MĠLLĠ EĞĠTĠM BAKANLIĞI MERKEZ TEġKĠLATI ÇALIġANLARININ Ġġ DOYUMLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKĠSĠ HAKKINDAKĠ
GÖRÜġLERĠ
Hazırlayan NAGĠHAN MAVUġ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
ĠġLETME EĞĠTĠMĠ ANABĠLĠM DALI
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
ii
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ONAY SAYFASI
Nagihan MAVUġ tarafından hazırlanan “Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı ÇalıĢanlarının ĠĢ Doyumlarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi Hakkındaki GörüĢleri” adlı tez çalıĢması aĢağıdaki jüri tarafından oybirliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi ĠĢletme Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
DanıĢman : Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK
ĠĢletme Eğitimi Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ……….
BaĢkan : Doç. Dr. Seyhan ÇĠL KOÇYĠĞĠT
Muhasebe Eğitimi Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ……….
Üye: Yrd. Doç. Dr. Kadir ÖZER
Bankacılık ve Sigortacılık Yüksekokulu, Gazi Üniversitesi ………
Tez Savunma Tarihi: 30/06/2014
Bu tezin ĠĢletme Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans Tezi olması için Ģartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Prof. Dr. Servet KARABAĞ ………
iii
ÖNSÖZ
KüreselleĢme ve hızlı değiĢim süreciyle tüm dünyada insana verilen önem artmaktadır. Ġnsan tüm sistemlerin önemli bir unsuru haline gelmiĢtir. ĠĢte örgütler açısından da insan böyle anlam ve önem taĢımaktadır. Örgüt ve birey ayrılmaz bir bütündür. YaĢam boyunca yapılan tüm faaliyetler insanların mutlu ve rahat bir yaĢam sürmesi içindir. Örgütlerde bu amacı gerçekleĢtirmeye çalıĢır ve bu süreçte insan faktöründen yardım alır.
Günümüzün sürekli değiĢen ve geliĢen dünyasında örgütlerin ayakta kalabilmesi için en büyük yardımcısı çalıĢan faktörüdür. Bir iĢ kiĢinin beklentilerini karĢılıyor ya da beklentilerinin üzerinde ise, bireyin iĢine karĢı hissettiği olumlu duygular iĢ doyumunu temsil eder. Örgütsel bağlılık ise örgüt ve hedeflerini bir Ģekilde benimsemek ve örgütün baĢarısı ve hedefleri doğrultusunda gayret göstermek temelini oluĢturan tutum ve davranıĢları kapsamaktadır.
Bu noktadan hareketle tez çalıĢmamızda çalıĢanların iĢlerinden elde ettikleri doyumla örgüte bağlılıkları arasında bir iliĢki olup olmamasıyla ilgili olarak iĢ doyumu ve örgütsel bağlılığa iliĢkin bir araĢtırma ve geniĢ bir literatür çalıĢması yapılmıĢtır.
ÇalıĢmam boyunca her zaman yanımda olan ve beni cesaretlendiren, hiçbir konuda yardımını esirgemeyen çok değerli DanıĢman Hocam Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK’e ve anketlerin cevaplandırılmasında titizlik gösteren Milli Eğitim Bakanlığı çalıĢanlarına içten teĢekkürlerimi sunuyorum.
iv
MĠLLĠ EĞĠTĠM BAKANLIĞI MERKEZ TEġKĠLATI
ÇALIġANLARININ Ġġ DOYUMLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA
ETKĠSĠ HAKKINDAKĠ GÖRÜġLERĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Nagihan MAVUġ GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
Haziran-2014
ÖZ
Bu AraĢtırma Milli Eğitim Bakanlığı Merkez teĢkilatında yönetici olmayan çalıĢanların iĢ doyumu ve örgütsel bağlılıklarını algılama düzeyleri ve bu düzeyler arasında demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık olup olmadığını saptamak amacıyla yapılmıĢtır. AraĢtırma 2013-2014 yıllarında Milli Eğitim Bakanlığı Merkez teĢkilatında görev yapmakta olan 400 yönetici olmayan çalıĢana uygulanmıĢtır. AraĢtırmada çalıĢanlara iki bölümden oluĢan anket uygulanmıĢtır. Birinci bölümde araĢtırmaya katılan çalıĢanlara ait kiĢisel bilgiler formu, ikinci bölümde ise iĢ doyumu ve örgütsel bağlılık düzeylerini ölçmeye yönelik form ile görüĢler incelenmeye çalıĢılmıĢtır. Verilerin analizi için SPSS programı uygulanmıĢtır. Ölçeklerin güvenirliğine Cronbach Alpha katsayısı ile bakılmıĢtır. Verilerin çözümlenmesinden elde edilen bulgular tablolar Ģeklinde gösterilmiĢ ve sonuçlar yorumlanmıĢtır. ÇalıĢma beĢ bölümden oluĢmaktadır. Birinci bölümde; araĢtırmanın problem durumu, amacı, önemi, sınırlılıkları ve varsayımları ortaya konulmuĢtur. Ġkinci bölümde iĢ doyumu ve örgütsel bağlılık konularının kuramsal çerçevesi açıklanmıĢtır. Üçüncü bölümde araĢtırma modeli, yöntemi, veri toplama teknikleri ve veri analizlerine yer verilmiĢtir. Dördüncü bölümde araĢtırmadan elde edilen bulgular ile bu bulgulara iliĢkin yorumlar ortaya konulmuĢtur. BeĢinci bölüm ise elde edilen bulgular doğrultusunda ortaya çıkan sonuçlar ve bu sonuçlara dayalı geliĢtirilen önerilerden oluĢmaktadır.
Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanların iĢ doyumları ile örgütsel bağlılığa iliĢkin algılarında orta düzeyde pozitif yönlü anlamlı bir iliĢki bulunmuĢtur. En düĢük iliĢki devam bağlılığı ile yönetim biçimi, geliĢme ve yükselme olanakları, iĢ arkadaĢları, fiziksel ortam, ve genel iĢ doyumu algıları arasında gözlenmiĢtir. Bir baĢka deyiĢle devam bağlılığı ile yönetim biçimi, geliĢme ve yükselme olanakları, iĢ arkadaĢları, fiziksel ortam, ve genel iĢ doyumu algıları arasında bir iliĢki söz konusu değildir. En yüksek iliĢki Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan
v
çalıĢanların iĢ doyumları ile duygusal bağlılık düzeyleri arasında pozitif yönlü anlamlı bir iliĢki bulunmuĢtur. Bir baĢka ifadeyle, Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanların iĢ doyumları arttıkça duygusal bağlılığa iliĢkin algıları da artmaktadır. Sonuç olarak Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanların iĢ doyum algıları arttıkça örgütsel bağlılık düzeyleri de artmaktadır.
Anahtar Kelimeler : ĠĢ doyumu, Örgütsel Bağlılık, TeĢkilat Sayfa Adedi : 97
vi
OPINIONS OF THE EMPLOYEES IN THE CENTRAL
ORGANIZATION OF THE MINISTRY OF NATIONAL EDUCATION
ABOUT THE IMPACT OF JOB SATISFACTION ON
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
MASTER THESES
Nagihan MAVUġ GAZĠ UNIVERSITY
GRADUATE OF EDUCATIONAL SCIENCES June-2014
ABSTRACT
This research aims to determine the job satisfaction and organizational commitment levels of non-management employees' in the central organization of the Ministry of Education and to identify whether there are significant differences between these levels considering demographic characteristics.
The survey was applied to 400 non-management employees working in the central administration of the Ministry of Education in 2013-2014. A questionnaire with two parts was implemented for employees in the study. Opinions are derieved from two chapters of the form one of which involves personal information of the employees who participated in the survey and the second one is designed to measure the levels of job satisfaction and organizational commitment. SPSS programme was used to analyze the data. The reliability of the scale was examined by using Cronbach's alpha coefficient. Data obtained from the analysis of the findings was shown in the tables and the results were interpreted. The study consists of five sections. In the first part, status of the research problem, purpose, significance, limitations and assumptions are introduced. In the second part, the theoretical framework of job satisfaction and organizational commitment are described. In the third part, the research model, methods, data collection techniques and data analysis are presented. In the fourth chapter, findings derived from research and interpretations related to these findings are revealed and the fifth chapter covers the emerging results in line with the findings and recommendations developed based on these results.
Moderately positive significant relationship was detected in their perceptions of job satisfaction and organizational commitment. The lowest relationship was observed within
vii
the commitment to continue and the form of governance, development and promotion opportunities, coworkers, physical environment, and general perceptions of job satisfaction. In other words, there is no relationship between the commitment to continue and the form of governance, development and promotion opportunities, coworkers, physical environment, and general perceptions of job satisfaction. The highest correlation with a positive significant relationship lies in job satisfaction levels and emotional commitment of the non-management employees in the Central Organization of the Ministry of National Education. In other words, the more the job satisfaction of the non-management employees in the Central Organization of the Ministry of National Education is improving the more their perception of emotional commitment is increasing. As a result, the more the perception of satisfaction of the non-management employees in the Central Organization of the Ministry of National Education is increasing the more their levels of organizational commitment is advancing.
Key Words : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organization Page Number : Ninety seven
viii
ĠÇĠNDEKĠLER
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ONAY SAYFASI ... ii
ÖNSÖZ ... iii
ÖZ ... iv
ABSTRACT ... vi
ĠÇĠNDEKĠLER ... viii
TABLOLAR LĠSTESĠ ... xi
ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... xii
SĠMGELER VE KISALTMALAR LĠSTESĠ ... xiii
BÖLÜM I ... 1 1.GĠRĠġ ... 1 1.Problem Durumu 2 2.AraĢtırmanın Amacı 3 3.AraĢtırmanın Önemi 3 4.AraĢtırmanın Sınırlılıkları 3 5.Varsayımlar 4 6.Tanımlar 4 KURAMSAL ÇERÇEVE ... 5 2.Ġġ DOYUMU ... 5 2.1.ĠĢ Doyumunun Tanımı 5
ix
2.2.ĠĢ Doyumunun Tarihçesi ... 6
2.3.ĠĢ Doyumunun Önemi ... 7
2.4.ĠĢ Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 9
2.4.1.KiĢisel Faktörler 10
2.4.2.Örgütsel Faktörler 12
2.5.ĠĢ Doyumunun Ölçülmesi ... 15
2.6.ĠĢ Doyumunun Sonuçları ... 16
3.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 18
3.1.Örgütsel Bağlılık Tanımı ... 19
3.2.Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 21
3.3.Örgütsel Bağlılık Sınıflandırılması ... 22
3.4.Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 30
3.5.Örgütsel Bağlılık Sonuçları... 36
4.Ġġ DOYUMU VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ĠLĠġKĠSĠ 40
5.ĠLGĠLĠ ARAġTIRMALAR 43
5.1.Yurt Ġçinde Yapılan AraĢtırmalar 43
5.2.Yurt DıĢında Yapılan AraĢtırmalar 46
6.YÖNTEM 48
6.1.AraĢtırmanın Modeli 48
6.2.Evren ve Örneklem 48
6.3.Veri Toplama Teknikleri 51
6.4.Verilerin Analizi 52
7.BULGULAR YORUMLAR VE TARTIġMA 54
7.1.KiĢisel Özelliklere ĠliĢkin Bulgular 54
7.2.ĠĢ Doyumu Algılarına ĠliĢkin Bulgular 55
x 8.SONUÇ VE ÖNERĠLER ... 70 8.1.Sonuç... 70 8.2.Öneriler ... 72 KAYNAKÇA ... 74 EKLER ... 79
EK1: ANKET FORMU ... 79
xi
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 1. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları ... 39
Tablo 2. MEB Merkez TeĢkilatı ÇalıĢanlarının Demografik Özellikleri ... 50
Tablo 3. ĠĢ Doyumu Ölçeğinin Boyutları ... 52
Tablo 4. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Boyutları ... 52
Tablo 5. MEB ÇalıĢanların Cinsiyetlerine Göre ĠĢ Doyum Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 55
Tablo 6. MEB ÇalıĢanların YaĢlarına Göre ĠĢ Doyum Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 56
Tablo 7. MEB ÇalıĢanların Kıdemlerine Göre ĠĢ Doyum Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 58
Tablo 8. MEB ÇalıĢanların Eğitim Durumlarına Göre ĠĢ Doyum Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 61
Tablo 9. MEB ÇalıĢanların Cinsiyetlerine Göre Örgütsel Bağlılık Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 63
Tablo 10. MEB ÇalıĢanların YaĢlarını Göre Örgütsel Bağlılık Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 64
Tablo 11. MEB ÇalıĢanların Kıdemlerine Göre Örgütsel Bağlılık Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 65
Tablo 12. MEB ÇalıĢanların Eğitim Durumlarına Göre Örgütsel Bağlılık Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 67
Tablo 13. MEB ÇalıĢanların Örgütsel Bağlılık ve ĠĢ Doyumu Algıları ve anlamlı bir farklılık olup olmadığı ... 68
xii
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
ġekil 1. ĠĢ Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 9 ġekil 2. Meyer ve Allen’nin Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Sınıflandırması ve Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 27 ġekil 3. Örgütsel Bağlılık Faktörleri ve Sonuçları Modeli ... 33 ġekil 4. ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Faktörleri ile Demografik Özellikler ... 41
xiii
SĠMGELER VE KISALTMALAR LĠSTESĠ
MEB :Milli Eğitim Bakanlığı
SPSS :Statistical Package for the Social Sciences VHKĠ :Veri Hazırlama ve Kontrol ĠĢletmeni
N :Eleman Sayısı Sd :Serbestlik Derecesi ss :Standart Sapma ̅ :Aritmetik Ortalama % :Yüzde f :Frekans p :Manidarlık, Anlamlılık t :(t) - Standart Değeri z :(z)- Standart Değeri F :F- Standart Değeri
BÖLÜM I
1.GĠRĠġ
Günümüzde örgüt içindeki birey iç ve dıĢ çevreden kaynaklanan birçok uyarıcıyla karĢılaĢmaktadır. ÇalıĢma yaĢamında bireyin, gerek fizyolojik, gerekse psikolojik ve sosyal yönden sağlığı çeĢitli faktörlerin oluĢmasıyla olumlu-olumsuz olarak etkilemektedir. ÇalıĢanlar, iĢ ortamının, iĢ ve iĢlemlerin ve psiko-sosyal çevrenin streslerinden etkilenmekte, çeĢitli düzeylerde bedensel ve ruhsal çaba içinde görevlerini devam ettirmektedirler. Bu etkilenimler ise çalıĢan bireyin örgütlerine olan bağlılıklarını ve dolayısıyla iĢlerine olan doyum düzeylerini etkilemektedir (ġenergüç, 2009, s.2).
Örgütsel bağlılık, bireyin örgütüne karĢı geliĢtirdiği tepkiler, tutumlardır. ĠĢ doyumu ise, bireyin iĢinden aldığı haz karĢısında duyduğu mutluluk, iĢine karĢı geliĢtirdiği tutumlardır. Bu iki kavram birbirine farklı tanımları anlatmakla birlikte birbiriyle etkileĢim içindedir. ÇalıĢanın örgüte bağlılığı, yaptığı iĢe iliĢkin olumlu duygular geliĢtirmesine ve moral gücünün yükseltilmesine etkide bulanabilir. Bu da çalıĢanın iĢ doyumunun olumlu olarak geliĢmesine katkıda bulunur (ġenergüç, 2009, s.3).
ĠĢ doyumu, hem çalıĢanlar hem de iĢletmeler için önemli bir kavramdır. ÇalıĢanlar zamanının büyük bir bölümünü iĢ ortamında geçirirler. Bu yüzden yaptıkları iĢten ne kadar memnunlarsa hayatlarında da o kadar mutludurlar. ĠĢletmelerde ise verimliliğin artması çalıĢanların yüksek performansına bağlıdır. ÇalıĢanların iĢ doyumu yüksekse iĢlerini daha çok çaba sarf ederek ve daha kaliteli bir biçimde yaparlar (Çevik, 2010, s.3).
ĠĢinden doyum sağlayan iĢ gören, baĢka bir iĢ arama eğiliminden uzaklaĢmakta, örgütüne bağlanmaktadır. Örgütsel bağlılık, iĢ görenin amaçlarıyla organizasyonun amaçları arasında senkronizasyon sağlanması sonucu iĢ görenin organizasyona karĢı psikolojik olarak bağlanması ve emeğini arz etmeye devam etmek istemesi olarak değerlendirilebilmektedir. Bu bağlamda organizasyona bir aile görünümü kazandırabilen,
2
iĢ görenine değer veren organizasyonlar; rekabette avantaj sağlamaktadır. Çünkü bir organizasyonun baĢarısı, iĢ görenlerin iĢlerini benimsemelerine ve kendilerini çalıĢtıkları organizasyonun bir parçası olarak görebilmelerine bağlanmaktadır (Aykaç, 2010, s.2). Bu noktadan hareketle çalıĢmanın temel amacı, iĢ görenlerin iĢ doyumunu ve örgütsel bağlılık düzeylerini belirlemek, iĢ doyumu ve örgütsel bağlılığın demografik değiĢkenlerle iliĢkisini ortaya koymak, aynı zamanda her iki değiĢken arasındaki iliĢkisinin incelenmesidir.
1.Problem Durumu
Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanlarının iĢ doyumu ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir iliĢki olup olmadığı bu araĢtırmanın problemi olarak belirlenmiĢtir.
Bu konuya incelemek için aĢağıdaki sorulara cevap arayacağız:
1. Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanlarının yaĢ, cinsiyet, eğitim durumu ve kıdem bakımından iĢ doyumu ve alt boyutlarına iliĢkin algıları nedir?
2. Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanların yaĢ, cinsiyet, eğitim durumu ve kıdem bakımından örgütsel bağlılık ve alt boyutlarına iliĢkin algıları nedir?
3. Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanların iĢ doyumlarına iliĢkin algıları yaĢ, cinsiyet, eğitim durumu ve kıdem bakımından anlamlı bir fark göstermekte midir?
4. Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanların örgütsel bağlılığa iliĢkin algıları yaĢ, cinsiyet, eğitim durumu ve kıdem bakımından anlamlı bir fark göstermekte midir?
5. Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı yönetici olmayan çalıĢanların iĢ doyumlarına ve örgütsel bağlılığa iliĢkin algıları arasında anlamlı bir iliĢki var mıdır?
3 2.AraĢtırmanın Amacı
Bu çalıĢmanın temel amacı, Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı ÇalıĢanlarının iĢ doyumunu ve örgütsel bağlılık algılarını belirlemek, iĢ doyumu ve örgütsel bağlılığın demografik değiĢkenlerle iliĢkisini ortaya koymak, aynı zamanda iĢ doyumu ve örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkisini incelemektir. Bunun yanı sıra iĢ doyumu ve örgütsel bağlılığın incelenmesi sonucunda iĢ görenlerin iĢten ayrılma niyetini de ölçmektir.
3.AraĢtırmanın Önemi
ĠĢ yaĢamında istediği iĢi yapan, ihtiyaçlarını karĢılayacak ücreti alan istediği olanak ve koĢulları kısmen de olsa bulan, ihtiyaçlarının çoğunu karĢılayan bir kimsenin kuĢkusuz maddi ve manevi doyumu yakaladığı için gerek iĢ gerekse iĢ dıĢı yaĢamında huzurlu olacağı söylenebilir. Oysa istediği iĢi yapmayan, istediklerinin sürekli göz ardı edildiği bir ortamda çalıĢan, ihtiyaçlarını karĢılayamayan bir birey olumsuz tutumlar içerisine gireceğinden iĢ ve iĢ dıĢı yaĢamı da bu durumdan olumsuz yönde etkilenecektir. ĠĢ yaĢamında huzur ve verimin bütün olarak sağlanabilmesi için çalıĢanların maddi ve manevi doyumlarının paralel oranlarda sağlanmasına özen gösterilmelidir. Etkili, yeterli ve verimli bir örgüt oluĢturabilmek için de insan kaynağının iĢ doyumu ve örgüte bağlılığının iyi düzeyde olmasının faydası olabileceği düĢünülmektedir. Bu nedenle bireysel, örgütsel ve toplumsal açıdan geliĢme, ilerleme ve kalkınma çalıĢmaları için insan kaynağının iĢ doyumu ve örgüte bağlılıklarının incelenmesinin önem taĢıdığı değerlendirilmektedir. Bu bağlamda Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatı çalıĢanlarının iĢ doyumu ve örgüte bağlılıklarının ölçülmesi, saptanması, bilinmesi ve yorumlanmasının önemli olduğu düĢünülmektedir.
4.AraĢtırmanın Sınırlılıkları
AraĢtırma, 2013-2014 yılı Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatında görevli yönetici olmayan çalıĢanların, iĢ doyumları ve örgütsel bağlılıklarına iliĢkin algıları ile sınırlıdır.
4 5.Varsayımlar
Bu araĢtırmada bilgi toplama araçlarına verilen cevaplar Milli Eğitim Bakanlığı Merkez TeĢkilatında ÇalıĢanların görüĢlerini yansıtmaktadır.
6.Tanımlar
Örgütsel Bağlılık: Genel olarak iĢe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dahil olmak üzere bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade eder. Bağlılığın üç aĢaması vardır: Ġtaat, dahil olma ve kimlik kazanma. Ġtaat aĢamasında, birey karĢısındaki insanların etkisini kendini tanıtma amacıyla kabul eder ve örgüte dahil olmaktan gurur duyar. Son aĢamada birey örgütün değerlerinin övgüye değer ve kendi değerleriyle hemen aynı olduğunu fark eder (Çetin, 2004, s.90).
ĠĢ Doyumu: Genel olarak, kiĢinin iĢinden ve iĢle ilgili olan faktörlerden aldığı hazzı ve mutluluğu açıklamaktadır. Diğer bir ifade ile iĢ doyumu, kiĢinin iĢle ilgili duygusal tepkilerinin bir toplamıdır (Eğinli, 2009, s.36).
5
KURAMSAL ÇERÇEVE
2.Ġġ DOYUMU
Teknolojinin hızla geliĢtiği çağımızda iĢ yaĢamı, bireyin gerek fizyolojik gerekse psiko-sosyal yönden sağlığını olumsuz yönde etkileyebilecek bir boyut kazanmıĢtır. Bu denli çalıĢanın beden sağlığını ve çalıĢma yaĢamını, fizyolojik ve toplumsal kaynaklı zararlı etkilerden korumak, çağdaĢ bilimin temel ilkelerinden olmuĢtur. Ġnsan ömrünün büyük bir kısmının iĢyerinde geçtiği düĢünülürse, iĢi sadece maddesel ve ekonomik yönleriyle ele almak psikolojik ve toplumsal yönünü ele almamak eksik görüĢ olmaktadır ĠĢ, insan yaĢamında önemli bir yere sahiptir. Ġnsan yaĢamının büyük bir kısmının iĢ yerinde geçmesinden dolayı geçirilen sürenin verimli bir Ģekilde kullanılması bireyin iĢinden sağladığı doyum düzeyiyle ilintili olması önem kazanmaktadır (Yeğin, 2009, s.6).
2.1.ĠĢ Doyumunun Tanımı
ĠĢ doyumu çok boyutlu bir kavram olmakla birlikte, en basit biçimiyle “çalıĢanların iĢlerini sevme derecesi” olarak tanımlanabilir. ĠĢ doyumu, çalıĢanın iĢ durumuna gösterdiği duygusal bir tepkidir. ĠĢ doyumu çalıĢanın iĢe veya iĢin belirli yönlerine karĢı duygusal tepkisinin yansımasıdır. ĠĢin maddi getirisi, beraber çalıĢılan iĢ arkadaĢlarından memnuniyet düzeyi ve ortaya bir ürün koymanın oluĢturduğu mutluluk duygusu iĢ doyumunun göstergesidir. Duygusal bir tepki olması dolayısıyla soyut ve ölçülmesi zor bir kavramdır (Yılmaz & Ceylan, 2011, s.281).
6
ĠĢ doyumu, çalıĢanların örgütsel ortamda gösterdikleri faaliyetler sonucunda hem kendi bireysel amaçlarını, hem de örgütün iĢlevlerini gerçekleĢtirmenin bir iĢlevi olarak görülebilir (Kayıkçı, 2005, s.55).
ĠĢ doyumu denince, iĢten elde edilen maddi çıkarlar ile çalıĢanın beraberce çalıĢmasından zevk aldığı iĢ arkadaĢları ve ürün meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk akla gelmektedir. ĠĢ doyumu iĢe ait bireysel değerlendirme sonucu ortaya çıkan duygusal durum olarak tanımlanmaktadır. ĠĢ doyumunun, iĢi tutkuyla yapmak gibi bireysel, kararlara katılmak gibi toplumsal etkenlere bağlı olduğu anlaĢılmaktadır (Keser, 2005, s.79).
Eğer kiĢinin iĢine karĢı gösterdiği genel tutum olumlu ise iĢ doyumu var demektir. KiĢinin iĢinde geçirdiği deneyimler sonucu oluĢan tutum olumsuz ise iĢ doyumu yoktur kiĢi yaptığı iĢten memnun değildir (Gözen, 2007, s.2).
ĠĢ doyumu genel olarak Ģöyle tanımlanabilir: ĠĢ görenlerin, iĢin çeĢitli unsurlarına karĢı duygu, düĢünce, inanç, davranıĢ ve değerlendirmelerinin toplamından meydana gelen kollektif hoĢnut olup olamama halidir ve iĢ görenlerin iĢe karĢı Ģu andaki tutumunu belirtir. ĠĢ doyumuna iliĢkin geliĢtirilen farklı tanımlamaların yanında, iĢ doyumunun dinamik bir özellik taĢıdığı ve hemen oluĢabileceği gibi aniden de azalabileceği ortak görüĢtür (Aydın, 2008, s.31).
2.2.ĠĢ Doyumunun Tarihçesi
ĠĢ doyumu, ilk kez 1920’lerde ortaya atılmıĢ, asıl önemi 1930 ve 1940’lı yıllarda anlaĢılmıĢtır. O yıllardan beri endüstri ve örgüt psikolojisinin en fazla çalıĢılan konuları arasında “iĢ doyumu” da yer almaktadır. Konunun bu denli önemli olmasının pek çok nedeni vardır. Birincisi, insani nedenlerdir; iĢ doyumu, yaĢam doyumu ile iliĢkilidir ve bunlar bireylerin fizik ve ruh sağlıklarını doğrudan etkilemektedir. Bir baĢka neden, konuya iĢyeri açısından bakıldığı zaman ortaya çıkmaktadır. ĠĢ doyumu ve üretkenlik arasında doğrudan bir iliĢki olmamakla birlikte, iĢ doyumsuzluğun yarattığı gerilim ve grup uyumu sorunları gibi dolaylı etkiler konunun önemini göstermektedir (Yeğin, 2009, s.6). Neoklasik yaklaĢımın baskın olduğu 1940-1950’li yıllarda ve sonrasında iĢ doyumu çalıĢmaları daha da hız kazanmıĢtır (Judge & Church, 2000, s.166).
7
1950–1960 yılları arasında yönetimde insan iliĢkileri yaklaĢımının yaygınlaĢması ile birlikte, iĢ görene bakıĢ açısı değiĢmiĢtir. Bu yaklaĢım sayesinde insan, sosyal psikolojik bir varlık olarak görülmeye baĢlanmıĢtır (Gözen, 2007, s.7).
Örgütsel davranıĢ çalıĢmaları içerisinde yer alan iĢ doyumu kavramı, motivasyon kuramlarıyla literatüre girmiĢ; 1930’lardan bu yana bir çok araĢtırmaya konu olmuĢtur. Tüm araĢtırmaların ortak noktası; örgütteki performans ve verimliliği arttırmanın, insan öğesine gerekli önemin verilmesiyle sağlanabileceği görüĢünde birleĢmektedir. ĠĢ görene maliyet gözüyle bakılması görüĢü, günümüzde onların organizasyonun en değerli varlığı olmasıyla yer değiĢtirmektedir. Bu nedenle doğru iĢe doğru eleman alma, oryantasyon, eğitim, ücret ve ödüllendirme sistemi, kariyer planlama ve iĢ göreni elde tutma gibi faaliyetlerle organizasyonlardaki Ġnsan Kaynakları departmanları gittikçe önem kazanmaktadır (Aykaç, 2010, s.9).
2.3.ĠĢ Doyumunun Önemi
ĠĢ doyumu, iĢ görenlerin bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, bireysel fizyolojik ve ruhsal duyguların da bir belirtisidir. ĠĢ doyumu denince iĢten elde edilen maddi çıkarlar ile iĢ görenin beraberce çalıĢmasından zevk aldığı iĢ arkadaĢları ve bir yapının meydana getirmenin sağladığı mutluluk akla gelmektedir. Bu çerçevede günümüzde insanın mutluluğunu sağlamada, iĢ baĢarısının önemli bir etkiye sahip olduğunu söylemek olanaklıdır (Gözen, 2007, s.3).
Ġnsanlar zamanlarının büyük bir kısmını çalıĢarak veya iĢini düĢünerek geçirmektedirler. ĠĢ görenlerin beklentileri, ümitleri ve idealleri; çalıĢma hayatı üzerinde odaklanmakta dolayısıyla bireyin özel ve aile yaĢamı da çalıĢma hayatı etrafında biçimlenmektedir. ÇalıĢma hayatında doyum sağlayan birey mutlu ve huzurlu olup; olumlu duygularını diğer yaĢam alanlarına taĢıyarak yaĢam doyumuna pozitif bir ivme kazandırmaktadır. Fiziksel, zihinsel ve ruhsal açıdan huzurlu iĢ görenlerin çalıĢma hayatında yakaladığı kalite, yaĢam kalitesine de yansımaktadır (Aykaç, 2010, s.10).
ĠĢ ortamında karĢılaĢılan her farklı durum, birey için sorun haline gelebildiği gibi bireyin geliĢimine katkı da sağlayabilir. Ġnsanlarla çalıĢmayı gerektiren mesleklerde duygusal süreçlerin yoğunluğu, sürekli insanlarla iliĢki ve etkileĢimin gerekliliği kiĢilik
8
özelliklerinin çalıĢmaları etkilemesi stresin daha yoğun yaĢanmasına neden olabilmektedir (Çelik, 2010, s.24).
ĠĢ ortamındaki birçok farklı değiĢkenden etkilenen, kısa zaman dilimleri içinde, hızlı iniĢ ve çıkıĢlar gösteren çok yönlü bir tutum boyutu olan iĢ doyumu, çalıĢanların iĢleri hakkında ne düĢündükleri ve ne hissettikleri yani doyum sağlayıcı veya hayal kırıcı, sıkıcı veya anlamlı bulmaları açısından, hem kendileri hem de iĢleri açısından önem taĢır. ĠĢ görenin iĢ doyumu örgütlerine tanımlanması ve ölçülmesi birçok yarar sağlar (Tok, 2007, s.16).
ĠĢ doyumu iĢ gören mutluluğu sağlarken, düĢüklüğü de iĢ görenin iĢine yabancılaĢmasına ve uyumsuzluğun ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Öte yandan çalıĢanların eğitim ve kültür düzeyleri yükseldikçe, iĢ doyumu talepleri de zamanla artacağından kurumların bunlara karĢılık vermemesi durumunda gelecekte iĢ doyumsuzluğu önemli sorunların kaynağı olacağı düĢünüldüğünde iĢ doyumunun önemi daha da artacaktır (Kayıkçı, 2005, s.55).
ĠĢ doyumunun önemini üç baĢlık altında toplamak mümkündür. Bunlar:
Birey Açısından: ĠĢ doyumunun yüksek olması iĢ gören mutluluğuna katkıda bulunurken, kiĢinin iĢine yabancılaĢmasına neden olur. Buna bağlı olarak ilgisizlik ve uyumsuzluğun ortaya çıkacağı düĢünülmektedir.
Örgüt Açısından: ÇalıĢanlarının beklentilerini karĢılayabilen iĢletmelerin eleman bulmakta zorlanmadıkları, personelinin süreklilik gösterdiği, iĢ doyumunu sağlayamayan ve beklentileri karĢılayamayan iĢletmelerin ise eleman bulmakta zorlanmaları, mevcut iĢ görenler de devamsızlıkların artması ve buna bağlı olarak verimliliğin düĢmesi, iĢ doyumunun iĢletme açısından ne kadar önemli bir etmen olduğunu göstermektedir.
Yönetici Açısından: Yöneticilerin baĢarısı; personelin iĢletme amaçları doğrultusunda verimli çalıĢmasına bağlıdır. Üstleri tarafından özellikle, diğer insanların yanında takdir edilmek, iĢ görenin iĢe karĢı Ģevkini, amirlerine karĢı saygısını arttırır (Çeliker, 2010, s.34). Bireyin iĢinden ve iĢ ortamından sağladığı doyum, hem kendi mutluluğu hem de verdiği hizmetin kalitesini yükseltme açısından önemlidir. ĠĢ ortamındaki doyum, çalıĢanların sadece fiziksel durumunu değil, aynı zamanda psiko-sosyal durumunu da etkilemektedir (Tekbalkan, 2010, s.41).
9 2.4.ĠĢ Doyumunu Etkileyen Faktörler
ĠĢ doyumunun geliĢmesinde iĢyerinin çalıĢanlarına sunduğu örgütsel olanaklar bir anlamda belirleyici olmaktadır. Bu örgütsel olanaklar çoğunlukla, iĢin gereklilikleri ve iĢ ortamı ile iliĢkilidir. Ancak, çalıĢanlara gerekli örgütsel olanakların sağlanması iĢ doyumunun yaratılacağı garantisini vermemektedir. Çünkü her bir çalıĢanın sahip olduğu kiĢisel özellikler birbirinden farklıdır. Dolayısı ile çalıĢanların örgüte iliĢkin koĢullardan nasıl etkileneceği ve buna iliĢkin ne tür bir tutum geliĢtireceği büyük bir oranda sahip oldukları kiĢisel faktörlere bağlıdır. KiĢinin aldığı eğitim, iĢ deneyimi, sosyal çevresi gibi faktörler iĢe ve iĢ koĢullarına iliĢkin değerlendirmeleri Ģekillendirmekte ve tutum geliĢtirilmesinde etkileyici olmaktadır. Bu nedenle iĢ doyumu ya da doyumsuzluğuna neden olan faktörlerin incelenmesi gerekmektedir (Eğinli, 2009, s.30).
ĠĢlerinden doyum sağlayamayan bireyler, iĢyerinde geçirdikleri zamanı katlanılır kılmak için devamsızlığın yanı sıra farklı tepkiler de geliĢtirirler. Bunlar arasında, iĢyerinde geçirilen zamanı özel iĢler için kullanmak, uzun molalar vermek, iĢ yapmaksızın meĢgul görünmek, iĢ arkadaĢları ile önemsiz konularda sohbet etmek, iĢi geciktirmek, kuralları kasıtlı olarak görmezden gelerek otoriteye karĢı çıkmak, iĢ arkadaĢlarına ve üstlerine karĢı saldırgan davranıĢlar sergilemek, öç almak, misilleme yapmak gösterilebilir. Bireylerin bu tepkilerin birini veya birkaçını seçmelerinde kiĢisel geçmiĢleri, grup normları, bireysel özellikleri, iĢyeri politikaları gibi değiĢkenler etkilidir (Ertürk & Keçecioğlu, 2012, s.44).
ĠĢten Beklentiler Ücret ĠĢin Kendisi Yükselme ÇalıĢma Grubu Yönetim Biçimi Uyum Oranı ĠĢ Doyumu ĠĢten Beklentiler Ücret ĠĢin Kendisi Yükselme ÇalıĢma Grubu Yönetim Biçimi
10
ĠĢ doyumunu yaĢ, cinsiyet, eğitim düzeyi, statü, kiĢilik gibi kiĢisel faktörlerin yanı sıra yapılan iĢin niteliği, ücret, çalıĢma arkadaĢları, iletiĢim, güvenlik gibi örgütsel faktörlerin etkilediği belirtilmektedir.
2.4.1.KiĢisel Faktörler
2.4.1.1.YaĢ
Yapılan araĢtırmalar kiĢilerin iĢe baĢladıkları ilk yıllarda daha yüksek bir iĢ doyumu yaĢadıklarını, sonraki yıllarda doyumsuzluğun artmaya baĢladığını, daha sonra ise iĢ doyumunun yeniden yükselmeye baĢladığını göstermiĢtir. YaĢ ile iĢ doyumu arasında olumlu bir bağıntı olduğu anlaĢılmıĢtır. YaĢ arttıkça doyum artmaktadır. Bunun nedeni deneyim nedeniyle uyumun artmasıdır. ÇalıĢan iĢte tecrübe ve beceri sağladıkça (bu da zamanla olur) iĢ performansı artar ve iyi iĢ çıkarmanın iĢ doyumu üzerindeki olumlu etkisi kendini göstermektedir. Sonuç olarak iĢ doyumu yaĢ ile artmaktadır (Sevimli & ĠĢcan, 2005, s.57).
2.4.1.2.Cinsiyet
Yapılan araĢtırmalar cinsiyetin iĢ doyumuna etkisi olduğunu göstermesine karĢılık hangi cinsin daha çok doyum sağladığı konusunda tutarsızlık vardır. Cinsiyet ile iĢ doyumu arasındaki iliĢkileri arayan araĢtırma sonuçları farklılık arz etmektedir. Bazı araĢtırma sonuçları kadınların iĢ doyumu düzeyinin daha yüksek olduğunu gösterirken, bazı araĢtırma sonuçları ise kadınların daha düĢük iĢ doyumuna sahip olduğunu göstermektedir. ĠĢ doyum düzeyi ile cinsiyet arasındaki iliĢkide kadın iĢ görenlerin, ailenin ekonomik sorumluluğunu tam olarak yüklenmedikleri için, iĢ yaĢamına iliĢkin beklentilerinin az, özlem düzeylerinin düĢük olduğu, dolayısıyla aynı koĢullarda erkek iĢ görenlerden daha kolaylıkla iĢ doyumu sağladıkları, yani benzer koĢullarda kadın iĢ görenlerin iĢ doyumunun, erkek iĢ görenlerden yüksek olduğu Ģeklinde bir kanı vardır (Samadov, 2006, s.15).
11 2.4.1.3.Eğitim Düzeyi
Eğitim düzeyi ile iĢ doyumu arasında meslek düzeyi sabit kalmak Ģartı ile olumsuz bir iliĢki olduğunu özellikle ödeme konusunda gösteren tutarlı kanıtlar vardır. Eğitim düzeyi hem çalıĢanın performansını hem de iĢ doyumunu etkiler. Sosyo-kültürel özelliklerin, iĢ doyumuna etkisi konusunda yapılan araĢtırmalarda, diğer etkenlerin doyumu davranıĢına kıyasla aralarında önemli iliĢkileri saptanmıĢtır (TaĢdan & Tiryaki, 2008, s.58).
ÇalıĢanlar eğitim düzeyleri ve deneyimlerine uygun pozisyonlarda yer alamadıklarında mutsuz olmakta ve iĢ doyumu azalmaktadır. Bununla birlikte, sahip olduğu yeterliliklerden daha fazla beklentilerin olduğu bir pozisyonda yer alan çalıĢanlarda da yüksek düzeyde endiĢe ve stres yaĢama iĢ doyumunun azalmasına neden olabilmektedir. Öğrenim düzeyi ve iĢ doyumu arasındaki iliĢkiyi, alınan eğitim ve iĢin gerektirdiği bilgi ve beceriler arasındaki uyum üzerinden inceleyen bir araĢtırmada, öğrenim düzeyi bireyin iĢinin gerektirdiğinden çok yüksekse bu durum iĢ doyumsuzluğunu yaratmakta; öğrenim düzeyinin iĢin gerektirdiğinden orta derecede yüksek olması halinde bu iki değiĢken arasındaki etkileĢimin çok az olduğu görülmüĢtür. Bu durumun, iĢin gerektirdiğinden daha fazla eğitime sahip olmanın tutumlar üzerinde yarattığı etkinin büyüklüğünün bu iki değiĢken arasındaki nesnel uyumsuzluktan çok, bireylerin iĢlerine göre daha kalifiye oldukları yönündeki öznel algılarına bağlı olmasından kaynaklanıyor olabileceği ifade edilmektedir (Yelboğa, 2007, s.5)
2.4.1.4.Statü
Statü, bir kimseye toplumda baĢkalarının atfettikleri değerlerden oluĢan bir kavramdır. KiĢi böyle bir öneme sahip olabilmek için her türlü çabayı göstermekten çekinmeyecektir. Statü daha çok saygı ile birlikte bulunur. Yani, gerçek bir statüye sahip olan kimse bunun karĢılığında iĢ arkadaĢlarından ya da iĢ dıĢında iliĢkisi bulunduğu kimselerden saygı görür. Statü yükseldikçe iĢ doyumunun artıĢ göstereceği düĢünülebilmektedir. Statü; kiĢinin örgüt hiyerarĢisindeki yeri, mesleğinin sağladığı prestij vb. gibi özellikleri temsil ettiğinden çok geniĢ kapsamlı bir terimdir Sonuç olarak; iĢ doyumu ile statü arasında güçlü bir iliĢkinin bulunduğu ve üst yönetim kademesinde bulunan kiĢilerin, iĢ doyumlarının daha yüksek
12
düzeyde olduğu söylenebilir aynı zamanda astların da bazı statüler kazanmaları için güdülendikleri ve iĢ doyumuna ulaĢtıkları da ifade edilebilir (Samadov, 2006, s.21).
2.4.1.5.KiĢilik
KiĢiliğin iĢ doyumu üzerinde etkileri incelendiğinde, esnek, kararlı, düĢük sosyo ekonomik düzeyin engellerini yenen, kendine güvenen, onaylanmaya ve övülmeye daha az gereksinim duyan, eleĢtirilere daha az kırılan kiĢiliğe sahip çalıĢanların iĢ doyumunun daha yüksek olduğu söylenebilir (Alan, 2010, s.36).
KiĢilik faktörlerinin yüksek iĢ doyumu elde etmede önemli role sahip olduğu varsayımı ile yapılan bir meta analiz çalıĢmasında kiĢiliğin iĢ doyumu elde etmede doğrudan etkisinin olmadığı, kiĢinin iĢ Ģartlarını etkilediği, iĢ Ģartlarının da iĢ doyumunu etkilediği belirlenmiĢtir (Dorman, Christian, & Dieter, 2001, s.480).
ĠĢ doyumuyla kiĢilik özellikleri arasında iliĢki söz konusudur. Örneğin sinirli ve çevresine uyum sağlayamamıĢ kiĢiler daha sık iĢ doyumsuzluğu göstermektedir. Bu ÇalıĢanlar baĢkaları ile rahat iliĢki kuramamaktadır. ÇalıĢanların yaĢama bakıĢ açısı olumsuzdur. KiĢilik yapısı iĢ doyumunu etkilemektedir. Çevresiyle uyum sağlayamayan, öz güveni zayıf olan bazı kiĢilik tipleri örgütsel anlamda iĢ çevresiyle de iliĢki kuramayarak adaptasyon sağlayamamaktadır. Bu nedenle iĢ doyumsuzluğu duyarak iĢten ayrılmalar yaĢanmaktadır. DıĢa dönük kiĢilik tiplerinde ise yani sosyal kiĢilik tipli iĢ görenler ise özgüveni sağlam, kendisiyle ve çevresiyle barıĢık kiĢiliğe sahip olan iĢ gören ise her durumda uyumlu olarak iĢ doyumu sağlamaktadır (Dönmez, 2013, s.14).
2.4.2.Örgütsel Faktörler
2.4.2.1.ĠĢin Niteliği
ĠĢin toplum içindeki genel görünümü doğrudan iĢ doyumunu belirleyen faktörlerdendir. Her kültür veya alt kültürün yarattığı idealler bulunduğu gibi, iĢ görenlerin yapmak istemeyecekleri, yapmayı hayal etmedikleri iĢler de vardır. Toplumsal yapı tarafından
13
yeterince kabul görmeyen, kendini iĢ hayatına hazırlarken birey tarafından hayal edilmeyen iĢlerin yapılması zorunluluğu iĢ doyumunu azaltacaktır. Genel olarak iĢin yapısal özelliği de iĢ doyumunu etkileyen değiĢkenlerdendir. ĠĢin ilginç olması, kiĢiye öğrenme fırsatı vermesi, bir sorumluluk gerektirmesi birer doyum nedenidir. ĠĢin ilgi çekici olması, genellikle iĢ doyumunu etkileyen faktörler arasında önemli bir yer tutar. Bir iĢ kiĢiye ne kadar ilginç ve yenilikçi geliyorsa o derece iĢ doyumunu sağlamaya dönük olabilir (Serençelik, 2005, s.81).
2.4.2.2.Ücret
Paranın iĢ doyumu ile iliĢkisi kiĢilerin ihtiyaçlarının para ile ne ölçüde karĢılanacağına, parasal beklentilerin büyüklüğüne, elde edilen gelirin eĢit ve adil olmasına ve kiĢinin performansı ile ne ölçüde iliĢkilendirileceğine bağlıdır.
ÇalıĢan çalıĢtığı iĢyerinin uyguladığı ücret sistemi ve terfi politikasının adil ve beklentilerine uygun olmasını istemektedir. Ücret iĢin kiĢiden istediklerine, bireyin yeteneğine ve toplumun ekonomik yapısına göre adil ise çalıĢanın iĢine karĢı tutumu olumlu olacaktır. Alınan ücretin iĢ doyumu açısından diğer kiĢilere göre dengeli olması yüksek olmasından daha önemlidir. AraĢtırmalar ücretlerin çalıĢanlar için çok önemli olduğunu göstermektedir. ĠĢ doyumunun gelir düzeyi ile olumlu bir iliĢkisinin olduğunu belirten bulgular vardır. Ücret nedenli yüksekse doyumda o denli yüksektir (Yıldız, 2013, s.31).
2.4.2.3.ÇalıĢma ArkadaĢları
Örgütte çalıĢanların birebir iliĢkileri birçok örgütsel değiĢkenleri etkilediği gibi iĢ doyumunu da etkilemektedir. Herkes zevk aldığı ve güzelce vakit geçirebileceği arkadaĢlarla çalıĢmak ister. ÇalıĢma arkadaĢlarının birbirilerine karĢı tutum ve davranıĢları psikolojik ve sosyal varlık olan insan üzerinde etki yapmaktadır. ÇalıĢma arkadaĢlarının davranıĢları ile iĢ doyumu arasında pozitif bir iliĢki bulunmaktadır (Oshagbemi, 2000). Örgütteki iliĢkiler, genellikle karĢılıklı hizmet temeline dayalı iĢlevsel bir iliĢkidir. ĠĢlevsel iliĢkide, her iliĢki karĢılıklı yapılan hizmete, yardıma, dayanıĢmaya dayanır. ĠĢ ortamı bireyin sosyal iliĢki ihtiyacını karĢılama fonksiyonuna sahip olma özelliği taĢır. Bu
14
nedenle, çalıĢma arkadaĢlarıyla olan iliĢkiler doyum veya doyumsuzluk üzerinde belirgin bir etkiye sahiptir (Yıldız, 2013, s.32).
ÇalıĢanların çoğu iĢyerine girdikleri anda çeĢitli sosyal gruplara dahil olmaya çalıĢır. Katıldığı sosyal grubun istek ve arzularına karĢılık vereceği inancını taĢır. Bunun en önemli etkisi, bağlılık duygusunun kazandırılmasıdır. ĠletiĢime girmeyen çalıĢanın ise, iĢ doyumsuzluğu artar ve iĢi bırakma eğilimine girer. Birlikte çalıĢanların birbirini sevmesi, iĢ yeri dıĢında da görüĢmeleri, örgüt üyesinin iĢe bağlılığını arttırır. Öyle ki birçok kimse gruptan ayrılmamak için daha yüksek gelirli iĢ önerilerini bile geri çevirir (Öz, 2006, s.35).
2.4.2.4.ĠletiĢim
ÇalıĢanlar örgütlerinde oluĢan değiĢiklikler ve geliĢmelerden herkesten daha önce bilgi sahibi olmak isterler. Örgütsel iletiĢim kanalları sağlıklı çalıĢan bir örgütte çalıĢan, örgüt tarafından önemsendiğini hisseder. Örgütün hedeflerinden, aldığı kararlardan haberdar olan çalıĢan kendisini örgütün bir parçası olarak hisseder ve bu da iĢ doyumunu artırır.
ĠletiĢim sayesinde örgütte çalıĢanlar kendilerinden neler beklendiğini, iĢlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer çalıĢanların kendileri hakkında neler düĢündüklerini öğrenme olanağı bulmaktadırlar. Örgütsel yaĢamda bilginin iletilmesinin yönetsel açıdan önemli olmasının yanında iĢ görenin olumlu tutumlar edinmesinde de iletiĢimin önemli rolü vardır. ĠletiĢimin yokluğu, eksikliği veya yetersizliği örgütsel ortamda belirsizliğe neden olmaktadır. Belirsizlik ise stres, iĢ doyumsuzluğu, örgüte karĢı güvensizlik, düĢük düzeyde örgütsel bağlılık, verimlilikte düĢüĢ, devamsızlık ve iĢten ayrılma eğilimlerinde artıĢa yol açmaktadır. ĠletiĢimin sağlanması ise belirsizlikle baĢa çıkabilme olanağını vermektedir (Dönmez, 2013, s.20).
2.4.2.5.Güvenlik
ĠĢ güvenliğinin olması iĢ görenler için ayrı bir doyum faktörüdür. KiĢi çalıĢtığı iĢletmenin kendisine değer verdiğini, iĢini yapmak için gerekli özelliklere sahip olduğunu bilirse daha kolay doyum sağlar. KiĢinin iĢletmenin yönetim kademeleri içindeki yeri düĢtükçe iĢ güvenliğine verilen önem artar.
15
ĠĢ güvensizliğinin oluĢması iĢ gören ve örgütsel açıdan bir takım olumsuzluklara yol açmıĢtır. ĠĢ görenin motivasyonunu azaltır. Verimliliğini düĢürür. Örgütsel olarak güven sağlanamayan iĢ yerinde kargaĢa ve kaos yaĢanma ihtimali yüksektir. Dolayısıyla bu unsur iĢ gücü kayıplarına yol açarak performans azalmasına neden olmaktadır. Örgüt dıĢı olarak da örgütün dıĢarıda itibar ve prestij kaybetmelerine yol açmaktadır. “Güvenlik duygusu iĢ gören için ekonomik garanti olmaktan da ötede daha ayrıntılı bir duygudur. Güvenlik duygusu belirli bir iĢ çevresinde veya iĢ Ģartlarına uymaktan beliren kendine güven duygusunu içerir. Bu duygu astlara büyük ölçüde üstleri tarafından benimsetilir. Gerek sürekli bir maddi unsurun sağladığı güvenlik gerekse, kendi öz güven duygusu verimliliğin artıĢında doğrudan etkili değildir. Fakat güvensizlik duygusu altında tedirgin olarak çalıĢanların çaba ve emeğini sunan azminin düĢeceği muhtemeldir Tersine güvenlik duygusu altında çalıĢanlar enerjik ve gayretli görünür ve etkileri de artmıĢ olur (Dönmez, 2013, s.21).
2.5.ĠĢ Doyumunun Ölçülmesi
ĠĢ doyumunu ölçmede mülakat tekniği, kritik olay yöntemi, cümle tamamlama testleri, sıralama yöntemi ve anket yöntemi kullanılabilmektedir. ĠĢ doyumu doğrudan gözlenip ölçülemeyen bir değiĢkendir. Bu nedenle davranıĢ bilimciler iĢ doyumu düzeyini belirlemek için çeĢitli ölçekler geliĢtirmiĢlerdir (Aykaç, 2010, s.37).
ĠĢ doyumunu ölçmede en çok kullanılan ölçüm yöntemi güvenirliği ve geçerliliği test edilmiĢ bir anket tekniği olan tutum ölçekleridir. Bu ölçekler içinde en çok kullanılan ve bilinen Minnesota iĢ doyum anketidir. Bu ölçek 1967 yılında Weiss Davis, England ve Lofquist tarafından geliĢtirilmiĢtir. Bu ölçekte iĢin koĢulları ile iĢ doyumunun iliĢkileridir. 1985 yılında da Aslı Baycan tarafından Türkçe’ye çevrilmiĢtir. MSQ’daki her bir ifade “Hiç memnun değilim” “Memnun değilim” “kararsızım” “memnunum” ve “çok memnunun” yanıtlarından oluĢan 5’li Likert tipi ölçek ile değerlendirilmektedir. Doyum sağlayan veya doyumsuzluğa neden olan faktörlerin her biri birer ölçek olarak kabul edilir. Cevaplayıcıdan bu ölçeğin ifadelerini ayrı ayrı değerlendirmesi ve her ifade için kendine en uygun yanıtı iĢaretlenmesi istenir. Tüm cevaplayıcıların verdiği bilgilere göre iĢ doyumu yaratan yönleri iĢ görenlerden toplam olarak doyum düzeyini ve doyumsuzluğu
16
yaratan faktörler bulunabilmektedir. Ölçekten sağlanacak en yüksek puan 100, en düĢük puan 20’dir. Yüksek puanlar çalıĢanın iĢ doyum derecesi ile doğru orantılıdır (Gözen, 2007, s.36).
Gerçeklilik ve güvenirliliği test edilmiĢ bir diğer ölçek ise, Smith, Kendal ve Hulin tarafından 1969’da geliĢtirilmiĢ ĠĢ Tanımlama Ölçeğidir (Job Descriptive Index). Bu ölçekle iĢ doyumuna iliĢkin genel doyum ölçüsü belirlenmektedir. ĠĢ görenin önemli gördüğü spesifik iĢ unsurları üzerine yoğunlaĢarak; iĢ doyumunu iĢin kendisi, ücret, iĢ arkadaĢları, yükselme olanakları ve yönetim olmak üzere beĢ ayrı boyutta incelemektedir. Kunin’in 1955’te geliĢtirdiği Yüz Çizelgesi Ölçeğinde 6 yüz ifadesi bulunmaktadır. Bu ölçekte iĢ gören, ücret, iĢ yönetimi, yükselme olanakları ve iĢ arkadaĢlarıyla ilgili olarak yöneltilen soruları kendi durumunu ifade eden en uygun yüz resmini seçerek yanıtlamaktadır. Hackman ve Oldham’ın 1980 yılında geliĢtirdiği ĠĢ Doyum Ölçeği ise; kiĢinin iĢle ilgili değerlerinin; iĢinde karĢılandığını algılaması ve bu değerlerin bireyin gereksinimleri ile uyumlu olması tanımından yola çıkarak iĢ doyumunu; ücret, geliĢme olanakları, yönetici ve iĢ görenlerle iliĢkiler, iĢinde takdir edilme duygusu gibi konuları içeren 14 yargı cümlesiyle ölçmeye çalıĢmaktadır. Geçerlilik ve güvenilirliği test edilmiĢ bu ölçekte cümleler yarım bırakılarak; iĢ gören tarafından tamamlanması beklenmektedir (Aykaç, 2010, s.39).
ĠĢ doyumunu ölçmenin; iĢletmedeki bazı sorunlara çözüm bulmak, yönetimle çalıĢan arasında iyi bir iletiĢim kurmak gibi faydaları bulunmaktadır. Bu nedenle iĢletmeler iĢ doyum anketleri uygulamalıdır.
2.6.ĠĢ Doyumunun Sonuçları
ĠĢ, insanın yaĢamının önemli bir parçasıdır. ÇalıĢanın iĢinden sağladığı doyum, yaĢamını da etkilemektedir. Ġnsan kendine göre önemli bulduğu bir alandaki duygularını baĢka alanlara da yansıtarak engellemektedir. ÇalıĢanın aile yaĢamındaki duygularını örgütteki iĢine, iĢindeki duygularını aile yaĢamına yansıtarak genellemesi olağandır (Yeğin, 2009, s.38).
ĠĢ doyumunun iĢe devamsızlık ve iĢten ayrılmaları azalttığı ifade edilmektedir. Diğer bir deyiĢle iĢ doyumu ile devamsızlık ve iĢten ayrılma arasında ters orantılı bir iliĢki söz konusudur. Buna ek olarak iĢ doyumu ile iĢten ayrılma arasındaki iliĢki, devamsızlık ile iĢ
17
doyumu arasındaki iliĢkiden daha güçlüdür. Diğer taraftan iĢten ayrılmalarda alternatif iĢ olanaklarının ve iĢ görenlerin gösterdikleri baĢarı düzeyinin etkili olabileceği de unutulmamalıdır. Bir örgütte koĢulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iĢ doyum düzeyinin düĢük olmasıdır. Çünkü iĢ doyumsuzluğu grevler, iĢ yavaĢlatma, düĢük verimlilik, çeĢitli disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunların ardında yer almaktadır (Mahmutoğlu, 2007, s.39).
Bireylerin yaĢamlarının çoğunu çalıĢarak geçirdiği düĢünüldüğünde; iĢ doyumunun yaĢamdan duyulan doyumun önemli bir bölümünü kapsadığı düĢünülebilmektedir. ĠĢinden yüksek doyum sağlayan birey, çalıĢma hayatındaki mutluluğunu, çalıĢma dıĢındaki yaĢamına da taĢımaktadır. Çünkü iĢ, aile ve özel hayatı kesin çizgilerle birbirinden ayırmak pek mümkün görülmemektedir. Bu nedenle iĢten sağlanan doyum, kiĢinin genel doyum düzeyini de Ģekillendirmektedir. Örneğin, aile ve toplumsal yaĢamında doyumlu olan iĢ gören, iĢinin vasat olduğunu düĢündüğünde iĢ doyum düzeyi düĢük olabilmektedir. Çünkü iĢ doyumu oransal olarak diğer doyumlarından düĢüktür. Ancak aile ve toplumsal yaĢamında doyumsuz olan iĢ görenin iĢinden memnun olduğu düĢündüğünde iĢ doyumu oransal olarak yüksek olabilmektedir. Fakat yapılan araĢtırmalar sonucunda iĢ doyumu– yasam doyumu arasındaki iliĢkinin pozitif yönlü olduğu konusunda ortak bir fikre ulaĢılamamaktadır (Aykaç, 2010, s.46).
ĠĢ doyumu olumlu sonuçlara yol açtığı için yöneticiler tarafından arzu edilen bir durumdur. ĠĢ doyumunun düzeyi, çalıĢanın ihtiyacının niteliğine ve iĢin çalıĢandan beklentilerine göre değiĢebilmektedir. ĠĢten sağlanan doyumu sadece doğrudan iĢ yaĢamını değil, çalıĢanın diğer yaĢam alanlarını da etkiler (TaĢdan & Tiryaki, 2008, s.60).
ÇalıĢanları iĢ doyum düzeyleri ile ruhsal ve fiziksel sağlık durumu arasındaki iliĢkileri araĢtıran çalıĢmalar, iĢ doyumu yüksek olan çalıĢanların daha diğerlerine göre sağlık durumlarının daha iyi olduğu ve daha az stres yaĢadıklarını göstermektedir. ÇalıĢanların iĢ doyumsuzluğu yaĢadıklarında ise baĢ ağrısı, nefes darlığı, iĢtah eksikliği, hazımsızlık, bulantı, yorgunluk vb. fiziksel belirtileri olan rahatsızlıklar yaĢadıkları; iĢ doyumsuzluğunun artması durumunda hastalıkların da ağırlaĢtığı ülser, yüksek tansiyon, kalp krizi gibi ciddi sorunlara yol açabileceği; sigara, alkol ve uyuĢturucu gibi zararlı madde kullanımının artmasına neden olabileceği ifade edilmiĢtir (Mahmutoğlu, 2008, s.62).
18
3.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Örgütler, amaçlarını gerçekleĢtirdikleri sürece varlıklarını sürdürebilirler. Örgütlerin varlıklarını sürdürmeleri “etkili” ve “yeterli” olmalarına bağlıdır. Etkililik, ortak amacın gerçekleĢtirilmesiyle ilgilidir. Amacın gerçekleĢtirilme derecesi, etkililiğin ölçütüdür. Yeterlik ise, bireysel gereksinimlerin karĢılanmasıyla ilgilidir. Örgütün amacını gerçekleĢtirme doğrultusunda iĢbirliği yapmaya istekli yeter sayıda bireyin sağlanması, yeterliğin ölçütüdür. Bir örgütün etkili olabilmesi yani amaçlarını gerçekleĢtirebilmesi için öncelikle yeterli olması gerekir. ÇalıĢanları iĢte tutabilme gücü olarak da ifade edilebilen yeterliliğin kaynağı ise örgütteki insan öğesidir. Bu durumda örgütler yaĢamlarını devam ettirebilmek, amaçlarını gerçekleĢtirebilmek için öncelikle çalıĢanların bireysel beklentilerini karĢılayarak onları örgütte tutabilmeli ve örgütlerine bağlı olmalarını sağlamalıdırlar. Örgütlerin varlıklarını koruma uğraĢlarının hem temel etkinliklerinden hem de nihai hedeflerinden biri örgütsel bağlılıktır. Çünkü örgütsel bağlılığı olan bireyler daha uyumlu, daha doyumlu, daha üretken olmakta, daha yüksek derecede sadakat ve sorumluluk duygusu içinde çalıĢmakta, örgütte daha az maliyete neden olmaktadır (KurĢunoğlu, Bakay, & Tanrıöğen, 2010, s.102).
Örgütlerin, insan kaynakları yoluyla rekabet avantajı elde ettiklerinin kabul edilmesiyle birlikte, örgütsel bağlılığa yönelik araĢtırmalar önem kazanmıĢtır. Örgütsel bağlılıkla iliĢkisi olan faktörlerin belirlenmesi pek çok düzeyde faydalı olabilmektedir. Örgütsel bağlılığın, bir kimsenin iĢinden ayrılma isteği ile ve diğer iĢ alternatiflerini araĢtırma isteğiyle güçlü bir bağının olduğu bulunmuĢtur. Ek olarak, örgütsel bağlılık ve geç kalma ile örgütsel bağlılık ve iĢçi değiĢtirme oranı arasında olumlu yönde bir iliĢki bulunmaktadır. Örgütlerin, örgütsel bağlılık konusunda bilgilerinin olması, bu tür çekingen davranıĢları yönetebilmeleri olanaklı kılmaktadır (Colbert & Kwon, 2000, s.484).
Örgütsel bağlılık, iĢ görenin kabulü ve onun psikolojik bir sözleĢmeyle iĢe girmesiyle baĢlar ve örgütün bir üyesi olarak hedefler, amaçlar ve iĢin gerekleri konusunda bilgi edinmesiyle geliĢir. Bu açıdan bakıldığında örgütsel bağlılık, bir kiĢinin belirli bir örgüt ile kimlik birliğine girerek oluĢturduğu bir güç birliğidir. Örgütsel bağlılık, kiĢiye, zamana ve mekana göre farklılık göstermesine rağmen bu bağlılığın belirlenmesine yönelik olarak bir takım göstergelerin varlığından söz edilmektedir. Bunlar örgütün amaç ve değerlerini
19
benimseme, örgüt için fedakârlıkta bulunabilme, örgüt üyeliğinin devamı için güçlü bir istek duyma, örgütle özdeĢleĢme ve içselleĢtirmedir (F. Yılmaz, GümüĢtekin, & Özler, 2010, s.4).
3.1.Örgütsel Bağlılık Tanımı
Örgütsel bağlılık; genellikle psikolojik bağlanma olarak anlaĢılmıĢ ve bu yönde tanımlamalarda bulunulmuĢtur. Bu tanımlara göre örgütsel bağlılık; örgütün amaç ve değerlerini kabul etme, bu amaç ve değerler doğrultusunda hareket etme, örgütün baĢarısı için güçlü bir çalıĢma arzusu ile örgüt üyeliğini devam ettirme isteği çalıĢanın örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesidir. Ancak, bireylerin örgütlerine bağlanmaları farklı nedenlerle ve farklı Ģekillerde de olmaktadır. Bundan baĢka, örgütlerine bağlanan bireylerin davranıĢlarını örgütlerine psikolojik bağlılıkları ile açıklamak da doğru olmayabilir. Örneğin, iĢ piyasasında iĢsizlik, iĢ yaĢam kalitesinin düĢüklüğü gibi Ģartlar bireylerin örgütte kalma davranıĢında etkili olabilirken, sosyal normlardan dolayı örgütlerine bağlanma da sıklıkla yaĢanmaktadır. Dolayısıyla, birçok bilim insanı örgütsel bağlılığı farklı boyutları ile ele alma eğiliminde olmuĢtur (Sezgin & Ünlüönen, 2011, s.4).
Örgütsel bağlılık genel olarak iĢe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dahil olmak üzere bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade eder. Bağlılığın üç aĢaması vardır: itaat, dahil olma ve kimlik kazanma. Ġtaat aĢamasında, birey karıĢıĢındaki insanların etkisini kendini tanıtma amacıyla kabul eder ve örgüte dahil olmaktan gurur duyar. Son aĢamada birey örgütün değerlerinin övgüye değer ve kendi değerleriyle hemen hemen aynı olduğunu fark eder (Çetin, 2004, s.90).
Örgütsel bağlılık, iĢ görenin örgütün gereksinimleriyle kendi tanımlamalarını örtüĢtürme derecesi olarak tanımlanabilir. Örgüte bağlılığı yüksek olan iĢ görenin temel karakteristikleri; örgütün amaç ve değerlerinin kabulü ve bunlara kuvvetli bir inanç, örgüt için çaba sarf etmeye isteklilik ve örgütte kalmak için kuvvetli bir istekliliktir (Lord & Dezoort, 2001, s.216).
Örgütsel bağlılığı yüksek çalıĢanlara sahip bir örgüt, güçlü bir örgüt kültürüne sahip demektir. Bu da yeni iĢe baĢlayan çalıĢanlar için bu kültürün bir parçası olma isteğini
20
artırmak ve örgütsel beklentilerin yerine getirilmesi sorumluluğunu doğurur. Bu baĢarıldığında çalıĢanlar örgütsel kültürü kabul eder, benimser ve onu değerlerinin bir parçası haline getirirler. Örgüt kültürü çalıĢanlar için öncelikleri ile örgütün hedefleri arasında bir köprü iĢlevi görerek örgütsel bağlılığı etkilemektedir. ÇalıĢanlar arasında bir kimlik duygusunun geliĢmesini sağlayarak ve örgütsel amaçlara katılımı teĢvik ederek örgütsel bağlılığın oluĢmasına veya kuvvetlenmesine destek olmaktadır (Yüceler, 2009, s.448).
Örgütsel bağlılık, örgütün varlığını sürdürmek için yürüttüğü faaliyetlerin sonucunda iĢ görene bağlılık anlayıĢının benimsetilmesidir. Örgütsel bağlılık duygusunu benimsemiĢ olan iĢ gören, örgüt içerisinde uyumlu olduğu gibi yapmıĢ olduğu iĢten dolayı doyum elde etmiĢtir. Örgütsel bağlılığın; psikolojik bir boyutu vardır. Bu psikolojik boyut, iĢ görenin örgütle iliĢkisine paralel olarak Ģekil almaktadır. Bu Ģekillenmenin sonunda, birey örgütte kalma yönünde karar almakta veya almamaktadır (Yavuz, 2009, s.52).
Örgütsel bağlılık, “örgütün amaç ve değerlerine inanma ve onları kabul etme”, “örgüt adına daha fazla çaba gösterme” ve “örgüt üyeliğini sürdürmek için sürekli isteklilik gösterme” Ģeklinde de ifade edilmektedir (Duygulu & Abaan, 2007, s.62).
Örgütsel bağlılığın temelinde iki önemli kavram bulunmaktadır. Bunlar, sadakat ve örgütte kalma eğilimidir. Sadakat, görev ve sorumluluk duygusuna dayanan, bir örgütle özdeĢleĢme ve duygusal sorumluluk duyma anlamına gelir. ĠĢ görenin değer ve beklentileri ile örgütte kalma ya da ayrılma kararları arasındaki iliĢkide önemli bir faktör olarak ortaya çıkar. Buna göre, sadakat örgütten ayrılma ile azalma gösterirken, olumlu ve ödüllendirici bir ortamda artma gösterir. Örgütte kalma eğilimi ise, duygusal bir yakınlık ve iĢ görenin örgütün bir üyesi olarak kalma niyeti olarak açıklanabilir. ĠĢ gören örgütte kalmanın algılanan yararını hesaplayarak örgütte kalma ya da ayrılma kararına varır (Uygur, 2009, s.15).
Örgütsel bağlılık literatürü, araĢtırmacıların, büyük ölçüde bireylerin bağlılık niteliği, kiĢinin örgütsel amaç ve çıkarları koruma isteği, örgüte dönük belli davranıĢsal gerekleri yerine getirme ve örgütle paylaĢılan birlikteliğin daha çok moral-psikolojik gücü üzerinde odaklandıklarını göstermektedir. Bunun yanında yazarlardan önemli bir bölümü de örgütsel bağlılığı, iĢ görenlerin, örgütün farklı parçalarına veya öğelerine bağlılığı Ģeklinde anlamlandırmıĢlardır (Balay, 2000b, s.18).
21 3.2.Örgütsel Bağlılığın Önemi
Örgütlerin varlıklarını sürdürmesi, iĢ görenlerin sahip oldukları bilgi ve becerileri iĢlerine yoğunlaĢtırmalarıyla yakından iliĢkilidir. Ancak, iĢ görenlerin iĢlerini yapmak için gösterdikleri çaba ve sahip oldukları yetenek, örgütlerin varlıklarını sürdürmesi için tek baĢına yeterli değildir. Örgütlerin güçlenerek büyümesi, iĢ görenlerin örgüte güçlü duygular beslemesine bağlıdır. Bunun için, iĢin gerektirdiği bilgi ve beceriler kadar, iĢe ve çalıĢma alanına iliĢkin olumlu tutumlara da sahip olmak gerekir. ĠĢ görenler örgüte iliĢkin ne derecede olumlu tutuma sahipse, örgütte o derece güçlenir. Bu açıdan örgütsel bağlılık örgütler için oldukça önemli bir kavramdır (Bolat & Bolat, 2008, s.76).
Örgütlerin amaçlarına etkin olarak ulaĢmaları, örgütlerdeki bireylerin örgüt amaçlarını benimsemelerine, arzu ve istekle bu amaçları gerçekleĢtirmek için özveri ile çalıĢmalarına bağlıdır. Örgütün amaçlarına bağlılık, örgütsel bağlılıkla ilgilidir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalıĢanların amaçlara ulaĢmada daha istekli ve gayretli olacakları beklenir. Örgütsel bağlılığı yüksek bireylerin daha az denetime ve disipline ihtiyaç duyduğu, performanslarının daha yüksek olduğu, örgütteki pozisyonlarla ilgili seçenekleri örgüte en yüksek katkıyı sağlayacak bir araç olarak değerlendirdikleri, davranıĢlarının güvenilir ve samimi olduğu ileri sürülmektedir (Sezgin, 2011, s.47).
Örgütsel bağlılık, iĢ görenin çalıĢtığı örgüte karĢı hissettiği bağın gücünü ifade etmektedir. Bu nedenle bir örgüt açısından, iĢ görenlerin çalıĢtıkları örgütten memnun olmalarını sağlamak, mal ve/veya hizmet üretmek kadar önemli görülmektedir. Çünkü iĢ görenlerin örgütsel bağlılığının zayıf olması, iĢe geç gelmesi veya gelmemesi, iĢten ayrılması ve dolayısıyla iĢ gören devir hızının iĢletmede fazla olması gibi unsurlar iĢletmeye negatif olarak yansıyarak iĢletme performansını olumsuz yönde etkilemesine neden olabilmektedir (Kılıç, 2008, s.59).
Örgütün yaĢaması, iĢ görenlerin örgütten ayrılmamalarına bağlıdır. ĠĢ görenler örgüte ne derecede bağlıysa örgüt de o derecede güçlenir. Örgüt yaĢamını devam ettirmek için iĢ görenlerin örgütten ayrılmasını önlemeye çalıĢır. Bunu yaparken ücret arttırma, yükselme olanağı sağlama, özendiriciler sunma vb yollar izler. Her örgütün iĢ görenleri tutmak için gösterdiği çaba aynı değildir. Kimi örgütler iĢ görenin örgütten ayrılmasından pek
22
etkilenmez. Örgüte girmek için baĢvuranları çok olan bir örgüt iĢ göreni örgüte bağlamak için büyük bir çabaya gerek duymaz (Çetin, 2004, s.90).
Örgüte bağlı iĢ gören; örgütün hedef ve değerlerine inanır ve kabul eder, örgütün üyesi olarak daha uzun süre kalmak için kuvvetli bir istek duyar, örgütün çıkarını düĢünerek örgütsel bağlılığı az olan iĢ görenlere göre daha yüksek edim gösterir, örgütsel amaçların gerçekleĢmesi için daha çok çaba harcar, örgütten ayırılmayı düĢünmez ve örgüt ile daha olumlu bir iliĢki yürütürler (Tok, 2007, s.21).
Örgütsel bağlılık örgüte karĢı psikolojik bir aidiyettir. Bireyin bir örgütle gönüllü olarak çalıĢmasına yol açan faktörün örgütsel bağlılık olduğu ileri sürülmektedir, gurur ve saygı kavramlarının bağlılık duygusuyla iliĢkili olduğuna dair ampirik kanıtlarda ortaya konulmuĢtur. Örgütsel bağlılığın bireye istikrar ve aidiyet duygusu sağladığı belirtilmektedir ve bu durum stresli çalıĢma koĢullarının etkisini azaltıcı bir faktördür (Koç, 2009, s.203).
Bağlılık duyan iĢ görenler, örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir biçimde inanır, emir ve beklentilere gönüllüce uyarlar. Bu üyeler ayrıca, amaçların istenen Ģekilde gerçekleĢmesi için asgari beklentilerin çok üstünde çaba ortaya koyar ve örgütte kalmada kararlılık gösterirler. Bağlılık gösteren iĢ görenler, içsel olarak güdülenirler. Bunların içsel ödülleri, baĢkaları tarafından denetlenen koĢullardan çok, eylemin kendisinden ve baĢarılı sonuçlarından gelmektedir (Bayram, 2005, s.126).
3.3.Örgütsel Bağlılık Sınıflandırılması
3.3.1.Etzioni’nin Sınıflandırması
Örgütsel bağlılığı sınıflandırma ile ilgili yapılan ilk çalıĢmalardan biri Etzioni’ye aittir. Etzioni, üç tür bağlılık sınıflandırması yapmıĢtır.
1- Ahlaki bağlılık: Örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleĢtirme ile otoriteyle özdeĢleĢme temeline dayanmaktadır. Bireyler, toplum için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanmaktadırlar.
23
2- Hesapçı bağlılık: Örgüt ile üyeleri arasındaki alıĢveriĢ iliĢkisini temel almaktadır. Üyeler, örgütlerine katkıları karĢılığında elde edecekleri ödüllerden dolayı bağlılık duymaktadırlar.
3- YabancılaĢtırıcı bağlılık: Bireyler, davranıĢların sınırlandırıldığı durumlarda oluĢan ve örgüte doğru olumsuz bir yönelimi ifade etmektedir. Birey, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamakta fakat üyeliğini devam ettirmektedir. Ahlaki açıdan yakınlaĢma, örgütün amaçları, değerleri ve normlarının içselleĢtirilmesi ile örgüte pozitif ve yoğun bir yöneliĢtir. Hesapçı bağlılıkta, örgütle daha az yoğun bir iliĢki söz konusu iken yabancılaĢtırıcı bağlılıkla, bireysel davranıĢın sınırlandırılması sonucu örgüte karĢı takınılan olumsuz tutum temsil edilmektedir (Bayram, 2005, s.59).
3.3.2.O’reilly ve Chatman’ın Sınıflandırması
Örgütsel bağlılığı, bireyin örgütü için hissettiği psikolojik bağ olarak tanımlayan bir örgüte bağlılığı üçe ayırmaktadır:
1- Uyum bağlılığı: Bağlılık, paylaĢılmıĢ değerler için değil, belirli ödülleri kazanmak için oluĢmaktadır. Bu bağlılıkta, ödülün çekiciliği ve cezanın iticiliği söz konusudur.
2- ÖzdeĢleĢme bağlılığı: Bağlılık, diğerleriyle doyum sağlayıcı bir iliĢki kurmak veya iliĢkiyi devam ettirmek için meydana gelmektedir. Böylece birey, bir grubun üyesi olmaktan gurur duymaktadır.
3- ĠçselleĢtirme bağlılığı: Tümüyle bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bu boyuta iliĢkin tutum ve davranıĢlar; bireylerin, iç dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kıldığında gerçekleĢmektedir (Aykaç, 2010, s.71).
3.3.3.Katz ve Kahn’ın Sınıflandırması
Örgüte bağlılığın bir örgüt ortamındaki kiĢileri, rollerinin gereklerini yerine getirmeye yani onları örgüte bağlılık duymaya yönelten farklı ödüllere dayalı devreler olduğunu ileri
24
sürmüĢtür. ĠĢ görenlerin sistem içindeki eylemleri, hem iç ödüller hem de bazı dıĢ ödüllerin birleĢiminin bir sonucudur. Ġç ödüller anlatımsal devreyi, dıĢ ödüller ise araçsal devreyi ifade etmektedir. Anlatımsal ve araçsal devreler ayırımı, kiĢilerin kendilerini sisteme veriĢlerinin/adayıĢlarının niteliğini belirtmektedir. Ġçsel bakımdan ödüllendirici olduğu durumlarda, anlatımsal devre söz konusudur. Buna benzer dıĢ ödüllerin güdüleyici olduğu durumlarda ise araçsal devreden bahsedilmektedir (Aykaç, 2010, s.71).
3.3.4.Mowday’ın Sınıflandırması
Yapılan sınıflandırma ile tutum olarak bağlılık ve davranıĢ olarak bağlılık ayırımı yapılmıĢtır. Tutumsal bağlılık, kiĢinin örgütsel amaçlarla özdeĢleĢmesini ve bunlar doğrultusunda çalıĢma istekliliğini bildirmektedir. DavranıĢsal bağlılık ise, kiĢinin davranıĢsal faaliyetlere bağlılığından kaynaklanmaktadır. Yapılan çalıĢmalarda da her iki tür bağlılık arasında dönüĢümlü (dairesel) bir iliĢkinin olduğu ileri sürülmüĢtür. Buna göre bağlılık tutumu, bağlılık davranıĢlarına götürürken, bu davranıĢlar da dönüĢte bağlılık tutumlarını kuvvetlendirmektedir (Aykaç, 2010, s.72).
3.3.5.Wiener’in Sınıflandırması
Söz konusu sınıflandırmayla, araçsal bağlılık ve örgütsel bağlılık (normatif-moral bağlılık) ayırımına dayanan kuramsal bir model oluĢturulmuĢtur. Araçsal bağlılık; hesapçı, yararcı, kendi ilgi ve çıkarlarına dönük olmayı ifade ederken, örgütsel bağlılık ise değer veya moral temeline dayanan güdüleme ile gerçekleĢmektedir. Bu örgütsel bağlılığı oluĢturan inançlar, içselleĢmiĢ baskılar yaratmak suretiyle kiĢinin, örgütsel amaç ve çıkarları karĢılayacak biçimde davranmasını sağlamaktadır. Böylece araçsal güdüleyici eylemler, kiĢinin kendisine yönelimli iken, örgütsel bağlılık eylemleri örgütsel eğilimler taĢımaktadır. ĠĢ gören ile örgüt arasında değiĢimsel bağlılık olarak da adlandırılan bu bağlılık türünde örgüt, iĢ görenin bazı güdülerini doyururken; dönüĢte iĢ görenden örgüte katkı yapmasını beklemektedir. DeğiĢim iliĢkisi, bir dereceye kadar dengede veya iĢ görenin lehine olduğu sürece iĢ gören, örgütten ayrılmayı istemeyerek ona bağlılık duyacaktır (Aykaç, 2010, s.72).
