Örgüte bağlılığın sonuçları, bağlılığın derecesi ile ilgili olarak olumlu veya olumsuz olabilmektedir. Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında, üyelerin yüksek düzeydeki bağlılığı örgütün dağılmasını hızlandırabilirken, amaçlar makul ve kabul edilebilir olduğunda yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranıĢlarla sonuçlanması ihtimali
37
bulunmaktadır. Yöneticiler, yüksek bağlılık gösteren iĢ görenlere sahip olmak isterler. Bunun nedeni, iĢletmenin hedeflerine doğru ilerlemesi sırasında karĢılaĢılan zorlukların ancak örgütün amaçlarına inanmıĢ personelle aĢabileceği kanısıdır. Örgütsel bağlılığı yüksek veya düĢük iĢ görenin özellikleri, iĢletmenin baĢarısı için önemli bir yol gösterici niteliğindedir (Alan, 2010, s.74).
ĠĢletmelerin en önemli amaçlarından birisi, iĢ görenlerin yetenek ve becerilerini geliĢtirerek onlardan en üst düzeyde verim almayı ve iĢletmeye olan bağlılıklarını artırmayı sağlamaktır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalıĢanların, bağlılığı olmayan çalıĢanlara göre, örgüte ve üretime katılımları da yüksek olmakta ve örgüt içerisinde daha iyi bir performans gösterdikleri görülmektedir. Ayrıca örgütsel bağlılığı yüksek olan çalıĢanlar, iĢletmenin diğer üyeleri ile iyi iliĢkiler kurmakta ve iĢte doyum düzeyleri daha yüksek olmaktadır. Bu nedenle, çalıĢanların örgütsel bağlılığını tespit edebilmek, organizasyonlar için çok önemli bir husustur (Gürkan, 2006, s.49).
3.5.1.DüĢük Örgütsel Bağlılık
Bu bağlılık düzeyinde birey, kendisini örgüte bağlayan güçlü tutum ve eğilimlerden yoksun olmakla birlikte bireyin yaratıcılığı ve geliĢmeye açıklığı ortaya çıkabilir. Ayrıca birey, örgüte düĢük düzeyde bağlılık duyduğu için alternatif iĢ olanaklarını araĢtıracağından bu durum, insan kaynaklarının daha etkili kullanımını sağlayabilir. Örgüt, içten gelen ve informal olan bu iletiĢim sisteminden zamanında yararlanabilirse, kendisine pahalıya mal olabilecek sorunların üstesinden gelebilecektir. Bununla birlikte, örgüte düĢük düzeyde bağlılık gösteren iĢ görenler, bireysel görevle iliĢkili çabalarda geri oldukları gibi, grup bağlılığının sağlanmasında da en az çaba gösterirler. Bu yüzden bunlar, örgüt içinde “duygusuz iĢ görenler” olarak tanımlanmaktadırlar. DüĢük örgütsel bağlılık; söylenti, itiraz ve Ģikâyetlerle sonuçlandığından örgütün adına zararlar gelmekte, müĢterilerin güveni kaybolmakta, yeni durumlara uyum sağlanamamakta ve gelir kayıpları meydana gelmektedir. Örgütte yayılan informal zararlı iletiĢim, örgütün otorite yapısını tehdit etmekte ve üst yönetimin meĢruluğunu sorgulanır hale getirmektedir (Bayram, 2005, s.136).
38 3.5.2.Ilımlı Örgütsel Bağlılık
Birey deneyiminin güçlü, fakat örgütsel özdeĢleĢmenin ve bağlılığın tam olmadığı bağlılık düzeyidir. Ilımlı bağlılık düzeyinde yer alan iĢ görenler, sistemin kendilerini yeniden Ģekillendirmesine karĢı çıkmakta ve bu yüzden birey olarak kimliklerini korumak için çaba göstermektedirler. Bu düzeydeki iĢ görenler, örgütün bütün değil ancak bazı değerlerini kabul etme yeterliğine sahip olmakta, örgütün beklentilerini karĢılarken, bir yandan örgütle bütünleĢmeyi bir yandan da kiĢisel değerlerini korumayı sürdürmektedirler. Bunun yanında örgüte ılımlı düzeyde bağlılık, her zaman olumlu sonuçlar ortaya çıkarmayabilir. Bu düzeydeki iĢ görenler, topluma sorumluluk ile örgüte sadakat arasında bir bocalama ya da çatıĢma yaĢarlar. Bu durum, kararsızlığa ve örgütün verimsiz iĢleyiĢine yol açabilecektir (Bayram, 2005, s.136).
3.5.3.Yüksek Örgütsel Bağlılık
Bu bağlılık düzeyinde bireyler, örgüte güçlü tutum ve eğilimlerle bağlılık gösterirler. Yüksek örgütsel bağlılık bireye, meslekte baĢarı ve ücrette doyum sağlayabileceği gibi örgüt, iĢ görenin sadakatine karĢılık ona yetki devrederek ve onu üst pozisyonlara getirerek bir Ģekilde ödüllendirmektedir. Bu iĢ görenlerin; iĢin kendisinden, örgütteki geleceklerinden, denetimden, iĢ arkadaĢlarından doyumları yüksektir. Bu kiĢilerin örgütten ayrılmaları; mutsuzluk, hayal kırıklığı, örgüt amaç ve kültürünün değiĢmesi, iĢten doyumsuzluk ve az ödüllenmiĢ veya mahrum bırakılmıĢ hissine kapılmaları durumlarında gerçekleĢmektedir. Yüksek örgütsel bağlılık bazen, iĢ görenin geliĢmesini ve hareketlilik fırsatlarını sınırlamaktadır. Bu durum, aynı zamanda yaratıcılığı ve yenileĢmeyi bastırmakta, geliĢmeye karĢı direnç oluĢturmaktadır. Yüksek bağlılık düzeyi, bazen de yaratıcılığın yok olması, iĢ dıĢı iliĢkilerde fazla stres ve gerilim, zorlamayla sağlanan uyum, insan kaynaklarının etkisiz kullanımı gibi olumsuz sonuçları beraberinde getirmektedir. Örgütsel bağlılığın sonuçlarından olan, iĢ doyumu, devamsızlık, iĢ gören devri, sadakat gibi öğeler önemlidir ve iĢ görenlerin örgüte bağlılığını sağlama yolunda iĢlev görebilir. ĠĢ görenin yüksek seviyede örgüte bağlılığı, genelde hem örgüt hem de iĢ gören için olumlu bir etmendir. Bunların olumlu sonuçları arasında; iĢ görenin uzun süre
39
örgütte kalması, iĢi bırakma düzeyinde azalma, düĢük iĢ gören devri ve yüksek iĢ doyumu yer almaktadır. Yüksek örgütsel bağlılık, iĢ doyumuyla kuvvetli pozitif iliĢki içindedir (Sığrı, 2007, s.267).
Tablo 1. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları
Bireysel Örgütsel
Olumlu Olumsuz Olumlu Olumsuz
D üĢü k B ağ lıl ık D üz ey i Bireysel Yaratıcılık, yenileĢme ve özgünlük, insan kaynaklarının daha etkin kullanımı YavaĢ Mesleki geliĢme ve ilerleme, dedikodu sonuçlu kiĢisel maliyetler, olası
ihraç ayrılma veya örgütsel amaçları bozma ĠĢ Devri/düĢük performansın engellenmesi, iĢ görenin zararını sınırlama, morali yükseltme, yeniden yerleĢtirme, söylentilerin örgüt için yararlı sonuçları
Yüksek iĢ devri, gecikme, devamsızlık, kalma isteksizliği, düĢük iĢ kalitesi, örgüte sadakatsizlik,
örgüte karĢı yasal olmayan faaliyetler, sınırlı rol üstü davranıĢ, rol modeline zarar verme, zarara yol
açıcı dedikodu, iĢ gören üzerinde sınırlı örgütsel kontrol Il ıml ı B ağ lıl ık D üz ey i Ġleri bağlılık duygusu, güvenlik, yeterlik, sadakat ve görev, yaratıcı bireycilik, kimliğin korunması Mesleki geliĢme ve ilerleme fırsatları sınırlı olabilir, parçalı bağlılıklar arasında kolay olmayan uzlaĢma
Artan iĢ gören kıdemli, sınırlı ayrılma isteği, sınırlı iĢ devri, yüksek
iĢ doyumu
ĠĢ görenin rol üstü ve üyelik davranıĢlarının sınırlanması, örgütsel istemlerle iĢ dıĢı istemlerin
dengelenmesi, örgütsel etkililikte düĢüĢ
Y ük se k B ağ lıl ık D üz ey i Bireysel mesleki geliĢme ve beklentileri karıĢlama, davranıĢın örgütçe ödüllendirilmesi, bireyin iĢ yapma
tutkusu Bireysel geliĢme, yaratıcılık, yenileĢme ve hareketlilik fırsatlarının boğulması, değiĢmeye
karĢı direnç, sosyal iliĢkilerde gerilim, arkadaĢ dayanıĢması
yoksunluğu, iĢ dıĢı örgütler için sınırlı zaman ve enerji
Güvenli ve dengeli iĢ gücü, iĢ gören, daha
yüksek üretim için örgütün istemlerini kabul eder, yüksek düzeyde görev yarıĢı
ve performans, örgütsel amaçların
karĢılanabilmesi
Ġnsan kaynaklarının yerinde kullanılmaması, örgütsel esneklik, yenileĢme ve uyum yoksunluğu, geçmiĢteki politika ve süreçlere tam güven, gayretli
iĢ görenlerden öfke ve düĢmanlık, örgüt adına yasadıĢı ve etik olmayan eylemlere giriĢme
40
4.Ġġ DOYUMU VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ĠLĠġKĠSĠ
ĠĢ doyumu, iĢ görenin halen sahip olduğu iĢ rolüne dönük duygusal yönelimi veya onun, iĢine karĢı gösterdiği duygusal bir tepki olarak tanımlanmaktadır. Örgütten kaynaklanan bir takım niteliklerin varlığı veya yokluğu her bir çalıĢanın çalıĢtığı kuruma iliĢkin tutumlarını ve çalıĢanın kurumuna karĢı bağlılığını etkiler. ĠĢ doyumu ve örgütsel bağlılık birlikte değerlendirildiğinde kaçınılmaz olarak birbirleri ile iliĢkili, fakat buna karĢın ayırt edilebilir farklar gösteren tutumlar olarak belirtilmektedir. ĠĢ doyumu mevcut iĢ çevresi ile ilgili olarak iĢe yönelik verilen tepkilerden oluĢurken, örgüte bağlılık bu tepkilerle iliĢkili daha kalıcı ve genel değerlendirilmelerden oluĢmaktadır. Ġki kavram arasındaki temel fark “iĢimi seviyorum” ve “çalıĢtığım örgütü seviyorum” Ģeklinde özetlenebilir. ĠĢ tatmini çalıĢanın yapmakta olduğu iĢine karĢı geliĢtirdiği tutumlarla ilgilidir (Gözen, 2007, s.84). Ġnsan kaynakları yönetiminde ve örgütsel davranıĢ biliminde iĢ görenlerin tutumları son derece önem taĢımaktadır. Özellikle iĢ doyumu ve örgütsel bağlılık boyutundaki tutumlar ayrı bir yer tutmaktadır. Ġki kavramın kısaca anlatımı, iĢe ve örgüte karĢı geliĢtirilen tutumların toplamı seklinde özetlenebilmektedir. ĠĢ doyumu, çalıĢanın yapmakta olduğu iĢine karĢı geliĢtirdiği tutumlarla ile ilgili iken, örgütsel bağlılık iĢ görenin çalıĢtığı örgüte karĢı geliĢtirdiği tutumlarla ilgilidir. Bağlılık örgüte duyulan duygusal tepkiyi yansıtan genel bir kavram iken, iĢ doyumu kiĢinin iĢe veya onun bazı yönlerine duyduğu bir tepkiyi yansıtmaktadır. Bağlılık amaçları ve değerleri kapsayıcı bir Ģekilde örgüte bağlanmayı, doyum ise kiĢinin görevlerini yerine getirdiği belirli bir iĢ veya çalıĢma ortamını öne çıkarmaktadır (Mahmutoğlu, 2007, s.61).
Örgütten kaynaklanan bir takım niteliklerin varlığı ya da yokluğu her bir iĢ görenin çalıĢtığı kuruma iliĢkin tutumlarını ve çalıĢanın kurumuna karĢı bağlılığını etkiler. ĠĢ doyumu ve örgütsel bağlılık birlikte değerlendirildiğinde kaçınılmaz olarak birbirleri ile iliĢkili, fakat buna karĢın ayırt edilebilir farkların olduğu görülmektedir. ĠĢ doyumu mevcut iĢ çevresi ile ilgili olarak iĢe yönelik verilen tepkilerden oluĢurken, örgütsel bağlılık ise bu tepkilerle iliĢkili daha kalıcı ve genel değerlendirmelerden oluĢmaktadır.
ĠĢ doyumunun ve örgütsel bağlılığın korunması için iĢ görenlerin bilgi düzeyi çok önemlidir. Bilgi seviyesi yüksek bireylerin hata yapma olasılığı daha azdır. Örgüt içi ve örgütün dıĢında meydana gelen değiĢimlere ve geliĢimlere adaptasyon ve kabullenebilme
41
daha hızlı olur. Bunun için yönetim örgüt içi eğitimin sürekliliğini sağlayarak, iĢ görenlerin sürekli olarak bilgi seviyelerini yükseltmeyi kendisine amaç edinmelidir. Gerekli ve yeterli bilgi ile donatılmıĢ iĢ görenler sorunlardan kaçmak yerine onu çözmeye çalıĢır. Dolayısıyla örgütte doyumsuzluk oluĢturan durumlarla karĢılaĢtıklarında mücadele ederler (Tekbalkan, 2010, s.58).
Bazı araĢtırmacılar örgütsel güvenin örgütsel bağlılığın önemli bir göstergesi olduğunu bulmalarına karĢılık diğerleri iĢ doyumunun bir bağlılık göstergesi olduğunu bulmuĢlardır. Örgütsel güven, iĢ doyumu ve örgütsel bağlılığın hepsinin çalıĢan davranıĢlarının ve etkili örgütsel bağlılığın parçaları olduğu düĢünülmektedir. Ancak iĢ doyumu aynı örgüt içinde iĢ değiĢikliği ile arttırılabileceğinden ve Ģartlara özgü olmasından dolayı örgütsel bağlılık ve güven, sonradan meydana gelen Ģirketten ayrılma davranıĢının daha iyi göstergesi olabilir. Dahası, bazı araĢtırmacılar iĢ doyumunun örgütsel bağlılığı oluĢturan birçok parçadan birisi olduğuna inanmaktadır (TaĢ, 2012, s.67).
Demografik DeğiĢkenler -Statü -Eğitim Düzeyi -Medeni Durum -Kıdem -Cinsiyeti -YaĢı -KiĢilik ĠĢ Doyumu -Yönetim Biçimi -ÇalıĢma Olanakları
-GeliĢme ve Yükselme Olanakları -ĠĢ ArkadaĢları -Fiziksel Ortam -Ücret ve Personel Örgütsel Bağlılık -Duygusal Bağlılık -Devam Bağlılığı -Normatif Bağlılık
ġekil 4. ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Faktörleri ile Demografik Özellikler (Kaya, 2005, s.60)
42
Örgütsel bağlılık, belirli bir iĢe değil, çalıĢılan örgüte yönelik olduğundan iĢ doyumunu da içine alan daha geniĢ kapsamlı, daha genel, daha karmaĢık bir kavramdır ve iĢ doyumundan daha farklıdır. ĠĢ doyumundan daha genel bir duygu ve düĢünce bütünü olarak ele alınan örgütsel bağlılığın ölçüm kriterlerinde, tamamen kiĢinin örgüte olan tutumuna ve örgütle arasındaki uyuma odaklanmaktadır. Ayrıca örgütsel bağlılık, iĢ doyumunun tek baĢına açıklayamayacağı bazı Ģeyleri de açıklayabilir. Örgütsel bağlılık, iĢ doyumunun aksine, günlük olaylardan hemen etkilenmez ve yavaĢ geliĢirken; iĢ doyum günlük olaylara karĢı daha hassas ve çabuk geliĢme gösterir (Tok, 2007, s.24).
Her örgüt üyelerinin örgütsel bağlılığını arttırmak ister. Çünkü yüksek bağlılık seviyesi gösteren iĢ görenler görevlerini yerine getirirken daha fazla çaba sarf ederler Ayrıca bu kiĢiler örgütte uzun süre kalırlar ve örgüt ile olumlu iliĢkiler geliĢtirirler. Performanslı eğitimli bir çalıĢanın uzun süre örgüte katkısını devam ettirmesi verimliliği arttırır, amaçların gerçekleĢmesi için çaba harcar ve iĢten ayrılmayı düĢünmez. ĠĢ doyumu ise bireyin toplam çevresinden örneğin iĢin kendisinden, çalıĢma grubundan, yöneticilerden ve iĢ organizasyonundan elde etmeye çaba gösterdiği rahatlatıcı ve iç yatıĢtırıcı bir duygudur. Her iki değiĢkeni nedenleri ve sonuçları açısından incelediğimizde birbirine çok benzer olduğunu görürüz. ĠĢ doyumu ile bağlılığın birbiriyle yakından iliĢkili olmasına karĢın aralarında önemli ayrımlar vardır. Bağlılık globaldir; örgüte, örgütün amaçlarına, değerlerine karĢı daha genel bir tepki ifade eder. Buna karĢılık iĢ doyumu bireyin iĢe veya iĢin çeĢitli boyutlarına karĢı yönelik bir tutumdur (Karaca, 2001, s.98).
Sonuç olarak, bağlılığın belirgin bir Ģekilde iĢ doyumundan ayrı olduğu görülmektedir. Bu çerçevede örgütsel bağlılık, örgüte iliĢkin inanç; iĢ doyumu ise, belli iĢ görevleri ve deneyimlerine bir yanıttır Buna göre örgütsel bağlılık, örgütün amaç ve değerlerini kapsayacak Ģekilde örgüte bağlılık üzerinde odaklanırken; iĢ doyumu, iĢ görenin görevlerini yaptığı belli iĢ çevresi üzerinde yoğunlaĢmaktadır. Sonuçta, bağlılık gibi örgüte yönelik genel tutumlar örgütsel; iĢ doyumu gibi daha spesifik tutumlar ise görev yönelimli sonuçlarla yakından iliĢkilidir. Her iki faktör de birbiriyle çok iliĢkili olmasına rağmen; bir kimse, örgütüne bağlılık konusunda olumlu eğilimlere sahip olabilirken, belli bir iĢ veya deneyimlerinde mutsuz olabilir. Viteles (1953), iĢgören moralinin bağlılık ve iĢ doyumunun bir birleĢimi olduğunu ileri sürmüĢtür. Diğer bir ifadeyle, hem örgüte bağlılık hem de örgüt içinde belli bir iĢe iliĢkin olumlu tepki, moral gücün yükseltilmesi için birlikte gereklidir (Samadov, 2006, s.119).
43
5.ĠLGĠLĠ ARAġTIRMALAR
Örgütsel Bağlılık ve ĠĢ Doyumu ile ilgili yapılan araĢtırmalar, yurt dıĢında ve yurt içinde yapılan çalıĢmalar olmak üzere iki ayrı baĢlık altında incelenmektedir.