2.4. ÖRGÜTSEL ZEKA
2.4.4. Örgütsel Zeka ve Yenilik Arasındaki İlişki
Örgütlerin yaşamlarını sürdürebilmeleri için kritik önem taşıyan unsurlardan birisi de örgütsel yeniliktir. Örgütsel yenilik, örgüt içinde yeni fikirlerin başarılı biçimde uygulanmasıdır. Yeni bir fikrin üretilmesini ve onun ticari veya toplumsal değer taşıyan yeni bir ürüne, hizmete veya sürece dönüştürülmesini içeren örgütsel yenilik işletme başarısının anahtar bileşenlerinden biri olarak ele alınmaktadır. Yeni problem çözme yaklaşımlarını uygulamaya geçirme olarak da tanımlanan örgütsel yenilik sürecinde var olan bilgiyi geliştirmek, yeni bilgi edinme ve dolayısıyla yeniliği gerçekleştirebilmek açısından zeka oldukça önemli bir rol oynamaktadır. Yenilik yapmak, alışılmış kalıplardan uzaklaşmayı, yeni alanlarda hızlı ve yaratıcı bir biçimde hareket etmeyi gerektirir. Bunun için de zeka gerekmektedir (Keskin vd., 2004:177-178).
Yenilikçilik örgütte kendiliğinden ortaya çıkmayacaktır. Örgütün öğrenmeyi ve öğrendiklerini doğru kullanarak yeniye yönelmesi, kendisine rekabet avantajı sağlayacak ve rakiplerinden farklılaşmasında önemli bir etken olacaktır. Öğrenen örgüt anlayışı bilgi elde eden, yeni bilgiler yaratan ve bu bilgileri örgüt üyelerine aktararak örgütsel faaliyetleri bu yeni bilgi ve görüşleri yansıtabilecek şekilde değiştirebilme yetisine sahip olan örgütü ifade etmekteydi. Yeniliklerin uygulamaya aktarılmasında lider yöneticilere önemli görevler düşmektedir (Özçer, 2005:85-86).
Yenilikçi stratejilerde başarı sağlamak isteyen örgütlerin öğrenmeye, bilgiye açık olmaları, iyi işleyen enformasyon kaynaklarına ve bilgiyi hızla taşıyan bilgi teknolojilerine sahip olmaları, dünyadaki bilimsel-teknolojik gelişmeleri çok yakından izlemeleri, faaliyette bulundukları endüstriyi, pazarı çok iyi analiz etmeleri ve değişimleri anında yakalamaları gerekmekte, ayrıca bilgiye dayalı öğrenen bir örgüt ve katılımcı bir yönetim modeli uygulamaları gerekmektedir. (www.tisk.org.tr).
Örgütsel yenilik temelde bilişsel bir süreç olarak görülür ve örgütsel zekanın geliştirilmiş ve yenilikle ilişkilendirilmiş halidir. Bireysel ve örgütsel zeka fonksiyonel olarak benzer görülür bilgi süreciyle çevresel taleplere cevap verir ve adaptasyonu sağlar (Glynn, 1996:1081-1111).
72 Örgütsel sistemlerin zekası yeniliği, problemlere yeni ve faydalı çözümler bulma noktasında tanımlar ve destekler (Glynn, 1996:1081).
Şekil 2. 5. Zekanın ve Örgütsel Yeniliğin Yapısı
Kaynak: M.A Glynn, Innovative Genius: A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligences to Innovation, Academy of Management Review, Vol.21/4. 1996, s.1081.
Yenilik yeteneği örgütsel yeniliğin temelini oluşturmaktadır. Yenilik yeteneği örgütün yenilik üretme potansiyelidir ve örgütün sahip olduğu kaynak ve yeterliliklere bağlıdır. Yenilik yeteneği açısından en fazla önem taşıyan kaynak ve yeterlilikler örgütsel bilgi kaynakları ve örgütsel bilgiye ve öğrenmeye ilişkin yeterliliklerdir. Bunların işlenmesi ve değerlendirilmesi örgütsel zeka ile mümkün olduğundan örgütsel zekanın yenilik yeteneği üzerinde olumlu yönde etkili olduğu düşünülmektedir (Keskin vd., 2004:178).
Bireysel zeka Uyarlanabilir, anlamlı bilgi süreci
Alanla ilgili zeka Esnek prosedürlü bilgi
Örgütsel Yenilik 1.Safha başlama
Fikir kuşağı
Örgütsel&durumsal içerik (genel durum) -Yenilik oryantasyonu -Ölçü,yapı&şekil verme -Kültür,kurallar,değerler -Teknoloji -Öğrenme yetenekleri -Problem yeniliği&zorluğu Bireysel&konumsal içerik -Motivasyon -Kişilik -Beklentiler -İş/görev yenliği&değişikliği Örgütsel zeka -Uyarlanabilir, anlamlı bilgi süreci
-Özel içerik egemen zeka hakim -Sosyal sonuçlar Bireysel Yaratıcılık -Yeni ve yararlı fikirlerin geliştirilmesi Örgütsel Yenilik 2.Safha Uyumu ve Değişikliği Yerleştirme Mekanizmalar -Anlaşma etkileri -Çapraz seviye etkileri -Dağıtım etkileri -Fırsatlar&baskının olmaması -Yeterli kaynaklar/destek -Güdüler/teşvikler
73 Şekil 2. 6. Örgütsel Zeka Bileşenleri, Yenilik Yeteneği ve Örgüt Performansı Kaynak: H. Keskin, A.E Akgün, V.D. Kalkan, “Örgütsel Öğrenme ve Örgütsel Yenilik Süreçlerinin Bir Unsuru Olarak Örgütsel Zeka”, 12.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Bursa, 27-29 Mayıs 2004, s.178.
Örgütsel zekaya ilişkin çok boyutlu başka bir çözümleme Matheson ve Matheson (1999) tarafından yapılmıştır. Yazarlar akıllı örgütle ilgili yaptıkları bir çalışmada akıllı olmayı “iyi stratejik kararlar” almak olarak tanımlamışlar ve ortaya koydukları dokuz ilkenin “akıllı ve akıllı olmayan bir örgütün özelliklerini belirlemek için geçerli bir genellik taşıdığı tezini öne sürmüşlerdir.
Şekil 2.7’de Akıllı Ar-Ge’nin dokuz ilkesi olarak adlandırılan ilkeler şunlardır (Matheson ve Matheson, 1999: 119-121):
• Değer Yaratma Kültürü: Akıllı bir örgütün bir amacı vardır. Örgütteki herkes bu amacı anlar ve stratejiler ile eylemlerin örgüt ve müşterileri için değer yaratıp yaratmadığını belirleyen nihai bir test olarak bu anlayışı esas alır. Değer yaratma değişim için zorlayıcı bir gerekçedir; geleneğin, işlevsel sınırların, kişisel tutkuların ve hatta bütçe sınırlarının yarattığı engelleri aşar.
• Alternatifler Yaratma: Sağlam bir mantığa dayanan bir karar ancak birbiriyle çekişen alternatiflerden oluşmuş iyi bir kümenin içinden seçim yaparak alınabilir. Alternatifler olmadan doğru bir seçim yapılamaz. Akıllı Ar-Ge alternatiflerinin yaratılmasını ister ve çok sayıda alternatif yaratılıp değerlendirilmeden stratejik bir eylemde bulunmaz.
• Sürekli Öğrenme: Değişim hayattaki birkaç kesin olgudan biridir. Akıllı olmak değişim karşısında daha çok değerin nasıl yaratılacağını sürekli öğrenmek anlamına gelir. Çalışanlar potansiyel olarak tehdit edici enformasyona, savunmaya dönük olmayan bir
Enformasyon İşleme Yeteneği Duygusal Zeka Adaptasyon Yeteneği Yenilik Yeteneği Örgüt Performansı
74 yaklaşımla tepki verirler. Örgüt fırsatları ve paradigma değişikliklerini saptar, değer yaratmanın yeni ve daha iyi yollarını bulur.
• Belirsizliği Kucaklama: Elimizde geleceğe ilişkin olgular yoktur, sadece belirsizlikler vardır. Akıllı bir örgütteki insanlar, belirsizlikle birlikte nasıl çalışacaklarını anlarlar. Bilmediklerini ölçer ve bağlantılı riskleri yönetirler. Belirsizliği yadsımazlar, kararlarını alırken belirsizliği göz önünde tutarlar. Belirsizlik anlaşılır, anlatılır ve yönetilir. • Dıştan İçe Doğru Stratejik Perspektif: İnsanların tipik alışkanlığı düşünme süreçlerine örgütün hangi noktada olduğunu değerlendirerek başlamak ve sonra nereye doğru gittiği üzerine kafa yormaktır. Oysa önemli stratejik kararların eşiğindeyken, örgütün faaliyet gösterdiği geniş alanı kavrayarak işe başlamalıyız. Akıllı örgüt genel tablodan- dünyanın nereye gittiğinden, müşterilerin ve sektörün nasıl değiştiğinden- yola çıkar ve daha sonra kendisi açısından sonuçlar çıkarmak üzere içeriye yönelir.
• Sistem Düzeyinde Düşünme: Albert Einstein her şeyi mümkün olduğunca basite indirgememiz, ama fazla basitleştirmeye de gitmememiz gerektiğini söyler. Ne yazık ki, en önemli stratejik durumların çoğu karmaşıktır. Yeni bir teknolojinin, ürünün ya da sürecin geliştirilmesi müşteriler ve rekabet dünyasında değişiklikler yaratarak, rakiplerden gelen tepkiler, ikinci kuşak ürünler ve benzer olaylar şeklinde sürüp giden bir zinciri harekete geçirir. Akıllı örgüt, kararlarının uzun vadeli (ve çoğunlukla sezgilere dayanmayan) sonuçlarını anlamak için sistem düzeyinde düşünme yoluna gider. Sistem düzeyinde düşünme bizi Einstein’ın sözü doğrultusunda hareket etmeye ve karar alma için gerekli azami içgörü noktasına kadar basitleştirme yapmaya yöneltir.
• Açık Enformasyon Akışı: Hangi enformasyonun önemli olduğunu veya görünüşte bağlantısız enformasyon parçalarının yeni ve yaratıcı bir içgörüyü nasıl harekete geçireceğini önceden söylemek çoğu kez olanaksızdır. Akıllı örgüt bütün parçalarına açık ve neredeyse sınırsız bir enformasyon akışı yaratır. Bir güç kaynağı olarak enformasyon yığma alışkanlığından vazgeçilir. Bir değer yaratma kültüründe herkes işini yapmak için enformasyona açıkça erişme gereğini duyar.
• Uyum Sağlama ve Yetkilendirme: Hiyerarşik ve emir-komutaya dayalı geleneksel yapıların hızla hareket eden küresel rekabete tepkisi çok yavaştır. Bunlar çalışmalarında katılım ve amaç arayan yetenekli insanları dışta bırakır. Ayrıca aşırı düzeyde mikro yönetimi gerektirir. Geleneksel yapıların standart panzehiri elbette “çalışanların yetkilendirilmesi”dir. Ne var ki, ortak hedefler ve anlayış çevresinde uyum sağlanmadan
75 girişilen bir yetkilendirme kaosa ve rasgele sonuçlara neden olur. Akıllı örgüt, yetkilendirmeyi işler hale getirecek uyumu sağlamak için, karar alma sürecine katılmaya başvurur. Değer yaratma stratejilerine ortak anlayış, örgüte uyum kazandırır.
• Disiplinli Karar Alma: Bir stratejik karar fırsatını, stratejik karar ihtiyacından ayırt etmek çoğunlukla güçtür. Akıllı bir örgüt, stratejik kararlara duyulan ihtiyacı, olayların gelip çatmasından önce belirleyecek süreçleri kurar. Daha sonra, sağlam sonuçlara ulaşmak için gerekli basamakları tarif eden sistematik, disiplinli süreçleri uygular; bu süreçler doğru insanların katılımını ve böylece nihai karara bağlanımını sağlar.
Şekil 2. 7. Akıllı Ar-Ge’nin Dokuz İlkesi
Kaynak: D. Matheson, J. Matheson ,Akıllı Örgüt Stratejik Ar-Ge İle Değer Yaratma, Çev: Meral Tüzel, Boyner Holding Yayınları, İstanbul, Temmuz 1999,s.195.
Akıllı Ar-Ge Sürekli öğrenme Sistem düzeyinde düşünme Belirsizliği kucaklama Dıştan içe doğru stratejik perspektif Açık enformasyon akışı Disiplinli karar alma Uyumu sağlama ve yetkilendirme Alternatifler yaratma Değer kültürü yaratma Ortamı Anlamak Kaynakları Harekete Geçirmek Amaçlara Ulaşmak
76 Ar-ge örgütlerinin dokuz ilkenin her birine uyma düzeyini ölçen örgütsel bir IQ testi geliştirilmiş olup bu testin üç temel kullanım alanı vardır (Matheson ve Matheson,1999:193):
1. Örgütsel zekanın bir kıstası olarak,
2. Karar kalitesini iyileştirme önündeki engellerle nerelerde karşılaşılabileceğinin göstergesi olarak,
3. Zekasını artırmak için bir örgütün odaklanması gereken ilkelerin öncelik sırasına konması açısından.
Test 45 sorudan oluşmaktadır; dokuz ilkenin her biriyle ilgili beş soru vardır. Test her uygulamaya bir sayfa ayırmak üzere dokuz sayfaya bölünmüştür; her sayfada A’dan E’ye kadar beş soru bulunmaktadır. Ayrı bir sayfada bulunan değerlendirme bölümü her soru için bir kutu içermekte ve sonuçları özetlemektedir. Her ilkeden aldığınız puanı – 3 ile + 3 arasında bir sayıyı kullanarak ilgili kutuya yazın. Her maddeyle ilgili olarak, +3 çok akıllı ve – 3 çok akılsız anlamına gelmek üzere, ölçeğin iki uç noktasının özelliklerini gösteren kısa bir metin yer almaktadır. Örgütünüzün bu metinde yer alan özelliklere uyma ölçüsüne göre bir puan belirleyin. Eğer örgütünüzün hem “akıllı” hem de “akıllı olmayan” özellikleri varsa, ortalarda yer alan bir puan belirleyin. Eğer özellikler az çok dengelenmişse ya da örgütünüzde hiç bulunmuyorsa 0 puan verin.
Testin ilk sonucu örgütün genel IQ puanıdır. Bu, örgütünüzün ne kadar akıllı olduğunun bir ölçüsü ve tatbikat güçlüklerinin genel bir kılavuzudur. IQ puanınızı bulmak için, her ilkeyle ilgili olarak A’dan E’ye kadar almış olduğunuz puanları toplayın. Sonra bütün ilkelerin puanlarını toplayın ve dokuza bölün. Sonuç – 15 ile + 15 arasında bir değer olacaktır. Şekildeki dönüştürme grafiğindeki gibi değer örgütsel IQ puanına dönüştürülmektedir.
77 98 84 Yüzdelik Dilim 50 16 2 130 120 110 Örgütsel IQ
100
90 80 70 -15 -10 -5 0 5 10 15 Test Puanı
Şekil 2. 8. Örgütsel IQ İçin Dönüştürme Grafiği
Kaynak: D., Matheson, J. Matheson ,Akıllı Örgüt Stratejik Ar-Ge İle Değer Yaratma, Çev: Meral Tüzel, Boyner Holding Yayınları, İstanbul, Temmuz 1999,s.195.