Örgütsel bağlılığın artmasına ya da azalmasına neden olan faktörlerin bilinmesi, bağlılığı etkileyebilmek açısından önem taĢımaktadır. Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri; kiĢisel faktörler ve örgütsel faktörler olarak incelemek mümkündür.
3.4.1.KiĢisel Faktörler
Birey ve örgüt arasındaki bağlılık iliĢkisini açıklayan örgütsel bağlılık kavramı doğal olarak bireysel ve örgütsel özelliklerden yüksek düzeyde etkilenecektir (Uslu, 2012, s.32). ĠĢ görenlerin örgütsel bağlılığının kiĢisel faktörlere bağlı olarak değiĢebileceği, birçok araĢtırmacı tarafından kanıtlanmıĢtır. KiĢisel faktörlerin organizasyonun değerleriyle özdeĢleĢmesi; örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Bu kapsamda yaĢ, cinsiyet, eğitim düzeyi ve kıdem devreye girmektedir.
3.4.1.1.YaĢ
YaĢ, bireyi örgüte daha çok bağlayan bir faktördür. Çünkü yaĢ meslek ile ilgili planları tasarlayarak uygulayarak ilerler. Ayrıca örgüt dıĢı baĢka alternatifleri değerlendirmek için mevcut olan seçeneklerin veya fırsatların daha ayrıntılı olarak değerlendirilmesine yol
31
açar. Diğer taraftan genç iĢ görenlerin deneyimlerinin az olmasına bağlı olarak iĢ olanaklarının az olması, örgütsel bağlılıklarının daha yüksek olmasına da neden olabilir (Uygur, 2009, s.23). Yapılan araĢtırmalarda yaĢ ile örgütsel bağlılık arasında tutarlı ve pozitif iliĢkinin varlığı ortaya konmuĢtur. Meyer ve Allen yaĢı ilerlemiĢ olan iĢ görenlerin daha olgun olmaları ve iĢyerlerinde daha çok deneyim sahibi olmaları nedeniyle örgüte yönelik duygusal bağlılıklarının daha yüksek olduğunu belirlemiĢlerdir. ĠĢ görenin örgütte görev süresi arttıkça daha iyi mevkilerde bulunma olasılığı da artmakta, ayrıca iĢ gören zaman içinde örgütte neden bu kadar uzun süre kaldığı konusunda kendini zihinsel olarak ikna etmektedir. Bunun sonucu olarak da çalıĢılan örgütün çekiciliği artmakta ve duygusal bağlılık düzeyi yükselmektedir (Uslu, 2012, s.33). Mevcut teori, yaĢı ilerlemiĢ çalıĢanların, gençlere nazaran, örgütlerine daha bağlı olma eğiliminde oldukları tezini savunmaktadır. Çünkü, yaĢı ilerlemiĢ olan çalıĢanlar mesleklerinden ve örgütteki pozisyonlarından daha memnun olma eğilimindedirler.
ÇalıĢanların yaĢı arttıkça, alternatif ya da farklı bir eğitim alma imkanlarının azaldığını, dolayısıyla çalıĢanların, üyesi oldukları örgütlere bağlılıklarının arttığını belirtmektedir. YaĢlı insanlar örgüte daha bağlıdır. KiĢi yaĢlandıkça iĢ bulma imkanı azalır ve sahip olduğu örgüte daha çok bağlılık kazanır. KiĢi iĢine devam etmektense bırakmanın daha fazlasına mal olacağını fark ettiğinde de, örgütte ve iĢine daha bağımlı hale gelir (Rowden & Robert, 2000).
3.4.1.2.Cinsiyet
Örgütsel bağlılık literatüründe erkeklerin mi yoksa kadınların mı örgütlerine daha çok bağlılık gösterdiği konusunda görüĢ ayrılıkları bulunmaktadır. AraĢtırmacılar farklı gerekçeler göstererek erkeklerin veya kadınların örgütsel bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğunu iddia etmektedirler. Bir grup araĢtırmacı kadın çalıĢanların, ailesel rollere verdikleri önem ve iĢgücüne katılımlarının önündeki engeller nedeniyle örgütsel bağlılık düzeylerinin erkeklere göre daha düĢük olduğunu savunmaktadırlar. Diğer bir grup ise kadın çalıĢanların, sık sık örgüt değiĢtirmeyerek daha istikrarlı olmaları ve karĢılaĢtıkları engellerin motivasyonlarını arttırması nedeniyle örgütsel bağlılık düzeylerinin erkeklere göre daha yüksek olacağını savunmaktadırlar. Cinsiyet ve örgütsel bağlılık arasındaki iliĢki üzerine literatürde yapılan araĢtırmalar sonucunda her iki görüĢü de destekleyen veya
32
değiĢkenler arasında iliĢkinin olmadığını gösteren sonuçlara ulaĢılmıĢtır. Diğer bir ifadeyle cinsiyet ve örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkinin varlığı veya yönü konusunda fikir birliğine ulaĢılamamıĢtır. Örgütsel bağlılık ile cinsiyet faktörü arasındaki çalıĢmalar, çeliĢkili sonuçlar vermiĢtir Bazı araĢtırmacılar, kadınların örgütlerine daha fazla bağlı olduğunu savunurken, bazıları da bu iki faktör arasında negatif bir iliĢki olduğu tezini savunmaktadır. Avustralya’da yapılan çalıĢmada, cinsiyet faktörü ile kuruma sadakat; örgüt birliği için çalıĢma isteği ve bu kuruma karsı olan sorumluluk duygusu arasındaki iliĢki tespit edilmeye çalıĢılmıĢtır. ÇalıĢma sonuçları göstermiĢtir ki, cinsiyet faktörü ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir iliĢki bulunmaktadır (Tülek, 2008, s.55).
3.4.1.3.Eğitim Düzeyi
Örgütsel bağlılık ile eğitim düzeyi arasındaki iliĢki incelenmiĢ ve elde edilen sonuçlara göre yüksek eğitim düzeyine sahip çalıĢanların, örgütsel bağlığının daha az olduğu tespit edilmiĢtir. Bunun en büyük nedeninin, daha iyi eğitim düzeyine sahip olanların daha kolay iĢ bulabildikleri ve bunun sonucu olarak da bulundukları mevkiye daha az adapte oldukları düĢünülmektedir. Ancak diğer yandan, bu sonuca ulaĢmayan çalıĢmalar da bulunmaktadır (Özkaya, Kocakoç, & Karaa, 2006, s.80).
Eğitim düzeyi yüksek bireylerin örgüte bağlılıkları arasındaki olumsuz iliĢkinin nedeni, bireylerin beklentilerinin örgütün karĢılayamayacağı kadar yüksek olmasından kaynaklandığı ileri sürülmüĢtür. ĠĢ görenler yüksek eğitim düzeyine sahip olduğu zaman örgütün değiĢim teorisine göre, değiĢimi eĢitlemek için birey tarafından algılanan belirli ödülleri sağlamak zor olabilmektedir. Böylece aynı zamanda kozmopolit olmaya eğilimli yüksek eğitimli kiĢilerin örgüte daha az bağlı oldukları görülmektedir (Tülek, 2008, s.55).
3.4.1.4.Kıdem
Kıdem ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir iliĢki bulunmaktadır. Deneyimli iĢ görenlerin zaman içinde elde ettikleri bilgi, beceri ve tecrübe bulundukları örgütün sağladığı ortamda kazanılmıĢtır. Bu durum örgüte karĢı sorumluluk duymalarına neden olur. Ayrıcı örgütte elde ettiği bu kazanımları baĢka bir örgüte aktarmak ve baĢarılı olmak zaman alacaktır (Uygur, 2009, s.23). Uzun yıllar sonunda elde edilen deneyimlere sahip
33
çalıĢanların, örgütlerine daha bağlı olacağını düĢünülmektedir. Çünkü, emekli aylıkları, tatil imkanları ve diğer pek çok faktör, çalıĢanların örgüt içinde kalmalarını sağlayan önemli etmenlerdendir.
Kıdemin iĢ görenlerin bağlılığını nasıl etkilediğini açıklamak için geliĢtirilen bir modelde çalıĢılan süreyle ilgili bazı sonuçlara varılmıĢtır. Bu modelde ilk yıl bireylerin güvenlik ihtiyacı ve beklentilerinin karĢılanıp karĢılanmayacağı zihinde önemli yer tutmaktadır. Örgütteki ikinci ve dördüncü yıllar arasında birey statüsünü geliĢtirmeye çaba göstermekte ve baĢarısızlık korkusu duymaktadır. BeĢinci yıldan sonra olgunluk aĢaması gelmekte ve bu aĢamadan sonra bağlılık yükselmektedir (Tülek, 2008, s.56).
3.4.2.Örgütsel Faktörler
Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörler; iĢ görenlerin iĢ ve çalıĢma hayatına iliĢkin faktörleri içermektedir. Bu faktörlerin hangi dinamiklerden oluĢtuğu konusu; birçok araĢtırmacı tarafından ele alınmıĢtır. Örgütsel bağlılığı etkileyen demografik faktörlerin; örgütsel faktörlere göre örgütsel bağlılığı daha az etkiledikleri ifade edilebilmektedir.
Örgütsel yapı Örgütsel süreçler Örgütsel iklim KiĢisel Faktörler Örgütsel Bağlılık ĠĢ Doyumu Moral Örgütsel Etkililik Sakınma DavranıĢı Güdülenme ĠĢ Performansı
34 3.4.2.1.Örgüt Kültürü
ĠĢ görenler, organizasyonlarına karĢı duydukları bağlılık ölçüsünde üzerine düĢen görevleri yerine getirmektedirler. Bu noktada örgütsel bağlılığın ortak değerler sistemini içine alan örgüt kültürü ile yakından iliĢkili olduğu kendini göstermektedir. Örgüt kültürünün, kural ve inançlarla bireyler için psikolojik yönden güvenli bir ortam yaratması ve yol gösterici bir özelliğe sahip olması, örgütsel bağlılığın geliĢmesine uygun bir ortam sağlamaktadır. Örgüt kültürü, örgütsel bağlılığı besleyen bir yapı arz etmektedir. Örgüt kültürü iĢ görenlerin öncelikleri ile örgütün hedefleri arasında bir köprü iĢlevi görerek örgütsel bağlılığı etkilemektedir. ĠĢ görenler arasında bir kimlik duygusunun geliĢmesini sağlayarak ve örgütsel amaçlara katılımı teĢvik ederek örgütsel bağlılığın oluĢmasına veya kuvvetlenmesine destek olmaktadır. Örgütsel bağlılığı yüksek iĢ görenlere sahip örgütlerin kültürleri de güçlü olmaktadır. Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık, misyon stratejilerinin gerçekleĢtirilmesinde, örgütsel etkinliğin sağlanmasında önem arz etmektedir. ĠĢ görenlerin örgütle bütünleĢmelerine katkıda bulunan örgüt kültürü, iĢ görenler arasında bağlılık yaratarak bireysel baĢarıya katkıda bulunmaktadır (Aykaç, 2010, s.94).
Örgütsel kültürün olumlu yönleri bireylerde ortak bir kimlik duygusu yaratmasında görülür. Örgüt kültürü ayrıca, örgütsel amaçlara katılım yoluyla örgütsel bağlılık oluĢturmaya yardım eder. ĠĢ görenlere, olayları değerlendirebilecekleri bir ilgi çerçevesi sağlamaya; bakıĢ açılarını ve algılarını etkileyerek örgüt ortamında kiĢilerarası iliĢkilerin dengede tutulmasına yardım eder. Fakat örgüt kültürü aynı zamanda değiĢime karsı yüksek düzeyde direnç göstermeye, bürokrasi ve katılığı özendirerek örgütte kısır düĢünmeye de yol açabilir. Örgütün gereksinim ve eylemleri düzenli olarak değiĢmek zorunda olmasına karĢın, onun basit kültürü aynı kalabilir. Örgütsel yapının değiĢimi sonrasında iĢ görenler arasında devam eden, modası geçmiĢ tutum, bakıĢ açıları ve çalıĢma yöntemleri “kültürel boĢluk” olarak adlandırılır (Uslu, 2012, s.43).
3.4.2.2.Ücret
Örgütsel bağlılığı etkileyen en belirgin faktörlerden birisi de ücret düzeyidir. Kar amacı gütmeyen örgütler hariç, hemen hemen örgütlerin tamamında iĢler belirli bir ücret karĢılığın da yapılmaktadır. Ücret düzeyi, örgütte ve sosyal yasamda iĢ göreninin statüsünü
35
de belirleyen bir unsurdur. ĠĢ görenlerin ücretlerinin hesaplanma ve ödeme biçimlerini belirlemede kullanılan üç tür ücret sistemi vardır. Bunlar, doğrudan iĢ gücü piyasasına dayalı ücret sistemleri, iĢe dayalı ücret sistemleri, iĢe dayalı ücret sistemi ve iĢi yapana dayalı ücret sistemi. Ücretin örgütsel bağlılık üzerinde ne derece etkili olduğu ücretin motive edici özelliği ile ilgili bir konudur. Frederik Herzber’in motive edici ve hijyen faktörler içinde ele aldığı gibi, ücret isin içeriğinden çok, dıĢsal güdülenme özelliğine sahip bir faktördür. Bu konu ile ilgili olarak yapılan bir takım araĢtırmalarda, dıĢsal motivasyonun iĢten ayrılma eğilimi ile yüksek derecede ilintili, iĢten ayrılma davranıĢı ile daha az ilintili olduğu tespit edilmiĢtir. Buna neden olarak da, ekonomik sıkıntı ve baĢka iĢ imkanlarının sınırlı oluĢu gösterilmiĢtir. Ücret, iĢ görenin ihtiyaçlarını karĢılamada temel bir araç durumundadır. Ücret düzeyi, örgütte ve sosyal yasamda iĢ göreninin statüsünü de belirleyen bir unsurdur. ĠĢ görenlerin ücretlerinin hesaplanma ve ödeme biçimlerini belirlemede kullanılan üç tür ücret sistemi vardır. Bunlar; doğrudan iĢ gücü piyasana dayalı ücret sistemleri, iĢe dayalı ücret sistemi ve iĢi yapana dayalı ücret sistemidir (Gözen, 2007, s.61).
3.4.2.3.ĠĢin Niteliği
ĠĢin niteliği; iĢin çeĢitlilik, özerklik, baĢarıldığında doyum, önem derecesi ve geri bildirim sağlaması gibi çeĢitli boyutlardan oluĢan bir yapıda iĢ görenlerin yüksek düzeyde bağlılık göstermelerini sağlamaktadır. Yapılan iĢte baĢarı, gurur ve doyum duygularının varlığı örgütsel bağlılığı etkileyen özellikler arasında yer almaktadır. Bir iĢ gören yaptığı iĢe katkısını somut biçimde gözlemlediği takdirde iĢle kendini bütünleĢtirmekte; iĢ görende ilgi uyandırmakta ve anlamlı hale gelmektedir, bu durumda iĢ gören iĢi elinden gelen en iyi Ģekilde yapmaya çalıĢmaktadır. Sıkıcı ve basit bir iĢ yapan bir iĢ gören gönülsüz çalıĢmaktadır. Yapılan iĢle iĢ gören arasındaki uyumsuzluğun varlığı, iĢ göreni iĢinden soğutmaktadır. ĠĢ doyumsuzluğu karĢısında iĢ görenler ya iĢe ilgisiz, kayıtsız kalmakta ya da iĢten ayrılmaktadırlar. Oysa iĢin niteliği, iĢ görenin değerleri ile uyuĢtuğunda, görev alanları arttığında ve sorumluluk almasını mümkün kıldığında, iĢ görenin örgütsel bağlılığı artmaktadır (Aykaç, 2010, s.99).
36 3.4.2.4.ÇalıĢma KoĢulları
ĠĢ görenlerin örgütte çalıĢma Ģekilleri de örgütsel bağlılıklarını etkilemektedir. Tam zamanlı çalıĢan iĢ görenler yarım zamanlı çalıĢan iĢ görenlere göre daha bağımlı oldukları görülmektedir. Yarım zamanlı çalıĢan iĢ görenler günün diğer yarısında ya baĢka iĢlerde çalıĢmakta ya da hiç çalıĢmamaktadırlar. Dolayısıyla örgütte çok az zaman geçirdiklerinden örgüte duygusal anlamda bağlanmamaktadırlar. Diğer taraftan örgütte geçici olarak veya taĢeron Ģirketlerin elemanları olarak çalıĢan iĢ görenler de örgütün asıl iĢ görenlerine göre örgütsel bağlılıklarının daha düĢük olacağı düĢünülmektedir (Tekbalkan, 2010, s.30).
3.4.2.5.Örgütsel Adalet
Örgütlerde adalet, ortaya çıkan ödül ve cezaların nasıl yönetileceğine dağıtılacağına dair kurallar ve sosyal normlardır. Bu kurallar ve sosyal normlar ise ödül ve cezaların nasıl dağıtılacağını, bazı dağıtım kararlarının nasıl alındığını gösteren iĢleme ve kiĢilerarası uygulamalara iliĢkin kurallar ve normlardır Örgütsel adaletin iki kaynağından söz edilmektedir: adil dağıtım ve adil iĢlem (adil iĢlemin bir boyutu olarak adil etkileĢim). Adil dağıtım (distributive justice), çalıĢanların elde ettikleri sonuçların adil olmasını, herkese hakkının verilmesini ifade eder. Adil iĢlem (formal procedure), elde edilenleri belirlemek için bir karar verilirken kullanılan iĢlemin adil olmasını ifade eder. Adil etkileĢim (interactional justice) iĢlemlerle iliĢkili kiĢilerarası iletiĢimin adil olarak algılanmasını ifade eder. Bu üç adalet biçimi de birbirleriyle iliĢkili olmasına rağmen genel adalet yapısının birbirinden farklı olduğu ileri sürülmektedir (Yıldırım, 2008, s.256).