T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI
Ahmet Burhan ÇAKICI
DOKTORA TEZİ
ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: DOĞU KARADENİZ BÖLGESİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERE YÖNELİK BİR
ARAŞTIRMA
DANIŞMAN Doç.Dr.Rıfat İRAZ
ii
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
BİLİMSEL ETİK SAYFASI
Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranış ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalışmada başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm.
iv
ÖNSÖZ
Son yıllarda işletme örgütlerinin işleyişinde sıkça kullanılmakta olan ve çalışanların performanslarına doğrudan etki ettiği düşünülen kavramlardan birisi de çalışanların örgütsel adalet konusundaki algılamalarıdır. Bunun yanı sıra çalışanların örgüte olan bağlılıkları da adı geçen kavramlardan bir diğeridir. Örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık arasında ilişki bulunduğu tezi birçok kişi tarafından öne sürülmektedir. Bu iki kavram arasındaki ilişkinin incelendiği bu çalışma; yoğun bir çabanın ve teşekkürü borç bildiğim çok sayıda kişinin düşünceleri ve destekleri ile yoğrularak son şeklini almıştır.
Öncelikle doktora tez danışmanım Doç.Dr. sayın Rıfat İRAZ’a göstermiş olduğu ilgi ve anlayışı; sürekli yardım ve desteği, sağladığı motivasyonu ve ufuk açan danışmanlığından dolayı şükranlarımı sunar ve çok teşekkür ederim.
Tez izleme jürisinde bulunarak, tez yazım sürecindeki sürekli destekleri ve anlayışlarından dolayı Prof.Dr. sayın Fehmi KARASİOĞLU ve Doç.Dr. sayın Aykut BEDÜK’e çok teşekkür ederim.
Doktora çalışmalarım süresince fikirlerinden yararlandığım Prof.Dr.sayın M.Şerif ŞİMŞEK’e, Prof.Dr. sayın Adnan ÇELİK’e ve çalışmanın istatistiksel bölümlerinin hazırlanmasında yardımlarını esirgemeyen Yrd.Doç.Dr. sayın Tarhan OKAN’ a teşekkürü bir borç bilirim.
Ve son olarak; çalışmalarım süresince isteyerek olmasa da değerli zamanlarından aldığım kızım Ayşece ve eşim Fatma ÇAKICI’ya da sağladığı destek ve gösterdiği anlayıştan dolayı teşekkür ederim.
v
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Öğr
enc
ini
n Adı Soyadı Ahmet Burhan ÇAKICI Numarası : 104127001001
Ana Bilim / Bilim Dalı
İşletme / Yönetim Organizasyon
Danışmanı Doç.Dr.Rıfat İRAZ
Tezin Adı Örgütsel Adalet Algısının Bağlılık Üzerine Etkisi: Doğu
Karadeniz Bölgesinde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Araştırma
ÖZET
Son yıllarda örgütsel davranış yazınında araştırmacıların ilgisini çeken örgütsel adalet konusunda ülkemizde de çalışmalar yapılmasına karşın sağlık sektöründe örgütsel adalet konusunda yapılan çalışmaların azlığı dikkat çekmektedir. Bu nedenle, bu çalışmada hastane çalışanlarının örgütsel adalet algılarının örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkisini araştırmak amaçlanmıştır.
Tezin ana teması doğrultusunda, tezin birinci bölümünde adalet ve örgütsel adalet algısı ile örgütsel adalet boyutları ele alınmıştır. İkinci bölümde ise örgütsel bağlılık kavramı, örgütsel bağlılığın olası sonuçları, örgütsel bağlılık sınıflandırmaları ve örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki üzerinde durulmuştur. Son bölümde ise Doğu Karadeniz bölgesinde bulunan devlet hastanelerinde görev yapan hemşireler üzerinde gerçekleştirilen araştırmanın sonuçlarına yer verilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, hemşirelerin örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılıkları arasında pozitif yönde bir ilişki olduğu bulunmuştur.
vi
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Öğr
enc
ini
n Adı Soyadı Ahmet Burhan ÇAKICI Numarası : 104127001001
Ana Bilim / Bilim Dalı
İşletme / Yönetim Organizasyon
Danışmanı Doç.Dr.Rıfat İRAZ
Tezin İngilizce Adı The Effect of Perception of Organizational Justice on Commitment: A Research for the nurses working in
Eastern Black Sea Region
SUMMARY
In recent years, in our country although studies have been done on organizational justice which attracts researches attention in organizational behaviour literature, lack of studies on this area in health sector calls attention. Therefore, in this study, it is aimed to investigate the affect of hospital employees' perceptions of organizational justice on organizational commitment.
In line with the main theme of the study, in the first part of the thesis, justice, perceptions of organizational justice and the dimensions of organizational justice are discussed. In the second chapter, the concept of organizational commitment, the possible consequences of organizational commitment, classification of organizational commitment and the relationship between organizational justice and organizational commitment are emphasized. In the last chapter, the results of research are given which were performed on nurses working in public hospitals in the Eastern Black Sea region. According to the survey, positive correlation between nurses' perceptions of organizational justice and organizational commitment is found.
vii
İÇİNDEKİLER
BİLİMSEL ETİK SAYFASI ... ii
DOKTORA TEZİ KABUL FORMU ... Hata! Yer işareti tanımlanmamış. ÖZET ...v SUMMARY ... vi İÇİNDEKİLER ... vii TABLOLAR LİSTESİ ...x ŞEKİLLER LİSTESİ ... xi GİRİŞ ...1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI VE KAPSAMI ...3
1.1. Adaletin Tanımı ve Önemi ... 3
1.2. Örgütsel Adalet Tanımı ve Önemi ... 8
1.3. Örgütsel Adaletin Boyutları ... 15
1.3.1. Dağıtım Adaleti. ... 18
1.3.2. İşlem Adaleti ... 22
1.3.3. Etkileşim Adaleti ... 28
İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE KAPSAMI ...31
2.1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı ve Önemi ... 31
2.2. Örgütsel Bağlılığın Göstergeleri ... 36
2.3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması ... 37
2.3.1. Etzioni’nin Sınıflandırması ... 38
2.3.2. Kanter’in Sınıflandırması ... 39
2.3.3. O’Reilly ve Chatman’ın Sınıflandırması ... 39
2.3.4. Buchanan II’nin Yaklaşımı ... 40
2.3.5. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı ... 41
2.3.6. Reichers’in Çoklu Bağlılık Yaklaşımı ... 43
2.3.7. Meyer ve Allen’in Sınıflandırması ... 45
2.3.7.1. Duygusal Bağlılık……….….….……...….…………..46
2.3.7.2. Devamlılık Bağlılığı……….………..48
2.3.7.3. Normatif Bağlılık……….………..49
2.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 51
2.5. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 57
2.6. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi ... 60
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA ... 75
3.1. Çalışmanın Amacı ve Önemi ... 75
3.2. Araştırma Hipotezleri ... 77
3.3. Araştırmanın Modeli ... 77
3.4. Metodoloji ... 78
viii
3.4.3. Ölçeklerin Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizleri ... 84
3.4.4. Verilerin Analizi ve Bulgular ... 91
SONUÇ VE ÖNERİLER ...102
KAYNAKÇA ...107
EKLER ...132
ix KISALTMALAR VE SİMGELER
YEM : Yapısal Eşitlik Modeli
CFI : Comperative Fit İndex
TLI : Tucker Levis Index
RMSEA : Root Mean Square Error of Approximation
GFI : Goodness of FitIindeks
x
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Örgütsel Adalet Boyutlarının İçeriği ve Etkileri ... 17
Tablo 2 : Adil Dağıtım İlkeleri ... 21
Tablo 3 : İşlem Adaleti İlkeleri ... 23
Tablo 4 : İşlem Adaletinin Dört Bileşeni Modeli ... 26
Tablo 5 : Etkileşim Adaleti İlkeleri ... 29
Tablo 6 : Örgütsel Bağlılık Tanımlarında Kullanılan Kriterler ve Araştırmacılar .... 35
Tablo 7: Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Olası Sonuçları ... 59
Tablo 8 : Örnekleme Dahil Edilen Hemşirelerin Eğitim Durumu ... 80
Tablo 9 : Örnekleme Dahil Edilen Hemşirelerin Çalıştıkları Bölüme Göre Dağılımı ... 81
Tablo 10 : Örnekleme Dahil Edilen Hemşirelerin Çalışma Şekillerine Göre Dağılımı ... 82
Tablo 11 : Örnekleme Dahil Edilen Hemşirelerin Kıdeme Göre Dağılımı ... 82
Tablo 12 : Örnekleme Dahil Edilen Hemşirelerin Yaşlarına Göre Dağılımı ... 82
Tablo 13 : Örnekleme Dahil Edilen Hemşirelerin Medeni Durumlarına Göre Dağılımı ... 83
Tablo 14 : Örgütsel Adalet Ölçeği İçin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları ... 85
Tablo 15 : Örgütsel Adalet Ölçeği İçin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları ... 87
Tablo 16 : Örgütsel Bağlılık Ölçeği İçin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları ... 88
Tablo 17 : Örgütsel Bağlılık Ölçeği İçin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları ... 89
Tablo 18 : Yapısal Modele Ait Hesaplanan Uyum İndeksleri ... 93
Tablo 19 : Yapısal Modelin Hipotez Testi Sonuçları ... 93
Tablo 20 : Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık ve Duygusal Bağlılık ile Eğitim Grupları Bakımından ANOVA Test Sonuçları ... 95
Tablo 21 : Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık ve Duygusal Bağlılık ile Çalışılan Bölüm Bakımından ANOVA Test Sonuçları ... 96
Tablo 22 : Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık ve Duygusal Bağlılık ile Çalışma Şekli Bakımından ANOVA Test Sonuçları ... 98
Tablo 23 : Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık ve Duygusal Bağlılık ile Mevcut Kurumda Çalışma Süresi Bakımından ANOVA Test Sonuçları ... 99
Tablo 24 : Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık ve Duygusal Bağlılık ile Toplam Mesleki Kıdem Bakımından ANOVA Test Sonuçları ... 100
Tablo 25 : Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık ve Duygusal Bağlılık ile Çalışanların Yaşları Bakımından ANOVA Test Sonuçları ... 101
xi
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1 :Örgütsel Adalet Süreci ... 12
Şekil 2 : Eşitlik Teorisinde Eşitlik/Eşitsizlik Algısı ... 20
Şekil 3 : Çoklu Bağlılık Yaklaşımına Göre Örgütsel Bağlılık ... 44
Şekil 4 : Üç Bileşenli Bağlılık Modeli ... 46
Şekil 5 : Örgütsel Bağlılığın Genel Modeli ... 51
Şekil 6 : Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ve Sonuçları ... 52
Şekil 7 : Araştırmanın Modeli ... 78
Şekil 8 : Örgütsel Adalet Faktörü İçin Elde Edilen Kavramsal Yapı ... 87
Şekil 9 : Örgütsel Bağlılık Faktörü İçin Elde Edilen Kavramsal Yapı ... 90
Şekil 10 : Örgütsel Adalet Boyutları ile Örgütsel Bağlılık Türlerine İlişkin Oluşturulan Yapısal Model ... 92
1
GİRİŞ
Örgütlerin, sürekliliği ve etkinliği sağlayarak günümüz rekabet ortamında başarıyı yakalayabilmeleri örgütü oluşturan fiziki koşulların yanı sıra “insan” unsurunun da etkin bir şekilde kullanılmasını gerektirmektedir. Bu gereklilik yönetim literatüründe gerek bireyler arası ilişkiler ve gerekse örgüt-çalışan ilişkilerinde davranışsal özellikler ile bu ilişkiler sonucunda ortaya çıkan sorunların neden ve sonuçlarının araştırılmasına neden olmuştur. Son yıllarda örgütsel davranış yazınında araştırmacıların ilgisini çeken örgütsel adalet konusunda ülkemizde de çalışmalar yapılmasına karşın sağlık sektöründe örgütsel adalet konusunda yapılan çalışmaların azlığı dikkat çekmektedir. Örgütlerin asli unsurlarından birisi olan insanın; becerileri, tutum ve davranışları, ilişki kurma yetenekleri ve ilişkiyi yönlendirme tarzları ile inanç ve değerleri bütün organizasyonlarda başarıyı belirleyici unsurdur. Bireylerin örgütü ve örgütsel unsurları (adalet, ücret, kültür, iş tatmini vb.) algılama biçimleri onların örgüte olan bağlılıklarını ve performanslarını etkileyecek niteliktedir. Bu nedenle işgören devrinin maliyeti (yeni eleman yetiştirilmesi, işe alıştırma maliyeti, hizmet kalitesinin düşmesi vb.) nazara alındığında çalışanların örgüte olan bağlılığının sağlanması yönetimler açısından bir başarı unsuru olarak değerlendirilebilir.
Örgütsel davranış literatüründe son yıllarda önemli bir yer tutan örgütsel adalet algısı çalışanların tutum ve davranışlarını etkileyerek bu etkinin yönüne göre (olumlu veya olumsuz) bir çok örgütsel sonuca (örgütsel bağlılık, iş tatmini, performans, örgütsel vatandaşlık davranışı, işe ve örgüte yabancılaşma, saldırganlık vb.) yön vermektedir. Bu nedenle çalışan davranışlarını anlama ve yönlendirme açısından örgütsel adalet kavramının örgütler açısından iyi irdelenmesi gerekmektedir. Çünkü insanlar ilişkilerinde hep bir karşılaştırma ve denklik mukayesesi içerisindedirler. Bu karşılaştırma hayatın her evresinde olduğu gibi çalışma ortamlarında da yerini bulmaktadır. Örgütsel adalet kısaca “bireyin işyerinde kendisine adil davranılıp davranılmadığı” konusundaki sezgileridir. Örgütsel davranış literatüründe genel kabul gören bir kanıya göre işyerinde kendisine adil davranıldığı konusunda algı geliştiren bireylerin örgüt içerisinde olumlu davranışlar sergilediği, örgütsel adalet algısı zayıf olan bireylerin ise örgüte karşı olumsuz davranışlar sergilediği
2 savunulmaktadır. Çalışanların örgüte karşı sergilediği olumlu davranışlardan birisi de örgüte olan bağlılığıdır. Çalışanların örgütsel amaçlara katkılarını arttıran faktörlerden birisi olan örgüte bağlılıkları üzerinde adalet algılarının bir etkisinin bulunup bulunmadığı konusu davranışsal anlamda önemli bir konudur.
Sağlık hizmeti sunan hastanelerde hastalarla en çok iletişimi olan sağlık çalışanı grubu hemşirelerdir. Hemşire sayısının yetersizliği, bireysel, sosyal ve ekonomik nedenlerle işten ayrılmalara sık rastlanması kaliteli sağlık hizmeti verilmesini etkileyen bir problemdir. Hemşirelerin işten ayrılma isteklerinin artması hastaneler için; hizmet kalitesinin düşmesi, hastaların sağlık hizmeti alma sürelerinin uzaması ve işgören devrinden kaynaklanan maliyetlerin artması gibi sonuçlara neden olmaktadır. Bu nedenle işgörenin örgüte olan bağlılığının sağlanması hastaneler için bu etkilerin azaltılması anlamına gelmektedir. Bu bağlamda tez çalışmamızda “Örgütsel adalet algılamalarının sağlık sektöründe çalışan hemşirelerin örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkisi” araştırılmıştır.
Üç bölümden oluşan tez çalışmasının birinci bölümünde adalet ve örgütsel adalet kavramı, örgütsel adaletin türleri, örgütsel adaletin ilişkili olduğu örgütsel sonuçlar ve örgütsel adaletin önemi incelenerek kavramsal bir çerçeve oluşturulmuştur.
Tezin ikinci bölümünde ise, örgütsel bağlılık, bağlılık türleri, örgütsel bağlılığın ilişkili olduğu unsurlar ve örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık ilişkisi incelenmiş, örgütsel bağlılığın sağlık işletmeleri için önemi üzerinde durulmuştur.
Üçüncü bölümde ise, kamu hastanelerinde çalışan hemşirelerin örgütsel adalet algılarının örgütsel bağlılıklarına etkisi araştırılmıştır.
3
BİRİNCİ BÖLÜM
ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI VE KAPSAMI 1.1. Adaletin Tanımı ve Önemi
Adaleti ve eşitliği arayan, her zaman, zayıf olandır; güçlü olan bunlara aldırış etmez.
Aristoteles
Siyaset teorisinin iki bin yıldan uzun bir geçmişi olmasına rağmen, adalet kavramı hala kesin bir anlama kavuşturulmuş değildir (Barry, 2004: 153). Platon ve Aristo’dan bu yana birçok düşünür özgün adalet teorileri geliştirmeye çalışmış (Yayla, 2004: 2) olmasına karşın adalet kavramının tam olarak neyi simgelediği üzerinde bir uzlaşmanın bulunmayışı ciddi problemlere sebep olmaktadır. Son otuz yıllık bir süreçte, adalet kavramı zenginlik ve gelirin adil dağıtımıyla ilgili problemlerle ilişkili hale gelmiştir. Bundan dolayı, sosyal adalet savunucuları sosyal adaletin onayladığı bazı dağıtım politikalarının kriterlerini göstermekle ilgilenmişlerdir. Bu kriterler genellikle hak ediş (desert), liyakat (merit) ve ihtiyaç, bazen de daha fazla eşitliktir (Barry, 2004: 153). Hak ediş kavramı, bir kişinin eylemlerinin tabi olacağı ve göreceği muamelenin diğerlerine göre farklılığını açıklamaya yarayan özelliklere işaret eder. Bir kişinin ödülü veya cezayı hak ettiğini söylemek aslında o kişinin eylemlerinin, çabalarının ve ortaya çıkan sonuçların karşılaştığı muamele tarzıyla ilgili şeyler olduklarını söylemektir. Hak edişleri ve ihtiyaçları bakımından farklılık bulunan insanlara eşit olarak muamele etmek ise adaletten uzaklaşmayı bir başka deyişle adaletsizliği doğurur (Barry, 2004: 160) .
Adalet ve adaletsizlik duyguları insana özgü değişmeyen unsurlar olmakla birlikte nelerin adalete uygun, nelerin adalete aykırı olduğu konusundaki fikirler sürekli olarak değişmekte ve farklılaşmaktadır (Güriz, 2003: 327). İnsan doğasında değişmeyen bir duygu olarak yer alan adaletin nasıl sağlanacağı sürekli tartışma konusu olmuştur. İnsanların bu denli üzerinde tartıştıkları adalet kavramı kimi zaman
4 insanlar arasındaki eşitsizlikleri açıklamak için kullanılmış, kimi zaman ise yönetim kademesinde bulunanların gücü muhafaza etmelerinin bir aracı olarak görülmüştür.
Adalet, sözcük olarak herkes tarafından aynı biçimde kullanılmasına rağmen, algılanışı farklı olmaktadır. Bu algılama farklılıklarından dolayı adaletin tam olarak ne olduğu konusunda bir uzlaşma bulunamamaktadır. Bu nedenle adalet kavramı coğrafyaya, kişiye ve zamana göre değişebilmektedir (Aslan vd., 2006: 12). Bir toplumda uygulanan kurallar o toplum yapısı içerisinde “adil” olarak algılanmakta iken aynı kurallar bir başka toplumda “adaletsiz” olarak algılanabilmektedir. Bu durum adaletin toplum yapısıyla yakından ilgili olduğunun bir göstergesidir. Hukuk kurallarının zamana, mekana ve kişiye göre değişiklik göstermesi adalet algısının da bu unsurlara göre değişiklik göstermesini ortaya çıkarmaktadır.
Adalet kelimesi Arapça “Adl” kelimesinden türemiş ve sözlük anlamı ise, Doğrudan ayrılmama, haktan yana olma. Hakkı yerine getirme ve hakkı gözetmektir (Özön, 1965: 6).
Aristoteles’e göre adalet, bir toplulukta herkesin iyiliği demektir (Aristoteles, 2009: 91). Bir kişinin başka bir kişiyi kendisinden daha aşağı bir konumu kabul etmeye zorlamamasını sağlayan adalet, insanlardaki sevgi ilişkilerini güçlendirir, aynı zamanda bu ilişkilerin baskınlık ya da ezilmeyle zehirlenmesinin de engellenmesini sağlar (Kymlicka, 2004: 294).
Aristoteles, adaleti eşit olanlar ve eşit olmayanların farklı muameleye tabii tutulması olarak anlatır. İnsanların kendileri hakkında karar verirken kötü yargıçlar olduğunu vurgulayan Aristoteles, neyin adaletli olduğuna karar verirken “kimin için” olduğunu da göz önünde bulundurmanın gerekliliğine vurgu yaparak, elde edilen çıktıya katılım oranı az olanın, katkısı fazla olanla aynı payı almasının adaletsizlik olduğunu söylemektedir (Aristoteles, 2009: 82-83).
Çok eski bir tartışma geçmişine sahip olan adalet üzerine çağdaş felsefi çalışmaların gündemi, 1970’lerde John Rawls ve Robert Nozick tarafından belirlenmiştir (Schmidtz, 2010: 241).
5 Özünde dağıtımla ilgili bir kavram olan adalet, hakkaniyetle (fairness) olan yakın bağlantısı nedeniyle öncelikli olarak kuralların hakim olduğu bir uygulama içinde ödüllerin ve cezaların bireylere dağıtılma tarzıyla ilgilidir (Barry, 2004: 156). Ancak, bu ilgi adaletin sadece bir kuralın adil uygulanması olarak kabul edilmesini gerektirmemektedir. Kimi kuralların hakkaniyetle uygulanmış olması dahi, adalet anlayışımıza aykırı sonuçlar ortaya çıkartabilirler. Genellikle adalete ilişkin geleneksel anlatımlar, Aristo’dan kaynaklanan “Eşitlere eşit, eşit olmayanlara farklı muamele edilmelidir, eşit olmayana yapılacak muamelenin de eşitsizlikle orantılı olması gerekir” temel kuralı ifade edilerek başlar (Barry, 2004: 157). Bu anlamda değerlendirilmesi durumunda, adaletin uygulanması için eşitliğin veya eşitsizliğin ölçütünün ne olduğunun belirlenmesi ve bunun yanı sıra eşitlere ve eşit olmayanlara uygulanacak muamele şeklinin de saptanması gereklidir (Güriz, 2003: 388).
Adaletin saf bir şekilse “eşitlik” olarak ele alınıp uygulanması halinde, çalışan herkese eşit ücret verilmesi gibi bir sonuç ortaya çıkacaktır. Oysa, çalışanların kişisel farklılıkları (kıdem, yetenek, zeka vb.) nedeniyle üretim sürecine farklı katkıları bulunmaktadır (Aslan vd., 2006: 12).
Aslında adalet hakkında tartışmanın temeli insanların neyi hak edip etmediklerini tartışmaya dayanmaktadır (Schmidtz, 2010: 21). Ünlü Romalı hukukçu Ulpian, adaleti “herkese payına düşeni vermek konusunda sürekli olarak ve sonsuz şekilde çaba harcanması” olarak tanımlamıştır (Güriz, 2004: 19)
Genel olarak, adalet kavramını onun sadece dağıtımsal rolüne göre değerlendirmek adaleti açıklamak konusunda yetersiz kalabilir, ama bu rol adalet kavramının tanımlanmasında faydalı olabilir. Adaletin, kurumların en önemli erdemi olması nedeniyle kesin bir önceliği bulunsa bile, bir adalet kavrayışının daha geniş bağlantılarını dikkate almak gerekir. Yani bir adalet kavrayışının daha geniş sonuçlarının daha fazla arzu edilebilir olması diğer her şeyin eşit olduğu (normal) şartlar altında bir diğerine tercih edilebilir (Rawls; 1971: 6 dan akt. Schmidtz, 2010: 24). Rawls’a göre, bireylerin sosyal işbirliğine girmeleri adalet erdemi ile mümkündür, adalet erdemi olmadan bireylerin sosyal işbirliğine girmeleri beklenemez (Özgür, 2003: 195).
6 Adalet teorileri tipik olarak; Eşitlik ilkesi, Hak ediş ilkesi, Karşılıklılık ilkesi ve
İhtiyaç ilkesi olmak üzere bu dört esasın bir veya daha fazlasından türetilmiştir (Schmidtz, 2010: 30).
Eşitlik İlkesi: İnsanların eşit muameleye tabi tutulmaları, ya da dağıtılandan eşit pay almalarını ifade eder.
Hak ediş ilkesi: İnsanlara hak ettikleri şeyin verilmesi gerektiğini ifade eder. İnsanlar paylaşıma konu iş için sarf ettikleri çabaları ya da verilen işi yaparken aldıkları risk ölçüsünde ödüllendirilmelidirler. Eşitlik ilkesi müşterek sahip olduklarımız üzerinde odaklanırken, hak ediş ilkesi kendimizi nasıl farklılaştırdığımız üzerinde odaklanır.
Karşılıklılık ilkesi: Hak ediş ilkesi bireyin karakterine odaklanırken karşılıklılık ilkesi ilişkinin karakterine odaklanır.
İhtiyaç ilkesi: İhtiyaçlar sınıfını tanımlar ve bir toplumun bu ihtiyaçları mümkün olduğunca insani bir şekilde karşıladığı zaman adil olabileceğini söyler.
Eşitlik ve tarafsızlık ilkeleri adalet kavramının unsurları olmasına karşın, eşitlik zamana ve mekana göre değişiklik göstererek farklı biçimlerde anlaşılmıştır. Adalet, soyut bir kavram olarak ele alındığı zaman farklı davranış şekillerini adalete dayanarak haklı göstermek mümkündür (Güriz, 2003: 275).
İnsanların neyi hak ediyorlarsa onu almaları gerektiği ilke olarak kabul edilse de, insanların neye dayanarak neyi hak ettikleri konusu tartışmalıdır. İnsanların neyi hak ettiği kısaca; çabaya, performansa ve rekabette mükemmelleşmeye bağlıdır (Schmidtz, 2010: 54-58) .
Rawls, temel kurumların özgürlük ve eşitlik değerlerini nasıl gerçekleştireceği konusunda iki adalet ilkesi bulunduğunu belirtmektedir, bunlar (Rawls,2007: 46-51);
a. Herkesin, başkalarının özgürlüklerine zarar vermeyen, tamamen yeterli ve eşit temel özgürlüklere sahip olma yolunda eşit hakkı bulunmaktadır.
7 b. Toplumsal ve ekonomik eşitsizliklerin kaynağı, öncelikli olarak adil bir fırsat eşitliği altında elde edilen ve herkese açık olan makamlar olmasının yanı sıra bu eşitsizlikler toplumun en az avantaja sahip üyelerinin en çok yararına olacak şekilde düzenlenmelidir.
Birinci ilkede belirtilen özgürlükler, kişinin ifade ve vicdan özgürlüğü, siyasal özgürlükleri, kişinin şahsiyetine ilişkin özgürlükler gibi hukuk devletinin içinde barındırdığı hak ve özgürlüklerdir (Rawls, 2007: 320-321)
Adalet kavramını tartışırken olumlu değil olumsuz bir açıdan bakılması gerektiğini savunan yazarlar da bulunmaktadır. Bunlardan birisi olan Edmond Cahn’a (1949) göre adalet, adaletsizlik duygusuna neden olan şeylerin önlenmesi sürecidir, bu nedenle adalet değeri üzerinde kabul edilebilir bir sonuca ulaşabilmek için adaletsizlik duygusu üzerinde durulması adalet kavramının açıklanması açısından yararlı olacaktır (Güriz, 2003: 397). Adalet, özellikle ödül ve cezaların dağıtılmasıyla, herkese “gereken” ne ise onun verilmesiyle ilgilidir (Heywood, 2003: 42).
Hume’a göre adalet, görünürde bol, ancak buna rağmen son tahlilde kıt olan kaynaklar üzerinde talepleri çatışan bireyler arasındaki tartışmaları ve anlaşmazlıkları çözerek sosyal düzeni korumak için kullanılan bir araç (Aktaran: Yayla, 1999: 334) olarak görülmektedir.
İnsanların eylemlerinde kişisel özerklikleri ve sosyal karakterleri birlikte etkili olur. İnsandaki kişisel özerklik adalet duygusunun nedenidir. Adalet duygusunu ihlal eden her davranış aynı zamanda sosyal dayanışmayı da olumsuz etkiler (Güriz, 2003: 328).
İnsanlar genellikle çevrelerinde olup bitenlerin ne kadar adil olup olmadığını değerlendirir ve karşılaştıkları adaletsizliklere değişik şekillerde tepki verirler. Bu değerlendirmelere maruz kalan ortamlardan birisi de zamanlarının büyük bir bölümünü geçirdikleri işyerleridir (Irak, 2004: 26). İşgörenlerin örgüt içerisindeki tutum ve davranışlarına etki eden unsurlardan birisi olarak adaletin önemini kabul eden araştırmacılar (Stouffer, Suchman, DeVinney, Star ve Williams, 1949;
8 Homans,1961; Adams, 1965; Crosby, 1976; Leventhal, 1976; Lerner, 1980; Thibaut ve Walker, 1975; Leventhal, Karuza ve Fry, 1980) çalışanların örgüt içerisindeki davranışlarını çeşitli adalet kuramları (Adil Dağıtım Kuramı, Eşitlik Kuramı, Göreli Yoksunluk Kuramı, Adalet Yargı Kuramı, Adalet Güdüsü Kuramı, Prosedür Adaleti Kuramı, Dağıtım Tercihi Kuramı gibi) ile açıklamaya çalışmışlardır.
1.2. Örgütsel Adalet Tanımı ve Önemi
Amaçlarını gerçekleştirebilmek için her şeyden önce sağlıklı bir yapıya ve işleyişe sahip olması gereken bir organizasyonun bu gerekliliği yerine getirebilme çabalarının odak noktası “insan” unsurudur. İnsanın becerileri, tutum ve davranışları, ilişki kurma ve yönlendirme tarzları, inanç ve değerleri bütün organizasyonlarda başarıyı belirleyici unsurlardır (Barutçugil, 2004: 11).
İnsanların karar ve davranışlarının, adil olup olmaması ancak başkaları ile ilişkiler söz konusu olduğunda değerlendirmeye tabi tutulabilir. Bu bakımdan adalet kavramından söz edebilmek için en az iki aktörün söz konusu olması gerekir. Bu aktörler birey olabileceği gibi, organizasyonlar ve hükümetler gibi sosyal birimler de olabilir. Dolayısıyla insanların gerek bireysel gerekse kurumsal ilişkilerinde adalet olgusu, ilişkinin sürdürülebilirliği bakımından önem taşır. İşgören-işveren ilişkilerinde de adalet olgusu gözetilmediğinde karşılıklı güven duygusu azalır ve iş ilişkisi zarar görür (Çakır, 2006: 31).
İnsanlar genellikle çevrelerinde olup bitenlerin adilliği konusunda değerlendirmelerde bulunur ve karşılaştıkları adaletsizliklere farklı tepkiler verirler. İnsanların zamanlarının büyük bir bölümünü geçirdikleri işyerleri de adalet algılarını sık sık değerlendirdikleri ortamlardan birisidir. İşgörenler aldıkları ücretin ne kadar adil olduğu, verilen ödüllerin dağıtılma şeklinin adil olup olmadığı veya yöneticilerin ya da iş arkadaşlarının kendilerine karşı davranış şekillerinin adil olup olmadığı konusunda sorular sorar ve bu konudaki algıları sonucunda bazı davranışlar sergilerler (Irak, 2004: 26). İşgörenlerin işyerinde sergiledikleri tutum ve davranışlarının olumluluğu ile örgütsel adalet algıları arasında sıkı bir ilişki vardır. Çünkü, bu konuda yapılan çalışmalar göstermektedir ki; örgütsel adalet algısı
9 çalışanların tutum ve davranışlarını etkileyen önemli bir olgudur (Beugre ve Baron, 2001: 324).
Sosyal bilimlerin bir çok alanında tartışma konusu olan adalet kavramı yönetsel açıdan özellikle 1980’li yıllarda ele alınmaya başlamıştır. 1960 ve 1970’li yıllarda yönetim yazınında Adams’ın (1965) eşitlik teorisi’ nin tartışılması, yine bu yıllarda ücret ve ödül gibi örgütsel çıktıların dağıtımı konusunda bu teorinin kurallarından türetilen kuralların örgütlere uyarlanması örgütsel adalet kavramının örgütler için önemine dikkat çekmiştir (Greenberg, 1987: 9).
Örgütsel anlamda adalet konusunun araştırılması ikinci dünya savaşı yıllarına dayanmaktadır. Bu dönemde geleneksel eşitlik teorisi ile yakından ilişkili olan ve göreceli yoksunluk (Relative Deprivation) kuramı olarak adlandırılan kuram (Stouffer, Suchman, DeVinney, Star ve Williams, 1949) ortaya atılmıştır. Stouffer ve arkadaşları (1949) askeri yaşamdaki adalet algılarını tespit etmek üzere yaptıkları çalışmada; iki farklı bölgede (kuzey-güney) görev yapan siyahi askerlerin kendilerinin sahip oldukları standartlar ile farklı bir konumdaki kişinin sahip olduğu standartları karşılaştırmaları sonucu algıladıkları yoksunluk ve memnuniyet hislerini tespit etmeye çalışmışlardır. Bu çalışma sonucunda araştırmacılar (Stouffer vd., 1949); Kuzeydeki askerlerin sosyo-ekonomik durumlarının daha iyi olmasına rağmen, güneydeki askerlerin askeri hayatlarından kuzeydekilere göre daha çok memnun oldukları, bunun sonucunda güneydeki askerlerin sivil meslektaşlarına göre kendilerini daha ayrıcalıklı hissettikleri, kuzeydeki askerlerin ise sivil meslektaşlarına nazaran kendilerini daha az ayrıcalıklı hissettiklerini belirtmişlerdir (Greenberg, 1987: 12 ).
Örgütsel adalet kavramının dayandığı kuramlar ilk etapta özellikle örgütler için geliştirilmemiş, daha geniş bir kitleyi ilgilendiren sosyal adalet kuramlarının ilkelerinden türetilmiştir. Sosyal adalet kuramlarının örgütlere uyarlanan başlıcaları; Homans’ın (1961) Dağıtım Adaleti Teorisi (Distributive Justice Theory), Adams’ın (1965) Eşitlik Kuramı (Equity Theory) ve Stouffer, DeVinney, Star ve Williams’ın (1949) Göreli Yoksunluk Kuramı (Relative Deprivation Theory) dır (Greenberg, 1990: 400).
10 Örgütsel adalet üzerine çalışan araştırmacılar genellikle insanların adaleti önemseme nedenlerini, insanların adalet yargılarını nelerin etkilediği ve hangi sonuçların adalet yargıları ile ilgili olduğu sorularını cevaplandırmaya çalışmışlardır (Ambrose, 2002: 803). Bu bağlamda adaletin işgörene ve örgüte olan etkilerini ortaya çıkarmaya yönelik bir olgu olan örgütsel adalet, işgörenlerin işyerinde kendilerine ne kadar adil davranıldığı konusundaki algılarını ve bu algıları sonucunda örgüt içerisinde geliştirdikleri tutum ve davranışlarının ne şekilde etkilendiğini kapsayan bir kavramdır (Greenberg, 1990: 399).
Çalışanların örgüte yaptıkları katkıya karşılık olarak örgütün onlara biçtiği değerle ilişkili olan örgütsel adalet kavramı, örgütsel kaynakların paylaşımı veya dağıtımı ile alınan kararlarda ve kişiler arasındaki ilişkilerde tarafsız olmayı ölçü alan bir yaklaşımdır (Demirel ve Dinçer, 2011: 29).
Örgütsel adalet, işgörenlerin görev dağılımı, mesaiye riayet, yetki verilmesi ve devri, ücret düzeyi, ödüllerin dağıtımı gibi değişkenlere yönelik yönetsel kararları değerlendirme sürecidir (İnce ve Gül, 76). Barnard’a (1938) göre ise adalet; örgütlerdeki birleştirici faaliyetlerin temel esaslarından birisidir (Konovsky, 2000: 490).
Örgütsel kaynakların paylaşımında adil olmanın yanı sıra alınan karar ve sosyal ilişkilerde de tarafsız ve adil olmayla ilgili bir kavram olan örgütsel adalet, özellikle yöneticilerin örgütsel süreçlere ve bireylere yönelik olarak belirledikleri strateji ve politika uygulamalarında objektif davranmayı gerektirir (Demirel ve Dinçer, 2011: 29). Bireyin iş arkadaşları, yöneticileri ve örgütle olan ilişkilerindeki algılamalarını içeren bir sistem olan örgütsel adalet işgörenlerin örgüte ve çevresine karşı tutum ve davranışlarını etkiler (Beugre ve Baron, 2001).
Örgütsel adalet konusunda yapılan ilk çalışmalar çeşitli örgütsel uygulamaların çalışanlar tarafından ne denli adil olarak algılandıklarını incelerken son yıllarda çalışanların örgüt içinde bireyler arası ilişkilerdeki (örn. amir ve iş arkadaşları ile ilişkilerde) adalet algıları araştırılmaya başlanmıştır (Wasti, 2001: 27).
11 Örgütsel adalet algısının özellikle son yıllarda çok sayıda araştırmaya konu olmasının önemli nedenlerinden birisi de, çalışanların tutum ve davranışlarına olan etkisi nedeniyle örgütlerde kritik bir role sahip olmasıdır. Bireyin işyerindeki davranışlarını şekillendiren inanç, duygu ve tutum gibi faktörlerin yanı sıra adaletin de büyük bir önem taşıdığı birçok araştırmada ortaya konulmuştur (Van den Bos, 2001: 254).
İşyerinde birçok örgütsel davranış şeklini açıklama potansiyeline sahip olan örgütsel adalet, çalışanların işyerlerinde kendilerine adil davranılıp davranılmadığına ilişkin kararları nasıl verdikleriyle ve bu kararların iş ile ilgili diğer değişkenleri nasıl etkilediğiyle ilgilidir (Moorman,1991: 845). Örgütsel adalet, işgörenlerin örgütsel işleyiş ve kararların adilliği konusundaki algılarını ifade etmektedir ki, bu algılar bireylerin sosyal etkileşimlerdeki duyguları, tepkileri ve davranışları ile ilişkilidir (Elovainio vd., 2003: 379).
Örgütsel adalet kavramını ilk kullananlardan birisi olan Greenberg’e göre örgütsel adalet; işgörenlerin örgütteki uygulama ve kararlara ilişkin adalet algılamalarının, kendi davranışları üzerine etkisidir (Greenberg, 2001: 211).
Yapılan bu tanımlar doğrultusunda örgütsel adalet; yönetici konumunda olanların örgüt ve çalışanlarla ilgili karar ve uygulamalarının, çalışanlar tarafından olumlu şekilde algılanması olarak tanımlanabilir. Başka bir ifadeyle örgütsel adalet; örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin kimlere nasıl dağıtılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ya da alınan bu kararların çalışanlara nasıl aktarıldığının, çalışanlarca algılanma biçimi olarak tanımlanabilir (İçerli, 2010: 65).
Örgütsel adalet algısı örgütsel çıktıların (ücret, ödül, ceza ve iş yükü gibi) dağıtımı sırasında organizasyonun dağıtım kurallarına (hakkaniyet, eşitlik ve ihtiyaç) sadık kalmasına bağlı olarak gelişir. Örneğin çalışanlara fikirlerini açıklama fırsatı tanıyan bir uygulama, çalışanların fikirlerine önem vermeyen bir uygulamaya nazaran daha adil kabul edilecektir. Yöneticilerin çalışanlara karşı davranışları ve alınan kararların açıklanması sırasındaki söylemleri çalışanların etkileşim adaleti algısının oluşmasına etki etmektedir. Örgütsel çıktıların ve dağıtım yöntemlerinin aynı olduğu bir durumda, çalışanlara saygı ile yaklaşılması çalışanlara kaba ve
12 saygısızca yaklaşılmasından daha güçlü bir etkileşim adaleti algısı oluşmasını sağlayacaktır. Örgütsel çıktı ve örgüte bağlı davranış kalıplarının yanı sıra çalışanların demografik (yaş, cinsiyet, ırk, çalışma süresi vb.) özellikleri ve kişilik özellikleri (olumsuz duygulanım sahibi olmak ve özsaygı gibi) de adalet algısının oluşumuna etki eden değişkenlerdendir (Cohen-Charash vd., 2001: 282-285).
Örgütsel adalet algısının oluşumu ve sonuçlarının yer aldığı örgütsel adalet süreci Şekil 1’de gösterilmektedir.
süreci Şekil-1’deki gibi gösterilebilir.
Kaynak: Cohen-Charash ve Spector, 2001’den uyarlanmıştır. Şekil 1 :Örgütsel Adalet Süreci
Örgütsel Uygulamalar Adalet kurallarına bağlılık Çalışanlarla ilişkilerin niteliği Örgütsel çıktılar Ücretler Ödül ve Cezalar İş Yükü Algılanan Adalet Dağıtım İşlem Etkileşim Algılayıcının Özellikleri Demografik Özellikleri (yaş,cinsiyet,çalışma süresi,ırk) Kişisel Özellikleri (Olumlu-Olumsuz duygulanım, özsaygı) Performans Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Örgütsel Bağlılık Örgüte ve Yöneticilere güven Örgütsel Çatışmanın azalması gibi olumlu tutum ve davranışlar. Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Güven Kaybı Öfke, Kızgınlık İşten ayrılma Örgütsel Bağlılık duygusunda azalma Örgüte ve işe yabancılaşma
13 Çalışanların örgütsel yaşamlarındaki davranışlarının altında, kişisel özellikleri ve örgütün özelliklerinin yanı sıra kısa vadede veya uzun zaman önce yaşadığı duygusal olaylar da bulunmaktadır. Bu olaylar, çalışanların tutumlarını ve davranışlarını da etkilemektedir (Özdevecioğlu, 2007: 184). Bu nedenle işgörenlerin örgütsel adalet algıları, gerek bireysel ve gerekse örgütsel sonuçlara olan etkileri nedeniyle literatürde tartışılan önemli örgütsel davranış konularından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütsel adaletin bireye ve örgüte yönelik etkileri, örgütsel adalet algısının öncülleri ve sonuçları bakımından her yönüyle incelenmesine yol açmaktadır (Yürür, 2008: 296).
İşyerinde adil davranıldığı algısı işgörenlerde olumlu tutum ve davranışlara yol açmakla birlikte adil davranılmadığına ilişkin bir algı oluşması halinde ise örgüt ve birey açısından olumsuz sonuçların ortaya çıkması da muhtemeldir (Beugre, 2002: 1092). İnsanlara haklarından az veya çok verilmesi, dürüstlük inançlarını sarsarak ilişkilerinin bozulmasına yol açabilecektir. Adalet duygusu, bireye rahatlık vereceği gibi adaletsizlik duygusu ise bireyin hem bilişsel hem de duygusal dengesini bozarak onun rahatsızlık duymasına yol açacaktır. Yönetim kademelerinin uygulamalarında adaletsizlik gören veya sezen işgörenin adaletsizliğin kaynağı olarak gördüğü kişi veya örgütle ilişkisi bozulacaktır (Doğan, 2005: 39).
İşyerinde adaletsizlik algılayan bireyler içinde bulundukları organizasyona karşı olumsuz tutumlara sahip olma eğilimindedirler ve bu nedenle de örgüte karşı zarar verici eylemlerde bulunabilirler (Cohen-Charash ve Spector, 2001). Örgütsel adalet/adaletsizlik algısı ile; hırsızlık (Greenberg, 1987; Greenberg, 1990; Greenberg, 1994), misilleme (Skarlicki ve Folger, 1997) ve saldırganlık (Greenberg, 1990; Özdevecioğlu, 2003) arasında ilişki bulunduğu yapılan çalışmalarla ortaya konulmuştur.
Birçok örgütsel sonuçları etkileyecek potansiyele sahip olan örgütsel adalet algısı ile iş tatmini, performans, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi bir çok örgütsel davranış konusu arasında yakın bir ilişki bulunmaktadır (St-Pierre ve Holmes, 2010: 1172). Moore (1978) ve Okun (1975) gibi bazı araştırmacılar örgütlerdeki adalet kurallarının örgütlerin etkinliği ve istihdam edilen personelin memnuniyetini sağlamada temel bir gereksinim olduğunu ileri
14 sürmüşlerdir (Greenberg,1990: 399). Nitekim, bireyin örgüte ya da yöneticilere yönelik adalet algısının düşük olması bireyin performansının düşmesine ve işbirliğinden kaçınmasına yol açmaktadır (Pfeffer ve Langton, 1993). Örgüte ilişkin adalet algısı yüksek olan bireylerin ise örgüt içerisinde pozitif davranış sergileme ihtimalleri yükselecektir. Örneğin, Moorman (1991: 845); iki farklı firmadan eşit örnekler üzerinde yaptığı çalışmasına göre, örgütsel adalet algısının, işgörenlerin işe yönelik tutum ve davranışları ile iş tatminini etkilediği görüşünden hareketle, işyerinde kendilerine adil davranıldığını hisseden işgörenlerin, işlerine, iş çıktılarına ve yöneticilerine karşı pozitif bir tutum içinde olacaklarını ileri sürmektedir.
Örgütsel adaletin neden önemli olduğunu anlamak örgütsel adaletin daha kolay anlaşılmasını sağlayacaktır. Literatürde adalet kavramının bireyler açısından en azından iki nedenden dolayı önemli olduğu ileri sürülmektedir, bunlar (Çolak ve Erdost, 2004: 54);
1- Adalet önemlidir çünkü, bireylerin kazançlarını en üst düzeye çıkarmalarına olanak sağlar. Bu nedenle bireyler kısa dönemli kazanç yerine uzun dönemli kazancı tercih ederler. Kişisel çıkar (self-interest) modeli olarak adlandırılan bu modelde adalet, bireylerin zaman içerisinde kendi çıkarlarını en üst düzeye çıkarmalarını garanti edecek bir araç olarak görülmektedir.
2- Adalet önemlidir çünkü, bireyin onuruna saygıyı ifade etmesi ve kişinin toplum içerisindeki konumunu şekillendirmesi ve böylece kişinin nefsine katkı sağlaması bakımından sembolik bir önem taşır. Daha psikolojik bir açıklamayı sunan bu yaklaşım grup değeri modeli (group value model) olarak adlandırılır.
Örgütsel çıktı ve sonuçların birçoğuna etki eden örgütsel adaletin örgütsel değişim ile de yakın ilişkisi bulunmaktadır. Örgütsel adaletin değişime açıklığın yükseltilmesi, değişimi kabullenme, değişime katılım ve değişimden memnun olma gibi örgütsel değişim sonuçları üzerinde etkili olduğu görülmektedir (Foster, 2010: 3).
Görüldüğü üzere örgütsel adalet algısı birçok örgütsel davranış biçimini etkilemektedir. Örgütsel adalet konusunda yapılan bir diğer çalışmada (Rezaiean vd.,
15 2010); Tahran’da bir hastanede çalışan hemşireler üzerine yapılan araştırmada, örgütsel adaletin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine etkisinde örgütsel bağlılık, iş tatmini ve güvenin arabuluculuk rolü üstlendiği sonucuna ulaşılmıştır. McFarlin ve Sweeney (1992: 633-634) ise, örgütsel adalet türleri ile iş tatmini arasındaki ilişkileri inceleyen birçok araştırmada olduğu gibi kendi yaptıkları araştırmada da işlem adaletinin örgütsel bağlılık ve yöneticiye duyulan güven gibi örgütsel sonuçlarla, dağıtım adaletinin ise ücret ve iş tatmini gibi kişisel sonuçlarla ilişkili olduğuna dair sonuçlar elde etmişlerdir.
Sonuç olarak, yapılan birçok çalışmada örgütsel adaletin; örgütsel değişim (Foster, 2010; Bernerth vd., 2007), örgütsel vatandaşlık davranışı (Moorman, 1991, Moorman vd., 1993), örgütsel bağlılık, yöneticiye duyulan güven, ücret tatmini (Folger ve Konovsky, 1989; Bernerth vd., 2007; Pillai, 1999), iş tatmini (Tang ve Sarsfield-Baldwin, 1996), çalışan sağlığı (Elovainio vd., 2003), düşmanca ve saldırgan davranışlar (Özdevecioğlu, 2003), depresif belirtiler (Lang vd., 2011) gibi bireysel ve örgütsel sonuçlar üzerinde etkisi bulunduğu belirtilmiştir (McFarlin ve Sweeney, 1992: 626).
Bu bölümde örgütsel adalet kavramı açıklanmış, bundan sonraki kısımda örgütsel adaletin boyutları açıklanacaktır.
1.3. Örgütsel Adaletin Boyutları
Örgütsel adalet yazınında, örgütsel adaletin boyutlarının sınıflandırılması konusunda iki farklı görüş bulunmaktadır. Bunlardan ilki örgütsel adaleti; dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere birbirinden bağımsız üç boyutta ele almaktadır. İkinci görüşe göre ise örgütsel adalet, dağıtım adaleti ve işlem adaleti olmak üzere iki türde sınıflandırılmaktadır. İkinci tür sınıflandırmayı uygun gören Greenberg ve Baron (2000), Cropanzano ve Wright (2003) gibi araştırmacılar etkileşim adaletinin bağımsız bir adalet türü olmayıp işlem adaletinin sosyal bileşeni olarak ele alınması gerektiğini ileri sürerek örgütsel adaletin iki boyutta ele alınabileceğini savunmaktadırlar. Örgütsel adaletin üç boyutlu olarak sınıflandırılabileceğini savunan yazarlardan Bies (2001) ise, bireylerin adalet algısının, bir uygulamanın yürütülmesi esnasındaki bireyler arası ilişkilere de bağlı
16 olduğunu belirtmekte ve bunu “etkileşim adaleti” olarak adlandırmaktadır (Yürür, 2008: 298).
Örgütsel adalet konusundaki ilk çalışmalar örgütsel çıktıların dağıtımı ve bu çıktıların nasıl elde edildiği konuları ile ilgilenirken (Greenberg, 1990: 404), daha sonraki çalışmalarda bu iki boyuta kişiler arasındaki etkileşim de eklenmiş ve adalet algısı günümüzde genel olarak dağıtım adaleti, süreç adaleti ve etkileşim adaleti boyutlarını içerecek şekilde üç boyutlu olarak ele alınmaktadır (Cohen- Charash ve Spector, 2001: 279-282).
Örgütsel adalet kavramının gelişimi sürecinde ilk etapta sosyal adalet kuramlarından türetilen ve örgütsel çıktıların dağıtımı ve bu dağıtım konusundaki yöntem ve prosedürler incelenmeye başlanmış, daha sonraları bunların yanı sıra örgütsel çıktıların dağıtımı kararlarının verilmesi ve bu kararların açıklanması sürecinde yönetici pozisyonunda bulunanların işgörenlere karşı davranış şekillerine ve kişiler arası ilişkilere de dikkat edilmeye başlanmıştır.
Örgütsel adalet algılarının çalışanların pek çok davranışını etkilediğinin fark edilmesiyle birlikte bu konuda öne sürülen yaklaşımlar da zaman içerisinde farklılaşmıştır. Örgütsel adalet konusundaki ilk çalışmalarda örgütsel adalet, “bireylerin sahip oldukları sonuçları değerlendirmeleri” (bölüşümsel adalet) olarak düşünülürken, araştırmalar ilerledikçe kullanılan yöntemlerin (işlem adaleti) ve kişiler arası davranışların adil olmasının (etkileşim adaleti) da önemli olduğu tespit edilmiştir (Irak, 2004: 30-33).
Örgütsel adalet konusunda yapılan çalışmalar incelendiğinde, yapılan ilk çalışmalarda örgütsel adalet kavramının dağıtım boyutu ile ilgilenildiği, daha sonraları ise buna adil işlem boyutunun eklendiği görülmektedir. Günümüzde ise bu iki boyuta adil etkileşim boyutu da dahil edilerek genellikle örgütsel adalet kavramı üç boyutlu olarak ele alınmaktadır. Bu çalışmada da örgütsel adalet kavramı adil dağıtım, adil işlem ve adil etkileşim olmak üzere üç boyutlu olarak ele alınacaktır.
17 Tablo 1: Örgütsel Adalet Boyutlarının İçeriği ve Etkileri
Örgütsel Adalet Boyutu
Boyutun İçeriği Yöneticilerin
Uygulayabilecekleri Yöntemler
Dağıtım Adaleti
Kişinin örgüte olan katkısı ile çıktılardan elde ettiği pay arasındaki orandan
çıkarsadığı adalet
algılamasıdır (örn.işyükü, ücret/iş eşitliği). Eşit işe eşit ücret gibi hakkaniyet ve eşitlik kurallarına uygun dağıtım.
Bunun sağlanamaması işe devamsızlık ve işten ayrılma gibi sonuçlara yol açabilir. Çalışanlar kendilerini değersiz ve hesaba katılmaz olarak algıladıklarında yöneticiler onların kaygılarını ve kendilerini nasıl hissettikleri konusundaki anlatımlarını dinlemeli ve çalışanları motive etmek için yüksek performans için ödüller getirmelidir. Ancak bunu gerçekleştirirken
takım ruhuna zarar
vermemek için benzer performansa eşit ödül verilmesi gerekir.
İşlem Adaleti Örgütsel çıktıların hangi yöntemlerde dağıtıldığının
algılanan adaleti
(örn.performans
değerlendirme, örgütsel destek gibi). İşlem adaleti algısı zayıfladığında; örgütsel bağlılık, üretkenlik ve performans eksikliği meydana
Örgütsel çıktıların
dağıtımı konusunda
kararlar alınırken
çalışanların da kararlara katılımının sağlanması gerekir. Ahlaki ve etik değerlere dayalı, kişisel çıkarlardan uzak, doğru verilere dayanan, farklı
18
gelir. görüşlere yer verilerek
alınan kararlar zaman ve işgücü israfını önleyecektir.
Etkileşim Adaleti Örgütsel uygulamaların insanların şeref ve onuruna
saygıyla yaklaşılması,
kendileriyle ilgili kararlar
alınırken fikirlerine
başvurulması ve bunların açıklanma şekli çalışanların adalet algılarını etkiler.
Yöneticiler
çalışanlara uygunsuz sözler sarfetmeden, saygılı ve kibar davranmalı, kendileri ile ve iş ile ilgili karar ve
bilgileri açıkca
paylaşmalıdır.
Kaynak: St-Pierre ve Holmes ( 2010)’dan uyarlanmıştır.
Tablo 1’de de görüldüğü üzere örgütsel adalet kavramı, tek boyutlu bir kavram değildir. Örgütsel adaletin her boyutu örgüt içerisinde farklı etki alanlarına sahiptir. Dağıtım adaleti algısı, işgörenin örgüte yaptığı katkılar ile elde ettiği ücret, terfi gibi çıktıların karşılaştırılması sonucu oluşmaktadır. İşlem adaleti ise, örgüt içerisinde alınan kararların adilliğine ilişkin işgörende oluşan adalet algısını ifade etmektedir. Örgütsel adaletin son boyutu etkileşim adaleti, işgörenin örgüt ve yöneticiler tarafından değerli bulunup bulunmadığına dair algısını ifade etmektedir (Greenberg, 1990: 399-410).
Bu bölümde örgütsel adalet kavramı dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç boyutta ele alınıp, örgütsel adalet kavramı ve boyutları birlikte incelenerek kavramsal bir alt yapı oluşturulmaya çalışılacaktır.
1.3.1. Dağıtım Adaleti
Asıl amacı kişi ile devlet arasındaki ilişkileri düzenlemek olan dağıtıcı adalet Aristoteles’e göre; malların ve şereflerin kişilerin toplumdaki durumuna göre dağıtılmasını öngörmektedir (Güriz, 2003: 68). Örgütsel anlamda dağıtım adaleti ise; işgörenlerin örgütteki sorumluluklarını, işteki uzmanlıklarını, gösterdikleri çabanın
19 miktarını ve işle ilgili diğer katkılarını örgütün kendilerine sunduğu kazanımları ile karşılaştırmalarıdır (Moorman, 1991: 845). Örgütsel faaliyet sonunda ortaya çıkan ödüllerin paylaşımı ile ilgili olan dağıtım adaletinin temeli sosyal mübadele kuramına dayanmaktadır (Blodgett vd., 1997: 188).
İşgörenler örgüt içerisindeki durumları konusunda karar alırken, örgütsel çıktıların dağıtımının adil olup olmadığını dikkate almaktadırlar (Lambert vd, 2007: 645).
İşgörenlerin elde ettikleri sonuçların adilliğine ilişkin algılamaları olarak ifade edilen dağıtım adaleti, ödül ve cezalar, ücretler, terfi ve statü gibi örgütsel çıktıların kişiler arasındaki paylaşımı ve bu paylaşımın bireyler tarafından ne derece adil olarak algılandığını belirtmektedir (Greenberg, 1990: 399). Kısaca özetlemek gerekirse dağıtım adaleti, örgütsel çıktıların dürüstçe paylaşılmasını ifade etmektedir (Lambert vd., 2007: 645) .
Dağıtım adaletinin temelini Adams’ın (1963) eşitlik teorisi oluşturmaktadır. Örgütsel adalet ile ilgili çalışmaların başlangıç noktası olarak kabul edilen Adams’ın “Eşitlik Teorisi” bireyin, örgüte olan katkılarının karşılığını aldığı takdirde motive olacağı varsayımına dayanmaktadır (Cropanzano ve Greenberg, 1997: 7; Cropanzano ve Mitchell, 2005: 874).
Eşitlik Teorisi’ne göre, bireyin kendisine yönelik davranışların adilliğine ilişkin algısı, diğer bireylere yönelik davranışlarla kendisine yönelik davranışları kıyaslaması sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bu kıyaslama, bireyin örgüte yaptığı katkı veya girdiler (eğitim, zeka, deneyim) ile elde ettiği çıktılar arasındaki orantı ile diğer bireylerin örgüte yaptıkları katkı ile elde ettikleri çıktıların orantısı arasında yapılmaktadır. Bu kıyaslama sonucunda birey, kendi girdi/çıktı oranı ile başka bireylerin girdi/çıktı oranı arasında bir eşitlik veya eşitsizlik algısı geliştirecektir (Goodman ve Friedman, 1971: 271; Colquitt vd., 2001: 426). Bireyin adalet algısına etki eden bu eşitlik ve eşitsizlik durumu Şekil 2’de gösterilmiştir.
20 Kaynak: Gordon, 2002: 109
Şekil 2’de görüldüğü üzere bireyin bu eşitlik veya eşitsizlik algısı örgüt yönetiminin kendisine karşı adil olup olmadığı yönünde bir karara varmasını sağlayarak, örgüte yönelik olumlu veya olumsuz tutumlar geliştirmesine neden olacaktır (Cropanzano ve Greenberg, 1997: 7).
Eşitlik Teorisi, eşit iş yapan bireylerin kendileriye aynı işi yapan diğer kişilerin örgüte katkıları ile elde ettikleri kazanımların oranını kendilerinin katkı/kazanım oranı ile kıyaslayarak bu kıyaslama sonunda kendileri aleyhine bir eşitsizlik hissetmeleri halinde, kendilerine adil muamele edilmediği inancı oluşarak bu durumun eşitsizlik hisseden bireylerde bir gerilime neden olacağını öngörmektedir. Bu gerilimin büyüklüğü eşitsizliği gidermek isteyen bireyin sarf edeceği çabanın büyüklüğünü belirleyecektir (Goodman ve Friedman, 1971: 271).
Eşitlik teorisi, kısaca işgörenin çaba-fayda karşılaştırması üzerine kuruludur. Buna göre işgören iş için gösterdiği çabayı ve sahip olduğu yeteneklerini, almış olduğu eğitimi, işteki performansını elde ettiği fayda veya sonuç ile karşılaştırır. Burada yarar veya sonuç olarak bahsedilen, ücret, terfi, takdir, başarı ve statü gibi işin tamamlanması sonucunda örgüt tarafından işgörene sunulan ödüllerdir. Bu karşılaştırma sonucunda örgütsel adalet algısının yüksek olması işgörenin örgütsel bağlılığına katkı sağlar (Tutar, 2007: 99).
Sonuç olarak Adams’ın eşitlik teorisi; eşit çabanın eşit şekilde ödüllendirilmesi gerektiği, eşitlik veya eşitsizliğin çalışanların örgüt içinde veya dışında yaptıkları
Şekil 2 : Eşitlik Teorisinde Eşitlik/Eşitsizlik Algısı
B’nin çıktıları B’nin girdileri B’nin girdileri A’nın girdileri A’nın girdileri A’nın çıktıları A’nın çıktıları B’nin çıktıları Eşitlik Eşitsizlik I. II. = >
21 karşılaştırmaların bir sonucu olarak algılandığı ve son olarak da eşitsizliğe karşı gösterilecek tepkilerin farklılık gösterebileceği temeline dayanmaktadır (Koçel, 2005: 654).
Dağıtımın adilliği konusunda Deutsch üç önemli dağıtım kuralı önermektedir. Bunlar; hakkaniyet(equity), eşitlik(equalty) ve ihtiyaçtır(need). Hakkaniyet ilkesi her çalışanın örgüte katkısı oranında çıktılardan sebeplenmesini ifade eder. Eşitlik ilkesinde ise katkıları söz konusu olmadan herkesin eşit pay almasını ifade etmektedir. İhtiyaç ilkesi ise, herkesin belirli bir refah seviyesini sağlayabilmek için ihtiyacı olanı almasını ifade etmektedir. Deutsch’e göre her üç ilkenin de birincil ilke olma özelliği bulunduğu ayrı ayrı çalışma ilişkisi bulunmaktadır. Buna göre, ekonomik üretkenliğe odaklı ilişkilerde hakkaniyet ilkesi birinci ilke olurken, sosyal ve toplumsal gelişime yönelik ilişkilerde eşitlik ilkesi birinci ilke olacaktır. Kişisel refah ve kişisel gelişime yönelik ilişkilerde ise ihtiyaç ilkesinin hakim olacağını vurgulamaktadır (Beugre ve Baron, 2001: 327).
Adil dağıtımın ilkelerini Tablo 2’de olduğu gibi özetlemek mümkündür. Tablo 2 : Adil Dağıtım İlkeleri
Dağıtım Adaleti İlkeleri Yazar Kuralın İçeriği
Hakkaniyet (Equity) Adams (1965) Çıktılar bireyin katkısına göre dağıtılmalıdır.
Eşitlik (Equalty) Deutsch (1975) Çıktılar bireyler arasında eşit olarak dağıtılmalıdır.
İhtiyaç (Need) Deutsch (1975) Çıktılar bireylerin ihtiyaçları dikkate alınarak dağıtılmalıdır.
22 Sonuç olarak, ödüllerin adil bir şekilde dağılımının derecesi (Hauenstein vd., 2001: 39) olan dağıtım adaleti, bireylerin elde ettikleri kazanımların dağıtımının hakça yapılıp yapılmadığına ilişkin algılamalarıdır (Çolak ve Erdost, 2004: 54).
Eşitlik kuramı ve diğer dağıtım adaleti modelleri (Crosby, 1976; Deutsch, 1975; Folger, 1984) çalışanların adaletsizlik algılarına ilişkin tepkilerini açıklamakta ve tahmin etmekte yetersiz kaldıklarından örgütsel adalet konusundaki araştırmaların odağı “işlem adaleti” ne kaymıştır (Cohen-Charash and Spector, 2001: 279). Kazanımların türü ve miktarını ölçü alan dağıtım odaklı geleneksel yaklaşımdan, kazanımların oluşturulma ve dağıtımındaki yöntem ve prosedürleri inceleyen işlem adaleti kavramının ortaya çıkması örgütsel adalet kavramına daha geniş bir perspektiften bakmayı sağlamıştır (Greenberg, 1990: 402).
1.3.2. İşlem Adaleti
İşlem adaleti üzerine genel kanı, bu adalet türü konusundaki çalışmaların başlangıç noktası olarak bir sosyal psikolog olan Thibaut ile hukuk profesörü olan Walker ve meslektaşlarının (1975-1978) çalışmaları ile tarihlendirildiği kabul edilmektedir. Dağıtım kararlarının nasıl verildiği ve aynı zamanda nesnel ve öznel durumlarla ilgili bir kavram olan (Konovsky, 2000: 492) işlem adaleti, örgütsel çıktıların nasıl dağıtılacağına karar verilmesi sürecinde bu sürece müdahale etme olanağı tanınan bireylerin çıktıların ve dağıtımın dengesizliği halinde dahi bu durumu kabullenebilecekleri düşüncesini öngörmektedir (Cropanzano vd., 2011: 23; DeConinck ve Bachmann, 2005: 876).
Dağıtım adaleti örgütsel çıktıların dağıtımındaki adilliğin derecesi olarak kabul edilirken işlem adaleti ise bu çıktıların dağılımı ile ilgili kararların alınmasındaki adilliğin derecesi ile ilgidir (Hauenstein vd., 2001: 39 ve Kim vd., 2004: 268).
İşlem adaleti, karar alma süreçlerinin tutarlılığını, önyargıların bastırılıp bastırılmadığını, karar alma sürecinin doğru, denetlenebilir, düzeltilebilir ve etiğe uygun olup olmadığını ifade etmektedir (Elovainio vd., 2005: 2501).
İşgörenin, örgütsel kazanımların ne şekilde dağıtılacağına ilişkin kararlarda kullanılan yöntemler, işleyiş ve süreçlerin adilliğine ilişkin algısı olan işlem adaletini
23 (Folger ve Cropanzano, 1998: 26) sağlayabilmek için örgütlerde dağıtım kararlarının nasıl verileceği konusunda bazı ilkeler bulunmaktadır. Tablo 3’te bu ilkeler ve anlamları ile kurala desteği olan yazarlar yer almaktadır.
Tablo 3 : İşlem Adaleti İlkeleri
İşlem Adaleti Kuralları Yazar Kuralın İçeriği
Kararların Kontrolu Thiabut ve Walker, 1975 Uygulayıcıların kararları etkileme ve kontrol yeteneğine sahip olması.
Karar Alma Sürecinin Kontrolu
Thiabut ve Walker, 1975
Folger, 1977
Karar alma prosedürleri, nihai karardan önce çalışanların fikirlerinin
alınmasına olanak sağlayacak yapıda
olmalıdır.
Tutarlılık Kuralı Leventhal, 1980 Dağıtım sürecindeki tüm
kurallar zamana ve kişiye göre değişmeksizin istikrarla uygulanmalı, tüm çalışanlara aynı prosedürler
uygulanmalıdır.
Önyargılı olmama Kuralı Leventhal, 1980 Karar vericiler önyargılı olmamalı, prosedürler önyargıdan uzak olmalıdır.
Doğruluk Kuralı Leventhal, 1980 Prosedürler geçerli
gerekçe, bilgi ve görüşlere dayanmalıdır.
24 Düzeltilebilirlik Kuralı Leventhal, 1980 Prosedürlere ve kararlara
itiraz hakkı tanınarak, kararların
düzeltilebilmesine olanak tanınmalıdır.
Temsil Kuralı Leventhal, 1980 Prosedürler ilgili tüm grup
ve bireylerin bakış açılarını ve beklentilerini temsil edebilme yeteneğine sahip
olmalıdır.
Etik Kuralı Leventhal, 1980 Prosedürler çalışanların
etik değerleri ile uyumlu olmalıdır.
Kaynak: Çolak ve Erdost, 2004: 63, Cropanzano vd., 2007:36
İşlem adaleti konusundaki çalışmaların temeli, Thibaut ve Walker’in (1975); dağıtım kararlarının alınmasında düşünceleri alınan ve katkıları bulunan çalışanların olumsuz sonuçlar elde etseler bile kendilerine adil davranıldığı düşüncesinde oldukları sonuçlu çalışmasına dayanmaktadır. Dağıtım konusundaki karar sürecine katkısı olmayan ve düşüncesi alınmayan bireylerin adalet algıları da zayıflamaktadır (Schminke vd., 2000: 295). Örneğin Lemons ve Jones, iki farklı coğrafi bölgede yer alan, farklı büyüklükteki organizasyonlarda tam zamanlı olarak çalışan ve aynı zamanda farklı üniversitelerde işletme yönetimi alanında yüksek lisans yapan öğrenciler üzerinde yaptıkları çalışmada, terfi kararları verilirken işleyen sürecin (işlem adaleti) algılanan adaletinin çalışanların örgütlerine olan bağlılıkları üzerinde etkili olduğu sonucuna varmışlardır (Lemons ve Jones, 2001: 275).
Örgütsel kararlar alınırken uygulanan işlemlerin adil olarak algılanması çalışanların örgüte bağlılıkları üzerinde alınan ücretin adilliğinden daha fazla etkiye sahip olabilir. Çünkü bu işlemlere olan inanç örgütün çalışanlara adil davranıp
25 davranmadığının göstergesidir. İşlem adaleti algısı gelişmiş bireyler ücret artışlarının düşüklüğü karşısında bile örgütsel kararları pozitif olarak algılayacak ve memnunluk duyacaktır (McFarlin ve Sweeney, 1992: 634). Dolayısıyla, ödülün ya da cezanın miktarını belirlemede kullanılan araçların algılanan adilliği üzerine odaklanan işlem adaleti algısında, sonuçların nasıl belirlendiği, sonuçların bizatihi kendisinden daha önemli hale gelmektedir (Cihangiroğlu vd., 2010: 204).
Leventhal (1980) çalışanların işlem adaleti algılarını güçlendirmek için altı kural önermektedir (Klendauer ve Deler, 2009: 32). Birçok araştırmada da (Dipboye ve de Pontbriand, 1981; Folger ve Konovsky, 1989; Greenberg, 1986; Singer, 1990; Tyler, 1989) destek gösterilen (Schminke vd., 2000: 295) bu kurallar: Tutarlılık, Önyargılı Olmama, Doğruluk, Düzeltilebilirlik, Temsil Edebilme ve Etik kurallarıdır (Colquitt, 2001: 388). Uygulanması durumunda çalışanların prosedürleri daha adil olarak algılayacakları bu kurallar şunları ifade etmektedir (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 280);
Tutarlılık Kuralı: Tüm astlar aynı kriterlere göre değerlendirilerek tüm işlem
ve uygulamalar kişiye ve zamana bakılmaksızın birbiriyle tutarlı olmalıdır.
Önyargılı (Taraflı) Olmama Kuralı: Karar alıcılar aldıkları kararlarda
önyargılarından uzak ve tarafsız olmalıdırlar.
Doğruluk Kuralı: Kararlar doğru bilgi ve gerekçelere dayanmalıdır.
Düzeltilebilirlik Kuralı: Hatalı olduğuna inanılan kararlara itiraz yolu
tanınarak bunların düzeltilmesi için gerekli başvuru ve düzeltilme yolları sağlanmalıdır.
Temsil Edilebilme Kuralı: Karardan etkilenecek tüm birey ve grupların
endişeleri dikkate alınarak alınacak kararlar tüm bunların görüş, tercih, ihtiyaç ve değerlerini temsil etmelidir.
Etik Kuralı: Dağıtım ve prosedürlerle ilgili alınacak kararlar etkilenecek
26 Örgütsel adaletin genel olarak üç boyuttan (dağıtım, işlem, etkileşim) oluştuğu kabul edilmekle birlikte, bazı araştırmacılar etkileşim adaletini bağımsız bir adalet türü görmeyerek işlem adaletinin bir bileşeni olarak kabul etmektedirler. Bu durum işlem adaletinin bileşenlerini ve boyutlarını tartışmalı hale getirmektedir. Blader ve Tyler (2003), işlem adaletini dört bileşenden oluşan bir yapı olarak kabul ederek “İşlem Adaletinin Dört Bileşeni Modeli” ni geliştirmişlerdir. Model, bireylerin deneyim ve prosedürlerin adilliği konusunda karar vermekte kullandıkları değişkenleri sınıflandırmaktadır. Blader ve Tyler (2003) işlem adaletini, adaletin şekli ve adaletin kaynağı olarak iki farklı boyutta ele almışlardır. Adaletin şekli, kararların alınış şekli ve davranışların kalitesi bileşenlerinden oluşmaktadır. Adaletin kaynağı ise iki temel bileşenden oluşmaktadır, bunlar; formel ve informel kaynaklardır. Formel kaynaklar, örgütün resmi kurallarıdır, informel kaynaklar ise çalışanların amirleri ile ilişkilerinde karşılaştıkları davranış şekilleridir (Blader ve Tyler, 2003a: 113-118). Tyler ve Blader’in geliştirmiş oldukları model Tablo 4’de gösterilmektedir.özetlenmektedir.
Tablo 4 : İşlem Adaletinin Dört Bileşeni Modeli
İşlemsel Unsurlar
Kaynak
Grubun Kuralları (Formel) Amirlerin Davranışları (İnformel)
Karar Verme Süreçlerinin Kalitesi
Karar Verme Süreçlerinin Formel Kalitesi
Karar Verme Süreçlerinin İnformel Kalitesi
Davranışların Kalitesi Davranışların Formel Kalitesi
Davranışların İnformel Kalitesi
