T.C
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞ
LETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI
ÖRGÜTLERDE MESLEKİ TÜKENMİŞLİK VE
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Ali GANİYUSUFOĞLU
Danışman
Doç. Dr. Rıfat İRAZ
İÇİNDEKİLER ABSTRACT...VII ÖZET...VIII TABLOLAR LİSTESİ...IX GİRİŞ………...1 BÖLÜM I II- MESLEKİ TÜKENMİŞLİK VE KAVRAMSAL ÇERÇEVESİ 1.1. Tükenmişlik Kavramı...3
1.2. Tükenmişlikle İlgili Kavramlar...5
1.2.1. Stres...5
1.2.1.1. Stres Kaynakları...6
1.2.2. İş Doyumu...9
1.3. Tükenmişliğin Belirtileri...11
1.3.1. Fiziksel Belirtiler...11
1.3.2. Psikolojik Belirtiler...12
1.3.3. Davranışsal Belirtiler...14
1.4. Tükenmişliğin Gelişim Süreci...15
1.5. Tükenmişliğin Aşamaları...16
1.5.1. Coşku, Heves ve Hayal Kırıklığı Dönemi...16
1.5.2. Durgunluk Dönemi...17
1.5.3. Engellenme Dönemi...18
1.5.4. Apati Dönemi...18
1.6 Tükenmişlik Modelleri...19
1.6.1. Cherniss Tükenmişlik Modeli...19
1.6.2. Perlman ve Hartman Tükenmişlik Modeli...20
1.6.3. Pines Tükenmişlik Modeli...21
1.6.4. Meier Tükenmişlik Modeli...22
1.6.5. Suran ve Sheridan Tükenmişlik Modeli...23
1.6.6. Maslach Tükenmişlik Modeli...26
1.7.1. Kişisel Faktörler...28
1.7.1.1 Demografik Özellikler...28
1.7.1.2. Öz Güven ve Kendine Yeterlilikten Yoksun Olmak...32
1.7.1.3. Duygusal Kontrol...32
1.7.1.4. Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği...33
1.7.1.5. Kişisel Gereksinimler ve Destekler...34
1.7.1.6. Dış Kontrol Odaklı Olmak...35
1.7.1.7. Öğrenilmiş Çaresizlik İçinde Olmak...36
1.7.1.8. Beklentiler...36
1.7.2 Örgütsel Faktörler...37
1.7.2.1 İş Yükü...38
1.7.2.2 Ortamı...39
1.7.2.3. Kontrol...41
1.7.2.4. Üstlerle (Yönetim) ile İlişkiler...42
1.7.2.5. Ödüller...43
1.7.2.6. Çalışanlar Arası İlişkiler...44
1.7.2.7. Çatışma...45
1.7.2.8. Plan ve Politikalar...45
1.8.1. Tükenmişliğin Bireye Olan Etkileri...48
1.8.2. Tükenmişliğin İş Hayatına Etkileri...49
2.8.3. Tükenmişliğin Aile Hayatına Etkileri...49
1.9 Tükenmişlik İle Mücadele Yöntemleri...50
1.9.1 Bireysel Yöntemler...51
1.9.1.1. Gerçekçi Hedefler Belirlemek...52
1.9.1.2. Kendini Tanımak...52
1.9.1.3. İşe Ara Vermek...53
1.9.1.4. Sorunları Kişiselleştirmemek...53
1.9.1.5. Dinlemek ve Rahatlamak...54
1.9.1.6. İçgörü Geliştirmek...54
1.9.1.7. İletişim Becerilerinin Öğrenilmesi...54
1.9.1.8. İş Değiştirme...55 1.9.2 Örgütsel Yöntemler...55 1.9.2.1. Çalışanların Seçimi...56 1.9.2.2. Örgüt Geliştirme...56 1.9.2.3. Yönetim Geliştirme...57 1.9.2.4. İşlerin Düzenlenmesi...58 1.9.2.5. Performans Değerleme...59
1.9.2.6. Sosyal Destek...61
BÖLÜM II II. AMPİRİK ÇERÇEVE 2.1. Problem Cümlesi………..62 2.2. Araştırmanın Amacı……….62 2.3. Alt Problemler………..62 2.4. Araştırmanın Önemi……….63 2.5. Sayıtlılar………...64 2.6. Sınırlılıklar………...64 2.7. Araştırmanın Modeli...64 2.8. Evren ve Örneklem...64 2.9. Verilerin Toplanması...67
2.10. Veri Toplama Araçları...67
2.10.1. Kişisel Bilgi Formu...68
2.10.2 Maslach Tükenmişlik Envanteri...68
2.10.2.1. Maslach Tükenmişlik Envanterinin Güvenirliği...70
2.10.2.2. Maslach Tükenmişlik Envanterinin Geçerliliği...70
2.10.2.4. Maslach Tükenmişlik Envanterinin Puanlanması...71
2.10.2.5 Maslach Tükenmişlik Envanterinin Puanlarının Yorumu...71
2.11. Verilerin Analizi...72
2.12. Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar……….72
BÖLÜM III III-BULGULAR, SONUÇ VE ÖNERİLER 3.1. Bulgular...78
3.2. Sonuç ve Öneriler...112
KAYNAKÇA...116
ABSTRACT
The aim of this study is to determine the burnout levels of academicians according to the dimesions of burnout and total burnout and to analyse their perceptions of burnout dimensions according to the sex, age, marital status, educational level and title variables. This research was conducted to 151 academicans working at Ahmet Kelesoglu Education Faculty, Faculty of Arts, Management and Business Administration, Faculty Of Communication, Faculty Of Divinity and Vocational School Of Social Sciences associated to Konya Selçuk University in the 2010-2011 Academic Year.
The questionnaire was mainly consisting of two parts. The first part included “Maslach Burnout Inventory” for pointing out the levels and causes of the exhaustions of academicans. The second part was consisting of a “Personal Information Form” which was developed by the researcher for reaching the socio-demographic qualifications of the participants.
For statistical analysis of the data which was obtained as a result of the study, version 15.0 of the SPSS software was utilized.
Keywords: Occupational Burnout ,Burnout Syndrome, Occupational Burnout In Academicians
ÖZET
Bu araştırmanın amacı, akademisyenlerin tükenmişliğinin, tükenmişlik alt boyutlarında ve toplam tükenmişlikte hangi düzeyde olduğunu belirlemek ve tükenmişlik alt boyutlarına ilişkin algılarını, cinsiyet, yaş, medeni durum, mesleki kıdem, öğrenim durumu, görev yaptığı yer ve ünvan değişkenleri açısından incelemektir. 2010-2011 Akademik yılı Selçuk Üniversitesi’ne bağlı bulunan Ahmet Keleşoğlu Eğitim Fakültesi, Edebiyat Fakültesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İletişim Fakültesi,
İlahiyat Fakültesi ve Sosyal Bilimler Meslek Yüksek Okulu’nda görev alan 151 akademisyene uygulanmıştır.
Araştırmada 2 adet veri toplama yöntemi kullanılmıştır. Birincisi, akademisyenlerin tükenmişlik düzeylerini ve nedenlerini ortaya çıkarmak için “Maslach Tükenmişlik Envanteri”, ve ikinci olarak da sosyo-demografik özelliklerin tespit edilmesi için araştırmacı tarafından geliştirilen “Kişisel Bilgi Formu” kullanılmıştır.
Araştırmada elde edilen verilerin istatistiksel çözümü için "SPSS" paket programının 15.0 sürümü kullanılmıştır.
Anahtar kelimeler: Mesleki Tükenmişlik, Tükenmişlik Sendromu, Akademisyenlerde Mesleki Tükenmişlik
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Akademik Personelin Yaş Değişkenine Göre Dağılım
Tablosu...71
Tablo 2: Akademik Personelin Cinsiyet Değişkenine Göre Dağılım
Tablosu...72
Tablo 3: Akademik Personelin Medeni Durum Değişkenine Göre Dağılım Tablosu...72
Tablo 4: Akademik Personelin Kıdem Değişkenine Göre Dağılım Tablosu...72
Tablo 5: Akademik Personelin Öğrenim Durumu Değişkenine Göre Dağılım Tablosu...72
Tablo 6: Akademik Personelin Unvan Değişkenine Göre Dağılım Tablosu....73
Tablo 7: Akademik Personelin Fakülteye Göre Dağılım Tablosu...73
Tablo 8: Akademik Personelin Manevi Doyum Değişkenine Göre Dağılım Tablosu...73
Tablo 9: Kadın ve Erkek Akademik Personelin Mesleki Tükenmişlik Puanları Arasındaki T Testi Karşılaştırmasına İlişkin Tablo...80
Tablo 10: Kadın ve Erkek Akademik Personelin Mesleki Tükenmişlik Puanları Arasındaki T Testi Karşılaştırmasına İlişkin Tablo...82
Tablo 11: Öğrenim Durumuna Göre Akademik Personelin Mesleki Tükenmişlik Puanları Arasındaki T Testi Karşılaştırmasına İlişkin Tablo...83
Tablo 12: Akademik Personelin Mesleki Tükenmişlik Puanlarının Yaşlara Göre
İstatistiksel Veriler Tablosu...85
Tablo 13: Akademik Personelin Yaşa Göre Mesleki Tükenmişliklerine İlişkin Varyans Analizi (ANOVA) Tablosu...86
Tablo 14: Akademik Personelin Yaşlarına Göre Duygusal Tükenmesinin Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...87
Tablo 15: Akademik Personelin Yaşlarına Göre Duyarsızlaşmasının Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...88
Tablo 16: Akademik Personelin Yaşlarına Göre Kişisel Başarının Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...89
Tablo 17: Akademik Personelin Mesleki Tükenmişlik Puanlarının Mesleki Kıdemlerine Göre İstatistiksel Veriler Tablosu...90
Tablo 18: Akademik Personelin Mesleki Kıdeme Göre Mesleki Tükenmişliklerine
İlişkin Varyans Analizi (ANOVA) Tablosu...91
Tablo 19: Akademik Personelin Mesleki Kıdeme Göre Duygusal Tükenmenin Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...92
Tablo 20: Akademik Personelin Mesleki Kıdeme Göre Duyarsızlaşmasının Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...94
Tablo 21: Akademik Personelin Mesleki Kıdeme Göre Kişisel Başarısının Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...96
Tablo 22: Akademik Personelin Mesleki Tükenmişlik Puanlarının Unvana Göre
Tablo 23: Akademik Personelin Unvana Göre Mesleki Tükenmişliklerine İlişkin Varyans Analizi (ANOVA) Tablosu...99
Tablo 24: Akademik Personelin Unvana Göre Duygusal Tükenmenin Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...101
Tablo 25: Akademik Personelin Unvana Göre Kişisel Başarısının Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...103
Tablo 26: Akademik Personelin Mesleki Tükenmişlik Puanlarının Fakülteye Göre
İstatistiksel Veriler Tablosu...105
Tablo 27: Akademik Personelin Fakülteye Göre Mesleki Tükenmişliklerine İlişkin Varyans Analizi (ANOVA) Tablosu...106
Tablo 28: Akademik Personelin Fakülte Değişkenine Göre Duygusal Tükenmesinin Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...108
Tablo 29: Akademik Personelin Mesleki Tükenmişlik Puanlarının Manevi Doyuma Göre İstatistiksel Veriler Tablosu...109
Tablo 30: Akademik Personelin Manevi Doyuma Göre Mesleki Tükenmişliklerine
İlişkin Varyans Analizi (ANOVA) Tablosu...110
Tablo 31: Akademik Personelin Manevi Doyuma Göre Duygusal Tükenmesinin Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...111
Tablo 32: Akademik Personelin Manevi Doyuma Göre Duyarsızlaşmasının Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...112
Tablo 33: Akademik Personelin Manevi Doyuma Göre Kişisel Başarı Düzeyinin Tukey Testi ile Karşılaştırılmasına İlişkin Tablo...113
GİRİŞ
Çağdaş gelişmişlik çizgisine ulaşmada değişik meslek alanlarında uzmanlaşmış işgücüne duyulan gereksinimden dolayı, ülkemizde yüksek öğretime verilen önem de her geçen gün artmaktadır. Buna bağlı olarak hem yüksek öğretim kurumlarının, hem de bu kurumlarda istihdam edilen akademisyenlerin sayısı artmaktadır (Bilge vd.: 2007).
Üniversitenin, dolayısıyla da üniversite akademisyenlerinin temel görevleri öğretim, araştırma ve toplum hizmetidir. Üniversitelerde halihazır eğitim yönetimi politikacılarının, yaratıcılığı ve gelişmeyi cesaretlendirdiğini söylemek zordur. Aynı hatta daha fazla işler için daha az para, daha az kaynak ayrılmaktadır. Daha çok öğrenciye öğretim ya da danışmanlık yapmak, daha çok komitelerde çalışmak, ya da onları yönetmek durumundadırlar. Büyük bir idealizm ve beklentiyle mesleğe giren çoğu akademisyen, hayal kırıklığına uğramaktadır (Balcı, 2000: 35-36).
Akademisyenlik, teorik bilginin yanı sıra karşısındakine hoşgörü gösterme, sürekli bir biçimde kendini yenileme ve işini severek yapma gibi özellikleri lazım kılmaktadır. Akademisyenlerin bu özelliklere sahip olmaları, bir bakıma onların fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden sağlıklı olmalarını da lazım kılar. Öğretim elemanlarının psikolojik durumları bulundukları ortama da etkide bulunabilir. Psikolojisi olumlu bir yön çizen akademisyenler daha etkin ve kaliteli çalışmalara imza atabilirler. Ayrıca bildiklerini de öğrencilerine aktarmakta sorun yaşamazlar.
Zaman zaman akademisyenler bulundukları ortamlarda aşırı iş yükü, stres vb. nedenlerle olumsuz bir şekilde etkilenebilirler. Ortaya çıkan bu duruma literatürde mesleki tükenmişlik (burnout) adı verilir.
Mesleki tükenmişlik, kişinin stres yapıcı örgütsel şartlar altında sürekli tükenme duygusuna sahip olması halini ifade eder. Bu sendrom yaşamın değişik dönemlerinde
ortaya çıkabilir. Sürekli olumsuz hissetme durumlarını ifade eden tükenmişlik, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı eksikliği olmak üzere üç boyutta incelenir. Duygusal tükenme, çalışanların kendilerini yorgun ve duygusal yönden aşırı yıpranmış hissetmelerini, diğer bir deyişle kişinin işinde aşırı yüklenmiş olma duygularını tanımlar. Duyarsızlaşma, duygusal kaynakların azalmasına bağlı olarak ortaya çıkan, bireyin çalıştığı kişilere karşı olumsuz, alaycı tutumlar ve duygular geliştirmesidir. Kişisel başarı eksikliği, sorunun başarı ile üstesinden gelememe ve kendini yetersiz görme olarak tanımlanır (Özyurt, 2007: 2).
Tükenmişlik duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşmeden oluşan, “üç bileşenli bir psikolojik sendrom’dur. Tükenmişlik öncelikle bireyin duygusal kaynaklarını tüketmesi ile ortaya çıkmakta ve kişinin duygusal anlamda tükenmesi ile sonuçlanmaktadır. Duygusal anlamda tükenen birey bir sonraki aşamada çevresindeki insanlarla olan ilişkisini sınırlandırarak psikolojik olarak insanlardan uzaklaşır. Bu
şekilde duyarsızlaşma boyutu kendisini gösterir. Son aşamada ise birey daha önceki olumlu tutumlarıyla şimdiki tutumları arasındaki ayrımı fark eder ve bunun sonucunda mesafeli tutumlarının, çalıştığı kuruma ve topluma katkılarını sınırladığını düşünür. Böylece birey iş ve insan ilişkileri konusunda bir yetersizlik duygusu içerisine girmekte, kısacası işini yapma ve müşterilerine hizmet sunma konusunda, kendisini yetersiz görmeye başlamaktadır. (Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001:403 ; Maslach ve Zimbardo, 1982).
Tükenmişlik iş ortamında etkinlik konusunda çok önemli bir faktördür. Tükenmişliğin yaşandığı ortam da bir verimlilikten bahsetmek söz konusu değildir. Bu sebepten dolayı mesleki tükenmişlik akademisyenlerin öğrencilerine bilgilerini aktarırken, kariyerlerinde çizdikleri hedef doğrultusunda araşmalar ve çalışmalar yaparken en büyük engel olacaktır. Tükenmişliğe neden olan koşulların iyileştirilmesi ancak akademisyenlerin mesleki tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesi ile mümkün olabilir. Bu araştırmada da öğretim elemanlarının (akademisyenlerin) mesleki tükenmişlik düzeyleri ve nedenleri ele alınıp incelenecektir.
BÖLÜM I
MESLEKİ TÜKENMİŞLİK VE KAVRAMSAL ÇERÇEVESİ
1.1. Tükenmişlik Kavramı
Tükenmişlik kavramının tanımı ilk kez 1974 yılında Herbert Freudenberger tarafından yapılmıştır. Freudenberger, tükenmişliğin temeline dayandırdığı duygusal tükenme, motivasyon kaybı ve bağlılık sürecini açıklamak için konuşma dilinde kronik uyuşturucu kullanımı anlamına gelen burnout (tükenmişlik) kelimesini kullanmayı tercih etmiştir (Maslach ve Leiter, 2001: 399-400).
Freudenberger’e göre tükenmişlik, iş yaşamından aile yaşamına, hatta kişisel benliğe kadar insan yaşamının her alanına yayılmaktadır. Bu tamamen tükenmiş olma durumundan önce, çalışanlar genellikle ilk başlarda ağırlıklı olarak işle ilgili birikmiş bir yorgunluk hissidir. Fakat bu yorgunluk hissi, aniden oluşabilecek tükenmişliğin ilk belirtisi olabilir (Kaufman, 2005: 171). Freudenberger’in ilk kez ortaya atmış olduğu ‘burnout’ kavramı Maslach’ın tükenmişlik envanterini geliştirmesine kadar kullanılmaya devam edilmiştir. Maslach tarafından geliştirilen ve kullanılan üç boyutlu tükenmişlik kavramı, günümüzde tükenmişliğin en etkin ve en çok kabul gören tanımıdır (Sılığ, 2003: 11).
Maslach ise tükenmişliği insanda ortaya çıkan fiziksel bitkinlik, uzun süren yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duyguları ile birlikte bireyin yaptığı işe, hayata ve diğer insanlara karşı gösterdiği olumsuz davranış ve tutumları kapsayan fiziksel ve zihinsel boyutlu bir sendrom olarak tanımlamıştır (Maslach ve Jackson, 1981:98; Akt. Izgar, 2000:21). Maslach fiziksel ve zihinsel bir sendrom olarak ele aldığı tükenmişliği; duygusal tükenme (emotional exhaustion), duyarsızlaşma (depersonalization) ve düşük
kişisel başarı hissi (feeling of reduced personel accomplishment) şeklinde üç boyutta ele almıştır (Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001: 399).
Chemiss’e göre ise tükenmişlik, insanın işteki problemler karşısında yaşadığı aşırı stres ya da doyumsuzluğa karşılık işten soğuma biçiminde gösterdiği bir tepki, hizmet verdiği kişilere duyduğu kızgınlık, değişime direnç, insanlara daha sert davranma, yaratıcılığın bitmesi ve aşırı bağlılığın verdiği bir rahatsızlıktır (Tümkaya, 2000: 204).
Tükenmişlik, genellikle insan merkezli işlerde çalışan bireylerde görülen duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık sendromudur. Tükenmişlik sendromunun temel göstergesi duygusal tükenme seviyesinde görülen artıştır. İşgörenler duygusal kaynakları azaldıkça, psikolojik açıdan artık kendilerini işe veremeyeceklerini hissederler. Tükenmişliğin ikinci göstergesi ise işgörenin hizmet verdiği kişi hakkında olumsuz, alaycı davranış ve tutumlar geliştirmesidir. Hizmet verilen kişilere karşı takınılan bu olumsuz tutum ve davranışlar duygusal tükenme yaşanmasıyla ilişkilendirilebilir. Tükenmişlik sendromunun üçüncü göstergesi ise, özellikle hizmet verdiği işte kişinin kendisini olumsuz şekilde hissetmesi ve değerlendirmesidir. İşgörenler kendilerini mutsuz hissederler ve işlerindeki başarılarından tatmin olmazlar (Maslach ve Jackson, 1981:99).
Tükenmişlik özellikle insanlara hizmet veren iş sahalarında ve yöneticiliğin her kademesinde çalışan kişilerde daha çok görülür. Tükenmişliğin, psikolojik etkileri vardır Düşük moral, işe devamsızlık, işe gecikme gibi. Tükenmişlik ayrıca yetersiz hizmet verilmesinde de önemli bir role sahiptir. Tükenmişlik yaşayan kişiler olumsuz öz benlik duygusu ve iş tutumları geliştirirler. Birlikte çalıştıkları kişilere karşı duyguları ve ilgileri donuklaşır ve hizmet verdikleri insanlara ve çalışanlarına karşı ilgisiz ve saldırgan davranışlar sergilerler (Pines ve Aronson, 1988:10).
Tükenmişlik, en anlamlı bir şekilde; belli bir meslek veya örgütsel ortamın koşulları ve stresleri kullanılarak açıklanabilen evrensel bir olaydır. Bir görüşe göre;
tükenmişlik, değişimi olanaksız görünen durumların; insan ruhuna çizdiklerinin birikimi ile oluşan bir durumdur. Mesleksel bir otizm’dır (Çam, 1992: 143).
1.2. Tükenmişlikle İlgili Kavramlar
1.2.1. Stres
Sözlük anlamı olarak stres; 14. yüzyılda güçlük, sıkıntı, kötü talih anlamlarında; 17. yüzyılda felaket, bela dert, keder gibi anlamlarda kullanılmıştır. 18. ve 19. yüzyıllarda kavrama yüklenen anlam değişmiş güç, baskı, zor gibi anlamlarda durum ve objelere bağlı kişiye organa veya ruhsal yapıya yönelik zorlamalar olarak kullanılmıştır (Baltaş ve Baltaş, 1997: 298).
Stres kavramı ilk olarak Selye tarafından ortaya atılmıştır. Selye’ye göre stres, üç aşamada ortaya çıkmaktadır (Cherniss, 1980: 9).
1. Alarm Tepkisi: Organizma, stres kaynakları ile karşılaştığında biyokimyasal değişiklikler göstermekte ve kendini korumaya hazırlanmaktadır.
2. Direnç Dönemi: Stres kaynağının etkilerine rağmen uyum devam ediyorsa, bu dönem oluşmaktadır. Organizmanın alarm tepkileri hemen hemen kaybolmakta ve direnç normalin üstüne çıkmaktadır.
3. Tükenme dönemi: Organizmanın uyum sağlamaya çalıştığı aynı stres vericiler, uzun süre devam ettiğinde uyum kaybolur. Alarm dönemindeki tepkiler tekrar görülür, ama artık değiştirilemez ve bireyde sistematik yıpranmalar ve ölüm meydana gelir.
Selye, stresi; iyi stres (eustress) ve kötü stres (distres) olarak birbirlerinden ayırmıştır. İyi stres; yaratıcılıkta, enerjik olmada ve yoğun konsantrasyonda pozitif olarak uyarılma halidir. Kötü stres ise negatif, rahatsız ve düşük öz saygı ile ifade edilmektedir. Selye’ye göre doğada fiziksel olarak bulunsun bulunmasın her şey stres vericidir. Aşk, sinir, korku gibi duygular da vücutta fizyolojik değişikliklere neden olmaktadır (Selye, 1982, s.29).
1.2.1.1. Stres Kaynakları
Stresi yaratan faktörleri bireysel, örgütsel ve çevresel olarak üç grupta toplamak mümkündür.
Stressiz iş ya da meslek yoktur ancak işlerin stres düzeyleri birbirlerinden farklılık gösterebilir. Çalışanların işleri üzerinde çok az kontrol imkânı olduğu durumlarda yüksek stres oluşur, ayrıca tehdit edici fiziksel koşullar, insan ve finansman kaynakları için aşırı sorumluluğun olması da böyledir (Balcı, 2000:11).
A tipi kişilik örüntüsüne sahip bireylerde de stres görülebilir. A tipi kişilik örüntüsü, Friedman ve Rosenman tarafından, kalp hastalarının davranışlarının gözlemlenmesiyle ortaya atılmıştır ve daha başarılı olabilmek ve daha çok iş yapabilmek için kronik ve sürekli olarak saldırganca davranan ve gerektiğinde diğer şeylere ve kişilere karşı zıt tepkilerde bulunan herhangi bir bireyde görülebilecek eylem-duygu kompleksi olarak tanımlanmıştır (Akçamete, Kaner ve Sucuoğlu, 2001). Bu tip kişilik özelliği gösteren kişilerin en önemli özelliklerinden biri zaman baskısı hissetmeleridir. Bu kişiler sürekli olarak acele ederler ve zamana karşı yarış halindedirler.
Örgüt iklimi de strese neden olan faktörlerden biridir. Örgüt içindeki günlük yaşam, samimi olmayan, mesafeli ve hasımlık barındıran özellikler gösteriyor ise, çalışanlar bu
şartlar nedeniyle gerginlik yaşayabilir. Bu durumda iş görenler birbirlerine güvenmez, gerçek istek ve düşüncelerini ifade etmez ve sorunların çözümünde birbirlerine yardımcı olmaktan kaçınırlar (Arnold ve Feldman, 1986: 464).
İç kontrol odağına sahip bireyler, yaşamları üzerindeki kontrolün kendi ellerinde olduğuna inanırlar. Hayatlarının herhangi bir kesiti ile ilgili rahatsız olduklarında bunu kendi çabalarıyla değiştirebileceklerine inanırlar. Dış kontrol odağına sahip bireyler ise, hayatlarının, şans ve kader gibi faktörlerden ya da diğer insanlar tarafından belirlendiğine inanırlar. İç kontrol odağına sahip bireylerin, stresle başa çıkmak ya da stresin etkisini en
az düzeye indirebilmek için çeşitli girişimlerde bulunmaları beklenebilir. Kontrol odağı dışarıda olanlar (dış kontrol odağına sahip olanlar), hayatlarıyla ilgili sorumluluk almak konusundaki gayretlerinin yararsız olduğuna inanırlar (Baltaş ve Baltaş, 1986: 47).
Ailenin, bireyin kişilik gelişimi üzerinde büyük bir etkisi vardır. Aile bireylerinden birinin ölümü, aile içi tartışmalar, eş veya çocuklarla uzun süreli gerilimli ilişkiler gibi ailevi durumlar çalışan için önemli bir stres faktörü olarak ortaya çıkabilir. Finansal durumda diğer bir stres faktörü olarak ortaya çıkar. Yetersiz ekonomik şartlar nedeniyle, çalışanın ikinci bir işte çalışması veya eşinin işe başlamak zorunda kalması, ailenin eğlenmek için birlikte geçirdiği zamanın azalmasına yol açmaktadır. Bu durum ise çalışan için daha fazla stres anlamına gelmektedir (Luthans, 1992: 401-402).
Grup potansiyel bir stres kaynağı olabilir. Grup stres faktörleri grup birlikteliğinin eksikliği, sosyal destek eksikliği ve kişiler arası veya grup içi çatışma olmak üzere üç alanda kategorize edilebilir. Grup birlikteliği, özellikle örgütün alt katmanlarında çalışan için önemli olabilir. Çalışanlar, grup üyelerinin birinin veya daha fazlasının desteğinden büyük ölçüde etkilenmektedir. Çatışma stres ile yakından ilişkilidir (Luthans, 1992: 403-405).
Bireyin rolleri konusunda yeterli bilgisi olmaması durumunda rol belirsizliği görülür. Performans beklentilerini bilmeme, bu beklentilerin nasıl karşılanacağını bilmeme, iş davranışlarının sonuçlarını bilmeme de bu türe girebilir. Rol belirsizliğinin stresle ilgili pek çok olumsuz sonuçları arasında, psikolojik gerilim ve doyumsuzluk yaratması, insan kaynaklarının yeterince kullanılamaması, örgüt çevresi ile baş etmede faydasızlık duygusu yaşama gibi sayılabilir (Balcı, 2000:12).
Rol çatışması yaşayan çalışanların, performanslarını düştüğü, umutsuzluk hissettikleri, bireyler arası ilişkilerinde katı ve alaycı bir tutum sergiledikleri, sıklıkla değersizlik duygusu ve çaresizlik yaşadıkları, işe gelme ve işten ayrılma davranışları gösterdikleri görülmektedir (Ok, 2002).
Stres üzerinde etkili olan önemli bir kişisel faktör de bireyin yaşadığı olayların durağan ya da değişken olmasıdır. Ruch ve Holmes’ın araştırmaları sonunda, bir dizi yaşam olayının stres ve hastalık üzerinde etkili olduğunu bulmuşlardır. Bunlar arasında en stresli değişmenin eşinin ölümü olduğunu tespit etmişlerdir (Balcı, 2000: 16).
İşte stres yasamada etkili olan faktörlerden biri de bireyin yetenekleri ve ihtiyaçları ile iş çevresinin istekleri arasındaki uyum konusudur. Bir dereceye kadar birey, işinden doyum sağlamakta ve daha az stres yasamaktadır. Bu uyumun azlığı ya da yokluğu bireyin işinde stres ve doyumsuzluk yaşamasına neden olacaktır. Birey ve iş arasındaki uyumun işte yaşanan stresin temel kaynağı olduğu tespit edilmiştir (Balcı, 2000: 17).
Bazı yöneticilerin çalışanlarında kaygı, korku ya da gerilim yaratacak davranışları, kısa sürede gerçekleştirilmesi imkansız olan performans talepleri, aşırı kontrolcülük eğilimleri ve belirli kriterlere dayanmadan gerçekleştirdikleri işten çıkarmaların çalışanlar üzerinde olumsuz bir etki yapacağı ve birer stres kaynağı olarak işlev görecekleri söylenebilir (Schultz ve Schultz, 1998).
1.2.1.2. Stresle Başa Çıkma Yolları
Lazarus’un modeline göre stresle başa çıkma yolları iki ana kategoride toplanabilir (Uçman, 1990);
- Probleme Yönelik: Aktif bir yöntem olan probleme yönelik başa çıkmada birey stres durumunun kontrol altına alınabileceğine karar verir ve eyleme geçer. Daha fazla bilgi alma ve problem çözme davranışları bu strateji kapsamındadır.
- Duyguya Yönelik: Pasif bir strateji olan duyguya yönelik başa çıkmada ise, birey durumunun kontrol edilemeyeceğine, bu nedenle kabullenilmesine karar vermiştir. Stres durumunun yarattığı olumsuz duyguları kontrol altına alıp, olumlu bir yöne odaklanmaya çalışır.
Luthans (1995) ise, örgütlerin, çalışanlarının yaşamış olduğu stresle başa çıkma çabalarında onlara destek olabilmek için yapabileceklerini şöyle anlatmıştır:
- Destekleyici Örgütsel İklim Yaratmak: Çalışanların kararlara katılımının sağlandığı, iletişimin çift yönlü olduğu ve kararların katı bir merkeziyetçilikle alınmadığı bir örgütsel iklim stres seviyesini en aza indirmeye yardımcı olacaktır.
- Örgütsel Rollerin Aydınlatılması: Her iş ya da rol tanımı çalışanda kendisinden ne beklendiği konusunda çatışma yaratmayacak kadar açık ve net bir biçimde yapılmış olmalıdır.
- İşlerin Yeniden Düzenlenmesi: İşin kapsamının geliştirilmesiyle ya da temel iş özelliklerinin geliştirilmesiyle zenginleştirilen işlerin çalışanın motivasyon düzeyini arttıracağı ve çalışanın yaptığı işte bir anlam bulmasını ya da üretim üzerinde bir sorumluluk hissi yaratacağı söylenebilir.
1.2.2. İş Doyumu
İş doyumu, ilk kez 1920'lerde ortaya atılmış asıl önemi ise 1930 ve 1940'lı yıllarda anlaşılmıştır. O yıllardan beri endüstri ve örgüt psikolojisinin en fazla çalışılan konulan arasında "iş doyumu" da yer almaktadır. Konunun bu denli önemli olmasının pek çok nedeni vardır. Birincisi, insani nedenlerdir; iş doyumu, yaşam doyumu ile ilişkilidir ve bunlar bireylerin fizik ve ruh sağlıklarını doğrudan etkilemektedir. Bir başka neden, konuya işyeri açısından bakıldığı zaman ortaya çıkmaktadır. İş doyumu ve üretkenlik arasında doğrudan bir ilişki olmamakla birlikte, iş duyumsuzluğunun yarattığı gerilim ve grup uyumu sorunları gibi dolaylı etkiler konunun önemini göstermektedir (Ergin, 1997: 25).
İş doyumu bireyin algıladığı girdi çıktı dengesi olarak tanımlanabilir. Kişinin, ücret, statü, beğenilme gibi bir takım sonuçlara ulaşmak için zeka, eğitim, deneyim ve çabadan oluşan kişisel katkısını örgütüne verdiğini, aldıklarıyla verdikleri arasında eşitsizlik algılayan kişinin doyumsuzluğa düştüğü ileri sürülebilir (Ergenç, 1981: 313).
Kısaca, iş doyumu, bireylerin işlerinden duydukları tatmin veya tatminsizlik derecesi olarak nitelendirilir. İş doyumu davranışsal bir değişkendir. Geçmişte, iş doyumu araştırmacılar tarafından işgörenin fiziksel ve psikolojik ihtiyaçlarının iş tarafından karşılanması açısından değerlendirilmiştir. Ancak bu yaklaşım günümüzde önemini kaybetmiş ve çoğu araştırmacı temel ihtiyaçlardan ziyade bilişsel süreçler üzerine odaklanmaktadır (Spector, 1997: 2).
Kişinin yaptığı işten memnun olması, kendisini işine, işini de kendisine layık görmesi, işi karşılığı almış olduğu ücreti yeterli bulması gibi bir çok olumlu etmen çalışanın iş doyumunun yükselmesine neden olmakta, bu tarz olumlu etmenlerin yokluğu ise çalışanlar üstünde doyumsuzluk oluşturmaktadır (Çelikkol, 2001: 130).
İş doyumu, çalışanın işe karşı genel tutumu ya da duygusal bir tepki olarak görüldüğüne göre, işe karşı olumlu bu durumu oluşturan faktörleri iş doyumunu yaratan değişkenler olarak görme doğru olacaktır. İş doyumunu sağlayan faktörlere ilişkin araştırmaların başlangıcında, işin kendisinin tatmin veya tatminsizliğe yol açtığı düşünülmüştür. Zaman içinde tüm bu kavramlarda önemli değişiklikler oldu. Şüphesiz işin genel boyutları iş doyumunu sağlayan faktörlerin başında gelecektir. Belirli bir zaman dilimi içinde işini tanıyan, onda aradıklarını bulan çalışan iş doyumu bulabilir, ama bu işini değiştirmeyeceği anlamına gelmez. İnsanın doğasında arama ve isteklerini yenileme vardır. Yaptığı gerekli doyumu bulan çalışan, daha üst düzeyde doyum aradığında başka bir işe geçebilir. Kişi işinde doyum bulur, ancak işin çevresel değişkenleri tatminini azaltabilir. İş doyumu çalışanın işini kendisinin şekillendirdiği veya kendisine uyan işi bulduğunda ortaya çıkar (Erdoğan, 1996:233).
İş doyumu ve tükenmişlik arasındaki ilişkiye bakıldığında bu iki kavram arasında olumsuz bir ilişki dikkat çekmektedir. Bazı araştırmalara göre iş doyumundaki azalma tükenmişlik için geçerli bir etken olarak ele alınırken, bazı araştırmalara göre de mesleki stres kaynaklı, psikolojik bir gerginlik olarak ifade edilen tükenmişlik, işe duyulan bağlılık ve iş doyumunda değişiklikleri içermektedir (Sürgevil, 2006: 14)
1.3. Tükenmişliğin Belirtileri
Tükenmişlik bireyin haftalarca, aylarca ve hatta yıllarca yaşadığı kronik bir durumdan ibarettir. Bireyin gün içinde ani bir şekilde başında geçen bir olay, tükenmişliğin belirtisi haline gelebilir. Tükenme durumuna gelmeden kısa bir zaman önce, genellikle ya bir iş ya bir aile üyesinin hastalığı ya da arka arkaya gelen stres yaratıcı gelişmeler gibi bazı çevresel şartlara rastlanır. (Freudenberger ve Richelson, 1980:13). Tükenmişlik ortaya çıkmadan önce, çevresel olarak art arda gelen bir takım stres faktörleri nedeniyle veya çok nadirde olsa herhangi bir gelişme olmadan aniden tükenmişlik yaşanabilmektedir (Sürvegil, 2006: 17-18).
Tükenmişliğin uyarı sinyalleri; engellenmişlik hissi, duygu patlamaları, rahatsız edilmeme isteği, yabancılaşma duygusu, düşük performans, ilaç ve alkol kullanımında artış şeklinde sıralanabilir (Potter, 1995:1; akt. Sürvegil, 2006: 14-18).
Calamidos tükenmişliğin, fiziksel tükenmişlik, entelektüel-zihinsel tükenmişlik, sosyal tükenmişlik, duygusal tükenmişlik ve son olarak ruhsal tükenmişlik olmak üzere beş aşamadan oluştuğunu belirtmektedir. Bunlar arasında; cinsel yetersizlik, dış gıcırdatma, terleme, kazalara yatkın olma, iş hakkında yoğun endişe, kötü niyet taşıyan espriler yapma, alkoliklik, duyarsızlaşma, şüphecilik, işe devamsızlık ve depresyon gibi belirtiler bulunmaktadır (Sürvegil, 2006:14-18).
Tükenmişliğin belirtilerini fiziksel, davranışsal ve psikolojik belirtiler olarak sınıflandırmak mümkündür (Çam, 1992: 10).
1.3.1. Fiziksel Belirtiler
Tükenmişlik durumu bazı fiziksel belirtiler gösterebilir. İlk başlarda bu hissi yaşayan birey bunun geçici olduğunu düşünür, kabullenmez ama zaman geçtikçe bu direnç enerjileri tükenir ve tükenmişlik sendromuna yenik düşmeye başlarlar. Bu fiziksel belirtileri şu şekilde sıralayabiliriz (Çam, 1992).
Uykusuzluk, yorgunluk-bitkinlik duygusu,
Nedeni bilinmeyen baş ağrıları ve genel vücut ağrıları, kilo kaybı,
Cilt sorunları
Unutkanlık, hafıza sorunları,
Solunum güçlüğü, hızlı nabız atışları,
Sık görülen kalp hastalıklarının görülmesi,
Sabahları kalkmada ve yeni bir günü karşılamada zorlanma,
Duygusal gerginliğin devam etmesi ile uykusuzluk,
Kronik gerginlik,
Hastalıklara yatkınlık,
Çabuk iyileşmeyen soğuk algınlıkları,
Kas krampları
Bel ağrıları
1.3.2. Psikolojik Belirtiler
Ruhsal sağlıkta tükenmişlikten büyük ölçüde etkilenir (Maslach, 1982: 73-77). Tükenmişliğin evrelerinden biri kişisel başarıda azalma duygusu ve kendine olan güvenin kaybedilmesidir. Hizmet verenler kendilerini kötü hissetmeye başlarlar, bu işlerini kötü yapmalarına ve bunun sonucunda da yeterlilik hislerini ve öz saygılarını kaybetmelerine yol açar. Kendini suçlama eğilimi, bireylerin kendilerini psikolojik olarak yıpratmalarına neden olur. Sonuçta, hizmet verenler kendilerini ortamdan izole eder ve diğer insanlardan
uzaklaşırlar, yalnızlaşırlar. Bireyin ruh halinde görülen bu bozulma genellikle bir şeylerin kaybedilmesi veya başarılamamasına verilen bir tepkidir (Maslach, 1982: 73-77).
Tükenmişlikte görülen bazı psikolojik/ruhsal belirtileri şu şekilde sıralayabiliriz (Çam, 1992);
Psikolojik incinmeye açıklık,
Desteksiz, güvensiz hissetme,
Sabırsızlık, huzursuzluk,
Ümitsizlik,
İş ile ilgili memnuniyetsizlik geliştirmeye eğilimlidir.
Duygusal tükenmeye, fiziksel tükenmede eşlik edebilir.
Çabuk öfkelenme
Apati,
Şüphe ve endişe
Duygulanım bozukluğu, depresif duygulanım,
İşe gitmeyi istememe,
Sık sık işi bırakmayı düşünme
Alınganlık,
Yaşama karşı negatif tutumlar gelişir
Yöneticilerince taktir edilmediği, desteklenmediği yada kendilerini anlamadıklarını düşünerek iş çevresine, arkadaşlarına ve yöneticilere karşı kızgınlık, öfke duyma,
Benlik imajının emasyonel durumdaki dalgalanmalarla etkilenerek negatif yönde değişmeye başlaması,
Herkesin ona problem yaratmak ve hayatını zorlaştırmak için uğraştığına inanmaya başlaması,
Zayıflık, incinebilirlik duygusunu yok etmek için tüm güçlülük duygularına sahip olmaya çalışır. Bu durum her şeyi önceden gördüğüne ve bildiğine inanmaya başlar,
Yardım veren kendine, işe ve bu işi yapan diğer kimselere karşı negatif düşünmeye başlar.
En ufak hayal kırıklığında bile ani kızgınlık tepkileri gösterebilir. Bu kızgınlık şüpheci tutumlar ve paranoyayı başlatabilir.
1.3.3. Davranışsal Belirtiler
Davranışsal belirtiler tükenmişliğin diğer belirtilerine kıyasla daha kolay gözlemlenebilmektedir. Bu aşamada birey içinde yaşadığı durumu artık saklayamayacak duruma gelmiştir (Sürvegil, 2006: 21-22).
Tükenmişliğin davranışsal belirtileri, diğer belirtilerine oranla daha kolay gözlenebilir. Hayal kırıklığı ile birlikte yaşadığı kızgınlık sonucu, kişi insanlara karşı olumsuz tepkiler verir ve işe karsı olumsuz bir tavır takınır. Yaşamış olduğu problemler için başkalarını suçlar ve onlara karsı daha sert ve cezalandırıcı davranışlar içine girer. Kişinin kızgınlığı adil olarak algılamadığı bir ortamdan dolayı kaynaklanıyorsa, sert ve cezalandırıcı davranışlar daha fazla görülebilir. Ayrıca kişilere saygılı ve güven hissetirecek bir şekilde davranılmıyorsa, bu kişilerin kendilerine olan saygısını zedeler.
Bu da kişilerin iş yerinde yabancılaşma duygusunu yaşamasına sebep olur (Maslach ve Leiter, 1997:27-28).
Tükenmişlik sürecinde görülen bazı davranışsal belirtileri kısaca şöyle sıralayabiliriz;
İşe uyum göstermede güçlük çekme,
Kaba ve sert davranışlarda bulunma,
İşten kaçma,
İşi bırakma, savsaklama, yavaşlatma gibi davranışlar
İlaç ve alkol tütün kullanımının artması,
İçine kapanma,
Konsantrasyon güçlüğü,
Gerilim ve tartışmanın artışı
Hizmet verdiklerine tek tip davranma, küçümseme, alay etme.
1.4. Tükenmişliğin Gelişim Süreci
Farklı araştırmacılar tarafından tükenmişliğin gelişim sürecinin farklılaştığına yönelik çeşitli bulgular elde edilmiştir. Tükenmişliği oluşturan duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi boyutlarının hangi sırayı izleyerek, tükenmişliğe yol açtıkları, pek çok tartışmanın odak noktasını oluşturmuştur (Sürvegil, 2006: 47).
Maslach’a göre, ilk olarak aşırı kronikleşmiş iş talebini kişinin duygusal kaynaklarını tüketmesi sonucu duygusal tükenme gerçekleşir. Ardından kişi belki bir çeşit savunma olarak, diğer kişilerle ilişkisini sınırlar ve psikolojik olarak diğerlerinden
uzaklaşır. Bu haliyle duyarsızlaşma, kişi ile iş talebi arasında duygusal bir görev görür. Ayrıca, birey daha önceki olumlu tutumlarıyla şimdiki olumsuz tutumları arasındaki ayrımı fark eder ve bunun sonucunda mesafeli tutumlarının, çalıştığı kuruma ve topluma katkılarını kısıtladığını düşünerek, iş ve insan ilişkileri konusunda kendini yetersiz görmeye başlar (Cordes ve Dougherty, 1993: 624; akt. Sürvegil, 2006: 47).
Çalışanların genellikle geniş insan gruplarıyla yoğun ve samimi bir şekilde çalışmaları, o insanların psikolojik, sosyal ve fiziksel her türlü problemleriyle ilgilenmeleri beklenmektedir. Başka insanların problemleriyle ilgilenmek, beraberinde o problemlere çözüm yolları sunma zorunluluğunu getirmekte ve bu da çalışanın olumsuz duygularla mücadele etmesi gerekliliğini ortaya çıkarmaktadır. Çalışan kendine özgü bazı tekniklerle, bu olumsuz duyguların etkisini hafifletmeye çalışır. Pek çok profesyonel çalışan, işlerine özgü duygusal streslerle baş edebilecek hazırlığı olmadığı için, göreve başladığı zaman ki kesin kararlılığı ve ilgiyi bir süre sonra gösteremeyebilir. Nitekim bu kararlılık ve ilginin kaybolması kişiyi tükenmişliğe sürüklemektedir (Baysal, 1995: 20).
1.5. Tükenmişliğin Aşamaları
Tükenmişlik kademe kademe ilerleyen ve kendini gösteren bir süreçtir. Tükenmişlik aşamaları dört ana kategoride incelenebilir (Çimen, 2000: 15):
Coşku, Heves ve Hayal Kırıklığı Dönemi
Durgunluk Dönemi
Engellenme Dönemi
Apati Dönemi
1.5.1. Coşku, Heves ve Hayal Kırıklığı Dönemi
Coşku dönemi, çalışma motivasyonu, heyecan ve beklentilerin en yoğun olduğu dönemdir. Fakat iş ortamından kaynaklanan sorunlar ve kişinin eleştirilme ile çok sık
karsılaşması ve bu durum ile baş edememesinin sonucunda durgunlaşma başlar. Kariyer istekleriyle işe başlayanların talep ve beklentileri daha fazladır.
Heves döneminde fazla enerji, yüksek umut ve beklentiler ön plandadır. Kişi işi ile ilgili gerçekçi olmayan beklentilere sahiptir. Beklentileri ile ilgili inancı kuvvetli ve yüksektir. "İşinde çalışmaya devam ederken bireysel hayal kırıklığını ve eksikliklerini kapatmak için işine aşırı yatırım yapacaktır. Fazladan enerji ile yüksek ilkeler, idealler ve seçtiği mesleğin amaçlarına ulaşmak için aşırı motivasyon göstermeye meyillidir (Çimen, 2000: 15).
Hayal kırıklığı yaşamak enerji ve ideallerin kaybına neden olacaktır. Hayal kırıklığının herhangi bir aşamasındaki tükenmişlik, dışarıdan gelen bir güç olarak ele alınır; kişinin kendisi üzerinde etki bırakır. Kişiyi “birey”, kurumu da “sistem” olarak kabul etmek gerekir. Kendilik ile sistem arasındaki denge tükenmişlik yerine ödüllendiren birleştirici bir deneyim sağlayacaktır (Özdemir, 2001: 145).
1.5.2. Durgunluk Dönemi
Durgunluk döneminde çalışanın motivasyonu azalır. Beklentilerin gerçekleşmemesi sonucu hayal kırıklığı durumu yaşanır. Bu dönemde kişi için iş, önemini yitirmeye başlamıştır. Birey çalışmalarını yavaşlatır ve ilgisi işin dışında bireysel gereksinimleri karşılamaya yönelik olacaktır (Çimen, 2000: 15).
Bu dönemde, çalışan işi yavaşlatmayı düşünür ve varolan enerji düzeyi düşmeye başlar ve motivasyonu azalır. Artık önyargıların, ilkelerin, kıdemliliğin coşku dönemindeki önemi azalmıştır. Durgunluk dönemi içine giren birey, genellikle görevle ilgili beklentilerinde hayal kırıklığı yaşamaktadır. Bu durum devam ettiğinde, çalışan kişi severek hizmet veremez (Özdemir, 2001: 145).
1.5.3. Engellenme Dönemi
Engellenme dönemi, duygusal, davranışsal ve fiziksel sorunların ortaya çıktığı dönemdir. Bu dönemde işin değersiz olduğu düşünülmeye başlanır ve çalışan, işinin amaçlarını gerçekleştirmede bir engelleyici olduğunu düşünür (Çimen, 2000: 15).
Çalışan kişi, bu döneme girdiğinde, yaşadıklarını kendi kafasında yeniden değerlendirmeye başlar. Zaman geçtikçe birey, işini en üst düzeyde başarma gayretlerinin engellendiğini düşünür. Gerçekleştirmek istediği amaçlarının, genellikle engellendiğinin farkına varır. Engellenme iki şekilde ortaya çıkar. Birincisi yardım edilenin gereksinimlerinin karşılanamaması, ikincisi kişinin başkalarının ihtiyaçlarını yerine getirebilmek için kendi ihtiyaçlarını göz ardı etmesi şeklindedir (Özdemir, 2001: 145).
1.5.4. Apati Dönemi
Apati dönemi; duygusuzlaşma, umursamama dönemi olarak da adlandırılır. İşe geç gelme, duyarsız davranma, her zaman yaptığının dışında bir şey yapmama ve sürekli işinden yakınma durumları görülür (Çimen, 2000: 15).
Apati, tükenmişlik sürecinde en güç ifade edilebilen dönemlerden birisidir. Yüksek düzeyde ilgisizlik, sık yakınmalar, çekişmeler şeklinde de ifade edilebilmektedir. Apati yaşayan kişiler, işlerinin verdiği doyumsuzluğu bu şekilde kapatmaya çalışmaktadırlar. Bu nedenle apatiye ilerlemiş bir “baş etme” dönemi de denilmektedir. Bu dönem aynı zamanda verilen hizmeti de olumsuz yönde etkilemektedir. Örneğin bu dönemde çalışanlar işe geç gelme, işten kaçma ve hizmet verdikleri kişiler ile olabildiğince yüz yüze gelmeme eğilimi gösterebilmektedir. Hizmet veren kişide vazgeçmiş, teslim olmuş bir durum gözlenmektedir. Uygulamaları rutinlerin korunması ve mekanik olma ile sınırlıdır. Bu da onlar açısından son çare gibi görünmektedir. Apati kişinin içinde bulunduğu durumu görmezlikten gelerek, reddederek, baş etmeye çalıştığı başarısız bir denemedir. (Özdemir, 2001: 146).
1.6. Tükenmişlik Modelleri
1.6.1. Cherniss Tükenmişlik Modeli
Cherniss, tükenmişliği aşırı bağlılığın bir rahatsızlığı olarak görmüş ve “aşırı stres yada doyumsuzluğa tepki ile işten geri çekilme” olarak tanımlamıştır (Izgar, 2000:21). Cherniss modeli tükenmişliği bir süreç olarak ele almaktadır. Bu modelde tükenmişlik işle ilgili stres kaynaklarına bir tepki olarak başlayan, işle psikolojik olarak ilişkiyi kesmeyi içeren ve bir başa çıkma davranışı ile son bulan bir süreçtir. Modele göre taleplerin kaynakları aşması nedeniyle stres yaşayan birey, başa çıkma yolu olarak ilk adımda stres kaynağını ortadan kaldırmayı seçer. Başarılı olamadığı taktirde, ikinci adımda egzersiz yapma, meditasyon gibi bazı stresle baş çıkma yöntemlerini kullanarak rahatlamaya çalışır. Bu biçimde de başarılı olamazsa, birey duygusal yükünü azaltabilmek için işle psikolojik olarak ilişkisini kesmeye çalışır. Bu sürecin sonucunda bazı belirtiler ortaya çıkar. Bu belirtiler, düşük motivasyon, müşteri, yönetici ve iş arkadaşlarına ilişkin olumsuz tutumlar ve iş yaşamına ilişkin hedeflerin küçültülmesidir (Yıldırım, 1996: 32).
Cherniss, tükenmişlik araştırmalarını, hem aşırı iş yükü hem de değer çatışmalarını temel alarak devam ettirdi. Ona göre tükenmişlik, hizmet sektöründe çalışan profesyonelin rolünde gizli olan tutarsızlıklardan kaynaklanıyordu. Bu sektörde çalışanlar, eğitimleri ve deneme süreleri boyunca profesyonel olmanın anlamına yönelik, gerçekçi olmayan bakış açıları geliştiriyorlardı. Eğitimleri sırasında karşılaştıkları insanlar, benzer duyguları paylaşıyorlardı. Bunu fark eden Cherniss, günlük çalışma hayatında her gün karşılaşılan sorunlar ve iş hayatının gerçekleri ile romantik mistik düşünce arasındaki uçuruma dikkat çekti. Ayrıca tükenmişliğin çalışanın beklentileri ile iş hayatının gerçekleri arasındaki uçurumdan kaynaklandığını ilk ortaya koyan Cherniss olmuştur (Örmen, 1993:6).
1.6.2. Perlman ve Hartman Tükenmişlik Modeli
Pearlman ve Hartman’a göre tükenmişlik; kronik duygusal strese verilen ve üç bileşenden oluşan bir yanıttır. Bu bileşenler; duygusal ve fiziksel tükenme, düşük iş üretimi ve başkalarına karşı duyarsızlaşmayı içeren davranışlardır (Sılığ, 2003: 15).
Bu model, tükenmişlikle ilgili olabilen kişisel ve örgütsel değişkenleri tanımlar. Modele göre; tükenmişliğin üç boyutu, üç büyük stres belirtilerini yansıtır (Sılığ, 2003: 15):
Fizyolojik; yorgunluk gibi fiziksel semptomlara odaklanır. (Fiziksel Tükenme)
Duygusal; duygusal olarak tükenme gibi tutumlara ve duygulara odaklanır. (Duygusal Tükenme)
Davranışsal; duyarsızlaşma ve düşük iş verimliliği gibi davranışlara odaklanır. (Duyarsızlaşma)
Bu model, bireylerin çevresel ve kişisel değişkenlerini ele alan algısal bir modeldir. Oldukça geniştir ve neredeyse tükenmişlik araştırmalarında ele alınan tüm değişkenleri kapsamaktadır. Bu modele göre bireyin özellikleri, iş çevresi ve sosyal çevresi, tükenmişlikle başa çıkma konusunda oldukça etkilidir (Sılığ, 2003: 15).
Perlman ve Hartman tükenmişlik modeli aynı zamanda dört aşamada gerçekleşir (Gürses, 2006: 11; Baysal, 1995: 32; Sılığ, 2003: 17);
1) Durumu strese götürme derecesi: Hangi durumun strese yol açtığını gösteren bir aşamadır. Stresin derecesini kişi ile örgüt değişkenleri arasındaki uyumsuzluğun derecesi belirlemektedir. Strese neden olan iki büyük durum mevcuttur; birincisi bireyin beceri ve yetenekleridir; bunlar algılanan ya da gerçek örgütsel istekleri karşılamakta yeterli olmayabilir. İkincisi bireyin işi; beklentilerini, ihtiyaçlarını ve değerlerini karşılamayabilir.
2) Algılanan stres düzeyi: Stres düzeyi bireyin kişiliğine örgüt değişkenlerine ve geçmiş özelliklerine bağlı olarak ortay çıkar. Birinci aşamadan ikinciye geçiş, rol ve örgüt değişkenlerine, bireylerin kişiliklerine ve geçmiş özelliklerine bağlıdır.
3) Strese verilen tepki: Strese karşı, üç tepki ortaya çıkmaktadır. Fizyolojik, bilişsel ve davranışsal olarak bunlardan hangisinin ortaya çıkacağını kişisel ve örgütsel değişkenler belirlemektedir.
4) Strese verilen tepkinin sonucu: Tükenmişlik kronik duygusal stresin yaşanması ile oluşur. Tükenmişliğin sonucunda iş doyumu yada iş düzeyinde bir değişme olabilir. Psikolojik ve fizyolojik sağlık durumunda da bir bozulma meydana gelebilir. Kişi işi bırakabilir ya da işten atılabilir. Bir başka olasılık olarak da, kişi tükenmişliği yaşayabilir.
1.6.3. Pines Tükenmişlik Modeli
Tükenmişliğin temelinde bireyi sürekli olarak duygusal baskı altında tutan iş ortamları yatmaktadır. Meslek yaşamlarına başarılı olma, taktir edilme, kalıcı izler bırakma gibi idealist hedeflerle başlayan birey, stresi yüksek, destek ve ödülün az olduğu çalışma koşullarında başarılı olmak için gerekli fırsatları elde edemezler. Bu bireyler için başarısızlıklar tükenmişliğin en önemli yanını oluşturan yaşantılardır. Bu modelde tükenmişlik fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik olarak tanımlanmaktadır. Kronik yorgunluk ve enerji azalması fiziksel bitkinliğin; çaresizlik, umutsuzluk, adanmış olma duygusu ve hayal kırıklığı duygusal bitkinliğin; insanlara, işe, yaşama ve kendine karşı olumsuz tutumlar ise zihinsel bitkinliğin belirtileridir (Yıldırım,1996: 33).
Pines’e göre; tükenmişliğin temel nedeni, bireyi sürekli duygusal baskı altında tutan iş ortamlarıdır. Bu noktada motivasyon düzeyi kavramı önemli bir anlam taşımaktadır. Motivasyon düzeyi yüksek olan bireylerin, kendilerini sürekli duygusal baskı altında hissettikleri bir çalışma ortamında, tükenmişlik yaşamaları söz konusu olmaktadır. Nitekim, yüksek düzeyde stresli bir iş çevresi, düşük düzeyde destek ve ödüllendirme,
motivasyon düzeyi yüksek olan bireyleri, başarılı olabilecekleri iş ortamlarından veya fırsatlarından uzaklaştırmaktadır. Var olmanın anlamını başarıda bulan bireyler içinse, tükenmişliğe neden olan başarısızlıklar, utanç verici ve yıkıcı olarak algılanırlar. Tükenmişlik, kişinin motivasyon düzeyini giderek azaltarak, işten ayrılmalara, hatta mesleği tamamen terk etmelere bile yol açabilir (Sürgevil, 2006: 25).
1.6.4. Meier Tükenmişlik Modeli
Meier’e göre tükenmişlik (1983); Bireyin işle ilgili olumlu pekiştirici beklentisinin çok düşük, ceza beklentilerinin çok yüksek olduğu, var olan pekiştiricileri kontrol edebilme yönündeki beklentilerinin düşük olduğu ve pekiştiricileri kontrol edebilmek için gereken davranışları yapmayla ilgili kişisel yeterlilik beklentilerinin düşük olduğu, tekrarlayan iş yaşantılarının sonucu gelişen bir durumdur (Meier, 1984:1; akt. Sürvegil, 2006:33).
Meier’in tükenmişlik modeli; pekiştirme beklentileri, sonuç beklentileri, yeterli olma beklentileri ve bağlamsal bilgi işleme (davranışları anlamlandırma süreci) olmak üzere dört öğe ile açıklanabilir (Baysal,1995:25-27; Sılığ, 2003:18-19; akt. Sürvegil, 2006:28).
1. Pekiştirme Beklentileri: Meier (1983)’e göre; iş yaşantılarının kişinin gizli veya açık amaçlarını karşılayıp karşılayamayacağı ile ilgili olan pekiştirme beklentileri, gerçekleşmediği takdirde işten memnuniyetsizlik duyulmaya başlanmakta ve bu da beraberinde tükenmişliği getirmektir. Kişiden kişiye değişen algılamalar dolayısıyla iş yaşantılarının sonuçları da kişiden kişiye değişmektedir.
2. Sonuç Beklentileri: Meier (1983)’e göre bu tanım belli sonuçlara yol açan davranışlarla ilgili betimlemelerden oluşmaktadır. Başka bir deyişle arzu edilen sonuca ulaşmak için yapılması gereken davranışlarla ilgili betimlemelerdir.
3. Yeterli Olma Beklentileri: Bu kavram, arzulanan sonuçları ortaya çıkaracak davranışları yapmaktaki kişisel yeterliliği ifade etmektedir. Bandura (1997)’e göre, sonuç
ve yeterli olma beklentileri arasındaki ayrımı vurgulamak gerekmektedir, çünkü ikisi arasındaki fark, bilmek ve yapmak arasındaki farktır. Arzuladıkları bir isi yapabilecek kişisel yeterliliğe sahip olmadığını düşünen kişiler tükenmişlik yaşayabilmektedir.
4. Bağlamsal Bilgi İşleme Süreci: Bağlamsal bilgi işleme kavramı, insanın sosyal gruplar, örgütsel yapılar, öğrenme stilleri ve kişisel inançlar gibi bağlamlardaki bilgi işleme, başka bir deyişle davranışları anlamlandırma süreçlerine işaret etmektedir (Baysal, 1995:26; akt. Sürvegil, 2006:33-34; Sılığ, 2003:18).
1.6.5. Suran ve Sheridan Tükenmişlik Modeli
Suran ve Sheridan’ın (1985) tükenmişlik modelinde yaklaşımın temelini, Eric Erikson’un (1950, 1959) kişilik gelişimi kuramı oluşturmuştur. Bu model dört aşamadan oluşmaktadır.
1. Rol belirginliği (Kimlik) – Rol karmaşası aşaması
2. Yeterlilik – Yetersizlik aşaması
3. Verimlilik – Durgunluk aşaması
4.Yeniden oluşturma - Hayal kırıklığı aşaması
Suran ve Sheridan’a göre tükenmişlik, bu aşamaların her birinde yer alan çatışmaların tatmin edici bir şekilde çözümlenmemesinin bir sonucudur (Sürvegil, 2006: 35-36).
1. Rol Belirginliği / Kimlik – Rol Karmaşası Aşaması
Bireyler genellikle lisenin son, üniversitenin ilk yıllarında mesleki gelişimlerine özgü konuları aktif bir şekilde düşünmeye başlamaktadırlar. Bu noktada da, mesleki gelişime yönelik eğitim ve öğretim konuları öncelik kazanmaktadır. Bu dönem, bireysel ve mesleki kimliğe özgü rollerin, bireyin psikolojik gelişiminde kritik bir rol oynadığı
dönemdir. Erikson (1950)’ye göre, ego kimliği ve rol karmaşası arasındaki çatışmaların çözümlenmesi, uzmanlık alanı veya meslek seçiminde ve bireysel hedeflerin tayininde ağırlık kazanır. Mesleki gelişimin psiko-sosyal aşamasını basarıyla çözümleyememe, gelecekteki meslek insanını bir rol karmaşası duygusuyla baş başa bırakacak; birey kendisini meslek seçiminde ya da bu seçime duyduğu bağlılıkla ilgili süregelen soruların içinde bulacaktır. Meslek eğitimine, bireyin gelişimi de dikkate alınarak, psikolojik bir bakış açısıyla başlamak gerekmektedir. Genç bir profesyonel olabilmek için, gelişim aşamasında birlikte yer alan iki temel sürecin var olduğu tahmin edilmektedir. ‘’Profesyonel süreç’’ ve benlik farklılaştırma ve özelleştirme dinamiklerini içeren ‘’Kişisel-sosyal süreç’’. Meslek insanının bir birey olarak gelişim ile eğitim ihtiyacının gerçekçi bir şekilde dengelenememesi, bireyin benliğini kişisel ve mesleki açıdan bütünleştirebilmesine engel teşkil edecektir. Böylece, kariyerine yatırım yapmış başarı odaklı bireyler için, gelecekteki olası bir tükenmişliğin tohumları atılmış olacaktır.
2. Yeterlilik Kazanımı Aşaması (Yeterlilik – Yetersizlik Aşaması)
Kimlik süreci, bireyin işinde bir yeterlilik duygusu edinmesi ve kendi kişisel-sosyal yaşamını etkili bir şekilde yönetebilmesiyle tamamlanmaktadır. Bu dönem en iyi, bireyin kendi yeteneklerini geliştirebileceği ve bu doğrultuda bağımsızlığına kavuşabileceği, bir çıraklık dönemi olarak ifade edilebilir. Bu süreç içinde birey, insanların gözünde profesyonel / mesleki bir kimlik geliştirir ve bu kimliği geliştirmeye yönelik duyduğu kaygı azalır. Artık bireyin seviyesi belirlenmiş, unvanı tayin edilmiştir. Kendisini mesleği doğrultusunda kendisiyle en çok örtüşen şekilde tanımlayabilen bireyin, kimliğine ve mesleğine yönelik duyduğu kaygıların büyük bir kısmı çözümlenmiştir. Bu noktadan sonra birey kendisini ona statü olarak en yakın olan bireylerle karşılaştırır ve mesleğin temel görevlerini yerine getirmek için gereken minimum yeteneğin ne olduğunu bulmaya çalışır. Bu kıyaslama dönemi, genel olarak yirmili yaşların ortalarıyla, otuzlu yaşların başlarına denk gelmektedir. Diğerleriyle yapılan karşılaştırma her zaman istenen çözümler vermemektedir. Karşılaştırmaların sonuçları olumsuz olduğunda, birey kişisel bir yetersizlik ve mesleki bir aşağılık duygusuna kapılabilir. Bir bireyin kişisel-sosyal
yaşamını ve kimliğini etkin bir şekilde yönetebilmek konusunda geliştireceği yeterlilik duygusu, bireyin mesleki yeterliliğe yönelik bireysel çabalarıyla bir paralellik göstermeli ve bu ikisi birbiriyle dengeli olmalıdır. Bu aşamada, mesleki ilerlemenin yavaş olması ve her işin ardındaki rekabetin şiddetini arttırması nedeniyle, genç meslek insanına danışmanlık verilmesi gerekmektedir. Belirsiz kariyer olasılıklarıyla çalışan genç meslek insanı, tükenmişlik riski altındadır. Yeterlilik ise, kişinin yapmayı seçtiği işte, işini yaparken kendisini değerli hissetmeyi öğrenmesi sürecidir.
3. Verimlilik – Durgunluk Aşaması
Meslek insanı, çıraklık dönemini tamamladıktan sonra, sisteme bağlılığı kalmamıştır ve kariyerini düzenleme sürecinin içine girmiştir. Bu süreç genellikle, otuzlu yaslarda ortaya çıkar ve otuzlu yasların ortalarının sonlarına kadar devam eder. Bu dönemde verilen kararlar, çalışma yeri ve tarzı seçimlerini içerir. Bu süreçte, maddi ve kişisel olarak bir oturmuşluk sağlanır ve bir ev sahibi olmak, evlenmek ve çocuk sahibi olmak gibi kararlar verilir. Yeteneklerde uzmanlaşma ortaya çıkar ve artık bireyler özel yetenekleri ve ilgi alanlarıyla tanınır. Bireyin sosyal ilişkiler döngüsü, benzer ilgi alanlarına ya da statülere sahip meslektaşlarından oluşur. Bu sosyal döngü aynı zamanda, bireyin mesleki kimliğini sağlamlaştırmaktadır. Bu noktada çalışan, ilk kez ciddi olarak kariyerinin amacını sorgular. Bu dönem, kişinin verimli olduğu ve işine yoğunlaştığı bir dönemdir. Kişinin yaşamını ve yeteneklerini bütünleştirmiş olması hissi, bireyin enerjisini verimli çalışmaya harcamasını ve kişinin yaratıcı bir yaşam tarzı edinmesini sağlar. Kişi bir anlamda yaşamını rayına oturtmuştur.
4. Yeniden Oluşturma - Hayal Kırıklığı Aşaması
Birey otuzlu yaşların ortaları ve sonlarından, kırklı yasların ortaları ve sonlarına kadar, kariyerinde kendisini bulunduğu noktaya getiren seçimlerini sorguladığı bir dönem yaşar. Bu sorgulamanın sonucunda da kişi aktif olarak mesleğiyle ilgili bir tatminsizlik yaşayabilir. Yıllar boyunca yeteneklerini kullanan kişi, bir süre sonra sıkıntı ve tükenmişlik yasayabilir. Her şey tekrar tekrar yapılıyormuş ve mesleki görevlerin yerine
getirilmesinde çok az yenilikler, farklılıklar bulunuyormuş gibi gelebilir. Stres, gerginlik ve rahatlayamama kişinin tüm yaşamını kapsayabilir. Orta yaslarda yaşanan bu hayal kırıklığı duygusu, kariyer hedeflerinin tekrar gözden geçirilip tanımlanmasında ve bireyin basarı gereksinimlerini tekrar belirlemesinde olumlu bir uyarıcı rolü de oynayabilir. Yeniden oluşturma; bireyin kişisel veya özel ve mesleki yaşamında, olmak istediği kişi olması için, yeni bir neden keşfetmesi sürecidir. Kişinin yeni bir neden oluşturamaması ya mesleğinden tamamen uzaklaşması ya da tümüyle bir hayal kırıklığı içerisine girerek tükenmişlik sendromunu yaşamasıyla sonuçlanacaktır (Akt. Sürvegil, 2006: 36-42).
1.6.6. Maslach Tükenmişlik Modeli
“Maslach Tükenmişlik Ölçeği” (Maslach Burnout Inventory), “Çok Boyutlu Tükenmişlik Modeli” (Maslach, 1993), “Üç Boyutlu Tükenmişlik Modeli” (Leiter, 1993) gibi değişik adlarla anılan bu model, diğer modellerden farklı olarak; tükenmişliği tek boyutlu bir durum olarak değil, üç bileşenli bir sendrom olarak ele almaktadır (Yıldırım, 1996: 9).
Maslach’a göre tükenmişliğin 3 boyutu şu şekildedir;
1. Duygusal Tükenme
2. Duyarsızlaşma
3. Düşük Kişisel Başarı Hissi
Duygusal Tükenme: Tükenmişliğin bu boyutu daha çok insanlarla yoğun ve yüz yüze ilişkinin kaçınılmaz olduğu meslek çalışanlarında görülmektedir (Maslach,1981). Tükenmişliğin ilk boyutu olan duygusal tükenme de insanlar hem duygusal hem de fiziksel olarak yorgunluk yaşarlar. Kendilerini enerjileri bitmiş ve bu olumsuz durumdan kurtulamayacak gibi hissederler (Maslach ve Leiter, 1997: 17-18). Tükenmişliğin bu bileşeni, daha çok iş stresi ile ilgilidir. Duygusal yönden yoğun bir çalışma temposu içinde bulunan birey, kendisini zorlamakta ve diğer insanların duygusal talepleri altında
ezilmektedir (Yıldırım, 1996: 9). Kısaca bir başka insanla ve projeyle karsılaşacak enerjiyi kaybetmişlerdir. Duygusal tükenmişliği, stresle başa çıkmada başarısız olan kişilerin yaşama olasılıkları daha fazladır (Tuğrul ve Çelik, 2000: 37).
Duygusal tükenme boyutu, yıpranma, enerji kaybı, tükeniş, bitkinlik olarak tanımlanır. Kendisini, fiziksel, psikolojik ya da ikisinin birleşimi olarak açıkça ortaya koyan, tükenmişliğin genel boyutu olarak kendini gösterir. Yorgunluk hissi, somatik semptomlar, irritabilite (huzursuzluk), kaza ile yüz yüze gelme, depresyon ve aşırı alkol alımı sıktır (Baysal, 1995: 32).
Duyarsızlaşma: Bireyin işle ilgili rahatsızlığının artması ve idealinin kaybolması ile ortaya çıkmaktadır (Akçamete vd, 2001: 3). Geliştirilen soğuk, ilgisiz, katı, hatta insani olmayan yapı, tükenmişlik sendromunun ikinci ayağı olan duyarsızlaşmayı oluşturur. Dozu gittikçe artan bu negatif reaksiyon, çeşitli şekillerde ortaya çıkar. Kişi karşısındakine aşağılayıcı ve kaba davranabilir; onların rica ve isteklerini göz ardı edebilir veya gerekli yardım ve servisi sağlamada başarısız kalabilir. Diğer insanların hayatından çıkıp, kendisini yalnız bırakmasını içten arzu eder (Örmen, 1993: 2). Duyarsızlaşma yaşayan kişi, diğer insanlarla arasında bir tür duygusal tampon oluşturmaya çalışır. Bu nedenle başkalarına soğuk ve kayıtsız bir şekilde yaklaşır. Şiddeti gittikçe artan bu olumsuz tavır, kendisini değişik şekillerde gösterir. Bu aşamadan kişi, işi gereği karşılaştığı insanlara, bir insandan çok iş gereği ilişki kurulan bir nesne gibi davranabilir (Yıldırım, 1996;10).
Düşük Kişisel Başarı Hissi: Düşük kişisel başarı hissi olarak adlandırılan bu boyut, depresyon, düşük moral, bireyler arası ilişkilerden kaçınma, üretimin azalması, baskı ile baş edememe, başarısızlık duygusu ve zayıf benlik algısı ile açıklanabilir (Akçamete vd., 2001: 3). Bu boyutta, çalışanlar değişiklik yapabilme güçlerine olan inançlarını kaybederler ve onlar kendilerine olan güvenlerini kaybettikçe, diğerlerinin onlara olan güvenleri de o derece azalır (Maslach ve Leiter, 1997: 18).
Çalışanlar, harcadıkları eforun karşılıksız kaldığını ve başarılarının değerlendirilmediğini, algıladıklarında stres ve depresyon belirtileri göstermeye başlarlar. Faaliyetlerinin, bir değişikliğe yol açmayacağına inandıklarında ise uğraşmayı bırakırlar (Örmen, 1993 ;3).
1.7. Tükenmişliğe Neden Olan Faktörler
Tükenmişliğe neden olan faktörleri iki ana grupta kişisel ve örgütsel faktörler olarak sınıflandırabiliriz.
1.7.1. Kişisel Faktörler
Tükenmişliğin kişisel nedenleri hakkında ilk bilgiler, Maxine Gann ve Steve Hackman’ın araştırmalarında karşımıza çıkmaktadır (Maslach, 1982: 62).
Bireyi çevreleyen ortamın yanı sıra, kişinin ortama taşıdıkları da tükenmişlikte önemli bir rol oynamaktadır. Bireyin demografik özellikleri, motivasyonu, ihtiyaçları, değerleri, duygusal ifadeleri gibi bireysel özellikler önemlidir. Bu içsel özellikler, dışsal uyaranların nasıl bir duygusal stres haline geldiğini ve bir kişi iş yerinde tükenmişlik yaşarken diğer bir kişinin aynı işyerinde neden tükenmişlik yaşamadığını açıklar (Dolu, 1997: 11).
1.7.1.1. Demografik Özellikler
Demografik değişkenler de tükenmişlik olgusu üzerinde etkili bir değişkendir. Genç çalışanların yaşlı çalışanlara göre; bekar çalışanların evli çalışanlara göre, çocuksuz bireylerin çocuklu olanlara göre, üniversite mezunu olanların üniversiteye devam etmemiş veya bitirmemiş olanlara göre, iş deneyimi birkaç yıllık olanların bir yıldan az ve beş yıldan uzun süredir çalışanlara göre daha yüksek düzeyde tükenmişlik yaşadığı tespit edilmiştir (Torun, 1997: 48).
Yaş: Bireylerin içinde bulunduğu yaş dönemleri işlerine ilişkin tutumlarını, algılarını, istek ve beklentilerini etkileyebilir. Çalışanlar; genç, orta yaş ve yaşlı olarak ele
alınacak olunursa, çalışma yaşamının başlangıcında olan birey; ilk defa iş aramanın ve işe yerleşmenin sıkıntılarını yaşayacak, eğitimine ve özelliklerine uygun bir işte çalışma arzusu yüksek olacaktır. Bu nedenle gençler için, kişisel yetenek ve kapasitelerini kullanabilecekleri, bireyler arası ilişkilerin iyi olduğu bir iş ve iş ortamına sahip olmanın önemli olacağı söylenebilir. Orta yaşlarda iş değiştirme olanaklarının azalması nedeniyle de, orta yaştaki bireylerin bulundukları ortama ilişkin psikolojik iklim algıları daha iyimser olabilmektedir. Yaşlı çalışanların ise çalışma güçleri ve hırsları azalmıştır (Işıkhan, 2004: 76).
Tükenmişlik genellikle bireyin iş yaşamının ilk yıllarında ortaya çıkmaktadır. Hizmet verme alanında çalışan bireylerin tükenmişlik için kritik dönemleri birinci ve besinci yıllar arasındadır. Bu dönemde tükenmişlikle başa çıkmada zorluk yasayan bireyler, mesleklerini tamamıyla bırakmaktadır (Maslach, 1982:58-60). İnsanlara hizmet veren sektörlerde çalışan bireyler özellikle yaşamının çoğunu iş yerinde geçirenler çalışmaya başladıktan bir veya iki yıl içinde tükenmişlik yasama eğilimi gösterirler. (Pines ve Aronson, 1988:17).
Yaş ve tükenmişlik ile ilgili yapılan bir araştırmaya göre mesleki kariyerin başlangıcında, erken yaslarda görülen tükenmişlik uzun sürelerde ortaya çıkan olumsuz sonuçlara neden olmaktadır. İlerleyen yaşlarda az da olsa ortaya çıkan tükenmişliğin ise kısa dönemde çok ciddi negatif etkileri olabileceği saptanmıştır (Çimen, 2000: 11).
Cinsiyet: Erkekler tükenmişliğin bir boyutunu yaşarken, kadınlar bir başka boyutunu yaşamaktadırlar. Kadınlar erkeklere göre duygusal tükenmeyi daha yoğun yaşamaktadır. Erkekler ise daha fazla duyarsızlaşma yaşamaktadırlar. Bu değişiklik erkeksi ve kadınsı cinsiyet rollerindeki farklılıkları yansıtıyor olabilir. Kadınların erkeklere kıyasla daha duygusal ve diğer insanların duygularına karşı daha duyarlı ve girişken olmaları beklenir. Erkeklerin ise daha katı, duygusuz ve dayanıklı olmaları beklenir. Yetiştirilme tarzındaki bu değişiklikler sebebiyle, erkeklerin ve kadınların
