Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üzerine birçok araştırma bulunduğu gibi bu faktörlerin sınıflandırılmasında da farklı yöntemler kullanılmıştır. Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri Mowday ve arkadaşları (1982) dört ana grupta sınıflandırmışlardır. Bunlar (Nijhof vd., 1998: 243):
Kişisel Özellikler, İşin Özellikleri İş Deneyimleri Yapısal Özelliklerdir.
Bir başka çalışmada (Suliman, 2002) örgütsel bağlılığa etki eden faktörler olarak; kişisel faktörler, işin özellikleri, örgütsel faktörler ile mesleki tecrübe ve
52 kıdem gösterilmiştir. Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve sonuçları Şekil 6’da gösterilmektedir.
Şekil 6 : Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ve Sonuçları
Kaynak: Suliman, 2002: 172’den uyarlanmıştır.
Yukarıda belirtilen faktörler dışında, çalışılan mekanın yerleşim planı ve tasarımının da örgütsel bağlılık ve özellikle de duygusal bağlılık üzerinde etkili olduğuna dair bulgular vardır. Morrow vd. (2012) ofislerin yeniden yapılandırmasının işgörenlerin bağlılıkları üzerine etkisini inceledikleri çalışmaları sonucunda, çalışma ofislerinin tasarım değişikliklerinin duygusal bağlılığı etkilediği yönünde bulgular elde etmişlerdir. İşgörenlerin çalıştıkları yerin fiziki yapısı da onların örgüte olan bağlılıklarını etkilemektedir.
Her bir işgören gerek fiziksel ve gerekse zihinsel açıdan diğerlerinden farklı özelliklere sahiptir. Bu farklılık onları harekete geçiren güdülerin çeşit ve şiddetini etkileyerek işgörenin örgüte olan bağlılığının derecesini de belirlemektedir. İşgörenin örgütsel uygulamaları algılamasında ve değerlendirmesinde sahip olduğu kişisel faktörler büyük ölçüde etkilidir. Kişisel farklılıklar örgütlerin genel politikalar
Kişisel Faktörler Performans İşin Özellikleri Örgütsel Faktörler Mesleki Tecrübe ve Kıdem İşgören devri Örgütte kalma veya ayrıl kararı İşe Devamsızlık Geç kalma Örgütsel Bağlılık
53 yanında kişisel politikalar da belirlemesini gerektirir (Eren, 2008: 91-98). Kişisel özelliklerin farklılığı örgütsel bağlılık üzerinde farklı sonuçlar doğurmaktadır. İşgörenin yaşı, cinsiyeti, eğitim durumu ve kıdemi gibi birçok kişisel özelliğin örgütsel bağlılık ile ilişkisi olduğu görülmektedir (İnce ve gül, 2005: 61). Literatürde örgütsel bağlılığa etki eden demografik değişkenler şu şekilde sınıflandırılmaktadır.
Örgütsel Bağlılık ve Yaş; Genellikle örgütteki hizmet süresi ve işteki kıdemi ile birlikte ele alınan yaş faktörü örgütsel bağlılığı etkileyen önemli bir değişkendir. İşgörenin yaşı arttıkça örgütsel bağlılığının da arttığı, yaş ile örgütsel bağlılık arasında olumlu yönde bir ilişki olduğuna dair sonuçların elde edildiği çalışmalar (Kanter, 1968; Angle ve Perry, 1981; Morris ve Sherman, 1981; Jalonen vd., 2006) bulunmaktadır. Sommer vd. (1996), Koreli çalışanlar üzerinde yaptıkları araştırma sonucunda yaş ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki bulunduğunu, yaş arttıkça örgütsel bağlılığın da artış gösterdiğini saptamışlardır. Yaş ilerledikçe birey için alternatif iş olanakları sınırlanmakta, sahip olduğu maddi değerlerle hak ve imtiyazları kaybetme korkusundan dolayı bireyin devamlılık bağlılığı artmaktadır. Türkiye’deki iş ilanlarına bakıldığında birçoğunun işgören temininde yaş sınırlaması getirdiği görülmektedir. Bu nedenle yaş ilerledikçe iş olanakları kısıtlanmakta ve işgörenler sahip oldukları işte kalmayı tercih ederek riske girmek istememektedirler (Tayfun vd., 2008: 4). İşgörenlerin yaşı arttıkça alternatif iş bulma veya farklı bir eğitim alma imkanları azaldığından işgörenler mevcut örgütlerine daha bağımlı olmaktadırlar (Angle ve Perry, 1981:7). Hrebiniak ve Alutto’ya (1972) göre, genç işgörenler fazla yatırımları olmamasından dolayı, yaşlı işgörenlere nazaran daha az örgütsel bağlılık göstermektedirler.
Örgütsel Bağlılık ve Kıdem; Örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer değişken ise işgörenin örgütte geçirdiği hizmet süresi yani kıdemidir (Steers, 1977). Bireyin örgütteki hiyerarşik kademesi yükseldikçe örgüte bağlılığı ve örgütün amaçlarını destekleme isteği artmaktadır (Şimşek vd., 2008: 223). Grusky’e (1966) göre örgütsel bağlılık örgütte geçirilen sürenin artışına bağlı olarak artmaktadır (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 555). Colbert ve Kwon (2000), örgütsel bağlılık ile çalışanların örgütteki çalışma süresi arasında anlamlı ve aynı yönlü ilişkilerin olduğunu belirlemiştir. Buna göre çalışanların örgütte görev yapma süreleri arttıkça bağlılıkları
54 da artmaktadır. Cohen’e (1993) göre, işgörenlerin örgütte geçirdikleri süre de bir yatırımdır ve bu süre arttıkça işgörenlerin örgüte olan yatırımları artmaktadır. Buna paralel olarak elde edilen kazançların da artması tüm bunları kaybetmek istemeyen işgöreni örgüte bağlamaktadır (Cohen, 1993: 1141). İşgörenlerin kıdemleri arttıkça emeklilikte elde edecekleri ikramiyeler de artış göstereceğinden bu beklenti onların örgütsel bağlılığını da artırmaktadır (Mathieu ve Zajac, 1990; 178). Örgütsel bağlılığın hem yaş hem de kıdem ile olumlu bir ilişkisi bulunmasına ve bu iki değişkenin birbirine paralellik göstermesine rağmen yaş daha çok duygusal bağlılıkla, kıdem ise devamlılık bağlılığı ile daha çok ilişkili bulunmuştur (İnce ve Gül, 2005:67). Curry vd. (1986) ise hemşireler, hemşire yardımcıları ve temizlik personelinden oluşan bir grup üzerinde yaptıkları çalışma sonucunda, alternatif iş olanaklarının fazla olmasının hemşirelerin örgütsel bağlılıkları üzerinde negatif etkisinin bulunduğunu belirlemişlerdir.
Örgütsel Bağlılık ve Cinsiyet; Örgütsel bağlılığın cinsiyet ile ilişkisi birçok araştırma ile ortaya konulmuştur. İş hayatında kadınların sayısının günden güne artmasına paralel olarak kadınlar ile ilgili araştırmaların sayısı da hızla artmıştır (İnce ve Gül, 2005:61). Ancak cinsiyetin örgütsel bağlılıkla ilişkisi konusunda yapılan çalışmaların sonuçları çelişkilidir. Kadınların erkeklerden daha az örgüte bağlılık gösterdikleri (Aven vd., 1993) yönünde sonuçlar olduğu gibi erkeklerden daha fazla bağlılık gösterdiklerine dair sonuçların (Becker, 1960; Ferreira, 2007) elde edildiği çalışmalar da mevcuttur. İşgörenlerin örgütsel bağlılığı cinsiyetin örgütteki baskınlığına göre değişiklik göstermektedir. Kadınların yoğun olduğu bir örgütte çalışmak erkeklerin düşük düzeyde bağlılık göstermelerine, kadınların ise daha yüksek bağlılık göstermelerine neden olmaktadır (Tsui vd., 1992: 569). Colbert ve Kwon (2000), çalışanların cinsiyeti ile bağlılıkları arasında ilişki bulunduğu, kadınların örgütsel bağlılıklarının erkeklere nazaran daha güçlü olduğu ve bu farklılığın kadın ve erkeklerin istihdam olanaklarını algılama farklılığından kaynaklanabileceğini ifade etmektedirler. Mathieu and Zajac (1990) ise cinsiyet farklılığı ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki bulunduğu, kadınların örgütsel bağlılıklarının erkeklere nispeten daha güçlü olduğu yönünde bulgular elde etmişlerdir. Grusky’e (1966) göre, kadınların örgütsel bağlılığının daha güçlü olması, onların örgüt üyeliğini elde edebilmek için erkeklere nazaran daha fazla engeli
55 aşmaları gerektiği nedenine dayanmaktadır. Örgütsel bağlılık ile cinsiyet arasında anlamlı bir ilişki bulunduğuna dair bulguların elde edilemediği çalışmalar da bulunmaktadır (Sungurlu, 1994). Kwon ve Banks (2004) iç denetçilerin örgütsel bağlılığını etkileyen faktörler üzerine yaptıkları çalışma sonucunda, cinsiyet ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki saptayamamışlardır.
Örgütsel Bağlılık ve Eğitim; İşgörenin yaşı ve kıdemi ile örgütsel bağlılığı arasında doğrusal biri ilişki bulunmasına karşın bu durum eğitim değişkeninde tersine dönmektedir. İşgörenin eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılığı arasında ters yönlü bir ilişki bulunmaktadır (Steers, 1977; Angle ve Perry, 1981; Glisson ve Durick, 1988; Chen vd., 1996). Yapılan araştırmalarda çalışanların eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılıkları arasında doğrudan olmasa da kısmi ilişkilerin olduğu vurgulanmaktadır. Çalışanların eğitim düzeyleri yükseldikçe, örgüte olan bağlılıkları kendilerine sunulan ödül veya ücrete bağlı olarak artmaktadır. Bunun nedeni olarak, daha yüksek düzeyde eğitim alanların daha yüksek beklentiler içerisinde olmaları ve aynı zamanda daha fazla iş alternatifine sahip olmaları gösterilmektedir (Clifford, 1986). Steers’e (1977) göre, çalışanların aldıkları eğitim ile örgütsel bağlılıkları arasında negatif bir ilişki bulunmakta ve eğitim seviyesi arttıkça örgütsel bağlılık azalmaktadır. Mowday vd. (1982), bunun nedenini, eğitim arttıkça beklentilerin de artacağına dayandırmaktadır. Ancak bazı araştırmalarda örgütsel bağlılık ve eğitim arasındaki ilişkinin yeterince güçlü olmadığına dair bulgular elde edilmiş ve bu ilişkinin önemsenecek boyutta olmadığı belirtilmiştir (Mathieu ve Zajac, 1990: 177).
Demografik özelliklerin örgütsel bağlılığı etkilediğine dair araştırma sonuçlarının bulunmasının yanında bu değişkenlerin örgütsel bağılılığı etkilemediği yönünde sonuçların elde edildiği çalışmalar da mevcuttur. Durukan ve arkadaşları (2010) tarafından bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin örgütsel güven, güçlendirme ve örgütsel bağlılık düzeylerinin belirlenmesine yönelik olarak yapılan çalışma sonucunda sosyo demografik özelliklerin örgütsel bağlılık üzerinde bir etkisinin bulunmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Bir başka çalışmada (Oliver, 1990), demografik faktörlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin örgütsel ödüller ve iş değerlerine nispeten daha az olduğu bulgulanmıştır.
56 İşgörenlerin örgüte olan bağlılıkları, etkileri farklı boyutlarda olmakla beraber cinsiyet, medeni durum, işgörenin ailesinin sosyo ekonomik durumu gibi faktörlerden etkilenmektedir. Buna göre evli veya dul olan kişilerin (ve özellikle de kadınların), çalıştığı örgütten ayrılmasının maliyeti bekarlara nazaran daha fazla algılanmaktadır (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 557). Medeni durumun örgütsel bağlılığı etkilemesi ve evli çalışanların evli olmayanlara göre örgütsel bağlılıklarının daha yüksek olmasının nedeni, evli çalışanların sahip oldukları sorumlulukların, devamlı ve güvenli bir iş bulmalarını gerektirmesi ve bu işi bulduklarında bağlılık davranışı geliştirmeleri olarak gösterilmektedir (John ve Taylor V, 1999: 48). İşteki başarı, denetçilerle ilişkiler ve hizmet süresi ile ilgili olan örgütsel bağlılık, iş arkadaşları ile sosyal ilişkiler ve örgütteki hizmet süresi, yaş ve hiyerarşik konuma göre şekillenmektedir (Lee, 1971; Sheldon, 1971; Buchanan II, 1974, 534).
Bazı çalışmalarda (Steers, 1977) kişisel özellikler, işe ilişkin özellikler ve iş deneyimlerinin örgütsel bağlılığı belirlemekte etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Örgüte ilişkin özellikler de işgörenin örgüte olan bağlılığını etkilemektedir. Zeffane (1994), örgüt tipi ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki bulunduğunu, özel kuruluşlarda kurallar ve örgütsel düzenlemeler daha esnek olduğu için örgütsel bağlılığın yüksek olduğu sonucuna ulaşmıştır. Benzer şekilde Bourantas ve Papalexandris (1992) kamu kuruluşlarında örgütsel bağlılığın daha düşük olduğunu bulgulamışlardır. Örgüt tipinin yanı sıra örgütün büyüklüğü de çalışanların örgütsel bağlılıkları üzerinde etkili olmaktadır. Sommer vd. (1996), geniş organizasyonlarda çalışanların örgütsel bağlılık derecesinin daha güçlü olduğunu bulgulamışlardır.
Mathieu ve Zajac (1990), örgütsel bağlılıkla 48 değişken arasında ilişki bulunduğunu belirtmişlerdir. İşgörenin demografik özelliklerinin yanı sıra örgütün tipi, iş tatmini, işin ve örgütün özellikleri gibi örgütsel değişkenlerin de örgütsel bağlılık ile ilişkisi bulunduğunu, bu değişkenlerden sadece bireysel yetenek, medeni durum, ücret, işin niteliği, göreve bağlılık ve lider özelliklerinin örgütsel bağlılıkla doğrudan ilişkili olduğunu istatistiksel olarak test edebilmişlerdir. Ayrıca, örgütteki hizmet süresinin meslekteki hizmet süresine göre örgütsel bağlılığı daha fazla etkilediği belirlenmiştir.
57 Durna ve Eren (2005), eğitim ve sağlık çalışanlarının demografik özellikleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yaptıkları çalışmada, işgörenlerin yaşı, medeni durumu ve örgütteki kıdemleri ile duygusal ve normatif bağlılıkları arasında bir ilişki bulunmuşken, süreklilik bağlılığı ile bu değişkenler arasında hiçbir ilişki bulunamamıştır. Durna ve Eren bu durumu, işgörenlerin yaşları ilerledikçe ve medeni halleri evliliğe doğru değiştikçe duygusal bağlılıkları ve normatif bağlılıklarının arttığı, ancak işgörenlerin yaşlarının ve kıdemlerinin süreklilik bağlılığına etkisi bulunmadığı, Türkiye’de kamu kurumlarında ömür boyu istihdam garantisinin bulunmasının süreklilik bağlılığının temelini oluşturan emeklilik hakları, kariyer ve özel yetenek oluşturma gibi kuruma yapılan kişisel yatırımların önemini azaltmasından kaynaklandığı şeklinde açıklamaktadırlar (Durna ve Eren, 2005: 218).
Coşkuner ve Yertutan (2009), kurum ev idaresi çalışanlarının örgütsel bağlılıkları ile demografik özellikleri arasındaki ilişkiyi inceledikleri çalışmaları sonucunda, cinsiyet, medeni durum ve eğitim değişkenleri ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki bulunmadığı, yaş, örgütteki kıdem ve meslekte geçirilen süre değişkenleri ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki bulunduğu yönünde bulgular elde etmişlerdir. Buna göre, işgörenin yaşı, meslekteki ve örgütteki kıdemi arttıkça örgütsel bağlılığı da artmaktadır.
İşgörenlerin örgütsel yaşamlarındaki davranışlarının altında kişisel özellikleri ve örgütün özelliklerinin dışında bireyin yaşadığı duygusal olayların da etkisi bulunmaktadır. Bu olaylar bireylerin davranış ve tutumlarını da etkilemektedir (Özdevecioğlu, 2007: 197).