M akale - 3
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapmak
Giriş
Küreselleşme ile birlikte yeni bir iş yasası Türk çalışma hayatı için adeta bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu zorunluluktan dolayı 22/05/2003 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisinde kabul edilip 10/06/2003 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu ortak bir çabanın sonunda yürürlüğe girmiştir. Yaklaşık 32 yıl yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu döneminde Hizmet Akdi (İş Sözleşmesi) ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemişti. Bu dönemde hizmet akdi ibaresi işçi tanımı içinde kullanılmaktaydı. 1475/1 deki işçi tanımı şu şekildeydi: “bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye işçi denir.” 1475 sayılı Kanun’da herhangi bir tanım olmaması hiçbir tanımın olmadığı anlamına gelmez. Bu dönemde hizmet akdi için Borçlar Kanunu’nun amir hükümlerine başvuruluyordu. Nitekim Borçlar Kanunu’nun 313. maddesin- de hizmet akdi şu şekilde düzenlenmiştir: “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.”1
4857 sayılı İş Kanunu hem işçi tanımında bir değişikliğe gitmiş hem de eskiden İş Kanunu’nda olmayan iş söz- leşmesi tanımını getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde işçi şu şekilde tanımlanmıştır: “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.” İş sözleşmesi ise 8. maddede düzenlenmiştir. Buna göre “ İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üst- lenmesinden oluşan sözleşmedir.” Yeni Kanun ile bağımlılık unsuru da iş sözleşmesinin içine dahil edilmiştir.
İş sözleşmesi kural olarak bir şekil şartına bağlı olmasa da belli bazı iş sözleşmelerinin yazılı yapılması ge- rekmektedir. Bunlar sırasıyla; Takım sözleşmesi, çıraklık sözleşmesi, deneme süresi olan iş sözleşmeleri, bir yıldan fazla süreli belirli süreli iş sözleşmeleri, Basın İş Kanunu uyarınca gazetecilerin iş sözleşmeleri ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin de yazılı şekilde yapılması zorunludur.2
1 Devrim Ulucan, Yeni İş Yasası, İstanbul, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası, 2003, s. 36.
2 İbrahim Işıklı, İş Sözleşmeleri Yazılı Yapılmak Zorunda mı? Dünya Gazetesi (07/02/2007)
1974 Bingöl doğumlu olan Şerafettin Güler,ilköğretimini Bingöl’de tamamladı. 1992 yılında Mersin Atatürk Lisesi’nden mezun olduktan sonra aynı yıl İstanbul Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Kamu Yönetimi Bölümü’nde tahsiline devam ederek 1996 yılında bu bö- lümden mezun oldu. Bir süre İstanbul’da özel sektörde çalıştıktan sonra 2004 yılında Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası’nda Uzman Yardımcısı olarak çalışmaya başladı ve Ağustos 2006’da Uzman oldu. Ankara Üniversitesi Avrupa Toplulukları Araştırma Merkezi’nce (ATAUM) açılan Avrupa Birliği Temel Eğitim ve Av- rupa Birliği Uzmanlık Kurslarını tamamladı. İyi düzeyde İngilizce bilen Güler evli ve iki çocuk babasıdır.
Şerafettin GÜLER
TÜHİS (Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası) Toplu İş Sözleşme Uzmanı
Özgeçmiş
1475 Sayılı Kanun Döneminde
Çalışmamızın asıl konusunu oluşturan madde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesidir. Ancak 22. maddeye geçmeden önce eski İş Kanunumuz olan 1475 deki uygulamaya bakmakta fayda var. Bilindiği gibi 1475/16/
II/e maddesinin içinde esaslı değişiklik kavramı şu şekilde düzenlenmişti. “ ….. yahut iş şartları esaslı bir tarzda değişir, başkalaşır veya uygulanmazsa; (sözleşmelere bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartıyla)”. Dikkat edilirse 1475 sayılı İş Kanunu zamanındaki uygulamada iş şartlarında esaslı bir değişiklik olduğu anda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle (değişikliği kabul etmezse) feshedebiliyordu. Çünkü 1475/16/II de işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen maddeydi. Bu dönemde Yargıtay verdiği kararlarda işçinin yeni şartı kabul etmemesi veya sessiz kalması (yeni şarta göre çalışmaması) durumunda iş sözleşmesini feshettiğine ve kıdem tazminatına hak kazandığına (şartları oluşmuşsa) karar veriyordu.
Yine bu kararlarda “işçinin aleyhine olma” “kariyerde düşüklük” gibi kriterler ön plana çıkmaktaydı. Örne- ğin 1983 yılında Yargıtay verdiği bir kararda şu hükme varmıştır: “ …. Ancak başkalaşmanın işçinin aleyhine olması dışında kariyeriyle bağdaşmayacak bir değişiklik de olabilir. Olaya bu açıdan bakılınca muhasebe- cilikten arşiv memurluğuna verilen davacının fesihde haklı olduğunu kabul etmek gerekir.”3 Yargıtay yine 1475/16/e maddesine göre önüne gelen bir başka olayda da şöyle karar vermiştir: “ …. Davacı temizlik işçisi kadrosuna alınmış ise de bu işte hiç çalıştırılmamış, park bekçiliği işine verilmiştir. Bu defa kendisinin park bekçiliğinden alınarak temizlik (çöpçülük) işine verilmiş olması 1475 sayılı İş Kanununun 16. maddesinin II.
Bendinin e fıkrasındaki durumu oluşturur. Böyle olunca davacı aktini feshetmekte haklı olup, kıdem tazmi- natına hak kazanır.”4 Yargıtay verdiği bu kararlarda iş şartlarının başkalaşması durumunda işçinin bildirimsiz
3 İş Hukuku Mevzuatı İle İlgili Yargıtay Kararları, Ankara, TÜHİS Yayını, Cilt I, 1989, s. 151.
4 A.e., s.153.
fesih hakkını kullandığını ve ihbar tazminatsız, ama kıdem tazminatını hak edecek şekilde iş sözleşmesini feshettiğine karar vermiştir.
Bu dönemde verilen bir başka Yargıtay kararı ise şu şekilde olmuştur: “ Davacı, işyerinde mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken göz hastalığı sebebiyle evvel- ce çalıştığı işte çalışmayacağı hafif ve kaba işte ça- lışabileceği yolunda rapor alması üzerine Kozan’dan Kadirli’deki bekçilik işine verildiği, davacının bu iş şartlarındaki başkalaşmayı kabul etmeyerek gitme- diği ve hatta bu konudaki görev yazısını tebellüğden imtina ettiği ve böylece İş Yasasının 16/II-e bendi kapsamı içinde ilişkiyi haklı olarak davacının bozdu- ğu, dosya içindeki belge ve diğer delillerden anlaşıl- dığından hak ettiği kıdem tazminatına karar vermek gerekirken, bu isteğin reddedilmiş olması yasaya ay- kırıdır.” 5
Yine 1475 sayılı İş Kanunu’nun /16/II/e bendinin son kısmındaki “…… sözleşmelere bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartıyla” iba- resi de özellikle dikkate alınmıştır. İş sözleşmesi veya örgütlenme varsa ve toplu iş sözleşmesi maddelerine işçi farklı işleri kabul ettiğini veya gerektiğinde farklı şehirlere gideceğini kabul etmişse daha sonra buna itiraz etme şansı olmamaktadır.
Nitekim bu dönemde Yargıtay bu konuda önüne gelen olayda şöyle bir karar vermiştir. Davacı çalıştığı ku- rumca Ankara’dan İstanbul’a nakli yapılmış ve olay mahkemelik olduktan sonra verilen karar şu şekilde olmuştur. “… Davacı, davalı Banka’nın Ankara’daki iş yerinde çalışmakta iken bu işyerinin İstanbul’a nakli dolayısıyla kendisinin de İstanbul’a naklinin yapılma- sı üzerine İ.K.16 maddesi uyarınca iş aktini iş şart- larının başkalaşmasını sebeb göstererek feshettiği anlaşılmaktadır. Gerçekten Yargıtay uygulamalarında işçinin yerleşik bulunduğu yerden başka yere nakli İ.K.nun 16/II-e maddesinde iş şartlarında esaslı de- ğişiklik ve başkalaşma olarak kabul edilmekte ise de bunun haklı feshe yol açıp açmayacağı konusu değer- lendirilirken sözleşmelerde aksine hüküm olup olma- dığı da araştırılmaktadır. Yasada, sözleşmelere başka türlü kayıt konmak şartıyla haklı fesih sebebi kabul edilmiştir. Davacının bağlı olduğu toplu iş sözleşme- sinin 12. maddesinde ise işverenin sendika üyelerini
5 A.e., s. 156-157.
aynı şehirdeki veya diğer şehirlerdeki ünitelere ve görevlere serbestçe nakledilebileceği kabul edilmiş ve davacının bu maddenin devamında göz önünde bulundurulması gereken şartları da haiz olmadığı an- laşılmaktadır. Böyle olunca davacının İ.K.nun 16/II-e maddesinden yararlanması olanak dışıdır. Mahkeme- nin kıdem ve özellikle ihbar tazminatına hükmetmesi isabetsizdir…”6
Yeni İş Kanunu’na geçmeden önce son bir şey söy- lemekte fayda var. İş sözleşmesi yapılırken iş söz- leşmesinin soyut ve genel olarak işverence değişti- rilebileceği yönünde konulan hükümlerin geçersiz olduğu söylenebilir. Yani işverenin başlangıçta iş söz- leşmesine çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapabileceği yönünde hüküm koymasının bir önemi yoktur.7 Dolayısıyla işverene soyut anlamda bir yetki verildiği zaman işverenin bunu hangi yönde kullana- cağı bilinemez. Ancak iş sözleşmelerine veya bunun eki niteliğindeki kaynaklarda çalışma koşullarına iliş- kin olarak ve somut bir biçimde belirli değişikliklerin yapılabileceği, sözgelimi işçinin işverene ait değişik işyerlerinde çalıştırılabileceği öngörülebilir. Bu tür sözleşme hükümleri geçerlidir. Ancak bu kayıtlar yar- gı tarafından hakkaniyet denetimine tabi tutulur.8
4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik
Birinci bölümde kısmen değindiğimiz iş sözleşmesi- nin yapılmasında en önemli öğelerden biri de Mede- ni Kanun’un 2. maddesine göre hareket edilmesidir.
Aslında yeni İş Kanunu tasarı halindeyken işverenin çalışma koşullarını değiştirmesi hakkını saklı tuta- bileceği öngörülmüştü, ancak, yasalaşma sürecinde bu kısım çıkarıldı. Dolayısıyla her iki tarafta iş söz- leşmesini imzalarken “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kulla- nılmasını hukuk düzeni korumaz.”(Medeni Kanun/2) ilkesi ile bağlı bulunmaktadır. Yine bir başka ana gösterge de Borçlar Kanunun 20. maddesidir. İşve- ren iş şartlarında değişiklik yaparken –eğer rıza var- sa- yapacağı düzenlemelerin kanuna ve ahlaka ay-
6 A.e, s. 163.
7 Bekir Uzun, Yeni İş Yasası Semineri, İstanbul, İstanbul Ticaret Odası Yayın No: 2004-31, 2004, s.70.
8 Savaş Taşkent, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara, Kamu-İş Yayını, 2006, s.79.
kırı olmaması gerekir. Yani
“Bir akdin mevzuu gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mu- gayir olursa o akit batıldır.
Akdin muhtevi olduğu şart- lardan bir kısmının butlanı akdi iptal etmeyip yalnız şart lağvolur. Fakat bunlar olmaksızın akdin yapılmı- yacağı meczum bulunduğu takdirde, akitler tamamiyle batıl addolunur.”(Borçlar Kanunu/ 20)
Çalışma koşullarından ne anlaşılması gerektiği konu- su Hukuk Genel Kururu’nun
2006 yılında verdiği bir kararda oldukça yerinde bir tespit ile belirtilmiştir. Buna göre “ ….. çalışma ko- şulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin sü- releri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar.” Aynı Kararın devamında ise çalışma koşullarının hukuki temellerine de değinil- miştir. Buna göre “…. Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleş- mesi işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında deği- şiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir.”9
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.
maddesi şu şekildedir: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yö- netmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygula- masıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir deği- şikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak ka- bul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi de- ğişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işve-
9 Hukuk Genel Kurulu Kararı; Esas No: 2006/9-613; Karar No: 2006/644; Tarih:
11.10.2006; Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Bilgi Bülteni – 2007, Yıl: 10, Sayı:53, s.21.
ren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu ya- zılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak su- retiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Madde metni dikkatli olarak incelendiği zaman şu çok açık olarak karşımıza çıkmaktadır. Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, iş- çinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.
Çünkü 4857/24/II/f bendinin son kısmında “… yahut çalışma şartları uygulanmazsa” denilerek iş şartla- rında bir değişiklik olduğu zaman işçiye haklı neden- le iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı zaten veril- miştir. Ancak belirttiğimiz gibi 4857/22. maddesi ile;
iş sözleşmesini sona erdirmek yerine iş sözleşmesinin devamı yönünde çaba harcanması amaçlanmıştır.
Bu açıklamalardan sonra 4857/22 nolu maddeyi in- celeyebiliriz.
Birinci ihtimal: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleş- mesi yapıldığı sırada somut bir şekilde işçinin sayılan illerde veya işlerde çalışacağı öngörülmüşse o zaman işçi bunu yerine getirmek zorundadır. Örneğin iş söz-
leşmesine “gerektiğinde işçi İstanbul, Ankara ve İzmir illerine gönderilir” şeklinde bir mad- de konmuşsa bu iş şartı haline geldiği için işçi gitmek zorundadır. Esaslı değişiklik var deyip gitmemezlik yapamaz. Ancak burada yukarıda değinildiği gibi hakkaniyet kuralına uymak ve işçiye orada ihtiyaç duyulması veya bulunu- lan yerde fazlalık olması gibi durumlar da göz önünde bulundurulur. Dolayısıyla iş sözleşme- sine veya toplu iş sözleşmesine derc edilen kurala işçi uymak zorundadır.
İkinci İhtimal: 4857/22/son fıkra halidir. “Ta- raflar aralarında anlaşarak çalışma koşulla- rını her zaman değiştirebilir.” Şayet taraflar anlaşarak yeni bir iş şartı belirlemişlerse yeni şarta göre çalışma devam eder. Ancak “Çalışma ko- şullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Üçüncü İhtimal: İşveren işçiye yazılı olarak iş şartla- rının esaslı bir şekilde değiştirdiğini iletir ve işçi 6 iş günü içinde bunu yazılı olarak kabul etmediğini bil- dirirse ve işverende yeni bir işlem yapmazsa eski iş şartları geçerliliğini korur ve çalışma eski iş şartları üzerinde devam eder.
Dördüncü İhtimal: İşveren işçiye sözlü olarak iş şart- larının esaslı bir şekilde değiştirdiğini iletirse işçinin herhangi bir işlem yapmasına gerek yoktur. Değişikli- ğin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir.
Beşinci İhtimal: İşveren yazılı olarak yaptığı bildi- rime karşı işçi de 6 işgünü içinde yazılı olarak deği- şiklik önerisini kabul etmediğini bildirirse,, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durum- da 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava aça- bilir. Bu ihtimalden de anlaşıldığı üzere iş güvencesi hakkı olan bir yerde işveren geçerli bir neden ileri sürme zorunluluğu ile karşı karşıyadır. İş güvencesi olmayan yerlerde bilindiği gibi işveren şartlar oluş- muşsa kıdem ve gerekli ihbar tazminatını ödeyerek feshedebilmektedir. Ancak bu durumda yani güven- cenin olmadığı durumda işçi 4857/17 de belirtilen
ihbar önelinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı isteme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi feshin kötü niyetle yapıldığını ispatlamak zorundadır. Çalışılan iş yeri güvence kapsamında değilse ve işçi iş sözleş- mesinin 4857/5. maddeye göre eşit davranma ilkesi ile bağdaşmayacak şekilde feshedildiğini ispatlarsa o zaman 4857/5’te belirtilen 4 aylık ücreti tutarın- da tazminata da hak kazanır. Şayet fesih işlemi sen- dikal nedenden dolayı olmuşsa o zaman 2821 sayılı Kanun’un 31. maddesi hükümlerine göre işlem ya- pılır.
Altıncı İhtimal: İşveren işçiye yazılı olarak iş şart- larının esaslı bir şekilde değiştirdiğini iletir ve işçi 6 iş günü içinde bunu yazılı olarak kabul etmediğini bildirmezse ve de yeni şartlara göre çalışmaya de- vam ederse ve belli bir süre geçtikten sonra “benim iş şartlarım esaslı şekilde değişti” derse o zamanda 6 iş günlük süreyi geçirdiği için yazılı olarak kabul etmemiş olsa bile değişikliğin zımnen kabul edildiği anlamına gelir. Nitekim Yargıtay 2005 yılında önüne gelen bir olayda şu şekilde karar vermiştir: “Diğer taraftan uyuşmazlığa konu edilen ve hükme dayanak yapılan toplu iş sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında yürürlükte olup, anılan sözleşme- nin imzalanmasından sonra ve yürürlüğe girmesin- den sonra İş Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 22. Maddesinde
‘Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’ başlığı adı altında ………(ara kısımda 22. mad- de metni verilmiş) düzenlemesine yer verilmiştir. Bu
düzenleme davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 04.05.2004 tarihinde (4857 sayılı İş Kanunu) yürür- lüktedir. Dava, 22.02.2005 tarihinde işlemden, 9 ayı aşkın süre sonra açılmıştır. Davacı, bu düzenleme- ye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün içinde itiraz etme- miştir. Davacı, işlemi kabul etmiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi geçerli hale gelmiştir….”10
4857 sayılı Kanun’un ilk çıktığı dönemde bundan sonra zımnen kabul imkanı olmayacağı yönünde açıklamalar yapılmıştı. Yapılan bu tespitler 4857/22.
maddenin lafzı ile de uyumluydu. Çünkü değişikliğin işçiyi bağlaması için 6 işgünü içinde ve yazılı olarak beyanda bulunma şartı konulmuştu. Örneğin Kanu- nun ilk çıktığı dönemde yapılan bir değerlendirmede şu sonuca varılmıştı. “ Yasanın bu açık düzenleme- si karşısında, işçiye değişiklik bildirimi yapılmadan veya yapılmış olmasına rağmen, işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeden işveren tarafından tek yanlı olarak uygulamaya konacak değişikliklerin, bir süre sonra işçi tarafından zımnen kabul edildiği ileri sü- rülemeyecektir.” 11 Ancak yukarıya aldığımız Yargıtay kararında da görüldüğü üzere işçinin itiraz etmemiş olması değişikliği kabul olarak yorumlanmıştır.
SONUÇ
Buraya kadar sayılan ihtimallerin dışında da ihtimal- ler mutlaka olacaktır. Bunlar da önümüzdeki dönem- de şayet yargıya konu olursa ayrıca değerlendirilir.
Ancak şunu özellikle belirtmek gerekir ki en önemli değişiklik; 1475 zamanında işçi için haklı fesih ne- deni olan 16/II/e maddesi gereğince eğer işçi deği- şikliği kabul etmezse feshettiğine hükmediliyordu ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını da alarak ayrı- lıyordu. Ancak şimdi işverenin öncelikle esaslı deği- şikliği yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşçinin de bunu 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediğini beyan etmesi gerekir. Eğer işçi değişikliği kabul etmezse o zaman işveren geçerli bir neden (işçinin çalıştığı işyerinde iş güvencesi şartları oluşmuşsa) gösterip hem kıdem tazminatını (şartlar oluşmuşsa) hem de fesih-i ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İşçinin kanundan doğan hakları
10 Y9.HD Esas no:2005/27701, Karar No: 2005/30370 ve 19.09.2005 Tarihli Kararı, Çalışma Hayatı İle İlgili Yargıtay Kararları, Ankara, Kamu-İş Yayını, 2006, s.590.
11 Yeni İş Yasası Semineri, s.71.
ise saklıdır. (İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.)
4857/24/f maddesinin son kısmında yine işçi için haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. An- cak buradaki düzenleme “…. Çalışma şartları uygu- lanmazsa” şeklindedir. Dolayısıyla iş sözleşmesi ile veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma şart- ları uygulanmazsa işçi derhal fesih hakkını kullana- bilir. Şunu da belirtmek gerekir ki yeni düzenlemede işçinin yazılı olarak kabul etmediği değişiklikleri 6 gün içinde işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir.
Yapılan değişikliğe itiraz etmeyen ve yeni şartlarda çalışan işçi yeni şartları kabul etmiş sayılmaktadır.
Her ne kadar Kanunun lafzında “işçinin yazılı olarak 6 işgünü içinde kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamaz” deniyorsa da yukarıya aldığımız Yargıtay kararı 6 iş gününü itiraz süresi olarak değerlendirmiş ve bu süre içinde yazılı bir beyan şartı aranmıştır.
KAYNAKÇA
Işıklı, İbrahim, İş Sözleşmeleri Yazılı Yapılmak Zo- runda mı? Dünya Gazetesi (07/02/2007)
Taşkent, Savaş, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Ka- rarlarının Değerlendirilmesi, Ankara, Kamu-İş Yayı- nı, 2006.
Ulucan, Devrim Yeni İş Yasası, İstanbul, Türkiye Top- rak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası, 2003.
Uzun, Bekir, Yeni İş Yasası Semineri, İstanbul, İstan- bul Ticaret Odası Yayın No: 2004-31, 2004.
Çalışma Hayatı İle İlgili Yargıtay Kararları, Ankara, Kamu-İş Yayını, 2006.
İş Hukuku Mevzuatı İle İlgili Yargıtay Kararları, An- kara, TÜHİS Yayını, Cilt I, 1989.
Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Bilgi Bülteni – 2007, Yıl: 10, Sayı:53.
