleşmenin çok uzun süreli olması, bireyin karar verme serbestîsini ve ekonomik geleceğini tehlikeye atıyorsa MK. md. 23/II’ de öngörülen yasaklama uygulama alanı bulur120.

Değişiklik kayıtlarının yer aldığı sözleşmelerde özel hukuka ilişkin hükümlere ek olarak başta Anayasa olmak üzere tüm kamu hukuku kurallarındaki emredici hükümler de dikkate alınmalıdır. Anayasal normlar genellikle bireysel ilişkilere doğrudan uygulanabilir nitelik taşımamakla birlikte, bu normların var olan normların yorumlanmasında, kanun