BELEDİYE PERSONELİNİN ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA: KONYA ÖRNEĞİ*
Handan ERTAŞ**
ÖZET
Adalet kavramı, farklı disiplinlerde çeşitli anlamlar yüklenmiş olmakla birlikle genel itibariyle; insan haklarına saygı göstermek, herkesi eşit tutmak ve haklarını vermek anlamlarına gelir. Bu çerçevede örgütsel adalet kavramı, işgörenlerin kendi çıktılarına ilişkin bireysel değerlendirme dereceleriyle, adaletin örgüt içerisinde paylaştırılması ve karar vericilerin çıktıların paylaştırılmasında doğru süreçleri izlemesini içermektedir.
Bu çalışma, belediye personelinin örgütsel adalet ile ilgili algılarının belirlenmesi ve çeşitli değişkenlere göre algı düzeylerini belirlenmesi amacıyla yapılmıştır.
Tarama modelindeki araştırmanın örneklemini tesadüfi olarak seçilen 353 belediye çalışanı oluşturmaktadır. Araştırma verileri 20 madde ve dört alt boyuttan oluşan Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği ile toplanmıştır. Verilerin analizinde SPSS 16.0 paket programından yararlanılarak Indepent samples t-test ve one way Anova analizleri kullanılmıştır.
Elde edilen bulgulara göre katılımcıların; örgütsel adalet algılarının yüksek seviyede olduğu, ayrıca “Bilgisel Adalet” boyutunun
X
=3,76 oranıyla ilk sırada yer aldığı, cinsiyet değişkenine göre“Kişilerarası Adalet” ve “İşlemsel Adalet” boyutlarında erkek çalışanların, “Dağıtım Adaleti” boyutunda kadın çalışanların daha yüksek ortalamaya sahip olduğu belirlenmiştir. Ayrıca örgütsel adalet ölçeğinin tüm alt boyutlarında evli personelin bekar personelden daha yüksek algı düzeyine sahip olduğu görülürken, “Dağıtım Adaleti” boyutunda memur olarak çalışan personel lehine, “Kişilerarası Adalet” boyutunda ise işçi çalışan personel lehine anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. Ayrıca “Kişilerarası Adalet” ve “Bilgisel Adalet” alt boyutlarında eğitim durumu yükseldikçe adalet algılamasının düştüğü belirlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, Belediye Personeli, Konya
*Bu makale Crosscheck sistemi tarafından taranmış ve bu sistem sonuçlarına göre orijinal bir makale olduğu tespit edilmiştir.
A STUDY ON MUNICIPALITY STAFFS’ PERCEPTION ON ORGANIZATIONAL JUSTICE: CASE OF KONYA
ABSTRACT
The concept of justice has some different meanings in some different disciplines, but in general it means: To respect the human rights, to see everybody equal, and to give their rights. In this margin, the concept of organizational justice includes the share of the justice between workers regarding to their own personal evaluation of themselves and the pursuit of right processes in the division of decision-makers outputs.
This study has been carried out to determine the perceptions of municipality staffs and the level of their perceptions in terms of various variables.
353 municipality staffs chosen coincidentally consist samples of research in screening model. Data has been collected by Organizational Justice Perception Scale formed of 20 articles and four sub dimensions. For analyze of the data, SPSS 16.0 packet program has been used and Indepent samples t-test and one way Anova analyses have used.
According to the data collected, it has been understood that participants have high level of organizational justice perception, also Informational Justice dimension is at the first rank with
X
=3,76 , and male staffs have higher average in terms of “Interpersonal Justice” and “Operative Justice” while female ones have higher average in terms of “Distributive Justice”. Besides, it has been seen that married staffs have higher perception level in terms of all sub dimensions of organizational justice scale than single ones and there is a meaningful difference in favor of civil servants in terms of “Distributive Justice” while there is a meaningful difference in favor of labors in terms of “Interpersonal Justice”. Moreover, it has been determined that as the educational level gets higher in “Interpersonal Justice” and “Informational Justice” sub dimensions, the perception of justice gets lower.Key Words: Organizational Justice, Municipality Staff, Konya 1. GİRİŞ
İnsanlar bireysel güçlerini aşan amaçlarını gerçekleştirebilmek için, farklı özelliklere veya farklı düşünme, kavrama ve fiziksel becerilere sahip diğer insanlarla bütünleşerek farklı örgütler oluşturmuşlardır. Örgütler, belirli amaçların gerçekleştirilmesi için bir araya gelmiş toplumsal yapılardır. Son yıllarda artan rekabet koşullarıyla başa çıkabilmek için daha nitelikli işgörenlerle beraber olma gerekliliği tüm örgütler açısından büyük önem taşımaktadır. Örgütlerin artan rekabet koşullarıyla başa çıkabilmeleri ancak; belirlenmiş amaçlarının gerçekleştirilmesi ve örgütsel faaliyetlerinin devam edebilmesi, örgütün değerlerine sıkı bir şekilde bağlı olan, örgütün amaç ve hedeflerini kendi amaç ve hedefleri gibi benimseyen, örgütün geneline adalet duygusunu yansıtan işgörenlerin varlığına bağlıdır. Günümüzde örgütler hedeflerine ulaşmak ve başka örgütlerle rekabet edebilmek için, işgörenlerden, rutin çalışmaların dışına çıkmalarını, bütün enerjilerini ve gayretlerini örgütlerine vermelerini beklemektedirler (Yıldız, 2013).
Turkish Studies
Diğer taraftan, çalışanlar, içerisinde bulundukları örgüt atmosferine göre farklı davranışlar ve farklı tutumlar geliştirmektedir. Bu davranış ve tutumların gelişmesinde, örgütle ve örgütün tüm elemanlarıyla yoğun etkileşim içerisinde olan çalışanların algıları etkili olmaktadır. Örgüt içerisinde ast-üst ve ast-ast ilişkisiyle doğrudan ilişkili olan algılar, aynı zamanda örgütün hedeflerinden, amaçlarından ve politikalarından da etkilenmektedir. Örgüt iklimi içerisinde, çalışanların birbirine güvenmesi, yöneticinin motive edici, adil ve yapıcı davranışları, ödüllendirme sistemi, çalışanlar arasındaki samimiyet gibi faktörler çalışanlarda olumlu algılar oluştururken, örgüt iklimi içerisinde gerginlik, çatışma, tehdit, baskı, adaletsizlik ve mobbing gibi faktörler ise çalışanlarda olumsuz algılar oluşturmaktadır (Uysal ve Aydemir, 2014).
Bilindiği gibi, günümüzde özellikle teknolojik gelişmelerin ve küreselleşmenin tetiklemesiyle hem ulusal hem de uluslararası boyutlarda baş döndürücü bir değişim ve dönüşüm yaşanmaktadır. Bu değişim ve dönüşüm sürecinden ister kamu ister özel olsun bütün örgütler yoğun bir şekilde etkilenmektedirler. Özellikle serbest piyasa kurallarının getirdiği aşırı ve yıkıcı rekabet koşulları bu dönüşüme ayak uyduramayan örgütleri zor durumda bırakmakta, hızla eskitmekte ve hatta faaliyette bulundukları alandan çekilmek zorunda bırakmaktadır. Günümüzün örgüt yapılarının artık daha esnek, yatay konumlanma önceliği olan, çalışanlar arası iletişimin arttığı, çalışanların kontrol mekanizmalarını kendileri koyduğu, örgüt içi ağ yapılarının önem kazandığı bir yapıya dönüşme eğilimi vardır (Akyel, 2014).
Bu eğilim akademik alanda yapılan çalışmalara da büyük ölçüde yansımıştır. Bu süreç modern yönetim kuramları ile değişen örgütsel önceller, yönetim disiplini içerisinde, kısa süreler içinde tartışılan ve daha çok pragmatik özellikleri ile değer biçilerek benimsenen yeni “kavramlar yığını” yaratılmasını hızlandırmıştır. Örgüt içerisindeki hiyerarşik ve insani ilişkiler neticesinde elde edilen kazanımların adil dağılımını ifade eden “örgütsel adalet” olgusu da yeni oluşan bu kavramlar yığınının bir süjesi olmuştur (Özen, 2002).
Bu çerçevede birçok sosyal bilimci uzun zamandan beri örgütlerin etkin bir şekilde fonksiyonunu yerine getirebilmesi ve istihdam ettikleri bireylerin kişisel memnuniyeti için temel bir sorun olarak adaletin önemini kabul etmişlerdir (Greenberg, 1990).
Farklı disiplinlerden hemen herkesin ilgi odağı haline gelen örgütsel adalet ile ilgili çalışmaların temeli, (Adams, 1965)’ın Hakkaniyet Teorisine dayanmaktadır. Adams teorisini, örgüt çalışanlarının kendi çalışmaları sonucunda elde ettikleri kazanımları, başka örgütlerde çalışanların elde ettikleri kazanımlarla karşılaştıracakları varsayımına dayandırmıştır (Demirel ve Seçkin, 2001).
Bununla birlikte yönetim çalışmaları içerisinde örgütsel adalet kavramı, ilk olarak Greenberg (1987) tarafından kullanılmıştır. Greenberg’e (1990) göre örgütsel adalet hem çalışan bireylerin kişisel doyumlarını hem de örgütlerin işlevlerini etkili bir biçimde yerine getirebilmeleri için gereklidir ve benzer şekilde adaletsizlik örgütsel bir sorun olarak görülmelidir (Önderoğlu, 2010).
2. ADALET VE ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI
Farklı disiplinlerde değişik anlamlar yüklenmiş olmakla birlikle, genel itibariyle adalet kavramı; insanların haklarına saygı göstermek, herkesi eşit tutmak ve haklarını vermek anlamlarına gelir. Bu çerçevede değerlendirildiğinde adalet insan topluluklarının hem kendi aralarındaki hem de diğer topluluk guruplarıyla olan ilişkilerinin temelini oluşturmaktadır (Özen, 2002) .
Genel bir ifade ile adalet kavramı; hak ve hukuku gözetip, yerine getirme sürecinde, insanların haklarına saygı gösterme, herkesi eşit tutma ve hakkını vermek olarak tanımlamıştır (Gültekin, 1983; Püsküllüoğlu, 1999). Diğer bir ifadeyle de adaleti, en genel anlamıyla hakların,
düşüncelerin ve özgürlüklerin güvence altına alınması, hakların adil olarak belirlenmesi ve eşit olarak dağıtılması ve haklıyla haksızın birbirinden ayrılması ve yasalara uygunluk olarak tanımlayabiliriz (Topaloğlu, 2010).
Bilindiği gibi günlük dilde de “adalet” kavramı; bir davranışın veya hareketin, adalete uygunluğunu, doğruluğunu ve bireylerin dürüstlüğünü ifade etmek için kullanılır. Örgütsel ortamlarda, “örgütsel adalet” kavramı ise; örgütlerle ilgili olarak yöneticilerin adaletli ya da adil olma durumunu tanımlamak için kullanılmaktadır (Pillaivd, 1999).
Örgütsel adalet kavramı, işgörenlerin kendi çıktılarına ilişkin bireysel değerlendirme dereceleriyle, adaletin örgüt içerisinde paylaştırılması ve karar vericilerin çıktıların paylaştırılmasında doğru süreçleri izlemesini içermektedir (Taylor, 1989). Örgütsel adalet kavramı, ilk önce örgüt ortamında ödül ve cezanın dağıtılıp dağıtılmaması ile açıklanmaya çalışılmıştır. Buradan hareketle örgütsel adalet, işgörenlerin örgüt ortamında ödül ve cezaların, kuralların, işlemlerin, iletişim ve etkileşimlerin adil yapılıp yapılmadığına ilişkin algılarıdır (Polat ve Celep, 2008).
Yıldırım (2007) örgütsel adaleti, örgütlerde ortaya çıkan ödül ve cezaların nasıl yönetileceğine, dağıtılacağına dair kurallar ve sosyal normlar olarak açıklamıştır.
Çakmak’a (2005) göre örgütsel adalet; örgütsel kaynakların dağıtımının, bu dağıtım kararlarını belirlemede kullanılan prosedürlerin ve bu prosedürlerin yürütülmesi sırasında gerçekleşen kişiler arası davranışların nasıl olması gerektiği ile ilgili kurallar ve sosyal normlar bütünüdür.
3. ÖRGÜTSEL ADALETİN BOYUTLARI
Literatürde konuyla ilgili pek çok farklı boyut bulunmasına rağmen pek çok araştırmacı örgütsel adaleti dağıtımsal, işlemsel (prosedür) ve etkileşimsel adalet olarak üç temel başlık altında ele almaktadırlar (Greenberg, 1987).
• Dağıtımsal adalet; örgütsel sonuçlar, örgütün dağıtımındaki adillik durumuna göre adalet algısını olumlu veya olumsuz etkilemektedir;
• İşlemsel adalet; örgütsel uygulamalar, örgütün kullandığı işlemler yoluyla adalet algısını etkilemektedir;
• Etkileşimsel adalet; örgütsel uygulamalar, örgütteki otoriter kişiler tarafından gösterilen davranışlar ve yapılan açıklamalar yoluyla da adalet algısını etkilemektedir.
Örgütsel adaletin üç boyutunu oluşturan dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve etkileşimsel adalet alt boyutlarında, örgütsel adalet algılamasının oluşmasında çalışanın amirleri ve iş arkadaşları ile ilişkisinin önemli olduğu ileri sürülebilir. Örneğin, dağıtımsal adalet algılamasının belirlenmesinde örgüt içi ceza ve kaynakların dağıtımı önemli rol oynamaktadır. Örgütte ceza ve kaynakların dağıtımının nasıl olacağına karar veren amirlerdir. İşlemsel adalet algılamasının belirlenmesinde, çalışanın karar alma sürecine katılımı önemlidir. Benzer şekilde, örgütlerde karar alma süreçlerine katılımın sağlamasında da amirler etkin olmaktadır. Etkileşimsel adalet algılamasının belirlenmesinde amirlerle birlikte çalışanlarında etkili olduğu düşünülmektedir (Yavuz, 2012).
3.1. Dağıtımsal Adalet
Dağıtımsal adalet, elde edilen ücret ödül, ceza ve terfi gibi her türlü kazanımın çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasını ifade eder. Dağıtımsal adalet, çalışanların belirli davranışları göstermeleri koşuluyla belirli ödüllere ulaşmalarının garanti edilmesidir (İşcan ve Naktiyok, 2004).
Turkish Studies
Örgütsel açıdan bakıldığında dağıtım adaleti, örgüt kaynaklarının paylaşımını ve bireylerin kazanımlarının adilliğine ilişkin algılamalarını ifade eder. Bu kaynaklarla kastedilen ödüller, cezalar, ücret, terfi, performans değerlendirmeleridir (Topaloğlu, 2010).
Dağıtımsal adalet, oransal payları belirli standartlara belirli fonksiyonel kurallarave hükümlere göre tanımlanan kaynakların kişilere paylaştırılmasıdır. Bireyler elde ettikleri sonuçları (gelir, prim, terfi, sosyal haklar gibi) adaletli veya adaletsiz olarak algılayabilir. Kendi elde ettikleri ile başkalarının elde ettikleri arasında karşılaştırma yaparlar. Bunun sonucunda kendilerine haksızlık edildiğini düşünebilirler. Bu düşünce onların tutumlarını etkiler ve bireylerin davranışları tutumları yönünde değişebilir. Dağıtım adaletinde esas olan, bireylerin, dağıtılan kaynaklardan adil şekilde pay aldığını düşünmesidir (Özdevecioğlu, 2003).
3.2. İşlemsel Adalet
Dağıtım kararlarını belirleyen süreçler, şüphesiz dağıtımla ilgili adalet algısını etkilemektedir. Hatta bazı durumlarda bu çıktıları belirleyen süreçler, çıktıların kendisinden daha önemli olabilmektedir. Bu yüzden bu süreç ve prosedürlere odaklanan işlemsel adalet kavramı ortaya çıkmıştır (Greenberg, 1987).
İşlemsel adalet, çıktılarla ilgili değil bu çıktıları belirleyen karar verme sürecinin adilliğiyle ilgilidir (Schappe, 1996). Örgütün karar verme sürecinde ve çalışanları değerlendirip ödüllendirirken kullandığı prosedür, metot, politika ve uygulamaların algılanan adilliği işlemsel adaleti ile ilgilidir. Daha çok çalışanların söz hakkı, değerlendirme kriterlerinin uygunluğu, karar sürecindeki tarafsızlık ve karar verirken doğru, isabetli verilerin kullanılması gibi karar verme sürecinin yapısal özelliklerini kapsar (Cropanzanovd, 2002).
Diğer taraftan işlemsel adalet, ödül ya da cezaya karar verme sürecinde kullanılan kural ve yönetmeliklerin adil uygulandığı algısıdır. Adaleti dağıtma yöntemin adil olduğu algısı içinde olan çalışanlar, ceza ve ödül dağıtımını da adil algılama eğiliminde olacaklardır (Folger ve Cropanzano, 1998).
3.3. Etkileşimsel Adalet
Etkileşimsel adalet ise örgütsel adaletin sosyal yönünü oluşturur ve bireyler arası ilişkilere yapılan yatırımlar ve bu ilişkilerden elde edilecek çıktılara vurgu yapar. İş gören ve yöneticiler arasında adaletin sağlanmasında maddi unsurlar tek başına yeter şart olmadığından, dikkatler örgütsel adaletin sosyo-psikolojik boyutuna yoğunlaşmıştır (Yeniçeri, Demirel ve Seçkin, 2009).
Etkileşimsel adalet, iş görenlere yönelik olarak, dağıtım kararlarının alınmasına ilişkin süreçleri ve yönetim kademesinde bulunanların personele karşı alınan kararları ve uygulamaları nezaket çerçevesinde, samimi ve dürüst bir şekilde açıklamaları olarak vurgulanabilir (Akyel, 2014).
Folger ve Cropanzano etkileşim adaletini meşrulaştırma (kabul ettirme) ve kişilerarası tavırlar kategorilerine ayırarak incelemişlerdir. Onlara göre kararlara ilişkin açıklamalar prosedürlerin tam olarak meşrulaşmasını sağlayacaktır. Greenberg ise, çalışanların performans değerlendirmelerine ilişkin algılamalarını incelediği çalışmasında benzer sonuçlara ulaşmıştır. Kısacası, alınan kararların dayandığı sebeplerin açıklanması ve bu amaçla samimi ve dürüst bir iletişim kurulması adalete ilişkin algılamaları olumlu yönde etkilemektedir (İşbaşı, 2000).
4. ARAŞTIRMA VERİLERİNİN ANALİZİ 4.1. Yöntem
Bu araştırma, belediyelerde çalışan işgörenlerin örgütsel adalete ilişkin görüşlerini belirlemek amacıyla yapılan betimsel bir çalışmadır. Araştırmada, personelin cinsiyet, medeni
durum, yaş değişkenleri ile birlikte çalıştıkları statü ve belediye değişkenine göre örgütsel adalet ölçeğinden elde ettikleri puanların karşılaştırması yapılmıştır.
4.2. Araştırma Grubu
Araştırmanın evrenini Konya Büyükşehir Belediyesi ve merkezde yer alan üç ilçe belediyesinde (Karatay, Selçuklu, Meram) çalışan toplam 6255 kişi, örneklemini ise evren içerisinden yansızlık kuralına göre tesadüfî olarak belirlenen 353 gönüllü katılımcı oluşturmaktadır.
4.3. Veri Toplama Aracı
Araştırmada veri toplamak amacıyla Kişisel Bilgi Formu ve çalışanların örgütsel adalet algılarını ölçmek için Colquitt (2001) tarafından geliştirilen; Özmen, Arnak ve Özeri (2007) tarafından Türkçe’ye uyarlanan, yirmi maddeden oluşan "Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği" kullanılmıştır. Bu ölçek örgütsel adalet algısının dört boyutunu (işlemsel adalet, dağıtımsal adalet, kişiler arası adalet ve bilgisel adalet) birleştiren tek ölçektir. Bu dört boyutu da temsil eden maddeler yazındaki çeşitli örgütsel adalet ölçeklerinden seçilerek oluşturulmuştur.
Etkileşimsel adalet, kişilerarası ilişkilerde duyarlılık (kişiler arası adalet) ve resmi kararlara ilişkin olarak yapılan açıklamaların yeterliği (bilgisel adalet) olarak iki boyuta indirgenmiştir. Kişilerarası adalet, ilişkilerde duyarlılık, saygı ve nezaket ile ilgili ölçütleri içerir. Resmi kararlara ilişkin olarak yapılan açıklamaların yeterliği ise çalışana bir olayın neden o şekilde geliştiği ile ilgili bilgi ve gerekçeleri sağlar. Kişilerarası adalet sonuçlara gösterilen tepkileri etkilerken bilişsel adalet ise işlemlere verilen tepkileri etkiler (Greenberg, 1990).
4.4. Verilerin Analizi
Araştırmada kullanılan ölçeklerden elde edilen veriler bilgisayar ortamına kodlanıp SPSS 15.0 paket programından yararlanılarak istatistiksel analizler yapılmıştır. Araştırma verilerinin normal dağılım gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla Kolmogrov-Smirnov normallik testleri yapılmıştır. Veri dağılımlarının ölçeklerin alt boyutları ele alınarak veri dağılımlarının p>,05’e göre normal dağıldığı sonucuna ulaşılmıştır. Verilerin analizinde; ikili grupların karşılaştırmasında Independent Samples t-testi, üçlü grupların karşılaştırmasında One Way Anova testi kullanılmış ayrıca ölçeğin alt boyutlarının analizine yönelik olarak ortalama ve standart sapma değerlerine yer verilmiştir.
4.5. Problem Cümlesi ve Hipotezler
Bu araştırmanın problem cümlesini, “Belediye personelinin örgütsel adalet algılarına ilişkin algı düzeyleri nedir?” sorusu teşkil etmektedir.
Araştırmanın problemine cevap arayabilmek amacıyla aşağıdaki alt problemlere cevap aranacaktır:
1. Belediye personelinin örgütsel adaletin boyutlarına yönelik algıları ne düzeydedir? 2. Belediye personelinin örgütsel adalet algıları yaş, değişkenlerine göre bir farklılık göstermekte midir?
3. Belediye personelinin örgütsel adalet algıları cinsiyet, değişkenlerine göre bir farklılık göstermekte midir?
4. Belediye personelinin örgütsel adalet algıları medeni durum, değişkenlerine göre bir farklılık göstermekte midir?
5. Belediye personelinin örgütsel adalet algıları çalışılan statü, değişkenlerine göre bir farklılık göstermekte midir?
Turkish Studies
6. Belediye personelinin örgütsel adalet algıları hizmet süresi, değişkenlerine göre bir farklılık göstermekte midir?
7. Belediye personelinin örgütsel adalet algıları eğitim durum, değişkenlerine göre bir farklılık göstermekte midir?
8. Belediye personelinin örgütsel adalet algıları çalışılan belediye türü, değişkenlerine göre bir farklılık göstermekte midir?
5. BULGULAR
Birinci Alt Problem: Belediye personelinin “Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği” alt boyutlarına
ilişkin algıları ne düzeydedir?
Tablo-1 Personelin Örgütsel Adalet Algısı Ölçeğine Ait Ortalama ve Standart Sapma Sonuçları N Minimum Maximum
X
S İşlemsel Adalet 352 1,00 5,00 3,58 ,90 Dağıtım Adaleti 352 1,00 5,00 3,57 1,08 Kişilerarası Adalet 352 1,00 5,00 3,60 ,75 Bilgisel Adalet 352 1,00 5,00 3,76 ,92Tablo-1’e bakıldığında, belediyede çalışan personelin “Örgütsel Adalet Ölçeği” alt boyutlarına ilişkin algıları incelendiğinde; “İşlemsel Adalet” alt boyutuna ilişkin personelin algıları
X
=3,58 (S=,90) düzeyindedir. “Dağıtım Adaleti” alt boyutuna ilişkin personelin algılarıX
=3,57 (S=1,08) düzeyindedir. “Kişilerarası Adalet” alt boyutuna ilişkin personelin algılarıX
=3,60 (S=,75) düzeyindedir ve “Bilgisel Adalet” alt boyutuna ilişkin personelin algılarıX
=3,76 (S=,92) düzeyindedir.Verilere göre, “Dağıtım Adaleti” boyutunda personelin algı düzeylerinin daha düşük olduğu ve “Bilgisel Adalet” boyutunda personelin algı düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmektedir.
İkinci Alt Problem: Belediyelerde çalışan personelin yaşlarına göre “Örgütsel Adalet
Algısı Ölçeği” alt boyutlarına ilişkin algıları arasında farklılık var mıdır?
Tablo-2 Personelin Yaşlarına Göre Örgütsel Adalet Algısı Ölçeğine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa İlişkin One-Way Anova Sonuçları.
Yaş N
X
S F p İşlemsel Adalet 21-27 50 3,49 ,77 ,34 ,799 28-33 110 3,56 ,92 34-40 107 3,64 ,91 41 ve Üzeri 85 3,59 ,93 Dağıtım Adaleti 21-27 50 3,41 1,16 ,90 ,440 28-33 110 3,54 1,14 34-40 107 3,58 1,00 41 ve Üzeri 85 3,72 1,06 Kişilerarası Adalet 21-27 50 3,52 ,70 ,50 ,681 28-33 110 3,60 ,76 34-40 107 3,66 ,66 41 ve Üzeri 85 3,57 ,87Bilgisel Adalet 21-27 50 3,58 ,91 1,01 ,388 28-33 110 3,78 ,89 34-40 107 3,85 ,92 41 ve Üzeri 85 3,73 ,94
*p<,05
Tablo-2’ye bakıldığında belediyede çalışan personelin yaş düzeylerine göre “Örgütsel Adalet Ölçeği” alt boyutlarına ilişkin algı düzeyleri arasındaki farklılıklara yönelik olarak, “İşlemsel Adalet” alt boyutunda F=,34, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir. “Dağıtım Adaleti” alt boyutuna ait yaş düzeylerine ilişkin personel algıları arasında F=,90, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir. “Kişilerarası Adalet” alt boyutuna ait yaş düzeylerine ilişkin personel algıları arasında F=,50, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir. “Bilgisel Adalet” alt boyutuna ait yaş düzeylerine ilişkin personel algıları arasında F=1,01, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir.
Üçüncü Alt Problem: Belediyede çalışan personelin cinsiyetlerine göre “Örgütsel Adalet
Algısı Ölçeği” alt boyutlarına ilişkin algıları arasında farklılık var mıdır?
Tablo-3 Personelin Cinsiyetlerine Göre Örgütsel Adalet Algısı Ölçeğine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa İlişkin Independent-Sample T-Testi Sonuçları.
Cinsiyet N
X
S t sd pİşlemsel Adalet Kadın 78 3,45 ,93 -1,51 350 ,132
Erkek 274 3,62 ,89
Dağıtım Adaleti Kadın 78 3,58 1,07 ,04 350 ,972
Erkek 274 3,57 1,09
Kişilerarası Adalet Kadın 78 3,54 ,70 -,80 350 ,422 Erkek 274 3,62 ,76
Bilgisel Adalet Kadın 78 3,76 ,85 ,01 350 ,991
Erkek 274 3,76 ,94
*p<,05
Tablo-3’de katılımcıların örgütsel adalet boyutlarına yönelik algılarının cinsiyet değişkeni açısından karşılaştırması verilmektedir.
Sonuçlara göre; “İşlemsel Adalet” boyutuna ilişkin olarak kadın personelin algı düzeyi (
X
=3,45) ile erkek personelin algı düzeyi (X
=3,62) arasında t(350)=-1,51, p>,05’e göre anlamlıfarklılık olmadığı görülmektedir. “Dağıtım Adaleti” boyutuna ilişkin olarak kadın personelin algı düzeyi (
X
=3,58) ile erkek personelin algı düzeyi (X
=3,57) arasında t(350)=,04, p>,05’e göreanlamlı farklılık olmadığı görülmektedir.“Kişilerarası Adalet” boyutuna ilişkin olarak kadın personelin algı düzeyi (
X
=3,54) ile erkek personelin algı düzeyi (X
=3,62) arasında t(350)=-,80,p>,05’e göre anlamlı farklılık olmadığı görülmektedir. “Bilgisel Adalet” boyutuna ilişkin olarak kadın personelin algı düzeyi (
X
=3,76) ile erkek personelin algı düzeyi (X
=3,76) arasında t(350)=,01, p>,05’e göre anlamlı farklılık olmadığı görülmektedir.Dördüncü Alt Problem: Belediyede çalışan personelin medeni durumlarına göre “Örgütsel
Turkish Studies
Tablo-4 Personelin Medeni Durumlarına Göre Örgütsel Adalet Algısı Ölçeğine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa İlişkin Independent-Sample T-Testi Sonuçları.
Medeni
Durum N
X
S t sd pİşlemsel Adalet Evli 287 3,60 ,91 1,00 350 ,317
Bekâr 65 3,48 ,86
Dağıtım Adaleti Bekâr Evli 287 3,61 1,07 1,24 350 ,217 65 3,42 1,13
Kişilerarası Adalet Bekâr Evli 287 3,61 ,75 ,63 350 ,532 65 3,55 ,76
Bilgisel Adalet Bekâr Evli 287 3,78 ,92 ,91 350 ,364
65 3,67 ,88
*p<,05
Araştırma kapsamına alınan belediye personelinin medeni durum değişkenine göre örgütsel adalet algıları düzeylerinde anlamlı farklılık olup olmadığının belirlenmesi için Independent-Sample T-Testi yapılmıştır. Bu analiz sonucunda medeni durum değişkeni istatistiksel açısından farklılık olmadığı belirlenmiştir.
Diğer yandan örgütsel adalet ölçeği bileşenlerini oluşturan; “İşlemsel Adalet”, “Dağıtım Adaleti”, “Kişilerarası Adalet” ve “Bilgisel Adalet” boyutlarında medeni durum değişkenine ilişkin olarak, evli personelin bekâr personelden daha yüksek algı düzeyine sahip olduğu tespit edilmiştir.
Beşinci Alt Problem: Belediyede çalışan personelin statüsüne göre “Örgütsel Adalet Algısı
Ölçeği” alt boyutlarına ilişkin algıları arasında farklılık var mıdır?
Tablo-5 Personelin Statüsüne Göre Örgütsel Adalet Algısı Ölçeğine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa İlişkin Independent-Sample T-Testi Sonuçları.
Statü N
X
S t sd pİşlemsel Adalet Memur İşçi 202 3,53 ,89 1,20 - 350 ,231 150 3,65 ,90
Dağıtım Adaleti Memur İşçi 202 3,71 ,97 2,73 350 ,007* 150 3,39 1,20
Kişilerarası Adalet Memur 202 3,53 ,78
-2,09 350 ,038*
İşçi 150 3,70 ,71
Bilgisel Adalet Memur 202 3,70 ,91
-1,43 350 ,155
İşçi 150 3,84 ,92
Tablo 5’de Örgütsel Adalet ölçeği alt boyutlarının personelin çalıştığı statü bakımından incelendiğinde; “İşlemsel Adalet” t(350)=-1,20, p>,05’ ve “Bilgisel Adalet” boyutlarında t(350)=-1,43,
p>,05’e göre anlamlı farklılık olmadığı tespit edilmiştir.
Bununla birlikte Örgütsel Adalet ölçeği “Dağıtım Adaleti” ve “Kişilerarası Adalet” boyutları ile çalışılan statü değişkeni arasındaki farklılık anlamlıdır (F=3,35; P<,05).
Analiz sonuçlarına göre; “Dağıtım Adaleti” boyutuna ilişkin olarak memur olarak çalışan personelin algı düzeyi (
X
=3,71) ile işçi olarak çalışan personelin algı düzeyi (X
=3,39) arasında t(350)=2,73, p<,05’e göre anlamlı farklılık olduğu görülmektedir. Bu anlamlı farklılıkmemur olarak çalışan personelin dağıtım adaletine yönelik algı düzeylerinin işçi olarak çalışan personelin algı düzeylerinden büyük olmasından kaynaklanmaktadır.
“Kişilerarası Adalet” boyutuna ilişkin olarak memur olarak çalışan personelin algı düzeyi (
X
=3,53) ile işçi olarak çalışan personelin algı düzeyi (X
=3,70) arasında t(350)=-2,09, p<,05’egöre anlamlı farklılık olduğu görülmektedir. Bu anlamlı farklılık, memur olarak çalışan personelin kişilerarası adalet algılarının, işçi olarak çalışan personelin algılarından daha düşük olmasından kaynaklanmaktadır.
Altıncı Alt Problem: Belediyede çalışan personelin hizmet sürelerine göre “Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği” alt boyutlarına ilişkin algıları arasında farklılık var mıdır?
Tablo-6 Personelin Hizmet Sürelerine Göre Örgütsel Adalet Algısı Ölçeğine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa İlişkin One-Way Anova Sonuçları.
Hizmet Süresi N
X
S F p İşlemsel Adalet 0-3 yıl 117 3,63 ,79 ,35 ,790 4-8 yıl 105 3,55 ,96 9-13 yıl 48 3,49 ,92 14 ve üzeri 82 3,61 ,96 Dağıtım Adaleti 0-3 yıl 117 3,56 1,07 1,03 ,381 4-8 yıl 105 3,50 1,15 9-13 yıl 48 3,48 ,99 14 ve üzeri 82 3,75 1,07 Kişilerarası Adalet 0-3 yıl 117 3,60 ,75 ,03 ,994 4-8 yıl 105 3,61 ,69 9-13 yıl 48 3,57 ,76 14 ve üzeri 82 3,61 ,82 Bilgisel Adalet 0-3 yıl 117 3,77 ,90 ,09 ,967 4-8 yıl 105 3,78 ,90 9-13 yıl 48 3,70 ,93 14 ve üzeri 82 3,75 ,97Tablo-6’da personelin hizmet sürelerine ilişkin olarak “Örgütsel Adalet Ölçeği” alt boyutlarına ilişkin algı düzeyleri arasındaki farklılıklar incelendiğinde; “İşlemsel Adalet” alt boyutuna ait personelin hizmet sürelerine ilişkin personel algıları arasında F=,35, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir.
“Dağıtım Adaleti” alt boyutuna ait personelin hizmet sürelerine ilişkin personel algıları arasında F=1,03, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir.
“Kişilerarası Adalet” alt boyutuna ait personelin hizmet sürelerine ilişkin personel algıları arasında F=,03, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir.
“Bilgisel Adalet” alt boyutuna ait personelin hizmet sürelerine ilişkin personel algıları arasında F=,09, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir.
Yedinci Alt Problem: Belediyede çalışan personelin eğitim durumlarına göre “Örgütsel
Turkish Studies
Tablo-7 Personelin Eğitim Durumlarına Göre Örgütsel Adalet Algısı Ölçeğine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa İlişkin One-Way Anova Sonuçları.
N
X
S F p İşlemsel Adalet İlköğretim 38 3,65 ,94 ,72 ,539 Lise 78 3,69 ,94 Ön Lisans 66 3,58 1,00 Lisans ve Lisansüstü 170 3,52 ,83 Dağıtım Adaleti İlköğretim 38 3,63 1,18 ,09 ,967 Lise 78 3,56 1,14 Ön Lisans 66 3,61 1,15 Lisans ve Lisansüstü 170 3,55 1,02 Kişilerarası Adalet İlköğretim 38 3,63 1,06 1,19 ,315 Lise 78 3,73 ,67 Ön Lisans 66 3,52 ,86 Lisans ve Lisansüstü 170 3,56 ,65 Bilgisel Adalet İlköğretim 38 3,95 ,95 ,86 ,461 Lise 78 3,81 ,96 Ön Lisans 66 3,69 1,07 Lisans ve Lisansüstü 170 3,72 ,82*p<,05
Tablo-7’deki analiz sonuçlarına göre; Örgütsel Adalet Ölçeğinin, “İşlemsel Adalet” (F=,72, p>,05), “Dağıtım Adaleti” (F=,09, p>,05), “Kişilerarası Adalet” (F=1,19, p>,05) ve “Bilgisel Adalet” (F=,86, p>,05) alt boyutlarına ilişkin puanları eğitim durumu değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermemiştir.
Bununla birlikte “İşlemsel Adalet” ve “Dağıtım Adaleti” alt boyutlarında Lisans ve Lisansüstü mezunu olan personelin, “Kişilerarası Adalet” ve “Bilgisel Adalet” alt boyutlarında ise sırasıyla Ön Lisans ve Lisans ve Lisansüstü mezunu olan personelin en düşük algıya sahip oldukları saptanmıştır.
Sekizinci Alt Problem: Belediyede çalışan personelin çalıştıkları kurumlara göre “Örgütsel
Adalet Algısı Ölçeği” alt boyutlarına ilişkin algıları arasında farklılık var mıdır?
Tablo-8 Personelin Çalıştıkları Kurumlara Göre Örgütsel Adalet Algısı Ölçeğine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa İlişkin Independent-Sample T-Testi Sonuçları
Çalışılan Kurum N
X
S t sd pİşlemsel Adalet İlçe Belediye Büyükşehir 92 3,60 ,82 ,18 350 ,859 260 3,58 ,92
Dağıtım Adaleti Büyükşehir 92 3,51 1,10 -,67 350 ,504
İlçe Belediye 260 3,60 1,08
Kişilerarası Adalet Büyükşehir 92 3,59 ,80 -,18 350 ,861
İlçe Belediye 260 3,60 ,74
Bilgisel Adalet İlçe Belediye Büyükşehir 92 3,83 ,88 ,88 350 ,378 260 3,73 ,93
*p<,05
Tablo-17’ye bakıldığında belediyede çalışan personelin çalıştığı kuruma göre “İşlemsel Adalet” alt boyutuna ait personel algı düzeyleri arasında t(350)=,18, p>,05’e göre anlamlı bir farklılık
olmadığı görülmektedir. Fakat Büyükşehir Belediyesinde çalışan katılımcıların (
X
=3,60) İlçe Belediyede çalışan personele göre (X
=3,58) daha yüksek ortalamaya sahip olduğu belirlenmiştir.“Dağıtım Adaleti” alt boyutunda görev yapılan belediye türü arasında anlamlı farklılığa rastlanılmazken İlçe Belediyelerinde çalışan personelin algı düzeylerinin (
X
=3,60) daha yüksek olduğu izlenilmektedir. Ayrıca “Kişilerarası Adalet” alt boyutunda Büyükşehir Belediyesinde çalışan personelin algı düzeyleri (X
=3,59) ile İlçe Belediyede çalışan personelin algı düzeylerinin (X
=3,60) aynı oranda olduğu söylenebilir. Örgütsel Adalet Ölçeğinin “Bilgisel Adalet” alt boyutunda ise Büyükşehir Belediyesinde çalışan personelin algı düzeylerinin (X
=3,83) oranı ile belirgin bir değişiklik gösterdiği fakat % 95 güven aralığında anlamlı bir farklılık oluşturmadığı tespit edilmiştir.TARTIŞMA VE SONUÇ
Belediyelerde çalışan personelin Konya örneğinden hareketle örgütsel adalete yönelik algı düzeylerinin belirlenmesi amacıyla yapılan bu çalışmada; katılımcıların örgütsel adalet boyutlarına ilişkin olarak algı düzeylerinin orta seviyenin üzerinde olduğu; “Bilgisel Adalet” boyutunun
X
=3,76 oranıyla ilk sırada yer aldığı ve bunu sırasıyla “Kişilerarası Adalet, “İşlemsel Adalet” ve “Dağıtım Adaleti” boyutlarının takip ettiği belirlenmiştir (Tablo 1).Diğer bir ifadeyle yönetimce çalışanlara yönelik bilgilendirme prosedürlerinin iyi seviyede olduğu ancak kurumsal kaynakların dağıtımına yönelik uygulamaların daha adil olması gerektiği söylenebilir. Araştırmadan elde edilen veriler ışığında özellikle yönetici ve çalışanlar arasında sağlıklı bir iletişimin olduğu ve sosyal ve özlük hakları konusunda da amirlerin astlarını bilgilendirmeleri, onların çıkarlarını korumaya çalışmaları ve bilgi edinme haklarına saygı duymaları gibi konularda yöneticilerin hassas oldukları ve özen gösterdikleri sonucuna ulaşılmıştır.
Yavuz (2010), kamu ve özel sektörde çalışan işgörenlerin örgütsel adalet algıları üzerine yaptığı bir araştırmasında, kamu çalışanlarının (
X
=2,8) ortalama ile özel sektörde çalışanlara göre (X
=3,9) daha düşük algıya sahip olduklarını tespit etmiş ve ulaştığı bu sonuç bizim çalışmamızla kısmen benzeşmektedir. Ancak kamu çalışanlarının kurumlarındaki işleyişin örgütsel adaletin boyutlarıyla yeterince örtüşmediği yönünde görüş belirtmeleri, örgütte yöneticilerin tamamıyla adaletli davrandıkları veya davranmadıkları anlamı taşımamaktadır. Yöneticilerin iş ve işlemlerde veya kazanımların paylaşılmasında adaletli davranmaları, çalışanların algılarında olumlu yönde bir etki bırakmıyor olabilir.Belediye yöneticilerinin çalışanlar tarafından algılanan örgütsel adalet içerikli davranışlarında, yaş değişkeni açısından tüm alt boyutlarda anlamlı bir farklılığa rastlanılmamıştır. Bununla birlikte tüm alt boyutlarda 21-27 yaş kategorisinde yer alan personelin en düşük algıya sahipken, “Kişilerarası Adalet, “İşlemsel Adalet” ve “Bilgisel Adalet” boyutlarında 34-40 yaş kategorisinde yer alan çalışanların, “Dağıtım Adaleti” boyutunda ise 41 ve üzeri yaş kategorisinde yer alan çalışanların en yüksek algıya sahip oldukları tespit edilmiştir (Tablo 2). Bu bilgilerden hareketle örgütsel adalet ve yaş değişkeni arasında paralel bir ilişki olduğu söylenebilir. İlgili literatür incelendiğinde, Demirkıran, Yardan ve Yorulmaz’ın (2013) ve Akyel’in (2014) araştırmalarında yaş değişkeni ve Örgütsel Adalet boyutları arasında anlamlı bir farklılık bulunmaması araştırma sonuçlarımızı destekler niteliktedir.
Araştırma grubundan elde edilen verilere göre cinsiyet değişkeni ile örgütsel adalet ölçeği bileşenleri arasındaki ilişki incelendiğinde, “Kişilerarası Adalet” ve “İşlemsel Adalet”
Turkish Studies
boyutlarında erkek çalışanların, “Dağıtım Adaleti” boyutunda kadın çalışanların daha yüksek ortalamaya sahip olduğu, fakat bu oranların p>,05 güven aralığında anlamlı bir fark yaratmadığı belirlenmiştir (Tablo 3).
Benzer şekilde (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009; Yılmaz, 2010; Altınkurt ve Yılmaz, 2010) araştırmalarında da cinsiyete göre anlamlı bir fark olmadığı sonucu çalışmamızla paralellik göstermektedir. Yıldırım (2007) tarafından yapılan bir çalışmada kadınların, erkeklere göre işyerlerinde kendilerine ve başkalarına adaletsiz davranıldığını düşündükleri sonucu çalışmamızla ayrışmaktadır.
Araştırma kapsamına alınan belediye personelinin medeni durum değişkenine göre örgütsel adalet algıları düzeylerinde Independent-Sample T-Testi sonuçlarına göre anlamlı bir farklılık olmadığı, ancak örgütsel adalet ölçeğinin tüm alt boyutlarında evli personelin bekâr personelden daha yüksek algı düzeyine sahip olduğu tespit edilmiştir (Tablo 4).
Tetik (2012) belediye çalışanlarını da kapsayan bir araştırmasında, örgütsel adaletin boyutları ile, medeni durum, değişkenleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulunmaması çalışmamızı destekler niteliktedir.
Cihangiroğlu ve arkadaşlarının (2010) çalışmasında evli olmayan hekimlerin işlemsel adalet, kişiler arası adalet ile bilgisel adalete ilişkin değerlendirmeler açısından daha olumlu değerlendirmelere sahip olmaları çalışmamızla ayrılırken, evli ve evli olmayan hekimlerin örgütsel adalet düzeyleri arasında α= 0,05 yanılma düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı farklılıklara rastlanılmamış olması bizim sonuçlarımızla benzeşmektedir.
Örgütsel Adalet ölçeği alt boyutlarının personelin çalıştığı statü bakımından incelendiğinde; “İşlemsel Adalet” t(350)=-1,20, p>,05’ ve “Bilgisel Adalet” boyutlarında t(350)=-1,43,
p>,05’e göre anlamlı farklılık olmadığı ancak işçi statüsünde çalışan personelin daha yüksek adalet algılamasına sahip olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte diğer alt boyutlarda anlamlı farklılık belirlenmiştir. “Dağıtım Adaleti” boyutuna ilişkin olarak memur olarak çalışan personel (
X
=3,71) ile işçi olarak çalışan personelin algı düzeyi (X
=3,39) arasında t(350)=2,73, p<,05’e göre memurstatüsünde olan katılımcıların lehine anlamlı farklılık olduğu görülmektedir. “Kişilerarası Adalet” boyutuna ilişkin olarak memur olarak çalışan personelin algı düzeyi (
X
=3,53) ile işçi olarak çalışan personelin algı düzeyi (X
=3,70) arasında t(350)=-2,09, p<,05’e göre anlamlı farklılıkolduğu görülmektedir. Bu anlamlı farklılık, memur olarak çalışan personelin kişilerarası adalet algılarının, işçi olarak çalışan personelin algılarından daha düşük olmasından kaynaklanmaktadır (Tablo 5).
Bir iş yerinde örgütsel kaynakların dağıtımı adil ve dağıtım süreci şeffafsa, bilgi paylaşımı açıksa, herkes kendisi ve görevi ile ilgili ulaşması gereken her tür bilgiye ulaşabiliyorsa böyle bir iş yerinde bağlılık yüksek olacaktır. Çalışanlar, üstlerinin kendilerine saygı göstermediğini ya da alınan kararlara ilişkin yeterli açıklama yapmadıklarını hissettiklerinde örgüt adına daha olumlu performans göstermede istekli olmayacaklardır. Böyle bir algı tüm örgüte yayıldığında, verimlilik ve üretkenlik tehdit altında olacaktır (Cihangiroğlu vd, 2010).
Personelin hizmet süresi değişkinine göre örgütsel adalet algılarında bir farklılaşmanın olmadığı izlenirken, hizmet sürelerine göre en yüksek adalet algılamasının; “İşlemsel Adalet” alt boyutunda (
X
=3,63) oranıyla 0-3 yıl, “Dağıtım Adaleti” alt boyutunda (X
=3,75) oranıyla 14 ve üzeri yıl, “Kişilerarası Adalet” alt boyutunda (X
=3,61) oranıyla 14 ve üzeri yıl ile 4-8 yıl ve “Bilgisel Adalet” alt boyutunda ise (X
=3,78) oranıyla 4-8 yıl kategorisinde yer alan personeldeolduğu saptanmıştır (Tablo 6). Yavuz’un (2010) kamu ve özel sektör çalışanlarının kıdem değişkenine göre örgütsel adalet algılarında bir farklılaşmanın olmadığına yönelik sonucu çalışmamızla benzeşmektedir. Bu sonuçlar hizmet yılı değişkeninin örgütsel adalete yönelik uygulamaları açısından bir etken olmadığını gösterebilir.
Katılımcıların eğitim durumu değişkenine göre, “Örgütsel Adalet Ölçeği” alt boyutları ortalama puanları incelendiğinde, anlamlı bir farklılık belirlenmemiştir (Tablo 7). Ancak “İşlemsel Adalet” , “Kişilerarası Adalet” ve “Bilgisel Adalet” alt boyutlarında eğitim durumu ile adalet algısı arasında negatif bir ilişki olduğu, başka bir ifadeyle eğitim durumu yükseldikçe adalet algılamasının düştüğü belirlenmiştir.
Bu sonuçlar eğitim düzeyi yüksek olan çalışanların elde ettikleri kazanımların diğerlerinden daha fazla olmasıyla ve bu durumun daha yüksek beklentilere yol açmasıyla açıklanabilir. İlgili literatürde çalışma sonuçlarımızı destekleyen araştırmalarla birlikte örneğin; Kivimaki ve arkadaşlarının (2005) 6442 kişi üzerinde yaptıkları araştırmada ve Söyük’ün (2007) çalışmasında da eğitim düzeyi yüksek olanların örgütsel adalet algılarının daha yüksek olduğu sonucu bulgularımızla ayrışmaktadır.
Araştırma sonuçları çalışılan kuruma göre analiz edildiğinde; “İşlemsel Adalet” alt boyutunda Büyükşehir Belediyesinde, “Dağıtım Adaleti” alt boyutunda ilçe belediyesinde çalışan katılımcıların ortalamaları yüksek çıkarken, “Bilgisel Adalet” alt boyutunda ise Büyükşehir Belediyesinde çalışan personelin algı düzeylerinin (
X
=3,83) oranı ile belirgin bir değişiklik gösterdiği tespit edilmiştir.KAYNAKÇA
AKYEL Y. (2014). Örgütsel Adalet Ve Örgütsel Güven İlişkisi. (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Ankara: Gazi Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
ALTINKURT Y, YILMAZ K. (2010). “Değerlere Göre Yönetim Ve Örgütsel Adalet İlişkisinin Ortaöğretim Okulu Öğretmenlerinin Algılarına Göre İncelenmesi”, Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 16(4): 463-484.
CİHANGİROĞLU N., ŞAHİN B. ve NAKTİYOK A. (2010). “Hekimlerin Örgütsel Adalet Algıları Üzerine Bir Araştırma”, ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 6 (12): 67–82.
CROPANZANO R.,PREHAR C. A., ve CHEN P. Y. (2002). “Using social exchange theory to distinguish procedural from interactional justice”, Group & Organization Management, 27 (3): 324-351.
ÇAKMAK Ö, K. (2005). Performans Değerlendirme Sistemlerinde Örgütsel Adalet Algısı ve Bir Örnek Olay Çalışması, (Yayımlanmamış Doktora Tezi), İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
DEMİREL Y. SEÇKİN Z (2001). “Örgütsel Adaletin Bilgi Paylaşımı Üzerine Etkisi: İlaç Sektörü Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma”, Bilig, Sayı 56: 99- 119.
DEMİRKIRAN M, YARDAN E, YORULMAZ M. (2013). “İl Sağlık Müdürlüğü Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algılamalarının İletişim Doyumlarına Olan Etkisi”, Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 5(2): 322-334.
FOLGER, R. CROPANZANO, R. (1998). Organizational justice and human resource management, USA: Sage Publication Inc.
Turkish Studies
GREENBERG, J.A. (1990). “Organizational justice: yesterday, today and tomorrow”, Journal of Management, 16(2): 389-412.
GREENBERG, J.A (1987). “Taxonomy of organizational justice theories”, The Academy of Management Review, 12 (1): 9-22.
GÜLTEKİN, V. (1983). Hayat Ansiklopedisi. İstanbul: Doğan Kardeş Yayınevi.
İŞBAŞI, J. Ö. (2000). Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin ve Örgütsel Adalete İlişkin Algılamalarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışın Oluşumundaki Rolü, (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Antalya: Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. İŞCAN, Ö, NAKTİYOK, A. (2004). “Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri
Olarak Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Adalet Algıları”, Ankara Üniversitesi S.B.F. Dergisi, 59 (1): 182-201.
ÖNDEROĞLU S. (2010). Örgütsel Adalet Algısı, İş Aile Çatışması Ve Algılanan Örgütsel Destek Arasındaki Bağlantılar (Yayımlanmamış Yükseklisans Tezi), Ankara: Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
ÖZDEVECİOĞLU, M., (2003). “Algılanan Örgütsel Adaletin Bireylerarası Saldırgan Davranışlar Üzerindeki Etkilerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Erciyes Üniversitesi. İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı: 21,Temmuz-Aralık; 77-96.
ÖZEN, J. (2002). “Adalet Kuramlarının Gelişimi Ve Örgütsel Adalet Türleri”, Hukuk Felsefesi ve Sosyolojisi Arşivi, Haziran (5): 107-117.
ÖZMEN Ö. N. T, ARBAK Y, ÖZER P.S. (2007). “Adalete Verilen Değerin Adalet Algıları Üzerindeki Etkisinin Sorgulanmasına İlişkin Bir Araştırma”, Ege Academic Review, 7 (1): 17-33.
PİLLAİ, R. CHESTER A. S.,ERİC S. W. (1999). Fairness perceptions and trust as mediators for transformational and transactional leadership: a two-sample study, Journal of Management, 25 (6): 882-905.
POLAT, S., CELEP, C. (2008). “Ortaöğretim Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet, Örgütsel Güven, Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına İlişkin Algıları”, Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 14(54), 307–331.
PÜSKÜLLÜOĞLU, A. (1999). Türkçe Sözlük. İstanbul: Doğan Kitap.
SCHAPPE SP. (1996). “Bridging the gap between procedural knowledge and positive employee attitudes”, Group & Organization Management, 21 (3): 56-72.
TAYLOR, R. G. (1989). “The Role Of Trust In Labor-Management Relations”, Organization Development Journal, 7:85-89.
TETİK S. (2012). “Kamu İşletmelerinde Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Bazı Demografik Özellikler Açısından İncelenmesi”, Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 4, Sayı 1: 239-249.
TOPALOĞLU IG. (2010). İşgörenlerin Adalet ve Etik Algıları Açısından Örgütsel Güven İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi). İstanbul: Atılım Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
UYSAL, H.T. ve AYDEMİR, S. (2014). “Örgütsel İklimin Çalışma Psikolojisine Etkisi: Sağlık Sektöründe Bir Araştırma”, TURKISH STUDIES -International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic-, ISSN: 1308-2140, Volume 9/2
Winter 2014, www.turkishstudies.net, DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.6495, p. 1557-1574.
YAVUZ E. (2010). “Kamu Ve Özel Sektör Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algılamaları Üzerine Bir Karşılaştırma Çalışması”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 11(2): 302-312.
YAVUZ, M. (2012). “Özel Dershanelerde Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları” TURKISH STUDIES -International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic-, ISSN: 1308-2140, Volume 7/2 Spring 2012, www.turkishstudies.net, DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.3272, p.1147-1160.
YAZICIOĞLU İ, TOPALOĞLU I.G. (2009). “Örgütsel Adalet Ve Bağlılık İlişkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama”, İşletme Araştırmaları Dergisi, 1(1): 3-16.
YENİÇERİ, Ö., DEMİREL, Y., SEÇKİN, Z., (2009). “Örgütsel Adalet ile Duygusal Tükenmişlik Arasında İlişki: İmalat Sanayi Çalışanları Üzerine Bir Araştırma”, KMU İİBF Dergisi, Yıl.11, Sayı.16: 83-99.
YILDIRIM, F. (2007). “İş Doyumu ile Adalet İlişkisi”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 62(1): 270-279.
YILDIZ, K. (2013). “Örgütsel Bağlılık İle Örgütsel Sinizm Ve Örgütsel Muhalefet Arasındaki İlişki”, TURKISH STUDIES -International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic-, ISSN: 1308-2140, Volume 8/6 Spring 2013, www.turkishstudies.net, DOI Number: http://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.4544, p. 853-879
YILMAZ K. (2010). “Devlet Ortaöğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları”, Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri, 10 (1): 579–616.
