Örgütsel öğrenmenin öncülü olarak örgütsel zeka: Teori ve bir uygulama

T. C.

SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANA BİLİM DALI

YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI

ÖRGÜTSEL ÖĞRENMENİN ÖNCÜLÜ OLARAK

ÖRGÜTSEL ZEKA: TEORİ VE BİR UYGULAMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

DANIŞMAN

YRD. DOÇ. DR. H. SERDAR ÖGE

HAZIRLAYAN EBRU YILDIRIM

I ÖNSÖZ

Bilgi çağı olarak değerlendirilen yirmi birinci yüzyıl, belirsizlikler ve değişim tarafından şekillenecek bir yüzyıl olacaktır. Bu yüzyılda, belirsizlikleri ve değişimi etkin bir biçimde yöneten şirketler, rekabette üstünlük sağlayarak, öncü duruma geleceklerdir.

Öğrenme ve sonucunda elde edilen bilgi, günümüzde örgütlerin sürekli değişen çevre şartlarında yaşamlarını sürdürebilmelerinin temel unsuru haline gelmiştir. Örgütlerde tıpkı insanlar gibi çeşitli öğrenme yeteneklerine sahiptirler ve örgütte öğrenme bireysel seviyede başlayıp takımlara ardından da örgütsel düzeye ulaşmaktadır. Örgütsel öğrenmenin gerçekleşebilmesi için temel yeterlilikler vardır. Örgütsel zeka bu bağlamda örgütsel öğrenmenin anahtar bir unsuru olup örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesi için gerekli olan temel bir yeterliliktir. Örgütsel zeka, örgütün çevresine uyum sağlamak amacıyla bilgi yaratma ve yarattığı bilgiyi kullanma yeteneğidir. Bu yetenek sayesinde örgüt değişen çevre şartlarına adaptasyon göstermekte davranışlarında değişiklik göstererek öğrenmektedir. Çalışmada örgütsel öğrenme, öğrenen örgüt ve örgütsel zeka kavramları irdelenerek Karaman ili imalat sanayinde faaliyet gösteren işletmeler üzerinde yapılan araştırmayla örgütlerin öğrenme süreci ve örgütsel zeka unsurlarının bu sürece etkileri saptanmaya çalışılmıştır.

Bu çalışma süresince bana destek olan ve yardımlarını esirgemeyen başta Hocam Yrd. Doç Dr. Serdar Öge’ye, ardından manevi desteklerini ve moral güçlerini her zaman yanımda hissettiğim aileme, tüm çalışma arkadaşlarıma ve bugünlere gelmemde emeği geçen tüm hocalarıma teşekkürü bir borç bilirim.

Ebru YILDIRIM Konya 2006

II İÇİNDEKİLER Önsöz ……… I İçindekiler ……… II Şekiller Listesi ………. V Tablolar Listesi ………... VI Giriş ……….. 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ÖĞRENMEYE İLİŞKİN TEMEL KAVRAMLAR 1.1.ÖĞRENME KAVRAMI ………..…… 3

1.2. ÖĞRENME TEORİLERİ ………..……. 6

1.2.1. Davranışçı Yaklaşımda Öğrenme ………... 6

1.2.1.1. Klasik Koşullanma ………. 7

1.2.1.2. Edimsel Koşullanma ……….……. 8

1.2.2. Bilişsel Yaklaşımda Öğrenme ……… 8

1.3. ÖĞRENME SEVİYELERİ ………. 10

1.3.1. Bireysel Öğrenme ………... 10

1.3.2.Takım Halinde Öğrenme ……….. 11

1.3.3. Örgütsel Öğrenme ………... 11

1.4. ÖRGÜTSEL ÖĞRENME ……….. 12

1.4.1. Örgütsel Öğrenme Seviyeleri ……… 15

1.4.1.1.Tek Döngülü Öğrenme ……….…. 15

1.4.1.2.Çift Döngülü Öğrenme ………. 16

1.4.2. Örgütsel Öğrenme Süreci ………. 17

1.4.2.1 Bilgi Edinimi ………. 20

1.4.2.2. Bilginin Yayılması ……….. 21

1.4.2.3. Bilginin Yorumlanması ……… 22

III

1.4.3. Öğrenme Engelleri ……….. 23

1.4.4. Örgütsel Öğrenmeyi Kolaylaştıracak Unsurlar ……….. 25

1.5. ÖĞRENEN ÖRGÜT ………. 27

1.5.1. Öğrenen Örgüte Geçiş Aşamaları ………... 30

1.5.1.1. Bilen Örgüt ………... 30

1.5.1.2. Anlayan Örgüt ……… 30

1.5.1.3. Düşünen Örgüt ……….. 31

1.5.1.4. Öğrenen Örgüt ……….. 31

1.5.2. İşletmeyi Öğrenen Örgüt Olmaya Zorlayan Gelişmeler ………. 32

1.5.3. Öğrenme Disiplinleri ……….. 33

1.5.3.1. Kişisel Ustalık ……… 33

1.5.3.2. Zihni Modeller ……….. 34

1.5.3.3. Paylaşılan Vizyon ( Görme Gücü ) Oluşturulması ……… 34

1.5.3.4. Takım Halinde Öğrenme ………... 35

1.5.3.5. Sistem Düşüncesi ……….. 36

1.5.4. Öğrenen Örgüt Sisteminin Kurulması ………. 37

1.5.4.1. Öğrenen Örgütün Temel Yapı Taşlarının Oluşturulması ………... 37

1.5.4.1.1. Sistematik Problem Çözme ………. 37

1.5.4.1.2. Yeni Yaklaşımlar Deneme ………. 37

1.5.4.1.3. Kendi Deneyiminden ve Geçmişten Ders Alma ………. 38

1.5.4.1.4. Başkalarının Deneyimlerinden Yararlanma …………... 38

1.5.4.1.5. Bilginin Tüm Örgüte Aktarılması ………... 38

1.5.4.2. Öğrenen Örgüt Yapısı ………. 39

1.5.4.3. Öğrenen Örgütlerde Örgüt İklimi ve Örgüt Kültürü ……… 40

1.5.4.4. Öğrenen Örgütte Liderlik ……… 42

1.5.5. Öğrenen Örgütlerle Geleneksel Örgütler Arasındaki Farklar ………. 44

İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ZEKA VE ÖRGÜTSEL ÖĞRENMEDEKİ ROLÜ 2.1. ZEKA KAVRAMI ………. 47

2.2. ZEKAYI OLUŞTURAN-ETKİLEYEN ETMENLER ……….. 49

2.2.1. Zekanın Biyolojik Temelleri ……….. 49

2.2.2. Zekanın Yaşa Göre Gelişimi ……….. 49

IV

2.2.4. Zeka ve Çevre ………. 50

2.2.5. Zeka Yaşı ve Bölümü ………. 51

2.2.6. Zeka ve Başarı ……… 52

2.3. ZEKA KURAMLARI ……… 52

2.3.1. Gardner’in Çoklu Zeka Kuramı ……….. 52

2.3.2. Sternberg’in Triarşik Zeka Kuramı ……… 55

2.3.3. Goleman’ın Duygusal Zeka Kuramı ………... 56

2.3.4. Sternberg’in Pratik Zeka - Başarı Zekası Kuramı ……….. 58

2.3.5. Spearman’ın Tek Faktör Kuramı ……… 58

2.4. ÖRGÜTSEL ZEKA ……… 59

2.4.1.Örgütsel Zekaya İlişkin Yetenekler ………. 64

2.4.2. Örgütsel Zeka ve Entellektüel Sermaye İlişkisi ……….. 65

2.4.3. Örgütsel Zeka ve Değişim Yönetimi İlişkisi ……….. 67

2.4.4. Örgütsel Zeka ve Yenilik Arasındaki İlişki ……… 71

2.4.5. Örgütsel Zekanın Örgütsel Öğrenme Sürecindeki Rolü ………. 77

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM KONU İLE İLGİLİ AMPİRİK BİR ÇALIŞMA 3.1.ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ ……….. 80

3.2. ARAŞTIRMANIN VARSAYIMLARI ……… 80

3.3. ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI ………. 81

3.4. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ ………... 81

3.5. ARAŞTIRMANIN ANALİZİ VE BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ ……. 82

3.5.1. Araştırmaya Katılan Yöneticiler Hakkında Genel Bilgiler ……… 82

3.5.2. Araştırmaya Katılan İşletmeler Hakkında Genel Bilgiler ……… 84

3.5.3. Araştırma Konusuyla İlgili Soruların Analizi ………. 85

SONUÇ ……….. 106

KAYNAKÇA ……… 112

V ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. 1. Bireysel ve Örgütsel Öğrenme arasındaki Köprü ………..………... 13

Şekil 1. 2. Tek Döngülü Öğrenme ………..………… 15

Şekil 1. 3. Çift Döngülü Öğrenme ………...………… 16

Şekil 1. 4.Örgütsel Öğrenme Seviyeleri ve Aşamaları ………..…………. 17

Şekil 1. 5. Örgütsel Öğrenme Süreci ………...……… 19

Şekil 2. 1. Bilişsel Alt Sistemler ve Örgütsel Zeka ………. 61

Şekil 2. 2. Örgütsel Zekanın Faaliyet Alanları ……… 62

Şekil 2. 3. Örgütsel Zeka Süreci ……….. 63

Şekil 2. 4. Entellektüel Sermayenin Unsurları ………...………. 66

Şekil 2. 5. Zekanın ve Örgütsel Yeniliğin Yapısı ……… 72

Şekil 2. 6. Örgütsel Zeka Bileşenleri, Yenilik Yeteneği ve Örgüt Performansı ……….. 73

Şekil 2. 7. Akıllı Ar-Ge’nin Dokuz İlkesi ………...……… 75

Şekil 2. 8. Örgütsel IQ İçin Dönüştürme Grafiği ……… 77

VI TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1. 1. Davranışçı ve Bilişsel Yaklaşımların Karşılaştırılması ………. 9

Tablo 1. 2. Başlıca Yazarların Örgütsel Öğrenme Tanımları ……….. 14

Tablo 1. 3. Geleneksel Örgütlerle Öğrenen Örgütlerin Karşılaştırılması ……… 45

Tablo 2.1.Stanford- Binet Zeka Bölümlerinin Dağılımı ……….………… 51

Tablo 2. 2. Zeka Formunun Temel İşlemleri ………...…… 52

Tablo 2. 3. Sternberg’in Triarşik Zeka Kuramı ……… 55

Tablo 2. 4. İşteki Duygusal Zekanın Beş Bileşeni ………...…… 56

Tablo 2. 5. İnsan Zekası ve Örgütsel Zeka Arasındaki Benzerlikler ………...…… 60

Tablo 3. 1. Güvenirlik Analizi ………. 82

Tablo 3. 2. Ankete Cevap Verenlerin Çalıştıkları Departmanlar ……….…... 82

Tablo 3. 3. Ankete Cevap Verenlerin Yaşları ……….. 83

Tablo 3. 4. Ankete Cevap Verenlerin Eğitim Durumları ………. 83

Tablo 3. 5. Ankete Cevap Veren İşletmelerin Faaliyet Alanları ………. 84

Tablo 3. 6. Ankete Cevap Veren İşletmelerin Faaliyet Gösterdiği Sektörler ……….. 84

Tablo 3. 7. Ankete Cevap Veren İşletmelerin Kuruluş Yılları ……… 84

Tablo 3. 8. Ankete Cevap Veren İşletmelerin Çalışan Sayısı ……….. 85

Tablo 3. 9. Örgütün İç ve Dış Çevreden Bilgi Edinmesi ………. 85

Tablo 3. 10. Örgütün Elde Ettiği Bilgiyi Bölümler ve Üyeleri Arasında Paylaşması ……. 86

Tablo 3. 11. Bilginin Paylaşılması ve Dağıtımının Öğrenmeyi Teşvik Etmesi, Yeni Bilgilerin Doğmasına ve Yeni Davranışların Kazanılmasına Katkı Sağlaması ……..…….. 86

Tablo 3. 12. Bilginin Örgüt Üyeleri Tarafından Doğru ve Herkesin Aynı Anlamı Vereceği Şekilde Yorumlanması ……….. 86

Tablo 3. 13. Bireysel veya Örgütsel Olayların Sonuçlarının Örgüt İçinde Depolanması ve Tekrar Kullanılmak Üzere Saklanması ……… 87

Tablo 3. 14. Örgüt Yapısının Öğrenmeyi Teşvik Edici Nitelikte Esnek ve Organik Olması ………... 87

Tablo 3. 15. Örgütün Deneyimleri Yoluyla Çevresini İnceleyerek ve Yeni Davranışlar Kazanarak Öğrenme Eylemini Gerçekleştirmesi ………. 88

Tablo 3. 16.Yöneticilerin Öğrenme İmkanları Oluşturması, Öğrendiklerini ve Yansımaları Teşvik Etmesi ve Yeni Bilgilerin Kullanılabilmesini Sağlaması ……… 88

VII Tablo 3. 17. Örgütün Sürekli Gelişime Açık Olması ve Değişime Kolay Uyum Sağlaması ……….…..

89

Tablo 3. 18. Örgütte Değişimin Öğrenmek İçin Bir Fırsat Olarak Görülmesi ……… 89 Tablo 3. 19. Örgütün Müşteri ve Çalışanlarının Beklentilerine En İyi Şekilde Cevap

Vermesi ………. 90

Tablo 3. 20. Çalışanların Sürekli Öğrenme Konusuna Kendileri İçin Önemli ve Öncelikli Bir Konu Olarak Bakmaları ……….. 90 Tablo 3. 21. Örgütte Herkesin Kendi Düşüncesini Açıkça İfade Etmesi ve Başkalarının

Değerlemesine Sunması ………... 91

Tablo 3. 22. Örgüt Üyelerinin Ortak Bir Vizyon Etrafında Birleşmesi ………... 91 Tablo 3. 23. İşletmelerde Takım Çalışmaları Yoluyla Kişisel Öğrenme Olanaklarının

Zenginleştirilmesi ………. 92

Tablo 3. 24. Kişilerin Sistem Yaklaşımı İçerisinde Nasıl Öğrenebilecekleri Konusunda

Eğitim Alması ……….. 92

Tablo 3. 25. Örgütteki Problemlerin Teşhisi ve Çözümü Noktasında Sistemli Bir Yol

İzlenmesi ………...…… 93

Tablo 3. 26. Değişen ve Gelişen Koşullara Bağlı Olarak Yeni Yaklaşımların

Denenmesi………..……… 93

Tablo 3. 27. Örgütün Kendi Deneyimlerinden ve Geçmişten Ders Alması ……… 94 Tablo 3. 28. Başka Örgütlerin Başarılı Uygulamalarından Yararlanma ………. 94 Tablo 3. 29. Üst Düzey Yönetimin Öğrenen Örgüt Olma Çabalarını Desteklemesi ……... 94 Tablo 3. 30. Bilgi Paylaşımının Yollarının Tasarlanması ve Örgütün Bütününde

Öğrenmenin Kalıcı Olmasının Sağlanması ………. 95 Tablo 3. 31. Üyelerin Örgütü Etkileyen Önemli Konularda Karar Alma Yetkisine Sahip

Olması ……….. 95

Tablo 3. 32. Çalışma Ortamı ve Örgüt Kültürünün Çalışanların Birbirleriyle

İletişimini ve Bilgi Paylaşımını Desteklemesi ………. 96 Tablo 3. 33. Örgütte Yeni Fikirlerin Başarılı Bir Biçimde Uygulanması ……… 96 Tablo 3. 34. Örgütteki İklimin Öğrenmeci Olması ve Çalışanların Deneme-Yanılma Yoluyla Öğrenmelerine İzin Verilmesi ……… 97 Tablo 3. 35. Liderlerin Çalışanların Öğrenmeye Yönelik Motivasyonunu Artırması ve Onların Doğru ve Yeni Bilgileri Yaratmalarına Olanak Tanıyan Ortamı

VIII Tablo 3. 36. Örgütün İçselleştirdiği Bilgiyi Çevredeki Değişime Adapte Olmada

Kullanması ……… 98

Tablo 3. 37. Örgütün Problemlere Yönelik Çözüm Önerilerini Geliştirmede ve

Uygulamaya Aktarmada Hızlılığı ………. 98 Tablo 3. 38. Örgütün Değişen Durumlara Uygun Politika ve Stratejiler Geliştirmesi …… 99 Tablo 3. 39. Geleceğe İlişkin Belirsizliklerin, Örgüt İçinde Yapılan Planlamalarla Olası Durumlara Karşın Esnek Bir Örgüt Yapısıyla Üstesinden Gelinecek Düzeye İndirgenmesi.. ………... 99 Tablo 3. 40. Çalışanların Kendi Duygularını Anlama ve Başkalarının Duygularını

Anlama (Empati) Yeteneğine Sahip Olması ……… 100 Tablo 3. 41. Örgütün İyi Stratejik Kararlar Alma Konusunda Başarılı Olması ………….. 100 Tablo 3. 42. Yüksek Kaliteli Bir Karara Varmak İçin Yönetimin Değişik Kademelerde İşbirliğine Gitmesi ……… 101 Tablo 3. 43. Çalışanların Karar Sürecinin Örgüte Kattığı Değeri Kavrama ve

Eleştirilerini Potansiyel İyileştirmeler Şeklinde Sunması ……… 101 Tablo 3. 44. Tanımlayıcı İstatistikler ……….. 102

1 GİRİŞ

Günümüzde, örgütlerin hayatta kalabilmek için, değişen çevre koşullarına en kısa zamanda uyum sağlamaları gerekmektedir. Sürekli değişen bir çevrenin bulunduğu bir ortamda yaşamını sürdürebilme çabası, örgütlerin büyük problemlerle karşı karşıya kalmalarına neden olmaktadır.

Değişime uyum sağlamak için değişik ve çok çeşitli çalışmalar yürütülür. Ama aslında değişime uyum sağlamanın anahtarı, bilgiye sahip olmaktan geçmektedir. İşte bu bilgi de ancak öğrenmeyle elde edilebilir.

Bireyler, firmalar içindeki temel öğrenme kurumlarıdır, örgütsel dönüşümü sağlayacak öğrenmeyi meydana getirecek örgütsel biçimlerini bireyler yaratır. Başka bir ifadeyle örgütsel öğrenme, örgüt içindeki bireyler aracılığıyla öğrenmek anlamına gelir ve örgütler sadece bireyleri aracılığıyla öğrenirler.

Bireysel ve kolektif öğrenme arasındaki ilişki, örgüt teorisi açısından çok dikkatle ele alınmıştır. Birçok literatür firmaların öğrenmesinin bireylerin öğrenmelerinden fazla olduğu konusunda birleşir. Paylaşılan normlar ve değerler, bireysel öğrenmeden ziyade örgütsel öğrenmenin işareti olarak kabul edilir. Her ne kadar örgütsel öğrenme bireyler vasıtasıyla gerçekleşse de örgütsel öğrenmeyi sadece bireylerin öğrenmelerinin toplamı olarak ele almak hata olacaktır. Örgütlerin beyni yoktur, fakat bilişsel sistemleri ve hafızaları vardır. Bireyler gelir ve gider ve liderler değişir, fakat örgütlerin hafızaları belirli davranışları, bilişsel haritaları, normları ve değerleri zamana karşı korur.

T.A. Stewart’ın “zenginlik yaratmak üzere kullanıma sokulabilen entelektüel malzeme, yani bilgi, enformasyon, entelektüel mülkiyet ve deneyim” olarak tanımladığı entelektüel sermayenin, değer yaratıcı nitelik kazanması, öğrenmeyi öğrenmekle çok yakından ilgilidir. Öğrenme örgütlerdeki beyin gücünü harekete geçirir. Öğrenmeden örgütsel öğrenmeye geçiş ise, bu beyin gücünün kolektif olarak kullanıma açılması bir anlamda entelektüel sermayeyi harekete geçirmesi ile mümkün olacaktır.

Örgütsel öğrenme felsefesini içselleştiremeyen örgütler, kendilerini yenileme, geleceği şekillendirebilme ve rakiplerine oranla farklılık yaratabilme yeteneklerini köreltmektedirler. Öğrenen örgüt yani öğrenmeyi öğrenmiş örgüt, bilgi yaratma, elde etme-aktarma ve davranışlarını yeni bilgi ve görüşleri yansıtabilecek biçimde düzenleme yeteneğine sahip olan örgüttür. Bu tanıma göre öğrenmenin gerçekleşmesi için yeni fikirler gereklidir ve bu yeni fikirler öğrenmeyi öğrenmiş örgütlerde gelişimin ateşleyicileridirler.

2 Öğrenmeyi öğrenmiş örgütler, öğrenme sürecini, rastlantılar sonucu değil, tasarlanarak meydana gelmesini sağlayacak biçimde aktif olarak yönetmektedirler.

Öğrenen kurumlar zihniyet değişikliğini gerçekleştiren, bilgi paylaşımını yeni kapasiteler geliştirmek ve öğrenme süreçleri yaratmak için teşvik eden örgütlerdir. Geleceğin başarılı firmaları salt bilgiyi edinmekten edinilen bilgiyi öğrenen, öğrendiği bilgiyi paylaşan ve paylaşarak öğrenme süreçlerini geliştiren, yani başarı tabanını öğrenmeyi öğrenmek üzerine taşıyan işletmeler olacaktır.

Bu bağlamda örgütsel zeka bir örgütün amaçları ve yeteneklerine dayalı olarak; ortak eylem ve bilinçle çevresine uyumu, çevresini bilinçlendirmesi ve değiştirmesidir. Üst düzeyde performans göstermek isteyen örgütlerde, örgütsel zekanın bir parçası olan üyelerinin, bireysel ve örgütsel bilgileri ortaklaşa bir çabayla ayrıntılandırma, koruma ve dönüştürme sürecine, diğer bir deyişle bilgi yönetimine yoğunlaşmaları gerekmektedir. Bu anlamda örgütsel zekanın, örgüt üyelerinin örgütsel performansını geliştirme, profesyonel bilgiyi ortaklaşa rafine etme, örgütteki zekice davranışlarla ilgili anlamları tartışma, iletme istekliliği, birlikteliği ve yeteneği olarak değerlendirildiği söylenebilir.

Örgütsel zeka örgütsel öğrenme sürecinin anahtar bir unsuru olduğu kadar, örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesi için gerekli olan temel bir yeterliliği de ifade etmektedir. Zeka, bu bağlamda örgütsel öğrenmenin bir öncülü olarak ifade edilebilir.

Çalışmanın birinci bölümünde örgütsel öğrenmeye ilişkin temel kavramlar olan öğrenme kavramı, öğrenme teorileri, öğrenme seviyeleri, örgütsel öğrenme süreci, öğrenen örgüt yapısı ve disiplinleri incelenecektir.

Çalışmanın ikinci bölümünde, örgütsel öğrenmenin öncülü olarak değerlendirdiğimiz örgütsel zeka kavramına geçmeden evvel zeka kavramı, zekayı oluşturan etmenler, zeka kuramları irdelenecek, ardından örgütsel zeka kavramı, örgütsel zekaya ilişkin yetenekler ve örgütsel zekayla ilişkili kavramlar ayrıntılı olarak incelendikten sonra örgütsel zekanın öğrenmedeki rolü ortaya konulmaya çalışılacaktır.

Çalışmanın üçüncü bölümü olan uygulama bölümünde ise, örgütsel öğrenmenin öncü bir faktörü olarak gördüğümüz örgütsel zekanın örgütsel öğrenme üzerindeki rolünü etkilerini ve katkılarını incelemeye yönelik bir araştırma yapılacaktır. Bu bölümde Karaman ili imalat sanayinde faaliyet gösteren 1-250 işçi çalıştıran 100 işletmeden 30’u üzerinde yapılan araştırmanın amacı, önemi, yöntemi, varsayımları,sınırlılıkları ve araştırma bulguları sunulacaktır.

3 BİRİNCİ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL ÖĞRENMEYE İLİŞKİN TEMEL KAVRAMLAR 1.1.ÖĞRENME KAVRAMI

Örgütlerin değişen çevresel faktörlere uyum sağlayabilmeleri, hatta çevresel değişimleri önceden sezinleyip, proaktif davranabilmeleri için, bilgiyi yaratıp kullanmaları gerekmektedir. Öğrenme, tüm canlılar için varlıklarını sürdürmelerinin en temel yoludur. Modern yönetim anlayışında, canlı birer organizma olarak nitelendirilen örgütlerin öğrenmeleri de varlıklarını sürdürebilmeleri için aynı derecede önem taşımaktadır. Ancak öğrenmenin, günümüz işletmeleri için taşıdığı önem, geçmiştekine göre daha fazladır. Bunu değişik nedenlere bağlamak mümkündür. Ancak en geçerli olan görüş, bu nedenleri; çalışanlar, değişim ve rekabet üzerinde odaklaştırmaktadır. Yani artık öğrenme; değişim, yenilik, yaratıcılık, büyüme ve kendini geliştirme gibi kavramları da kapsayan bir görünüm kazanmıştır (Yazıcı, 2004:21).

Öğrenmenin amacı yararlı çıktılar elde etmektir. Yönetim ve yenilikle ilgili yapılmış araştırmalarda öğrenme ihtiyacı net bir şekilde açıklanır: Öğrenme, belirsiz teknoloji ve pazar koşullarında rekabetçiliği, üretkenliği ve yenilikçiliği koruma ve geliştirme yollarını aramaktır. Başka bir ifade ile ne kadar çok belirsizlik varsa öğrenmeye de o kadar ihtiyaç vardır (Dodgson, 1993:375-394).

Öğrenme, istenilen sonuçlara ulaşabilmek için davranışların ve eylemlerin değiştirilmesi ile yeni bilgi ve sezgisel kavrayış kazanma süreci olarak tanımlanabilir (Aydınlı, 200582-98).

Öğrenme; eylem-sonuç ilişkisi konusunda bilginin içinde bulunduğu süreç ve bu ilişkiler üzerine çevre etkisinin gelişmesi olup hayatta kalabilmek ve süreklilik için fonksiyonel bir kavramdır (Töremen, 2001:1).

Öğrenme ile ilgili tanımlar iki grupta toplanabilir; 1) öğrenmenin sonunda oluşan davranış değişmelerine dayanan somut tanımlar, 2) öğrenmenin kuramsal sürecine dayanan soyut tanımlar. Somut tanımlar öğrenmeyi, a) öğrenilenlerin yapılması, b) öğrenilenlerin bellekte saklanması, c) öğrenenin alışkanlık kazanması, d) öğrenenin öğrendiklerini anlaması olarak ortaya koyarlar. Soyut tanımlar ise öğrenmenin, a) etkilere karşı yapılan tepkilerin sinirlere yerleşmesi, b) bir iç görü ve c) güdülerin doyurulması için yapılan eylemler olduğunu savunurlar (Başaran, 1994: 246).

Senge, Beşinci Disiplin adlı eserinde öğrenmeyi şöyle tanımlamıştır (Senge,2004: 22):

4 “ Gerçek öğrenme, insan olmanın anlamını ta yüreğinden kavrar. Öğrenmeyle kendimizi yeniden yaratırız. Öğrenmeyle, şimdiye kadar hiçbir zaman yapamadığımız bir şeyi yapmaya muktedir hale geliriz. Öğrenmeyle dünyayı ve onunla ilişkimizi yeniden kavrarız. Öğrenmeyle, yaratma ve üretme sürecinin bir parçası olma kapasitemizi genişletiriz. ”

Kim, “Bireysel ve Örgütsel Öğrenme Arasındaki İlişki” başlığını taşıyan makalesinde öğrenmenin iki anlamı olduğunu belirtir: Bir eylemi gerçekleştirebilmek için gerekli fiziksel yeteneğin edinimi, yani nasılı bilme (know-how) ve bir deneyimin kavramsal açıklamasını oluşturabilme yeterliliğinin edinimi olan niçini bilme (know-why). Başka bir ifadeyle insanların öğrendikleri ve bu öğrenmeyi nasıl anlayıp uyguladıkları öğrenmenin iki aşamasını oluşturur. Kim, öğrenmeyi “bireyin daha etkili faaliyet gösterebilme kapasitesini artırması” olarak tanımlar ( Kim, 1993:38).

Bir başka düşünce ise, öğrenmenin tek bir kavram olmadığını, birbirinden farklı üç çeşit öğrenmenin gerçekleştiğini belirtir ( Schein, 1993:85-92 ):

Bunlardan ilki, bilginin edinimi ve kavrayıştır. Bu tip öğrenme, okuma ve ezberleme gibi yavaş gerçekleşen bir süreç olacağı gibi cevabın aniden zihinde oluştuğu bir an olan kavrayış anı da olabilir. Öğrenmenin ikinci tipi, davranış alışkanlıklarının ve becerilerinin

edinimidir. Bu tür öğrenme her zaman yavaştır, çünkü ustalaşmak için sürekli pratik ve

başarısızlık durumunda sürekli olarak motive olmayı gerektirir. Bu tür öğrenme için uygun ve güvenli bir ortamın varlığına ihtiyaç vardır, yani hatalara karşı toleransı yüksek olan ve kişinin moralini yüksek tutabilecek bir çevrenin bulunması gereklidir. Son öğrenme çeşidi ise, en güçlü öğrenme şeklidir. Öğrenme çeşitlerinden biri olarak ele alınacak olan davranışçı öğrenme konusunda değineceğimiz klasik koşullanma ise üçüncü tür öğrenmedir.

Bu öğrenme türlerinin yanı sıra yönetim perspektifinden yapılan daha birçok çalışma öğrenmeyi çeşit ve düzey bakımından da ayırma yoluna gider. Burada dikkati çeken önemli nokta, öğrenme tanımlarının ilk olarak bireysel düzeyde ele alınmasıdır. Başka bir ifade ile daha büyük bir boyutta öğrenmeyi temsil eden örgütsel öğrenmeye ilişkin tanımlar yapılırken ilk önce bireysel öğrenme esas alınmaktadır. Buradaki temel varsayım şudur (Dodgson, 1993:375-394): Bireyler, örgütler içindeki temel öğrenme kurumlarıdır ve örgütsel dönüşümü sağlayacak öğrenmeyi meydana getirecek örgütsel biçimleri bireyler yaratır.

5 Başka bir ifade ile örgütsel öğrenme, örgüt içindeki bireyler aracılığıyla öğrenmek anlamına gelir ve örgütler sadece bireyleri aracılığıyla öğrenir (Kim, 1993:37).

Bireysel ve kolektif öğrenme arasındaki ilişki, örgüt teorisi açısından çok dikkatle ele alınmıştır. Literatürde, örgütlerin öğrenmesinin bireylerin öğrenmelerinden fazla olduğu konusunda birleşilir. Paylaşılan normlar ve değerler, bireysel öğrenmeden ziyade örgütsel öğrenmenin işareti olarak kabul edilir. Her ne kadar örgütsel öğrenme bireyler vasıtasıyla gerçekleşse de örgütsel öğrenmeyi sadece bireylerinin öğrenmelerinin toplamı olarak ele almak hata olacaktır. Örgütlerin beyni yoktur, fakat bilişsel sistemleri ve hafızaları vardır. Bireyler gelir, gider ve liderler değişir, fakat örgütlerin hafızaları belirli davranışları, bilişsel haritaları, normları ve değerleri zamana karşı korur.

Braham’a göre; nasıl ki veri ile bilgi aynı şeyi ifade etmiyorsa, öğrenme de bilgi edinmeyle aynı şey değildir. Öğrenme ancak davranışlar değiştiğinde gerçekleşmektedir (Töremen, 2001:1-2).

Senge’e göre; “gerçek öğrenme insanın özünde olan bir şeydir. Öğrenme yoluyla önceleri hiç yapamadığımız şeyleri yapmaya başlar, dünyayı ve onunla olan ilişkimizi yeniden algılarız. Öğrenme sayesinde yaşamın yaratıcı sürecinin parçası olan kapasitemizi genişletiriz. Her birimizin içinde böylesi bir öğrenmeye karşı büyük bir istek vardır (Töremen, 2001:1-2).

Öğrenme bireyin davranışlarında değişiklik yaratan yeni bilgi ve anlayış elde etme (bilgi ve becerilerin kazanılması) sürecidir. Beceri veya işin nasıl yapıldığının bilgisinin elde edilmesi ve bunun sonucunda bir olayı gerçekleştirme yeteneğidir. Ayrıca işin yapılma amacını belirten bilginin elde edilmesi, tecrübe veya deneyim sonucunda oluşan neticeyi anlama ve kavramlaştırma yeteneğidir. Öğrenme, insanı şimdiye kadar yapamadığını yapmaya muktedir hale getiren davranış ve düşünce değişiklikleri bütünüdür. Esasen öğrenme, tecrübelerin dönüştürülerek bilginin yaratıldığı süreçtir (Kim, 1993:38).

Bir başka tanımda ise, öğrenmenin insanın doğumdan ölünceye kadar geçirdiği zaman sürecindeki tecrübeleri ve bunlardan elde ettiği bilgileri olarak ifade edilir (Çam, 2000:10).

Net bir öğrenme tanımı yapmak kolay değildir. Ancak örgüt teorisi literatüründe öğrenme, genel olarak, şu şekilde tanımlanabilir (Dodgson, 1993:375-394):

İş örgütleri kendi faaliyetleri etrafında ve kültürleri bünyesinde bilgi ve rutinler oluşturma, elde etme, bunları organize etme ve işgörenlerinin becerilerinin kullanımını geliştirerek örgütsel verimliliği arttırma ve bu gelişmeye adapte olma faaliyetleridir.

6 Öğrenme, her zaman bilinçli olarak gerçekleşmez ve öğrenen kişi her zaman daha etkili davranışlarda bulunamaz. Öğrenme, davranışlarda da gözlemlenebilir ölçüde değişimler yaratmayabilir. Davranışsal açıdan ele alındığında bir oluşum, enformasyonu işleyerek, bilgiyi elde ederek ve kullanarak, eğer potansiyel davranış alanının sınırlarını değiştiriyorsa “öğrenme” yi sağlıyor demektir (Barutçugil, 2002:150-151).

Öğrenme kavramını inceledikten sonra ve kavramsal çerçeveyi derinlemesine incelemek amacıyla aşağıdaki başlıkta öğrenme teorilerine değineceğiz.

1.2. ÖĞRENME TEORİLERİ

Öğrenme teorileri davranışları objektif ve ölçülebilen kriterler çerçevesinde değerlendiren yaklaşımlardır. Çalışanları örgüt amaçları doğrultusunda yönlendiren davranışlar arzulanan, örgüt amaçlarından uzaklaştıran davranışlar ise arzulanmayan davranışlardır. Etkin yöneticiler çalışanların kişiliklerini veya inançlarını değiştirmek yerine, arzulanan davranışları ve bu davranışları etkileyen çevresel faktörleri belirlemeye çalışırlar. Daha sonra bu çevresel faktörleri kontrol ederek çalışanların davranışlarını etkilemeye çalışırlar. Bireylerin kişilikleri ve tutumları, davranışlarını etkilemektedir. Kişilikleri ve tutumları ortaya çıkarmak oldukça zor ve karmaşık olduğundan davranışlar üzerinde odaklanmak daha etkili sonuçlar yaratmaktadır (Yavuz, 2002:52).

Genel olarak öğrenmeyi bireylerin davranışlarında kalıcı değişiklikler yaratmak olarak tanımladığımız için örgüt içinde çalışanların etkin ve verimli çalışma yollarını öğrenmeleri ve uygulamaları gerekmektedir. Farklı öğrenme biçimlerini dikkate alan çalışanlar ve yöneticiler, çevresel faktörleri de göz önünde bulundurarak, örgütün başarısı için gerekli davranış değişikliklerini uygulamalıdırlar. Öğrenmeyi açıklayan teoriler davranışçılık ve bilişsel yaklaşım olmak üzere iki grup halinde ele alınacaktır.

1.2.1. Davranışçı Yaklaşımda Öğrenme

Davranışçılık, yirminci yüzyılın başlarında ortaya çıkan bir yaklaşımdır. İnsan davranışlarının ölçülebilir ve gözlenebilir hale getirilmesine ağırlık veren davranışçılar, bazen insanın gözlenemeyen ve ölçülemeyen davranışlarını ve özelliklerini yok sayma derecesine kadar gitmişlerdir. Davranışçı yaklaşımın temel varsayımlarını şu şekilde belirlemek mümkündür (Bacanlı, 2002:162):

1. İnsanın öğrenmesi ile diğer canlıların öğrenmeleri birbirine benzer. Bu nedenle, davranışçılar açıklamalarında organizma terimini kullanırlar ve organizma terimi insanları ve hayvanları kapsar.

7 2. Birinci kurala dayanarak, hayvanlar üzerinde yaptıkları araştırmalarla insan öğrenmesini açıklamaya çalışırlar.

3. Öğrenme, fiziksel konular gibi ölçülebilir ve gözlenebilir olaylar üzerinde odaklanarak incelenebilir.

4. Davranışçıların çoğu, insanın duygu, düşünce, güdü gibi özelliklerinin doğrudan gözlenemeyeceğine veya ölçülemeyeceğine ve bu yüzden bilimsel olarak ele alınıp araştırılamayacağına inanır. Organizma bir kara kutu olarak görülür. Kutuya giren (uyarıcı) ve kutudan çıkan (tepki ) ölçülebilir ve gözlenebilir. Ancak kutunun içinde ne olup bittiği pek anlaşılmaz.

5. Öğrenmenin kuralları uyarıcı ile tepki arasındaki bağlantılara dayalıdır. Davranışçılara bu yüzden “U-T Kuramcıları” da denir.

6. Davranışçılar öğrenme teriminden ziyade koşullanma terimini kullanırlar. Buna göre öğrenmede organizma çevresel uyarıcılar tarafından (belli bir şekilde tepki vermeye) koşullandırılır. Dolayısıyla, bu şekliyle öğrenme organizmanın kontrolü dışında gerçekleşir.

7. Sadece organizmanın gözlenen davranışında bir değişiklik meydana geldiğinde, öğrenmenin gerçekleştiği söylenebilir. Eğer davranışta bir değişiklik meydana gelmemişse, öğrenme de olmamış demektir.

8. Öğrenme kısa ve öz bir şekilde ifade edilebilir ve açıklanabilir. İster basit, ister karmaşık olsun, tüm öğrenmeler aynı basit kurallarla açıklanabilir.

Davranışçı yaklaşımda öğrenme klasik ve edimsel koşullanma olmak üzere iki kısımda ele alınır.

Klasik koşullanma, 20. yüzyılın başında Rus fizyoloğu Pavlov tarafından yapılan deneysel öğrenme çalışmaları ile gündeme gelmiştir. Klasik (tepkisel) koşullanmada öğrenme, organizmanın iki uyaran arasındaki ilişkiyi eşlemesi halinde oluşur. Deneyde Pavlov, her zil çalışında köpeklere yiyecek vermiştir. Bir süre sonra köpekler kendilerine yemek verilmeden önce çalınan zil sesini yiyecek ile özdeşleştirmişlerdir. Köpeklerin şartlanarak öğrendiği; “zil çalınca yemek verilir” şeklinde özetlenebilir. İnsan organizması belli davranışları itibari ile incelenecek olursa, özellikle duygu ve heyecan durumlarıyla ilgili tutumlarının koşullanmasında klasik koşullanma yoluyla öğrendiği görülecektir (Çam,2002: 28-29).

8

1.2.1.2. Edimsel Koşullanma

Pavlov’ un geliştirmiş olduğu kuram bir takım öğrenmeleri açıklıyor olsa da, bireylerde sınırlı bir kullanıma sahiptir. İlk olarak Thorndike tarafından ortaya atılan edimsel koşullanma, ödüle götüren veya cezadan kurtaran bir tepkinin öğrenilmesine ya da bir davranışın pekiştirici bir faktörle kuvvetlendirilmesidir (Kaynak, 1995:86).

B.F. Skinner tarafından da araştırılan edimsel koşullanmada pekiştirici uyarıcı (ödül veya ceza), bir davranışı teşvik eden herhangi bir uyarıcı veya durumdur. Pekiştirme, ödül vererek davranışın kuvvetlendirilmesi anlamına gelmektedir. Pekiştirmenin yapılması bir davranışın yapılmasına bağlıysa, o davranışın tekrar edilme olasılığı yüksek olacaktır. Bazı sonuçlar da bazı davranışlarımızı bastırmamıza yol açar ki bunlara da ceza denir. Sonuç olarak edimsel koşullanmayla birlikte sonucu olumlu olan davranışlarda artış yaşanırken, sonucu olumsuz olan davranışlarda azalma yaşanacaktır (Çam, 2002:30).

Edimsel koşullanmanın klasik koşullanmadan ayırt edici özelliği, organizmanın edimsel koşullanmada aktif olması, çevresinde birtakım sonuçlara yol açması, birtakım uyarıcılara anlam kazandırmasıdır (Çam, 2002:31).

1.2.2. Bilişsel Yaklaşımda Öğrenme

İnsan davranışlarının bir kısmı davranışçı yaklaşımla açıklanabilir ve öğretilebilirken, bazı davranışlar zihinsel birtakım süreçler gerektirmektedir. Bilişsel davranış adı verilen bu davranışların öğrenilebilmesi ve yapılan öğrenmelerin açıklanabilmesi bilişsel yaklaşımlarla mümkün olmaktadır (Bacanlı, 2002:180).

Bilişsel görüşe sahip psikologlar, öğrenme anında öğrenmeyi gerçekleştiren kişinin belleğinde duyumlar ve oluşumlar hakkındaki bilgileri saklayan ve organize eden bilişsel bir yapı oluştuğu fikrini savunurlar (Erol, 1999:68).

Bilişsel yaklaşımda öğrenme, bilişsel süreçler etrafında yapılanır. Bu yapılanmada organizma, uyarı-yanıt dizileri yerine beklentileri algılar. Bu beklentiler, içinde bulunulan koşul ile davranışın amacı arasında belirli anlamlar taşıyan bağlardan meydana gelir. Bu süreç, belirlenmiş çevresel durumun algılanmış olması ile amaca yöneltilmiş bilişsel bir süreçtir. Burada bilişsel kelimesi farkına varılmış, kavranılmış, anlaşılmış, bilinçli bir durumu ifade etmektedir (Kaynak, 1995:86). Bilişsel öğrenmeyi etkileyen faktörler başkalarından öğrenme, kendini kontrol yoluyla öğrenme ve kişisel yetkinlik olmak üzere üçe ayrılır. Başkalarından öğrenme, bir kişinin bir başkasının davranışlarını ve sonuçlarını izlemesiyle meydana gelir. Kendini kontrol yoluyla öğrenmede, birey dış çevreden

9 herhangi bir etki almadan, kendi isteğiyle öğrenmeyi gerçekleştirmektedir. Bu yöntemde, yönetici çalışanı bir şeyi öğrenmeye zorlamaz. Üçüncü faktör olan kişisel yetkinlik, bireyin belli bir durum karşısında, belirli bir görevi başarma noktasındaki güvenini ifade eder. Yüksek yetkinliğe sahip kişilerin yeterli yetenek ve güçle donanmış olduklarına ve hiçbir dış etkinin motivasyonlarını düşüremeyeceği ve yüksek performansla çalışmalarını engelleyemeyeceğine dair inançları vardır (Yazıcı,2001:72).

Tablo 1. 1. Davranışçı ve Bilişsel Yaklaşımların Karşılaştırılması

ÖZELLİK DAVRANIŞÇILIK BİLİŞSELCİLİK

Öncüleri Pavlov, Thorndike Gestaltçılar (Köhler, vd.) Ögeler Elemanlar (uyarıcılar, tepkiler) Tüm örgütlenme

Öğrenmenin temeli Bağlantılar, sonraki etki Yeniden düzenleme, ilişkililik, yakınlık

Öğrenmenin odağı Ürün Süreç

Hedef Doyum Anlayış

Güdülenme Dışsal İçsel

Geribildirimin amacı Kontrol etmek ve değiştirmek Bilgi vermek Öğrenmenin öncüsü Yeterlik (beceri) Yetenek Öğrenilen şey Belli bir davranış Genel fikir Öğrenmenin ölçüsü Tepki oranı, tepki çokluğu,

genelleme

Transfer (problem sınıfını çözme becerisi)

Öğrenmenin yönelimi Olgusal (“nasıl” olduğunu

bulma) Kuramsal (“niçin” olduğunu bulma)

Hedefe yönelme Doğrudan Dolaylı

Başlangıç davranış Deneme yanılma Keşfedici

Kaynak: Hasan Bacanlı, Gelişim ve Öğrenme, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 6.Baskı, 2002, s.180. Davranışçı ve bilişsel yaklaşımlarla ile bugün egemen olan görüşe bakıldığında koşullanma türü öğrenme ile bilişsel öğrenme, iki farklı öğrenme türünü ifade eder. Bu iki farklı öğrenme türü birbirini tamamlayıcı bir rol oynarlar. Davranışların öyle yönleri vardır ki, hiçbir bilişsel süreci gerektirmeden otomatik olarak koşullanma yoluyla öğrenme ortaya çıkar; diğer yandan davranışların öyle yanları vardır ki, bireylerin tam bilinçli olarak farkında olmalarını ve dikkat etmelerini gerektirir. Bu öğrenme türlerini bir ölçeğin iki ucu olarak düşündüğümüzde, insan davranışının büyük çoğunluğunun yalnız koşullanma ya da bilişsel süreçlere dayanma yerine ölçeğin iki ucu arasında bir noktada yer aldığını söyleyebiliriz ( Bentürk, 2003:19).

10 1.3. ÖĞRENME SEVİYELERİ

Örgütlerde öğrenme seviyeleri üç aşamada incelenir. Bunlardan ilki bireysel öğrenme, daha sonra bireylerin bir araya gelerek oluşturdukları ekip halinde öğrenme ve son olarak da ekiplerin birleşerek oluşturdukları örgütsel öğrenme şeklinde sıralanmaktadır.

1.3.1. Bireysel Öğrenme

Bireyler örgütsel öğrenmede kilit role sahiptir. Zira bireysel öğrenme olmadan örgütsel öğrenme olmaz, tabii ki örgütsel öğrenme için bireysel öğrenme de yeterli değildir (Argyris, 1977:115-125). Bireylerin asıl görevleri bilgiyi örgüt dışından örgüt içine taşımaktır. Bilgiyi örgüt içine getirmek, örgüt içinde yeni bilgi yaratmak yeterli değildir. Bilgi ancak tüm örgüt üyeleri tarafından paylaşılıp anlaşıldığında bir anlam taşır ve yeni bilginin doğmasına neden olur. Değişim örgüt içinde bireyde başlar. Ancak bireysel değişim sayesinde örgütsel değişim yaratılabilir.

Bireysel öğrenme, bireyin bilgiyi elde etmesini etkileyen bilişsel yapıları; zekasının, tecrübesinin, daha önce geliştirdiği duruma özel ihtiyaç ve güdülerinin bir fonksiyonu olarak gerçekleşmektedir (Yavuz, 2002:57).

Bireysel öğrenme, davranış değişikliklerinin açıklanamadığı belirli bir durum karşısında veya tekrarlanan bir olayda gösterilen potansiyel davranış veya davranışlardaki değişimdir. Bu açıklamaya göre bireysel öğrenme, bireyin bilgiyi elde etmesini etkileyen var olan bilgi yollarını içine alan bilişsel yapıların, zekanın, kazanılan alışkanlıklar ve toplum tarafından yayılan bilgiyle oluşan deneyimlerin ve daha önce gelişen duruma özel ihtiyaç ve güdülerin bir fonksiyonu olarak tanımlanabilir. Bunlara ilgi alanları, değerler ve öğrenilen materyallerin zorluk seviyeleri de eklenebilir. Bireysel öğrenmenin bu tanımı aşağıdaki bileşenleri içerir (Bentürk, 2003:20);

• Bireysel düşünme,

• Kişisel deneyimlerle bağlantı,

• Bireysel ihtiyaçlar, güdüler, ilgiler ve değerler arasındaki ilişkiler, • Öğrenilen görev veya materyalin zorluk derecesi,

• Çok yönlü davranış değişimlerini ortaya koyma

Bireylerin çalıştıkları birimler olan işletmelerde, bireysel öğrenmenin önemi açıktır. İşletmelerde öğrenme, sadece bireylerin öğrenmesine bağlı değildir. Ama ilk aşamada tek

11 tek kişilerin bilinçli öğrenmeleri gerekmektedir. Bireysel öğrenmenin sonuçları başkalarına iletildiğinde örgütsel öğrenme haline dönüşür (Ersöz, 2006:1).

Bireysel öğrenmenin örgütsel öğrenmeye dönüşmesi sürecinde, bireylerin öğrendiklerini takım arkadaşlarıyla paylaşma aşaması oldukça önemli bir yer tutar. Bu nedenle daha sonra öğrenen örgüt disiplinleri içinde yer vereceğimiz takım halinde öğrenme konusu üzerinde kısaca durmakta fayda olduğunu düşünüyoruz.

Önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araya gelmiş, birbirine bağımlı ve birlikte hareket eden iki ya da daha fazla kişinin oluşturduğu topluluğa takım denir (Eren, 2001:459). Takımlar, küçük bir insan grubudurlar, ortak çıkarlar, değerler ve tarih etrafında biçimlenirler, kısa erimli bir dizi özgül amaç ve hedefin yerine getirilmesi için oluşturulurlar. Takım üyeleri birbirlerinin ve ekibin ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmalıdır. Takım üyeleri sahip oldukları bilgileri “istif etmek” yerine başkalarıyla paylaşarak (bildiklerini ya da yapabileceklerini aktararak) birbirleriyle işbirliği yapmaya ve tüm takım faaliyetlerinde birlikte çalışmaya istekli davranmalıdır (Weiss, 1993).

Takım halinde öğrenme, bir grup insanın bir bütün olarak işlev yapma ve gerçekten arzu ettikleri sonuçları yaratma kapasitelerini geliştirme sürecidir (Özarallı, 2005:106). Takımlar ortaklaşa sorumluluk duygusunun gelişimine katkıda bulunarak, takım üyelerinin öğrenme yeteneklerini ortaya çıkararak, farklı görüşlerin paylaşılmasını sağlayarak örgütsel öğrenmeye katkıda bulunurlar (Bentürk, 2003:22).

1.3.3. Örgütsel Öğrenme

Örgüt içi öğrenme, bireylerin ve takımların duygularını bilgilerini ve düşünsel modellerini paylaşması ve örgütün bilgiyi elde etme, kullanma ve yayma sürecini geliştirmesiyle gerçekleşmektedir. Bu sinerji sonucu ortaya çıkan ve bundan sonraki başlıkta daha ayrıntılı olarak inceleyeceğimiz örgütsel öğrenme ise, gerek bireysel, gerekse grup halinde öğrenme sonuçlarının toplamından daha büyük bir çıktı yaratır (Yazıcı, 2001:86).

Örgütsel öğrenme kavramı tezimizin ana konusunu oluşturması münasebetiyle ana başlık altında daha kapsamlı olarak yer almaktadır.

12 1.4. ÖRGÜTSEL ÖĞRENME

Örgüt ortak bir amacı gerçekleştirmek üzere bir arada çalışan insanları ifade eder. Örgütsel öğrenme, örgüt içindeki insanların yaptıkları işleri daha iyi anlamalarını ve sonuçta daha etkili olarak faaliyette bulunmalarını sağlamak için gerekli olan yeteneklerin geliştirilmesi ve bilginin elde edilmesi sürecidir (Barutçugil, 2002:150).

Bireyler gibi örgütler de öğrenme yeteneğine sahiptirler. Bireyler gibi örgütler de bilgi transfer etme, bilgi üretme ve yeni bilgiyi uygulama amacıyla davranışlarını değiştirebilme yeteneğine sahip olabilirler. Örgütsel öğrenme, uzun vadede bilgiyi tutma, bilgi oluşumunu destekleme ve sürekli dönüşümü gerçekleştirme kapasitelerini sağlayacak sistemlerin yaratılmasını içerir (Aydınlı, 2005: 83).

Örgütsel öğrenme, “örgüt içindeki, bilgi ve değer sistemlerinin değişimi ve genişlemesi, sorun çözme ve eylem kapasitelerinin geliştirilmesi ve çalışanların ortak referans çerçevesinin değişimi” olarak tanımlanabilir. Örgütsel öğrenme, bilginin eğitim ve tecrübeyle kazanılmasından çok örgüt içinde davranış, değer ve normların birlikte geliştirilmesidir. Örgütsel öğrenme kolektif, tüm çalışanların aktif katılımını gerektiren bir süreçtir. Ortak deneyimlere, kararlara ve normlara dayalıdır. Bu şekilde oluşan kolektif değerler ve normlar, çalışan herkes tarafından paylaşılan bir hale gelir (Yazıcı, 2004:23).

Örgütlerde öğrenme bireysel öğrenmeyle başlar, bireylerin öğrendikleri bilgi ve verilerin tartışılıp paylaşıldığı gruplarda ve takımlarda devam eder. Bu aşamada öğrenmenin sürekli ve sinerjik olduğu görülür. Örgüt düzeyinde öğrenmede ise diğer iki kademeden gelen bilgilerin ve girdilerin değerlendirilerek örgüte mal edilmesi süreci yaşanır (Karadağ, 2002:19).

Örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesi, örgüt içinde, bireysel öğrenme düzeylerinden kolektif yani birlikte öğrenme düzeyine geçişi sağlayacak bir köprünün kurulmasını gerektirmektedir. Bu köprü, üç önemli unsurun birlikte geliştirilmesiyle oluşmaktadır. Bu unsurlar iletişim, şeffaflık ve entegrasyondur (birleşme ve bütünleşme) (Düren, 2002:138).

Bireysel öğrenme düzeylerinden kolektif öğrenmeye geçiş aşamasında iletişim, bireylerin ve tarafların birbirlerini anlaması ve örgüt içinde bir uzlaşma sağlanması için gerekli olan çok önemli bir köprü ayağıdır. Ancak, çok yönlü ve sağlam iletişim sistemi, bireysel öğrenme sonuçlarının kolektif bir bilgi haline gelme süreci için tek başına yeterli değildir. Bu dönüşümün aynı zamanda, diğer örgüt üyeleri için anlaşılabilir ve şeffaf olması da gerekmektedir. Şeffaflık, örgütte bir kolektif bilgi hafızası ve ortak sembolik değerlerin oluşturulması demektir. Böylece, örgütsel öğrenmenin oluşabilmesi için gerekli

13 olan üçüncü köprü ayağı olan entegrasyon, yani bilgilerin birleştirilmesi ve bütünleştirilmesi de sağlanabilecektir (Düren, 2002:138).

Şekil 1. 1. Bireysel ve Örgütsel Öğrenme arasındaki Köprü

Kaynak: Dilek Bentürk, Öğrenen Organizasyonlarda Yönetsel ve Organizasyonel Süreçlerin Yeniden Yapılandırılması ve Bir Uygulama, Uludağ Üniversitesi, Yayınlanmamış Y.L. Tezi, Bursa 2003, s.24.

Örgütsel öğrenmenin stratejik açıdan önemi, fikirlerin, deneyimlerin, sonuçların, hataların ve bilginin paylaşılmasından ve bunların ortaklaşa yaratacakları sinerjiden kaynaklanmaktadır. Öğrenmenin işletme içinde stratejik bir araç olarak benimsenmesi demek, onun bir teknik olarak değil, bir felsefe veya davranışsal bir yaklaşım olarak benimsenmesi anlamını taşımaktadır (Yazıcı, 2004:23).

Öğrenme konusunda olduğu gibi, örgütsel öğrenme konusunda da tanım bolluğu yaşanmaktadır. Mevcut tüm tanımlar, öğrenme sürecinin farklı noktalarına odaklanmaktadır. Bazıları öğrenmenin gerçekleşebilmesi için davranışların değişmesinin şart olduğunu vurgular; diğerleri ise, yeni düşünme biçimlerinin yeterli olduğunu belirtir. Bazıları öğrenmenin, bilginin yorumlanması esnasında gerçekleştiğini iddia ederken diğerleri ortak kavrayışları, örgütsel rutinleri (normları), hatta hafızayı etkin mekanizma olarak göstermektedir (Garvin, 1993:78-91).

Bireysel öğrenme Örgütsel öğrenme

(kolektif) • Bireyler • Zihinsel yapıda değişim • Deneme sonucu davranış değişikliği • Bireysel yansıtmalar • Gruplar veya sistem • Kolektif bilgi ve değerlerde değişim • Normatif ve davranışsal kalıplarda değişim • Kolektif yenilik İletişim Şeffaflık Entegrasyon

14 Tablo 1. 2. Başlıca Yazarların Örgütsel Öğrenme Tanımları

Yazar Örgütsel Öğrenme Tanımları Cyert ve March

(1963) Örgütsel öğrenme örgütün her bölümüne uyarlanabilir davranışlardır. Cangelosi ve Dill

(1965) Örgütsel öğrenme bireysel düzeyde gerçekleşen bir dizi etkileşimin adaptasyonundan ya da alt grup ve örgütsel seviyedeki adaptasyondan oluşur.

Argyris ve Schon

(1978) Örgütsel öğrenme örgüt içinde yer alan birimlerin hatalarını ya da kural dışı hareketlerini bulma ve onları kabul gören örgütsel teorilerle yeniden yapılandırma sürecidir.

Duncan ve Weiss

(1979) Örgütsel öğrenme örgütsel bilginin büyümesi ve değişmesidir. Örgüt üyelerinin, eylem-sonuç ilişkileri hakkında ve çevrenin bu ilişkiler üzerindeki etkisi hakkında bilgilerini geliştirdikleri bir süreçtir. Fiol ve Lyles

(1985) Örgütsel öğrenme, bilginin ve kavrayışın geliştirilmesi yoluyla eylemleri iyileştirme sürecidir. Levitt ve March

(1988) Örgütler geçmişteki alışılagelmiş çalışma yöntemlerinden çıkardıkları sonuçları kodlayarak deneyimle öğrenirler. Huber (1991) Örgütsel öğrenme, potansiyel davranışlar dizisinde değişime sebep olan bir enformasyon işlemidir. Örgüt öğrenirken birimleri de bilgi kazanıyorsa, bu örgüt için son derece faydalıdır.

Weick ve Roberts (1993)

Örgütsel öğrenme kolektif zekayla sonuçlanan bireylerin karşılıklı ilişkilerinden oluşur.

Slater ve Narver

(1995) Örgütsel öğrenme yeni bilginin ya da davranışları etkileme potansiyeli olan anlayışların gelişimidir. Senge (1990) Öğrenen örgüt, bireylerin kapasitelerini tüm samimiyetleriyle istedikleri sonuçlara ulaşmak için harcadıkları, yeni ve yaygın düşünce modellerinin geliştirildiği, kolektif isteklerin özgürce sunulduğu ve bireylerin sürekli olarak nasıl birlikte öğreneceklerini öğrendikleri yerdir.

Garvin (1993) Öğrenen örgüt bilgi yaratma, edinme ve transfer etme yeteneklerine sahip, yeni bilgiyi ve anlayışları içselleştirebilmek için davranışlarını değiştirebilen örgüttür.

Nevis, Dibella ve

Gould (1995) Örgütsel öğrenme bir örgüt içinde deneyimlere dayalı bir şekilde, performansı sürdürme ve iyileştirme süreci ve kapasitesidir. Kaynak: Van Phuc Hoang, Organizational Learnig In A Knowledge Economy, www.aeaf.minfin.bg/documents/ Van_Phuc_Hoang_paper_CMTEA2005.pdf, 2005:20-21

Yazarların yaklaşımlarından da hareketle örgütsel öğrenmeyi şu şekilde tanımlayabiliriz: Örgütsel öğrenme, örgütün içindeki bireyler veya gruplar aracılığıyla performansını devam ettirme ve iyileştirme çabalarıdır.

Örgütsel öğrenmenin tanımı elde edildikten sonra, öğrenme kavramında çok önemli olan iki öğrenme düzeyi hakkında bilgi verilecektir.

15 1.4.1. Örgütsel Öğrenme Seviyeleri

1.4.1.1.Tek Döngülü Öğrenme

Tek döngülü öğrenmede, örgütün üyeleri hataları bulup düzelterek çevrelerindeki değişimlere tepki verirler, ama mevcut örgüt normlarını korurlar. Bu öğrenme düzeyi herhangi bir düşünme veya sorgulamayı teşvik etmez. Tek döngülü öğrenmede, mevcut problemlerin çözümü için odaklanılır, problemleri üreten davranışlar veya anlayış ( tarihsel ve güncel bağlamıyla birlikte) incelemeden bırakılır (Bentürk, 2003:46).

Tek döngülü öğrenmeyi benimseyen örgütlerin görüş alanları çok dar olduğu için ancak belli kalıplar içinde değişime giderler ve rekabet üstü ortamların beklentilerine karşılık veremeyip rakiplerinin arasında eriyip yok olurlar.

Örgütsel öğrenme açısından tek döngülü öğrenme (Senge tarafından uyumcu

öğrenme olarak tanımlanmıştır), öğrenmenin en basit biçimidir ve örgütün çevresi ve

kendisi hakkındaki varsayımlarını yansıtan bilinen ve bilinmeyen sınırlar öğrenme sınırı içinde meydana gelir (Slater ve Narver, 1995:63-74).

Şekil 1. 2. Tek Döngülü Öğrenme

Tek döngülü öğrenme, tek boyutlu bir cevap almak üzere tek boyutlu bir soru yöneltmeye dayanır. Bu konuda bir örnek verilecek olursa termostat örneği verilebilir; bu aygıt standart bir ayara göre çevredeki sıcaklığı ölçer ve buna uygun olarak ısı kaynağını açar ya da kapatır. Bütün işlem aç ya da kapa şeklinde ikili bir işlemdir (Argyris, 2001:97).

Tek döngülü öğrenmede çevrenin zihinsel modelleri strateji, yapılandırma ve karar vermede önemli bir etkisi vardır. Bu tip bir öğrenme modeliyle kişi strateji üretip bazı kararlar verecek ve çevredeki gelişmelere aksiyon geliştirebilecektir (Alkan, 2006).

16

1.4.1.2.Çift Döngülü Öğrenme

Çift döngülü öğrenme örgütün değerlerini ve politikalarını incelemek ve sorgulamak suretiyle hataların düzeltilmesidir. Mevcut uygulamaların yeniden incelenmesi ve değiştirilmesini gerektirir. Çift döngülü öğrenmede hata bulunur, düzeltilir ve buna neden olan örgütsel normlar, politikalar ve amaçlar değiştirilir. Bu tip öğrenme sadece davranışsal uyumlarla sınırlı kalmayıp, bilişsel yapılarda da değişim gerçekleştirilir. Çift döngülü öğrenme mevcut süreçleri izlemekle kalmaz, örgüt kültürünün, politikalarının, amaçlarının, stratejilerinin ve yapısının düzeltilmesini de içerir (Bentürk, 2003:46).

Çift döngülü öğrenme tek döngülü öğrenmeye kıyasla bir adım daha hatta çoğu zaman birkaç adım daha atmayı gerektirir. Soruyu yöneltene sorunun tekrar geri çevrilmesini sağlar. Termostat örneğiyle açıklarsak, çift döngülü öğrenmede mevcut ayarın odayı tutmamız gereken en etkin sıcaklık olup olmadığı ve böyle olması halinde de mevcut ısı kaynağının buna ulaşmada en etkin araç olup olmadığı merak edilir. Çift döngülü bir süreç öncelikle mevcut ayarın niçin seçildiği sorusunu da gündeme getirebilir. Başka bir deyişle çift döngülü öğrenme sadece nesnel olgulara değil, bu olguların gerisindeki sebep ve güdülere ilişkin sorular yöneltmeye dayanır (Argyris, 2001:97).

Şekil 1. 3. Çift Döngülü Öğrenme

Öğrenmeyi bireysel bazdan ziyade kolektif bazda yönlendiren şirket faaliyetleri ve davranışları açısından ele alındığında tek döngülü öğrenme, faaliyetlerin doğasını değiştirmeden firmanın bilgi tabanına veya firmaya özel becerilere ya da firmanın rutinlerine katkıda bulunan faaliyetlerle eş tutulabilir. Çift döngülü öğrenme, firmanın bilgi tabanını, firmaya özel becerileri değiştirmeyi içerir ve entelektüel becerilerle benzer tutulabilir. Ayrıca çift döngülü öğrenme değişimin, niçin ve nasıl olması gerektiğinin düşünülmesidir; böylece bilişsel stratejiler ve tutumlarla da benzerdir (Dodgson,1993:375- 394).

17

ayrıntılı olarak incelenecektir.

1.4.2. Örgütsel Öğrenme Süreci

Örgütsel öğrenme literatüründe, bireysel öğrenmenin psikolojik konseptiyle sürekli karşılaşılmaktadır. Öğrenen örgütler hakkındaki gerçeği doğrulayan örgütsel öğrenme üzerine olan birçok teori bireysel öğrenme ve örgütün bireysellikle benzerliği üzerine kurulur (Kim,1993:37-50). Örgütsel öğrenme kaynağını bireysel öğrenmeden almasına rağmen, bireysel öğrenmeyi örgütün farklı bölümlerine birlikte eklemek o kadar kolay değildir.

Örgütsel öğrenme bilgi üzerine kurulu dinamik bir süreç olarak görülür. Bu süreç; eylemlerin farklı seviyeleri arasında hareket eder, bireyselden grup seviyesine oradan da örgütsel seviyeye geçer ve yeniden geriye döner (Huber,1991:88-115; Crossan vd.,1999: 522-537). Bu süreç kolektif bilgi sermayesi yaratılana kadar değiş-tokuş ve bilginin entegrasyonu vasıtasıyla bilginin bireysel kazanımlarını önlemektedir. Depolanan bu kolektif bilgi örgütsel hafıza olarak adlandırılır (Walsh ve Ungson,1991:57-91). Örgütsel hafıza, kazanılmış bilgi üzerinde etki yapar ve onun yorumlanması ve paylaşılmasına yardımcı olur. Örgütün diğer üyeleri tarafından bilinmekte olan genel bilgi tabanı (Simon,1991:125-134) öğrenme sürecinin dinamizmini ve sürekliliğini ifade etmektedir.

Seviye

Bireysel Grup Örgütsel

Öğrenme Elde etme Transfer etme Entegrasyon Aşamaları

Bireysel bilgi Kolektif bilgi

Şekil 1. 4. Örgütsel Öğrenme Seviyeleri ve Aşamaları

Kaynak: Piar Jerez-Gomez, Jose Ce’spedes-Lorente, Romanvalle-Cabrera, Organizational Learning Capability:A Proposal Of Measurement , Journal of Business Research 58(2005):720. Öğrenme bir süreç olarak analiz edildiğinde göze çarpan üç ana durum vardır: Birincisi, bilgi elde edilmesi ya da yaratılması, yayılması ve entegrasyonu sürecinde örgütün içinde anahtar stratejik bir kaynak halini alır (Jerez-Gomez vd., 2005:715-725). Bu örgütsel öğrenmenin kolektif doğasının insanların bireysel öğrenmelerinin ötesinde olduğu fikrini artırmaktadır. İkinci olarak, bu yeni bilginin yaratılması ve yayılması süreklilik arz eden bu değişkenlerin varlığını ifade eder ki bunlar bilişsel ve davranışsal seviyede

18 meydana gelebilirler (Fiol ve Lyles,1985:803-813). Üçüncü olarak ise, bu iç değişkenler sürekli iyileşme sürecine yol göstermekte (önderlik etmekte) bu örgütlerin eylemlerinin korunmasına ve geliştirilmesine izin vermekte ya da rekabet avantajı tabanlı örgütlerin farklı öğrenme kapasitelerini başarabileceklerini söylemektedir (Jerez-Gomez vd., 2005: 715-725).

Sözü edilen durumlar örgütsel öğrenmeyi örgütün bilgiyi süreçleme kabiliyeti olarak kavramlaştırmamıza imkan tanımaktadır. Başka bir ifadeyle; bilginin yaratma, yayma, transfer etme, entegrasyon ve yeni bilişsel durumları yansıtmak için davranışları uyarlar ve performansını geliştiren bir görüntü verir.

Örgütsel öğrenme yeteneğinin etkili gelişimi 4 koşulu gerektirmektedir: Birincisi, firma yönetiminin mutlaka örgütsel öğrenmeyi desteklemesi gerekmektedir (Stata, 1989: 63-74; Garvin, 1993:78-91). Yönetim sürece öncülük etmeli, desteğini açıkça göstermeli ve bütün personeli bu sürecin içine dahil etmelidir (Williams, 2001:67-85). İkinci olarak, bu kolektif bir adalet ve dürüstlük duygusunun (vicdanın) varlığını gerektirmektedir (bir sistem olan örgütün tatmin edici sonuçlar elde etmesi için örgütün her parçasının ayrı ayrı kendi yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekmektedir) (De Geus, 1988). Eğer paylaşılan bir vizyon yoksa, bireysel faaliyetler örgütsel öğrenme için katkı yapmayacaktır (Kim, 1993). Üçüncü olarak, örgütsel öğrenme, örgütsel bilginin geliştirilmesini gerektirmektedir ve bireysel olarak elde edilmiş bilginin transferi ve entegrasyonu üzerine kuruludur. Sonuncu olarak, kurulan sistemin içindeki değişikliklere kolayca adapte olma, öğrenme yeteneğinin yetersizliği ve örgütler arasında heterojen bir kaynak olması rekabetçi çevreye yanıt verme noktasında sıkıntı yaratacaktır. Örgütler uyarlanabilir öğrenmenin ötesine geçmeli ve geçerli olan örgütsel sistemi sorgulayan bir öğrenme düzeyine konsantre olmalı, eğer gerekirse daha yaratıcı ve esnek alternatiflerin araştırmasında değişiklikler yapmalıdır (Jerez-Gomez vd., 2005:715-725).

Öğrenen bir örgüt, farklı bilgi, deneyim ve becerilerden faydalanarak güç kazanmak için işbirliğine dayalı ilişkiler geliştirir. Bilgiyi elde etme, bilginin dağılımı ve paylaşımı, bilginin kullanılır hale getirilmesi ve örgütsel hafıza oluşturma örgütsel öğrenme ile bağlantılı olan faaliyetlerdir (Barutçugil, 2002:150).

19 Şekil 1. 5. Örgütsel Öğrenme Süreci

Kaynak: Pınar Süral Özer, Türk İşletmelerinde Örgütsel Öğrenme Stillerinin Belirlenmesine İlişkin Bir Araştırma, Doktora Tezi, İzmir,2001, s.169.

Şekil 1. 5.’de de görüldüğü gibi örgütsel öğrenme süreci bilginin edinilmesiyle başlar. Ardından edinilen bu bilginin diğer örgüt üyeleriyle paylaşılması vasıtasıyla örgüt içine yayılması ve sosyalleşmesiyle devam eder. Bilgiler, örgüt içinde paylaşılırken anlam kazanmakta, kavramsal bilgiye dönüşmekte ve dışsallaşmaktadır. Bu aşamaya da yorumlama adı verilmektedir. Paylaşılmış ve yorumlanmış olan bilgiler bütünleştirilerek ortak bir anlam oluşturulur. Bütünleştirme aşaması dediğimiz bu aşamada mevcut bilgiler ve yeni bilgilerin bütünleşmesi gerçekleşmektedir. Bu aşamada bilgi sistematik hale dönüşmektedir. Bütünleştirilmiş olan bilgiler, örgütün kolektif zihin haritalarına yerleştirilmektedir. Son aşama olan örgütsel öğrenme ve eyleme geçme aşamasında bütünleşen bilgi rutinleştirilmekte ve bu bilgiler süreçlere aktarılıp işlevsel bilgi halini almaktadır. Bilgi bu süreçte içselleşmekte ve örgütsel öğrenme gerçekleşmektedir. İçselleşen ve kurumsallaşan bilgi “örgütsel bellek”e (örgütsel hafıza) aktarılarak depolanmaktadır. Süreç burada sona ermeyecek işlevsel bilgi döngüyü tetikleyen temel karakteristik olacaktır. Bilgi geçerliliğini yitirdiğinde ise “bilgi boşaltma” yolu ile bellek ve süreçten uzaklaştırılacak ve unutulacaktır. Kısaca özetlediğimiz örgütsel öğrenme süreci aşağıda başlıklandırılarak ayrıntılı olarak incelenecektir.

ÖRGÜTSEL HAFIZA BİLGİ EDİNME TARAMA SEZGİ BİLGİNİN EDİNİLMESİ YAYILMA BİLGİNİN SOSYALLEŞMESİ YORUMLAMA BİLGİNİN DIŞSALLAŞMASI BÜTÜNLEŞTİRME BİLGİNİN BÜTÜNLEŞMESİ ÖRGÜTSEL ÖĞRENME EYLEME GEÇME BİLGİNİN KULLANILMASI KURUMSALLAŞMASI VE İÇSELLEŞMESİ BİLGİ BOŞALTMA

20 1.4.2.1 Bilgi Edinimi

Öğrenme, örgütün bilgi elde etme (knowledge acquisition) girişimiyle başlar. Bilgi ve bilgiyi güncelleştirerek düzenlemek, yönetmek ve biriktirmek için kullanılan enformasyon sistemlerinin etkinliği, Ar-Ge’nin eğitim ve yetiştirmenin başarılması çevreyi sürekli olarak kontrol etmekle mümkündür (Dogdson,1993). Öğrenme yalnızca örgüt dışından bilgilerin toplanmasıyla değil, varolan bilgilerin yeniden düzenlenmesi, önceki bilgi kaynaklarının gözden geçirilmesi ve teoriler oluşturma yoluyla da gerçekleşir. Bu aşamada varolan bilgilerin kullanımı ile (exploatation) yeni bilgi edinimi (exploration) arasında denge kurulmalıdır (Aydınlı, 2005:88).

Öğrenen bir örgüt çevresinden bilgi aldığı zaman öğrenir. Çevreden elde edilen bilgi ancak ve ancak örgütün çevresini sürekli izlemesi, çalışanlarına eğitim sağlaması, pazarın iyi takip edilmesi, rakiplerle kıyaslama (mesela benchmarking) yapılması ile mümkün olabilir. Huber (1991)’e göre örgütlerin bilgiyi elde etme yollarından biri doğuştan gelen bilgi (congenital knowledge) dir. Bu tür bilgiler örgüt üyelerinin işletmeye getirdikleri deneyim, davranış, know-how ve becerilerdir. Huber," bir örgütün doğası büyük ölçüde onun kurucularının ve kimliğinin doğasından gelir" demektedir. Bir örgütün kuruluşunda sahip olduğu bilgiler örgütte neyin araştırılacağını, neyin deneneceğini ve çalışanların karşılaşacakları olayları nasıl çözümleyeceğini yönlendirir. Deneysel öğrenme (experiential learning) alternatif hareket tarzlarını denemek, test etmek, işletme içinden ve dışından gelen geri-besleme, örgütlerin deneyimleri, bireylerin mesleki eğitimleri, sistematik olmayan öğrenme, ya da deneme yanılma yoluyla öğrenmeyi içerir. Başkalarının deneyiminden öğrenme (vicarious learning) ya da ikinci tür öğrenme, kıyaslama yoluyla diğer şirketlerin deneyiminden yararlanma, danışmanlar, mesleki toplantılar ya da yayınlar, müşteriler ve satıcılar yardımıyla gerçekleşir. Örgütün bilgi tabanı yeni teknolojiler ya da yöntemler elde ederek veya başka isletmelerle birleşme yoluyla genişletilir. Bilginin elde edilmesi pahalı bir süreçtir. Bilgi işletmede performansın arttırılması için kullanılmazsa işletmenin kıt olan kaynakları israf edilmiş olacaktır. Dolayısıyla yönetim performans hedeflerini bireylere, örgüt kademelerine açıklamalı ve öğrenmeyi bu hedeflere doğru yönlendirmelidir. Öğrenme davranış değişiklikleri ve performanstaki gelişme ile kendini gösterir. Performanstaki gelişme öğrenme kapasitesine doğrudan bağlıdır (Dikmen, 2006).

Örgütler iç ve dış çevrelerinden elde ettikleri enformasyonu mevcut bilgi birikimleri, tecrübeleri, değerleri ve örgüt gelenekleriyle harmanlayıp, örgütsel bir öğrenme sürecinden

21 geçirmek suretiyle bilgiye dönüştürürler. Örgütün bilgi tabanının bir parçası haline gelen söz konusu bilgi, örgüt açısından yeni ve örgüte özel bir nitelik taşır (Zaim, 2003:5).

1.4.2.2. Bilginin Yayılması

Örgütsel öğrenmede önemli olan bir diğer süreç bilgisinin yayılmasıdır. Çünkü örgütsel öğrenme, bilgisinin yayılması ve bu bilginin ortak bir yorumunun elde edilmesi ile bireysel öğrenmeden ayrılır. Etkili bir yayılma veya paylaşma süreci, bilginin her parçası, onu kullanacak veya ondan etkilenecek ve bilgiyi gönderene yeni kavrayışlara yol açacak sorular yöneltir; örgütün her bireyi tarafından en geniş biçimde anlaşılırsa, bilginin değerini arttırır. Bu bağlamda örgütler arası bilgi paylaşım sürecinin kalitesi, ortaklıklar ve ittifakların başarısı için kritiktir (Slater ve Narver,1995:63-74).

Bilginin güncelleştirilip dağıtılması (information distribution) örgütün bilgiyi bölüm ve üyeleri arasında paylaştırması aşamasıdır. Öğrenmeyi ve yeni bilgi üretmeyi ve anlamayı ödüllendiren bu aşamada, zaten bilinebilen teknik bilgi, mektuplar, resmi olmayan konuşmalar ve raporlar ele geçirilir ve dağıtılır. Öğrenme ve yeniliklerin birçoğu uygulamalar içinde meydana gelmektedir. Bilginin daha büyük ölçüde bölüşülmesi ve dağıtılması, daha büyük ölçüde bir örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesine zemin hazırlamaktadır (Aydınlı, 2005:88-89).

Bilgi Dağıtımı (Information Distribution) olarak da geçen bilginin yayılması sürecinde, mevcut bilginin örgütün farklı boyutlarında nasıl paylaşıldığı çok önemlidir. Örgütler genellikle ne bildiklerini bilmezler. Bazı örgütler mevcut bilginin nerede olduğunu bulabilecek güçlü sistemlere sahip olmadığı için mevcut bilginin kime, hangi koşullarda yararlı olabileceğinden haberdar değildirler. Dışarıdan veya içeriden revizyon yoluyla kazanılan bilgi ikincil olarak örgüt içinde paylaşılmalıdır. Bilginin dağıtımı öğrenmeyi teşvik edecek, yeni bilgilerin doğmasını ve yeni davranışların kazanılmasını sağlayacaktır. Bunun için bilginin, stratejiye odaklı olarak değerlendirilmesi, kimlerin kullanacağının belirlenmesi, sınıflandırılması ve etkin dağılım kanallarının kullanılması gerekmektedir. Yeniliklerin örgüte yayılmasının daha çok informel ilişkilerle sağlandığı görülmektedir. Genellikle birbirlerine gerçek hayatta başlarına gelenleri deneyimleri aktaran kimiler bu yolla bilgilerin paylaşılmasına, dağıtılmasına önemli katkıda bulunmaktadırlar. Paylaşım örgüt içinde ne kadar etkinse öğrenme de o oranda artacaktır (Çiğdem,2004:4).

Bilginin zamanında paylaşılması, etkileme biçimi, yayılma hızı ve doğruluğu bilginin yayılmasında önemli unsurlardandır. Dış ve iç çevreden elde edilen bilgi ancak örgüt içinde paylaşıldığında anlamlı hale gelir. Örgüt içinde herhangi bir grubun bilgiye