3.3.1.Etzioni’nin Sınıflandırması
Örgütsel bağlılığı sınıflandırma ile ilgili yapılan ilk çalıĢmalardan biri Etzioni’ye aittir. Etzioni, üç tür bağlılık sınıflandırması yapmıĢtır.
1- Ahlaki bağlılık: Örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleĢtirme ile otoriteyle özdeĢleĢme temeline dayanmaktadır. Bireyler, toplum için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanmaktadırlar.
23
2- Hesapçı bağlılık: Örgüt ile üyeleri arasındaki alıĢveriĢ iliĢkisini temel almaktadır. Üyeler, örgütlerine katkıları karĢılığında elde edecekleri ödüllerden dolayı bağlılık duymaktadırlar.
3- YabancılaĢtırıcı bağlılık: Bireyler, davranıĢların sınırlandırıldığı durumlarda oluĢan ve örgüte doğru olumsuz bir yönelimi ifade etmektedir. Birey, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamakta fakat üyeliğini devam ettirmektedir. Ahlaki açıdan yakınlaĢma, örgütün amaçları, değerleri ve normlarının içselleĢtirilmesi ile örgüte pozitif ve yoğun bir yöneliĢtir. Hesapçı bağlılıkta, örgütle daha az yoğun bir iliĢki söz konusu iken yabancılaĢtırıcı bağlılıkla, bireysel davranıĢın sınırlandırılması sonucu örgüte karĢı takınılan olumsuz tutum temsil edilmektedir (Bayram, 2005, s.59).
3.3.2.O’reilly ve Chatman’ın Sınıflandırması
Örgütsel bağlılığı, bireyin örgütü için hissettiği psikolojik bağ olarak tanımlayan bir örgüte bağlılığı üçe ayırmaktadır:
1- Uyum bağlılığı: Bağlılık, paylaĢılmıĢ değerler için değil, belirli ödülleri kazanmak için oluĢmaktadır. Bu bağlılıkta, ödülün çekiciliği ve cezanın iticiliği söz konusudur.
2- ÖzdeĢleĢme bağlılığı: Bağlılık, diğerleriyle doyum sağlayıcı bir iliĢki kurmak veya iliĢkiyi devam ettirmek için meydana gelmektedir. Böylece birey, bir grubun üyesi olmaktan gurur duymaktadır.
3- ĠçselleĢtirme bağlılığı: Tümüyle bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bu boyuta iliĢkin tutum ve davranıĢlar; bireylerin, iç dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kıldığında gerçekleĢmektedir (Aykaç, 2010, s.71).
3.3.3.Katz ve Kahn’ın Sınıflandırması
Örgüte bağlılığın bir örgüt ortamındaki kiĢileri, rollerinin gereklerini yerine getirmeye yani onları örgüte bağlılık duymaya yönelten farklı ödüllere dayalı devreler olduğunu ileri
24
sürmüĢtür. ĠĢ görenlerin sistem içindeki eylemleri, hem iç ödüller hem de bazı dıĢ ödüllerin birleĢiminin bir sonucudur. Ġç ödüller anlatımsal devreyi, dıĢ ödüller ise araçsal devreyi ifade etmektedir. Anlatımsal ve araçsal devreler ayırımı, kiĢilerin kendilerini sisteme veriĢlerinin/adayıĢlarının niteliğini belirtmektedir. Ġçsel bakımdan ödüllendirici olduğu durumlarda, anlatımsal devre söz konusudur. Buna benzer dıĢ ödüllerin güdüleyici olduğu durumlarda ise araçsal devreden bahsedilmektedir (Aykaç, 2010, s.71).
3.3.4.Mowday’ın Sınıflandırması
Yapılan sınıflandırma ile tutum olarak bağlılık ve davranıĢ olarak bağlılık ayırımı yapılmıĢtır. Tutumsal bağlılık, kiĢinin örgütsel amaçlarla özdeĢleĢmesini ve bunlar doğrultusunda çalıĢma istekliliğini bildirmektedir. DavranıĢsal bağlılık ise, kiĢinin davranıĢsal faaliyetlere bağlılığından kaynaklanmaktadır. Yapılan çalıĢmalarda da her iki tür bağlılık arasında dönüĢümlü (dairesel) bir iliĢkinin olduğu ileri sürülmüĢtür. Buna göre bağlılık tutumu, bağlılık davranıĢlarına götürürken, bu davranıĢlar da dönüĢte bağlılık tutumlarını kuvvetlendirmektedir (Aykaç, 2010, s.72).
3.3.5.Wiener’in Sınıflandırması
Söz konusu sınıflandırmayla, araçsal bağlılık ve örgütsel bağlılık (normatif-moral bağlılık) ayırımına dayanan kuramsal bir model oluĢturulmuĢtur. Araçsal bağlılık; hesapçı, yararcı, kendi ilgi ve çıkarlarına dönük olmayı ifade ederken, örgütsel bağlılık ise değer veya moral temeline dayanan güdüleme ile gerçekleĢmektedir. Bu örgütsel bağlılığı oluĢturan inançlar, içselleĢmiĢ baskılar yaratmak suretiyle kiĢinin, örgütsel amaç ve çıkarları karĢılayacak biçimde davranmasını sağlamaktadır. Böylece araçsal güdüleyici eylemler, kiĢinin kendisine yönelimli iken, örgütsel bağlılık eylemleri örgütsel eğilimler taĢımaktadır. ĠĢ gören ile örgüt arasında değiĢimsel bağlılık olarak da adlandırılan bu bağlılık türünde örgüt, iĢ görenin bazı güdülerini doyururken; dönüĢte iĢ görenden örgüte katkı yapmasını beklemektedir. DeğiĢim iliĢkisi, bir dereceye kadar dengede veya iĢ görenin lehine olduğu sürece iĢ gören, örgütten ayrılmayı istemeyerek ona bağlılık duyacaktır (Aykaç, 2010, s.72).
25 3.3.6.Kanter’in Sınıflandırması
Kanter’e göre örgütsel bağlılık, bireylerin enerjilerini ve sadakatlerini sosyal sisteme vermeye istekli olmaları, istek ve ihtiyaçlarını karĢılayacak sosyal iliĢkilerle kiĢiliklerini birleĢtirmeleri seklinde tanımlanmaktadır. Allen ve Meyer gibi Kanter de örgütsel bağlılığı; devamlılığa yönelik bağlılık, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığı olmak üzere üç kategoride değerlendirmektedir. Kanter’in açıklamasına göre; devamlılığa yönelik bağlılıkta; kiĢi, kendisi için karlı olan Ģeylerin örgütteki üyeliğini sürdürmesine bağlı olduğunu ve örgütteki pozisyonu ile sağlanabileceğini fark ederek, örgütteki rolüne bağlanmakta ve rolüne olumlu bir biliĢsel değer atfederek duygusal veya normatif değerlendirme yoluna gitmemektedir. Diğer bir deyiĢle bu bağlılık türü özveri ve yatırım olmak üzere iki ögeden oluĢmaktadır. ĠĢ görenler organizasyona özveriyle bağlanmakta; organizasyondan ayrılmak maliyetli olmaktadır ve bu nedenle örgüte olan bağlılığını sürdürmektedir. Kenetlenme bağlılığı ise organizasyondaki sosyal iliĢkilere bağlanmayı ifade etmektedir. ĠĢ görenin kendisini organizasyona ait hissetmesi, organizasyonda yaratılan biz duygusu; iĢ görende organizasyona karĢı duygusal açıdan bağlılık yaratmaktadır. Örgütler üyelerinin psikolojik bağlılıklarını ve kenetlenmelerini gerçekleĢtirmek amacıyla iĢ görenlere eĢit davranılması, iĢ gören oryantasyonu, yeni üyelerin herkese duyurulması, üniforma ve rozet gibi sembol kullanımı, kuruluĢ kutlamaları gibi yöntemlere baĢvurmaktadırlar. Üçüncü bağlılık türü olan kontrol bağlılığı, iĢ görenlerin örgütteki faaliyetlerinde örgüt normlarına ve değerlerine uygun davranıĢlarda bulunmaları aracılığı ile ve örgüt normları ve değerlerini temsil ettiklerine inandıkları zaman oluĢmaktadır. Diğer bir deyiĢle kontrol bağlılığı; üst yönetimin emir ve kuralları benimsendiğinde ortaya çıkmakta ve bu yapı; iĢ görenin değerleriyle örtüĢtüğü sürece örgütsel bağlılık devam etmektedir (Aykaç, 2010, s.72).
3.3.7.Staw ve Salancik’in Sınıflandırması
Bağlılığın birbirinden oldukça farklı iki olguyu tanımlamak için kullanıldığını ileri sürmektedir. Bunlardan birincisi örgütsel davranıĢ araĢtırmacılarının yaklaĢımı olan “davranıĢsal bağlılık”, ikincisi ise sosyal-psikoloji araĢtırmacılarının yaklaĢımı olan
26
“tutumsal bağlılık” olarak yazında yer almıĢtır. “DavranıĢsal görüĢ”, bireyin örgüt üyeliğini açıklamak için “yatırımlar” kavramını kullanmıĢ ve bunu yaparken de bağlılığı, bireyin davranıĢlarını kontrol eden bir güç olarak görmüĢtür. “DavranıĢsal bağlılık modeli”, beklenti kuramının genel Ģekliyle, çalıĢanın davranıĢlarının elde edilecek ödüllerin sonucu olduğunu ortaya koymaktadır. “Tutumsal görüĢ” ise bireyin bir örgütle ve örgütün amaçları ile kendini özdeĢleĢtirip, bu amaçları gerçekleĢtirmek uğrunda örgüte bağlandığı görüĢünü savunmaktadır. Neticede, “tutumsal anlamda bağlılık”, örgütle birlikte olmaya istek duymak, örgüt yararına yüksek çaba sarf etmek ve örgütsel hedef ve değerler ile özdeĢleĢmek olarak ifade edilmektedir (Sığrı, 2007, s.263).
Salancik örgütsel bağlılığı, “bireylerin bağlılık tutumlarının sonucunda ortaya çıkan davranıĢsal eylemlerdir” Ģeklinde tanımlamaktadır. Salancik’in yaklaĢımı tutumlar ile davranıĢlar arasındaki uyuma dayanmaktadır. KiĢinin tutumları ile davranıĢları uyumsuz olduğu zaman kiĢi, gerilim ve strese girecektir. Tutumlar ile davranıĢlar arasındaki uyum ise bağlılığı getirecektir. Salancik her davranıĢa aynı Ģekilde bağlanılamayacağından söz etmektedir. KiĢinin davranıĢlarının bazı özellikleri bu davranıĢlara olan bağlılığı etkiler (Çerçi, 2013, s.34).
3.3.8.Meyer ve Allen’in Sınıflandırması
Meyer ve Allen, örgütsel bağlılık kuram ve araĢtırmalarını yeniden gözden geçirerek duygusal ve devamlılık bağlılığı olmak üzere iki (1984); daha sonra ise buna normatif bağlılığı da ekleyerek, üç bileĢenli bir bağlılık modeli oluĢturmuĢlardır. Her üç bağlılık arasındaki ortak noktanın, kiĢi ile örgüt arasında örgütten ayrılma olasılığını azaltan bir bağın olmasıdır. Yani, bu üç bağlılık türünde de iĢ görenler örgütte kalmaya devam etmektedirler. Ancak, birincisinde örgütte kalma güdüsü isteğe, ikincisinde gereksinime ve üçüncüsünde ise yükümlülüğe dayanmaktadır (Yüceler, 2009, s.449).
Duygusal Bağlılık: ÇalıĢanların örgüte duygusal olarak bağlı olması, kendilerini örgüt ile özdeĢleĢtirmeleri ve örgütsel süreçlere dahil olmalarıdır. ÇalıĢanın örgüte güçlü bir bağlılığının olması, o kiĢinin istediği için kurumda kalması demektir. ĠĢ görenin örgüte bağlılığının en iyi Ģeklidir. Aslında, bu kiĢiler her iĢ verenin hayalini kurduğu, gerçekten kendini örgüte adamıĢ ve sadık çalıĢanlardır. Böyle iĢ görenler ek sorumluluklar almak için
27
gerçekten heveslidirler. ĠĢe karĢı olumlu tutum sergilerler ve gerektiğinde ek çaba göstermeye hazırdırlar (Çetin, 2004, s.95). Duygusal bağlılığı yüksek çalıĢanlar örgütteki üyeliklerine örgütte kalmayı istedikleri için devam ederler. Duygusal bağlılık; bireyin iĢ tecrübelerinin, algılamalarının ve kiĢisel özelliklerinin birleĢiminin sonucu olarak örgüte karĢı geliĢen olumlu tutumlar sonucunda oluĢur. Literatürde örgütsel bağlılıkla ilgili en sık rastlanılan yaklaĢım, kiĢinin örgütün üyesi olmaktan mutluluk duyduğu, kendisini örgütle özdeĢleĢtirdiği, katılımcı bir bağlılık yaklaĢımıdır. ĠĢ görenin iĢinden doyum sağlaması, onun örgüte olan duygusal bağlılığını geliĢtirir (Wasti, 2002, s.526). Duygusal bağlılığın; kiĢisel özellikler, iĢin özellikleri, iĢ deneyimi ve yapısal özelliklere bağlı olarak oluĢtuğunu söylemektedirler. Duygusal Bağlılığı Etkileyen Faktörler -KiĢisel Özellikler -ĠĢ Deneyimleri Devam Bağlılığını Etkileyen Faktörler -KiĢisel Özellikler -Alternatifler -Yatırımlar Normatif Bağlılığı Etkileyen Faktörler -KiĢisel Özellikler -SosyalleĢme -Örgütsel Yatırımlar Duygusal Bağlılık Devam Bağlılığı Normatif Bağlılık
ĠĢten Ayrılma niyeti ve iĢ gücü devri ĠĢ DavranıĢları -Devamsızlık -Örgütsel VatandaĢlık davranıĢı -Performans ÇalıĢanların Sağlığı ve Refahı
ġekil 2. Meyer ve Allen’nin Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Sınıflandırması ve Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler (Uslu, 2012, s.23)
28
Devamlılık Bağlılığı: ÇalıĢanların örgütten ayrılmaları durumundaki maliyetlerin farkında olmalarıdır. ĠĢ görenin örgütten ayrılmanın bir sonucu olan maliyetlerin farkında olması durumunu ifade eder (Swailes, 2002, s.161). Devam bağlılığına sahip çalıĢanlar örgütte kalmaya ihtiyaçları olduğu için örgütteki üyeliklerine devam ederler. Örgüte devam bağlılığı duyan bir kiĢi, örgütten ayrılması halinde daha az seçeneği olacağı fikrine sahiptir. ĠĢverenleri için çalıĢmak zorunda kalan bu kiĢiler kapana sıkıĢmıĢ çalıĢanlardır. Bu kiĢilerden bazıları, baĢka iĢ bulamadıklarından dolayı örgütte kalırlar. Bazılarının ise iĢi sevmekten çok sağlık, aile meseleleri veya emekliliğe yakın olma durumları gibi zorlayıcı sebepleri vardır. Kötü iĢ alıĢkanlıkları yanında olumsuz tavır sergilerler ve yöneticiler için bir sorun kaynağı oluĢtururlar. Devam bağlılığında yaĢ, çalıĢma süresi, kariyer tatmini, iĢten ayrıma niyeti, eğitim, medeni durum, alternatif iĢ imkanları gibi faktörler belirleyici rol oynarlar. Ġnsanların örgütte kaldıkları sürece belirli bir yatırım yapmıĢ olduğunu ve bireyin örgütte kalmaya devam etmemesinin maliyetini göz önünde bulundurarak karar vermesi eğilimidir (KurĢunoğlu, Bakay, & Tanrıöğen, 2010, s.103).
Normatif Bağlılık: ÇalıĢanların ahlaki açıdan örgütte kalmak için zorunluluk hissetmeleridir. Bu kiĢiler iĢverenlerine karĢı mecbur olduklarını düĢünürler. Bir minnettarlık duygusu sonucu örgütte kalırlar. Bunun sebebi, iĢverenlerin onları gerçekten çok ihtiyaçları olduğu bir zamanda iĢe alması ya da iĢverenleriyle kalmalarının en doğru Ģey olacağı yolunda değer yargılarına sahip olmasıdır. Normatif bağlılığı yüksek çalıĢanlar örgütte kalmaları gerektiğini düĢünürler. Normatif bağlılığın düzeyi, çalıĢanların bireysel, ailevi, sosyal ve kültürel geliĢimlerindeki farklılıklara göre değiĢebilmektedir. Normatif bağlılık bireyle örgüt arasında bulunan bir psikolojik anlaĢma olarak da görülebilir. Örgütsel bağlılığa yönelik diğer bir yaklaĢım da normatif bağlılık yaklaĢımıdır. Bağlılığı bu bağlamda açıklayan Wiener (1982) örgütsel bağlılığın, çalıĢanların örgütün amaç ve çıkarlarına hizmet etmenin doğru ve ahlaki yol olduğunu düĢünmeleri ve bunun yarattığı içsel baskı sonucunda ortaya çıktığını söylemektedir. Wiener, örgütsel bağlılığın, kiĢinin hem birincil sosyalleĢmesinden (aile ve kültürün sosyalleĢtirmesi), hem de örgüt içinde gerçekleĢen sonraki sosyalleĢtirmeden (örgütün sosyalleĢtirmesi) etkilendiğini belirtmektedir. Dolayısıyla, çevresindeki insanlardan bir kurumda uzun süreli çalıĢma ve örgütsel bağlılığın öneminin vurgulanması yönünde sözlü veya sözsüz mesaj alan bir kiĢinin kuruma normatif bağlılığı yüksek olacaktır. Bununla birlikte, örgütün
29
çalıĢanlarından bağlılık beklediğine dair çeĢitli Ģekillerde verdiği mesajlar da normatif bağlılığı yükseltici etki yapmaktadır (ġengül, 2008, s.55).
3.3.9.De cotiis ve Summers’in Sınıflandırması
Bireyin örgüte tutumsal bağlılığı kapsamında dört önemli koĢulu saymaktadır. Örgüt amaç ve değerlerini içselleĢtirme, örgütsel role bu amaç ve değerler kapsamında sarılma, Bu amaç ve değerlere hizmet etmek için uzun süre örgütte kalma isteği, Bireysel amaçlara ulaĢmak için araçsal çaba ötesinde, örgütsel amaç ve değerler yararına çaba gösterme isteği (Gözen, 2007, s.51).
3.3.10.Penley ve Gould’un Sınıflandırması
Penley ve Gould (1988) yaklaĢımı, Etzioni’nin (1961) makro katılım modeline dayanmaktadır. Bu modele göre örgütsel bağlılık, temel olarak değiĢ tokuĢ (bireyin örgütü bir araç olarak görmesi) ve duygusal olmak üzere iki yaklaĢımdan oluĢmaktadır. Etzioni (1961), örgütsel bağlılığa iliĢkin bu yaklaĢımlarından yola çıkarak örgütsel bağlılığın üç boyutu olduğunu belirtmiĢtir. Bunlar; ahlaki bağlılık, çıkarcı bağlılık ve yabancılaĢtırıcı bağlılıktır. Bunlardan ahlaki ve çıkarcı yaklaĢımlar duygusal temellere, yabancılaĢtırıcı yaklaĢım ise değiĢ tokuĢ temeline dayanmaktadır (Penley & Gould, 1988, s.46).
Ahlaki bağlılık, örgütün amaçlarıyla değerlerini kabul etme ve onlarla özdeĢleĢme esasına dayanmaktadır. Bu bağlılık türünde birey, kendini örgüte adamakta ve örgütün baĢarısı için kendini sorumlu hissetmektedir. Çıkarcı bağlılık türünde, iĢ görenlerin çıkarları ön plandadır ve ortaya koydukları katkılar karĢılığında çeĢitli ödüller beklenmesi esasına dayanmaktadır. Diğer bir ifadeyle, iĢ görenin bağlılığı; elde edilen ödüllere, teĢviklere, primlere bağlıdır (Kılıç, 2008, s.65).
YabancılaĢtırıcı bağlılık ise bireysel davranıĢların örgüt tarafından sınırlandırıldığı durumlarda oluĢan ve iĢ görenin örgüte karĢı olumsuz bir Ģekilde yönelmesine sebep olan bir durumdur. Örgütüne karĢı yabancılaĢtırıcı bağlılık taĢıyan bir iĢ gören, yaptığı iĢin niteliği ve niceliğinin dikkate alınmadığını düĢünerek, verilen ödüllerin ve cezaların
30
tesadüfi olduğuna inanır. ĠĢ gören, rasgele bir iĢletmede olduğu hissine kapılarak örgüt içindeki kontrolünün azaldığı veya olmadığı duygusu yasar. Bu durumun sonucunda da iĢ gören örgüte karsı olumsuz düĢünceler taĢıyarak örgütüne karsı yabancılaĢabilir. YabancılaĢtırıcı bağlılıkta iĢ gören, belirli ödüller veya kazanımlar elde edemediği süreçte bile örgütten ayrılmayı düĢünmemektedir. ÇalıĢtığı örgütten ayrılması durumunda ciddi maddi kayıplar yaĢaması ve alternatif iĢ olanaklarının olmaması gibi düĢünceler nedeniyle örgütte kalmayı tercih etmektedir. Buna karĢılık çıkarcı bağlılığa sahip bir iĢ gören, performansı ve çalıĢmaları sonucunda belli ödüller elde edemezse veya elde ettiğinin yeterli olmadığını düĢünürse örgütten ayrılmayı düĢünebilmektedir(Kılıç, 2008, s.66).