BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
ÖZEL VE KAMU HASTANELERİNDE ÇALIŞAN TIBBİ SEKRETERLERİN İŞ DOYUMU VE ÖRGÜTSEL GÜVEN DÜZEYLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASINA
YÖNELİK BİR ALAN ÇALIŞMASI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Muhammed Serhat SEMERCİOĞLU
Ankara Mart, 2012
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
ÖZEL VE KAMU HASTANELERİNDE ÇALIŞAN TIBBİ SEKRETERLERİN İŞ DOYUMU VE ÖRGÜTSEL GÜVEN DÜZEYLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASINA
YÖNELİK BİR ALAN ÇALIŞMASI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Muhammed Serhat SEMERCİOĞLU
Danışman: Prof.Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU
Ankara Mart, 2012
DÜZEYLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASINA YÖNELİK BİR ALAN ÇALIŞMASI
” başlıklı tezi 15/02/2012 tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Üye(Tez Danışmanı) : Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU ………
Üye :Yrd.Doç. Dr. Hakan KOÇ ………
i
Bu çalışma özellikle günümüz sağlık sektörünün önemli bir parçası olmasına rağmen, çok zor şartlar altında çalışan ve her zaman arka planda kalan tıp sekreterlerinin iş doyumlarının ve bağlı oldukları örgütlere güvenlerinin ortaya çıkması açısından oldukça önem arz etmektedir.
Konu itibariyle araştırma alanım kapsamında yer verilmesi düşünülen bazı özel sağlık kuruluşları araştırma sonuçlarının, olumsuz yönde kullanılacağı düşüncesiyle araştırmaya destek verme taraftarı olmamıştır.
Bu noktada araştırmaya destek veren Ankara’daki özel ve kamu hastanelerinin öncelikle başhekimlerine, başhekim sekreterlerine, idari personeline; anketlerimi dolduran poliklinik, klinik, laboratuar, idari bilimler, yönetici ve diğer sekreter arkadaşlarıma çok teşekkür ederim.
Ayrıca anketlerin uygulanması ve tezin yazımı sırasında beni hiç yalnız bırakmayan ve desteklerini esirgemeyen eşim Melike Güzin Semercioğlu’na, annem Seval Semercioğlu’na ve babam Turgay Semercioğlu’na da teşekkürlerimi bir borç bilirim.
Son olarak bu çalışmanın hazırlanmasında ve yüksek lisans eğitimim boyunca destek ve teşviklerini esirgemeyen, görüş ve önerileriyle daima bana yol gösterici olan danışman hocam Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU’na ve Gazi Üniversitesi Büro Yönetimi Eğitimi’nin saygıdeğer hocalarına teşekkürlerimi sunarım.
ii ÖZET
ÖZEL VE KAMU HASTANELERİNDE ÇALIŞAN TIBBİ SEKRETERLERİN İŞ DOYUMU VE ÖRGÜTSEL GÜVEN DÜZEYLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASINA
YÖNELİK BİR ALAN ÇALIŞMASI
SEMERCİOĞLU, Muhammed Serhat Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU
Mart – 2012, 115 sayfa
Bu araştırmanın amacı, özellikle birbirinden farklı stratejilerle yönetilen özel ve kamu hastanelerinde çalışan farklı branşlardaki, farklı tecrübeye sahip tıbbi sekreterlerin, iş doyum düzeylerinin ve bağlı oldukları örgütlere karşı duydukları güven ya da güvensizlik düzeylerinin karşılaştırılmasıdır.
Bu araştırmada, iş doyumu için otuz sekiz soru içeren Minnesota iş doyum ölçeği ve örgütsel güven düzeylerinin belirlenmesi için kırk üç soruluk Pınar Zorlu Yücel tarafından geliştirilmiş ölçekten oluşan anket tıbbi sekreterlere uygulanmıştır. İş doyum ölçeği ve örgütsel güvene ilişkin anket sonuçları nicel veriler halinde ayrı ayrı toplanmış, analiz edilmiş ve elde edilen sonuçlar bir araya getirilmiştir.
Araştırma, Ankara’da faaliyet gösteren 4 özel ve 4 kamu hastanesinde gerçekleştirilmiştir. Bu çalışma, hastanelerin poliklinik, klinik, laboratuar, idari bilimler, yönetici sekreterliği ile diğer sekreterlik branşında çalışan 111 sekreter ile yürütülmüştür.
Araştırma sonrasında elde edilen bulgulara göre, iş doyumu algısında cinsiyet, bulunduğu kurumda çalışma süresi, çalışılan bölüm, mezun olunan eğitim alanı, çalışma statüsü ve medeni durum değişkenlerine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık gözlenmiştir. Kurum, yaş, iş hayatında çalışma süresi ve eğitim durumu değişkenlerine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farkın olmadığı görülmüştür.
iii
değişkenlerine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık gözlenmiştir. Yaş ve iş hayatında çalışma süresi değişkenlerine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farkın olmadığı görülmüştür. Ayrıca iş doyumu ve örgütsel güven arasında pozitif bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır.
Bu bulgular ışığında özel ve kamu kurumlarında çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyumu ve örgütsel güven algılarına dair öneriler getirilmiştir.
iv ABSTRACT
CONPARASION OF WORKING IN PRIVATE AND PUBLIC HOSPITALS OF MEDICAL SECRETARY EMPLOYEE JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL TRUST
LEVELS
SEMERCİOĞLU, Muhammed Serhat
Master’s Degree, Department of Office Management Education Supervisor: Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU
March – 2012, 115 Pages
The aim of the research is to find out and compare the levels of trust and distrust towards the organizations that they belong to, as well as the levels of job satisfaction among medical secretaries from various branches and working at private and public hospitals which are particularly managed by varying strategies.
In this study, for researching job satisfaction Minnessota Job Satisfaction Questionnaire, with 38 questions, is used whereas a questionnaire, with 43 questions, developed by Pınar Zorlu Yücel is applied to the medical secretaries for researching organizational trust levels. Questionnaire results regarding job satisfaction and organizational trust were collected as quantitative data, analyzed and findings were gathered.
The research study has been carried out at 4 private and 4 public hospitals in Ankara. The study has been carried out with the participation of 111 secretaries, who work at polyclinics, clinics, laboratories, administrative units and executive secretaries, as well as those from other branches.
Findings revealed that job satisfaction perception was different according to gender, work duration in organization, working department, graduated department and martial status. However, organisation, age, work duration in business sector ande educational background does not statistical important.
v
work status and martial status . Age and work duration were not different according to statistical results. Morever, there was a positif relatioanship between job satisfaction and organisational trust.
In the light of this study, there are some suggestions about the perception of medical secretaries who work either in public or private hospitals on job satisfaction and organisational trust.
vi
ÖNSÖZ ... i
ÖZET ... ii
ABSTRACT ... iv
TABLOLAR LİSTESİ ... x
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xii
BÖLÜM 1 GİRİŞ ... 1 1.1. Problem ... 2 1.2. Amaç ... 2 1.3. Önem ... 3 1.4. Varsayımlar ... 4 1.5. Sınırlılıklar ... 5 1.6. Tanımlar ... 5 BÖLÜM 2 KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 6 2.1.İŞ DOYUMU ... 6
2.1.1. İş Doyumu Kavramının Tanımı ... 6
2.1.2. İş Doyumunun Önemi ... 8
2.1.2.1. Birey Açısından İş Doyumunun Önemi ... 9
2.1.2.2. Örgüt Açısından İş Doyumunun Önemi ... 10
2.1.3. İş Doyumu İle İlişkili Motivasyon Kuramları ... 11
2.1.3.1. Gereksinim Kuramları ... 11
2.1.3.1.1. Gereksinim Hiyerarşisi Kuramı ... 11
2.1.3.1.2. ERG Kuramı ... 13
2.1.3.1.3. İki Etken Kuramı ... 13
2.1.3.1.4. McClelland Kuramı ... 14
2.1.3.2. Bilişsel Kuramlar ... 15
2.1.3.2.1. Amaç-Sonuç Kuramı ... 15
2.1.3.2.2. Denklik Kuramı ... 15
2.1.3.2.3. Beklenti Kuramı ... 17
2.1.4. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 17
2.1.4.1. Bireysel Faktörler ... 18
vii 2.1.4.1.4. Performans ... 21 2.1.4.1.5. Mesleki Statü ... 21 2.1.4.1.6. Eğitim Durumu ... 22 2.1.4.2. Örgütsel Faktörler ... 23 2.1.4.2.1. Çalışma Koşulları ... 23 2.1.4.2.2. Alt-Üst İlişkileri ... 24 2.1.4.2.3. Ücret Düzeyi ... 25 2.1.4.2.4. Kararlara Katılım ... 25 2.1.4.2.5. İletişim ... 26 2.1.4.2.6. Terfi İmkânları ... 27
2.1.4.2.7. Çalışma Arkadaşlarıyla İlişkiler ... 28
2.1.5. İş Doyumsuzluğu ... 28
2.1.5.1. İş Doyumsuzluğunun Bireysel Açıdan Sonuçları ... 29
2.1.5.1.1. İş Doyumsuzluğunun Psikolojik ve Ruhsal Kaynaklı Sonuçları ... 29
2.1.5.1.2. İş Doyumsuzluğunun Stres Kaynaklı Sonuçları ... 30
2.1.5.1.3. İş Doyumsuzluğunun Kişilik Bozukluğu Kaynaklı Sonuçları ... 31
2.1.5.2. İş Doyumsuzluğunun Örgütsel Açıdan Sonuçları ... 32
2.1.5.2.1. İşe Devamsızlık ... 32
2.1.5.2.2. İş Uyuşmazsızlıkları ... 33
2.1.5.2.3. Personel Devri ... 34
2.1.5.2.4. Örgüte Yabancılaşma ... 34
2.2. ÖRGÜTSEL GÜVEN ... 36
2.2.1. Örgütsel Güven Kavramının Tanımı ... 36
2.2.2. Örgütsel Güvenin Önemi ... 38
2.2.3. Örgütsel Güven Kuramları ... 39
2.2.3.1. Mishra Güven Modeli ... 40
2.2.3.2. Bromiley ve Cummings Modeli ... 41
2.2.3.3. Shockley-Zalabak,Ellis ve Winograd Modeli ... 42
2.2.4. Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler ... 43
2.2.5. Örgütsel Güvenin Türleri ... 45
2.2.5.1. Yöneticiye Güven ... 48
2.2.5.2. Çalışma Arkadaşlarına Güven ... 49
viii
2.3. TIBBİ SEKRETERLİK MESLEĞİ ... 55
2.3.1. Tıbbi Sekreterliğin Tanımı ve Çeşitleri ... 55
2.3.2. Tıbbi Sekreterlik Mesleğinin Önemi ... 56
2.3.3. Tıbbi Sekreterlerin İş Doyumu ve Örgütsel Güven Durumlarının Önemi ... 57
BÖLÜM 3 YÖNTEM ... 59 3.1. Araştırmanın Modeli ... 59 3.2. Evren ve Örneklem ... 59 3.3. Verilerin Toplanması ... 60 3.4. Verilerin Analizi ... 63 BÖLÜM 4 BULGULAR VE YORUM ... 64
4.1. Çalışılan Kurumun Türüne İlişkin Bulgular ... 64
4.2. Yaş Gruplarına İlişkin Bulgular ... 64
4.3. Cinsiyet Durumuna İlişkin Bulgular ... 65
4.4. İş Hayatında Çalışma Süresine İlişkin Bulgular ... 66
4.5. Bulunduğu Kurumdaki Çalışma Süresine İlişkin Bulgular ... 66
4.6. Çalışılan Bölümler İlişkin Bulgular ... 67
4.7. Eğitim Durumuna İlişkin Bulgular ... 68
4.8. Eğitim Konusuna İlişkin Bulgular ... 68
4.9. Çalışma Statüsüne İlişkin Bulgular ... 69
4.10. Medeni Duruma İlişkin Bulgular ... 69
4.11. İş Doyumu Ölçeğinin Frekans Dağılımı ve Betimsel İstatistikleri ... 69
4.12. Örgütsel Güven Ölçeğinin Frekans Dağılımı ve Betimsel İstatistikleri ... 75
4.13. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Açıklayıcı İstatistikleri ... 83
4.14. Kurum Değişkenine Göre İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarını Açıklayan Bulgular ... 83
4.15. Yaş Gruplarına Göre İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarını Açıklayan Bulgular ... 84
4.16. Cinsiyet Değişkenine Göre İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarını Açıklayan Bulgular ... 85
4.17. Çalışma Süresi (Toplam İş Hayatı) Değişkenine Göre İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarını Açıklayan Bulgular ... 86
ix
4.19. Çalışılan Bölüm Değişkenine Göre İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarını Açıklayan
Bulgular ... 89
4.20. Eğitim Durumu Değişkenine Göre İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarını Açıklayan Bulgular ... 91
4.21. Çalışma Statüsü Değişkenine Göre İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarını Açıklayan Bulgular ... 92
4.22. Medeni Durum Değişkenine Göre İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarını Açıklayan Bulgular ... 94
4.23. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişki ... 94
5.SONUÇ VE ÖNERİLER ... 96 5.1. Araştırmanın Modeli ... 96 5.2. Evren ve Örneklem ... 97 KAYNAKÇA ... 99 EKLER ... 110 EK 1- Anket Formu ... 110
x
Tablo 1. Mishra’nın Dört Boyutlu Güven Modeli ... 40
Tablo 2. Bromiley ve Cumming’in Güven Matrisi ... 41
Tablo 3. Güven Faktörlerini Araştıran Yazarlar ... 43
Tablo 4. Güven Türlerinin Sınıflandırılması ... 46
Tablo 5. Anket Formunda Yer Alan İş Doyumuna İlişkin İfadeler ... 60
Tablo 6. Anket Formunda Yer Alan Örgütsel Güvene İlişkin İfadeler ... 62
Tablo 7. Araştırmaya Katılanların Çalıştıkları Kurum Türüne Göre Dağılımları ... 64
Tablo 8. Araştırmaya Katılanların Yaş Gruplarına Göre Dağılımları ... 65
Tablo 9. Araştırmaya Katılanların Cinsiyet Durumlarına Göre Dağılımları ... 65
Tablo 10. Araştırmaya Katılanların Çalışma Süresine (Toplam İş Hayatı) Göre Dağılımları ... 66
Tablo 11. Araştırmaya Katılanların Çalışma Süresine (Bulunduğu Kurum) Göre Dağılımları ... 67
Tablo 12. Araştırmaya Katılanların Çalıştıkları Bölümlere Göre Dağılımları ... 67
Tablo 13. Araştırmaya Katılanların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımları ... 68
Tablo 14. Araştırmaya Katılanların Eğitim Konularına Göre Dağılımları ... 68
Tablo 15. Araştırmaya Katılanların Çalışma Statüsüne Göre Dağılımları ... 69
Tablo 16. Araştırmaya Katılanların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları ... 69
Tablo 17. İş Doyumu Ölçeğinin Frekans Dağılımı ve Betimsel İstatistikleri ... 70
Tablo 18. Örgütsel Güven Ölçeğinin Frekans Dağılımı ve Betimsel İstatistikleri ... 76
Tablo 19. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Açıklayıcı İstatistikleri ... 83
Tablo 20. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanları Arasındaki İlişki İçin Pearson Korelasyon Katsayısı ... 94
Tablo 21. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Kurum Değişkeni Sonuçları ... 84
Tablo 22. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Yaş Grupları Değişkeni Sonuçları .... 85
Tablo 23. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Cinsiyet Değişkeni Sonuçları ... 86
Tablo 24. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Çalışma Süresi (Toplam İş Hayatı) Değişkeni Sonuçları ... 86
Tablo 25. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Çalışma Süresi (Bulunduğu Kurumda) Değişkeni Sonuçları ... 87
Tablo 26. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Çalışma Süresi (Bulunduğu Kurumda) Değişkeni Bakımından Farklılığın Belirlenmesi İçin Yapılan Duncan Testi ... 88
xi
Tablo 28. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Çalışılan Bölüm Değişkeni
Bakımından Farklılığın Belirlenmesi İçin Yapılan Duncan Testi ... 90 Tablo 29. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Eğitim Durumu Değişkeni
Sonuçları ... 91 Tablo 30. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Eğitim Durumu Değişkeni
Bakımından Farklılığın Belirlenmesi İçin Yapılan Duncan Testi ... 91 Tablo 31. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Çalışma Statüsü Değişkeni
Sonuçları ... 92 Tablo 32. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Çalışma Statüsü Değişkeni
Bakımından Farklılığın Belirlenmesi İçin Yapılan Duncan Testi ... 93 Tablo 33. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanlarının Medeni Durum Değişkeni
Sonuçları ... 94 Tablo 33. İş Doyumu ve Örgütsel Güven Puanları Arasındaki İlişki İçin Pearson
xii
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ... 11
Şekil 2. Adams’ın İş Motivasyon Diagramı ... 16
Şekil 3. Örgütsel Güven ve İlişkili Kavramlar ... 42
Şekil 4. Güven Aşamaları ... 47
Şekil 5. Güven-Güvensizlik Entegrasyonu ... 53
GİRİŞ
Son yıllarda Türkiye’de sağlık hizmeti veren özel ve kamu kurumlarının sayıları giderek artmaktadır. Bu kurumlar özellikle çalışma alanlarının önemine bakıldığında, diğer sektör alanlarına göre daha büyük önem taşımaktadır. Ayrıca sağlık hizmeti sunan örgütler, yapı ve işlev açısından da en karmaşık örgütler arasında yer almaktadır.
Ülkemizde ve dünyada bu kadar önem arz eden sağlık örgütleri; yardımcı personelden, başhekime kadar çeşitlilik gösteren her düzeydeki personel; yaşam ve ölümle ilgili faaliyetlerle ilgilendikleri ve bunun sonucu ortaya çıkan özellikler açısından diğer örgütlerden oldukça farklıdırlar.
Sağlık örgütlerinde çalışan diğer personel kadar tıbbi sekreterlerin görevleri de oldukça önemlidir. Hastanelerde; teşhis ve tedavi, hastanın izlenmesi ve gerekli malzeme temini gibi konularda yazışmaları yapmak gibi kritik görevleri yerine getirmektedirler. Ayrıca kurum – hasta – hekim arasındaki iletişim köprüsünü düzenleyen tıbbi sekreterlerin verimli bir şekilde çalışabilmesi için işyeri ortamının uygun olması ve beklentilerinin karşılanması gerekmektedir.
İş doyumu (job satisfaction) ve örgütsel güven (organizational trust) kavramları hakkında literatürde birçok araştırma, çalışma ve makale bulunmuştur. Bu kavramların doğuşu 1920’li yılları bulmaktadır. Tıbbi sekreterlerin iş doyumları ve örgütsel güven düzeylerinin araştırılması ise sağlık sektörü açısından oldukça önemlidir. Tıbbi sekreterler hastanelerin düzenli çalışmalarını sağlayan, hasta ve doktor arasındaki köprüde kilit niteliği taşıyan bir personel olduğu için bu araştırmanın önemini artırmaktadır.
Bu çalışma, özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyumu ve örgütsel güvenleri arasındaki ilişkiyi bulmaya yönelik yapılmıştır. Araştırma altı bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde araştırmanın problemine, amacına, önemine, sınırlılıklarına ve tanımlara, ikinci bölümde iş doyumunun tanımı ve özelliklerine, üçüncü bölümde örgütsel güvenin tanımı ve özelliklerine, dördüncü bölümde tıp sekreterliğinin tanımı ve özelliklerine, beşinci bölümde araştırmanın yöntemine, son bölümde ise bulgulara, sonuç ve önerilere yer verilmiştir.
1.1. Araştırmanın Problemi
Bu araştırmanın konusunu, özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyumu ve örgütsel güven düzeylerinin karşılaştırılması oluşturmaktadır.
Buradan hareketle, araştırmada “Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyum durumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark var mıdır?” sorusu temel problem olarak ele alınacaktır.
1.2. Araştırmanın Amacı
Dünyada ve Türkiye’de yapılan çeşitli araştırmalar incelendiğinde (Tengilimoğlu, 2003; Özdemir, 1999; Ünalan ve arkadaşları; 2006; Dikmetaş ve arkadaşları, 2003; Şahin, 2000; Gyekye, 2005; Saari ve Judge, 2004), sağlık kurumlarında kilit rol üstlenmiş olmalarına rağmen sekreterlerin rollerinin ve önemlerinin çalıştıkları kurumlarca yeterince anlaşılamadığı gözlenmiştir. Özellikle hastane bazında sekreterlerin memnuniyetine odaklanmış herhangi bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Sekreterlerin iş doyumunun olmamasının, örgütsel ve toplumsal faktörler gibi birçok faktörden kaynaklanabileceği öngörülmüştür.
Bu araştırmanın temel amacı, özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasındaki farkın belirlenmesinin yanında, herhangi bir ilişkinin var olup olmadığını tespit etmektir. Ayrıca, bu fark veya ilişkinin durumu belirlendikten sonra araştırma sonuçlarına dayanılarak varsa iş doyumsuzluğunu ve örgütsel güvensizliği ortadan kaldırmak için neler yapılabileceğine dair öneriler getirmektir.
Genel amaca yönelik hipotezler aşağıda yer almaktadır:
H1: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
H2: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyum düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H3: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H4: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, yaşlarına göre iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H5: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, cinsiyet durumlarına göre iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H6: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, çalışma sürelerine (toplam iş hayatında) göre iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H7: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, çalışma sürelerine (bulunduğu kurumda) göre iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H8: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, çalışılan bölüm değişkenine göre iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H9: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, eğitim durumu değişkenine göre iş doyum düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H10: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, eğitim durumu değişkenine göre örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H11: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, çalışma statüsü değişkenine göre iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
H12: Özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin, medeni durumlarına göre iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir fark vardır.
1.3. Araştırmanın Önemi
İnsana verilen önem arttıkça, insanla ilgili olan bütün öğeler de büyük önem kazanmaktadır. İnsanla ilgili olan öğelerin başında ise sağlık gelmektedir. Günümüz koşullarında ve artan hastalıklarla mücadele eden insanoğlunun para, kariyer vb. birçok hedefini gerçekleştirmesi için sağlıklı birer yaşam sürdürmesi gerekmektedir.
Bu bakımdan insanların hastalıklardan etkilenmemesi için hastanelerde yürütülen faaliyetlerin sağlıklı ve düzenli bir şekilde sürdürülmesi gerekmektedir. Sağlıklı bir hastane düzeni sağlayacak olan sekreterlerin; eğitiminden, bilgisinden, becerilerinden ve yeteneklerinden verimli şekilde faydalanılması ile hastanelerde düzen sağlamak mümkündür.
Sağlık çalışanlarının mesleğini gereği gibi yapabileceği sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının (çalışma süresi, dinlenme, izin, tehlikesiz bir çalışma ortamı, iş doyumu, eğitim hakkı, sosyal güvenlik, güvenliğinin sağlanması vb.) sağlanması gerekmektedir (Özdemir, 1999:402).
Tıbbi sekreterlerin Türkiye’de iş olanaklarının sıkıntılı olması nedeniyle çalışma koşullarından memnun olmamaları ve çok sık işten ayrılma isteğinde olmasına rağmen zorunlu olarak çalışmaya devam ettikleri öngörülmektedir.
Bu araştırmanın sonunda elde edilecek istatistikî veriler sayesinde özel ve kamu hastanelerinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş doyumu ve örgütsel güven düzeyleri arasında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığı tespit edilecek ve tıbbi sekreterlerin genel olarak durumları ortaya konacaktır.
Bu çalışmanın bulgularının, devlet hastanelerinin idari kadrosu ve yöneticileri, özel hastane sahipleri, T.C. Sağlık Bakanlığı ve bu konuya ilgi duyan herkes için önemli bir kaynak olacağı düşünülmektedir. Çünkü son zamanlarda tıbbi sekreterin iş doyumları ve örgütsel güven düzeyleri hakkında bire bir çalışılmış bir araştırmaya ya da çalışmaya rastlanmamıştır.
1.4.Varsayımlar
Bu araştırmanın temelinde aşağıdaki varsayımlar yer almaktadır:
1. Seçilen örneklem grubunun, araştırmaya veri sağlamada ve evreni temsil etmede yeterli olduğu varsayılmıştır.
2. Anket maddelerinin, yapılacak araştırma için geçerli ve güvenilir olduğu varsayılmıştır.
3. Araştırmanın verilerini elde etmede kullanılan, anket formlarının doğru olarak cevaplandırılacağı varsayılmıştır.
4. Araştırmanın sonucuna ulaşmada kullanılan istatistiksel analizlerin yeterli ve geçerli olduğu varsayılmıştır.
1.5.Sınırlılıklar
Bu araştırmanın temelinde aşağıdaki sınırlılıklar yer almaktadır:
1. Araştırma kapsamı, maliyet ve zaman yetersizliği nedeniyle Ankara’da faaliyet gösteren ve rastgele seçilmiş özel ve devlet hastanelerinde görev yapan tıbbi sekreterlerle sınırlı tutulmuştur.
2. Araştırma bulguları, anketin geri dönüş oranı ve ankette yer alan soruların kalitesiyle sınırlı olmuştur.
3. Bu araştırma içerisinde yer alan anket ve istatistikler, 2011 yılı içerisinde tıbbi sekreter olarak çalışan personele uygulanmıştır.
1.6.Tanımlar
Bu araştırmada geçen bazı kavramlar aşağıda tanımlanan anlamlarıyla kullanılacaktır.
Tıbbi Sekreter: Kendi başına ve belirli bir süre içerisinde, hastaların muayeneye hazırlık, kabul ve dosya işlemlerini yapma ile tıbbi, idari ve istatistikî dokümanları hazırlama bilgi ve becerisine sahip nitelikli kişidir.
Kamu Hastaneleri: Devlet tarafından inşa edilmiş veya ettirilmiş, tüm masrafları devlet tarafından karşılanan, işletmesi devlet tarafından yapılan ve kâr amacı olmayan hastanelerdir.
Özel Hastaneler: Kişi ya da kurumlar tarafından inşa edilmiş veya ettirilmiş, tüm masrafları hastalar tarafından karşılanan, işletmesi kişi ya da kurumlar tarafından yapılan ve kâr amacı olan hastanelerdir.
BÖLÜM 2
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde, araştırmanın konusunu oluşturan iş doyumu, örgütsel güven ve tıbbi sekreterlik mesleği konularında kuramsal ve kavramsal çerçeve oluşturulmaya çalışılmıştır.
2.1.İŞ DOYUMU
Bu bölümde, iş doyumu kavramının tanımı, önemi, ilgili kuramları, iş doyumunu etkileyen faktörleri, iş doyumsuzluğunun tanımı ve sonuçları, kuramsal ve kavramsal çerçevede belirlenmeye çalışılmıştır.
2.1.1.İş Doyumu Kavramının Tanımı
İlgili literatürler incelendiğinde “iş doyumu” kavramının birçok tanımının var olduğu bulunmuştur. 1920’li yılların başlarında iş doyumu kavramı ile ilgili ortaya atılan ilk tanım; çalışanların işlerine ilişkin bir reaksiyon olarak literatürde yerini almıştır.
Hawthorne (1930), iş memnuniyeti ve iş performansı arasındaki ilişkiyi açıklarken, iş doyumuna ulaşmış çalışanları “Mutlu işçi, üreten işçidir” şeklinde tanımlamıştır. Yine aynı şekilde iş doyumuna ulaşmamış kişiyi ise “mutsuz işçi, üretken olmayan işçidir” şeklinde ifade etmiştir (Saari ve Judge, 2004: 398).
Hoppock (1935: 47) iş doyumunu “insanı ben işimden memnunum, demeye sevk eden psikolojik, fizyolojik ve çevresel faktörlerin kombinasyonu” olarak tanımlamıştır (Tanner, 2007: 25).
Bireylerin işlerinden aldıkları doyum; geniş ölçüde iş ile ilgili gereksinimleri ve istekleri karşılama derecesine bağlıdır. İş doyumu, iş görenlerin bedensel ve zihinsel
sağlıklarının yanında, işine ve çalıştığı kuruma karşı geliştirdiği duyguların bir belirtisidir. İş doyumu denildiğinde işten elde edilen maddi çıkarlarla, personelin beraber çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve işini yapmaktan duyduğu mutluluk akla gelmektedir. Buna göre iş doyumu, bir iş görenin işini ya da iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da olumlu duygusal durumu ifade etmektedir. İş görenin işinden duyduğu doyumun derecesi ise, duyduğu bu haz ya da ulaştığı bu olumlu duygusal durumun derecesine eşit olmaktadır (Başaran, 1991: 201).
Gudanowski’ye (1995) göre ise örgüt araştırmacıları tarafından farklı tanımları yapılan iş doyumu kavramı; çalışanın işine veya işteki deneyimlerine dayanan mutlu ve olumlu ruh hali, sahip olduğu değerlere göre değişen işten duyduğu haz ve işine karşı tutumunun bir sonucudur. Ayrıca “işine karşı oluşturduğu duygusal tepki” olmak üzere farklı şekillerde de tanımlamaktadır (Bozkurt ve Bozkurt, 2008: 2).
Locke ve Lathen (1976), iş memnuniyetinin kapsamlı bir tanımını verir. Bu tanıma göre; “Çalışanın keyifli ve pozitif bir duygu ile çalışması, işin sonucuna istenilen şekilde ulaşılmasını sağlar. İş memnuniyetinin olması, çalışanın yaptığı işin ve o işteki önemli görülen şeylerin ne kadar iyi yapıldığının bir sonucudur.” (Popoola ve Ayeni, 2007: 4).
Doyum; insandan insana, toplumdan topluma değişiklik gösterebilir. Evrensel anlamda net bir tanıma sahip değildir. Ancak mantıklı ölçütler koymak mümkündür. Bu bağlamda, bireylerin fiili olarak elde ettikleri imkânların seviyesi, beklenti ve özlem seviyelerine yakın ise doyum, altında ise doyumsuzluk söz konusudur (Eroğlu, 1986: 147).
İş doyumu iki ana unsura bağlıdır (Bingöl, 1996: 265). Bunlardan ilki bireyin yapısı, duyguları, düşünceleri ve istekleri ile içinde bulunduğu gereksinimler ve bunların şiddet dereceleridir. Bir diğer ifade ile fiziksel, ruhsal ve güvenlik gereksinimleri ile bunların öncelikleridir. İş doyumunu belirleyen ikinci unsur ise, iş koşullarıdır. İşin fiziksel ve ruhsal koşulları iş görenin beklentilerine ne ölçüde cevap verdiğidir. Bu karşılama ölçüsünün büyüklüğü oranında, iş doyumu da yüksek olacaktır. Bir diğer ifadeyle, bireylerin işlerinden aldıkları doyum, geniş ölçüde iş ve onunla ilgili her şeyin gereksinimlerini ve isteklerini karşılama derecesine bağlıdır (Samadov, 2006: 3).
İş doyumu, bir iş durumuna gösterilen duygusal bir tepkidir. İş doyumu görülmez, sadece yapılan işten çıkarılır.
İş doyumu beklentilerin ne ölçüde karşılandığının belirlenmesinin yanı sıra beklentilerin üstüne çıkma isteğidir.
İş doyumu, insanların çalışmalarına etki eden en önemli özellikleri belirler. Luthan’a göre bu özellikler; terfi, ücreti, denetim ve çalışma arkadaşlarıdır (Ebru, 1995: 20-25).
2.1.2.İş Doyumunun Önemi
İş doyumunun hem çalışanlar hem de örgütler açısından önemli sonuçları bulunmaktadır. İş hayatının, bireylerin sağlıkları üzerindeki etkisi günümüzde görülmemesi imkânsız bir bulgudur. Örgütlerin başarı göstergeleri olan müşteri memnuniyeti, şirket kârlılığı ve verimlilik gibi kavramların yanında iş doyumunun da yer alması, örgütler için ne kadar önemli olduğunu ortaya koymaktadır (Erol, 1998: 4).
İş doyumunun örgütler için diğer bir önemi ise; iş doyumunun olmadığı bir durumda kişilerin bulundukları örgütlere bağlılık göstermesinin beklenmemesidir. İş doyumu eksikliği, iş bırakmanın bir habercisidir. İnsan kaynakları profesyonelleri olan Rynes, Colbert ve Brown’un 2002 yılında yaptığı çalışmaya göre işin performansını işi uygulayıcılarının sahip olduğu tecrübelerinin yanı sıra; (1) çalışanların olumlu ve olumsuz iş doyumları, (2) kişilerin iş doyumlarının sonuçları, (3) çalışanların görüşlerinin ve tutumlarının ölçülmesi gibi faktörler de etkilemektedir (Saari, Timothy ve Judge, 2004: 395).
Yüksek iş doyumu, yöneticilerin iş yüklerini hafifletir. Çünkü yöneticilerin istedikleri olumlu koşulların olması tüm çalışanların ve yöneticilerin performansını olumlu olarak etkiler. Yüksek iş doyumu, örgütün iyi yönetildiğinin bir belirtisi olsa da temelde etkin davranışsal yönetimin sonucu olarak ortaya çıkar. İş doyumu, bir örgütte sağlam bir örgütsel ortam oluşturulmasının ölçüsüdür. Nitekim iş doyumunun azaldığı bir örgütte dört yıl içinde personel sorunlarında önemli bir artış olduğu kaydedilmiştir. Bütün bu sorunların temelinde ise işçilerin işlerinden doyumsuz olmaları bulunmuştur (Davis, 1988: 87).
İş, bilindiği gibi insan yaşamının odak noktasıdır ve işsiz olan birey umutsuzdur. Bu nedenle insanlar zorunlu olmadıkları zaman bile çalışmak isterler. Bir işe sahip olmayan bireylerin psikolojik sıkıntılarının ortaya çıkma olasılığı daha yüksektir. İş ve boş zaman
birbiriyle orantılıdır. İşte iş doyumu düşük olan bireyler işten soğumaya, düşük verimliliğe ve sonuçta sağlıksız bir topluma ortam hazırlarlar (Özkalp ve Kırel, 2005: 133).
Bu açıklamalardan hareketle iş doyumunun birey ve örgüt açılarından önemli olduğu anlaşılmaktadır. İş doyumunun önemi; birey ve örgüt açılarından olmak üzere iki boyutta incelenecektir.
2.1.2.1.Birey Açısından İş Doyumunun Önemi
Kişinin iş doyumundaki bir azalma, istenmeyen davranışlar ve sonuçlara sebep olabilir. Üstelik bu doyumsuzluk, negatif şekilde insan psikolojisini etkileyebilir (Başaran 1991: 208). Çalışanların iş tatmini, adaptasyon yeteneği ve duygusal tutumları arasında tutarlılıkla bir ilişkisi olduğu araştırmalar ile kanıtlanmıştır (Watson ve Slack, 1993: 181).
İş görenler belirli istek ve gereksinimlere sahiptirler. Bu istek ve gereksinimlerini doyurabilmek için işletmelerde çalışmayı kabul ederler. İstek ve gereksinimleri karşılandığı sürece de iş doyumları yüksek olur ve işletme amaçlarını gerçekleştirme doğrultusunda birleşip, buna göre hareket ederler. İstek ve gereksinimleri karşılanmadığında ise doyumsuz olurlar ve işletme amaçlarını engelleyici davranışlar içine girerler (Ulusal, 1998: 34).
İncir’in de (1990) ifade ettiği gibi günümüz toplumu; makineleşme çağıdır. Bütün işletmeler çalışma sistemlerini makinelere göre ayarlamaktadır. Bu durum ise o işletmede çalışan iş görenin kendisi ile gururlanma duygusunu bitirmiştir. Böylece çalışanların da iş doyumları azalmış ve doğal sonuç olarak kişiler mutsuz olmaya başlamışlardır.
İş görenlerin iş seçiminde, işin kendisi, yeri, fiziki koşulları, işin getirdiği bilgi düzeyi, amacı, ücreti, güvenliği vb. gereksinimleri ön planda tutmaları iş doyumunun ana boyutunu bireysel gereksinimlerin oluşturduğunu göstermektedir. İş görenlerin işlerinde aldıkları doyum, geniş ölçüde iş ve işle ilgili her şeyin; kişinin gereksinimlerini ve isteklerini karşılama dercesine bağlı olduğu tespit edilmiştir (Samadov, 2006: 6).
Şahin ve Batıgün (1997) tarafından ifade edildiği gibi özellikle çok yüksek stresli çalışma ortamlarında bulunan sağlık personellerinin iş doyumlarının yüksek olup, olmadıklarını incelemek oldukça önemlidir. Örneğin stresi yüksek olan sağlık personelleri
çalışırken herhangi bir problemle karşılaşmazlarsa, bu durumda çalışanın iş doyumunun yüksek olduğu bilinir. Öte yandan iş ile ilgili bir sorun çıkması durumunda, kişi görevini stres kaynağı haline getirir ve bu durum çalışanların etkinliğini azaltabilir (Ataklı ve Dikmetaş, 2003: 157).
Bu kısımdaki açıklamalardan hareketle iş doyumunun bireyin işine duyduğu saygı, sevgi, motivasyon ve güven açısından oldukça önemli olduğu sonucu çıkarılmaktadır.
2.1.2.2.Örgüt Açısından İş Doyumunun Önemi
Örgütlerde çalışanların iş doyumlarının ve verimliliğin yüksek olması, işgücü devir oranı, devamsızlıkların düşmesi, işe bağlılığın artması gibi örgüt tarafından arzulanan sonuçlara yol açar (Çetinkanat, 2000: 2). İş doyumu yöneticiler için çalışanlarının işlerine karşı tutumlarının performans ve verimlilik üzerine etkisi açısından önemlidir. Çünkü iş doyumsuzluğunun doğrudan neden olduğu davranışlar; işten ayrılma, devamsızlık, performans düşüklüğü, ruhsal ve fiziksel sağlıkta bozulma şeklinde görülmektedir (Feldman ve Arnold, 1983: 192).
Örgüt etkinliği ve uzun dönem başarısı için doyumlu çalışanların olması çok önemlidir. Doyumsuz çalışanlar örgüte daha az katkı sağlarlar (Callaway, 2006: 33). Çalışanda yüksek güven duygusu olduğu zaman, çalışan süreç içerisinde örgütünden ve işinden ayrılmamak için işini istekle, görevini sorumlulukla yapmakta; örgüt hedef, plan ve uygulamalarını benimseyerek örgütüne bağlı ve yararlı davranmaya başlamaktadır. Böyle bir süreç örgütlerin amaç ve hedeflerinin gerçekleşmesi yolunda elde edilmiş en büyük kazanım olacaktır ki bu nedenle de örgütlerin yüksek iş doyum düzeyinin sağlanmasına önem vermesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır (Omarov, 2009: 64).
İş görenlerin işlerine yabancılaşmaları ve doyumsuzlukların artması örgüt içerisinde ani grevler, işi yavaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunların oluşmasına neden olabilmektedir (Davis, 1988: 504).
2.1.3.İş doyumu İle İlgili Kuramlar
İş doyumu kavramı ile ilgili yapılan araştırmaları içerisine alan birçok kuram bulunmaktadır. Bu kuramlar, gereksinim kuramları ve bilişsel kuramlar olmak üzere iki temel başlıkta yer almaktadır.
2.1.3.1.Gereksinim Kuramları
Steers ve Porter (1991), gereksinim kuramlarını kısaca, benzer iş koşulları ve durumlarında çalışan bireylerin güdülenmelerindeki farklılığı açıklamak olarak tanımlamaktadırlar (Çetinkanat, 2000: 11). Bu tanım doğrultusunda gereksinim kuramlarının çeşitleri aşağıda yer almaktadır.
2.1.3.1.1.Gereksinim Hiyerarşisi Kuramı
Gereksinim kuramları içerisinde en yaygın olarak bilinen kuramlardan birisi olan Hiyerarşi kuramı (Şekil - 1); Abraham Maslow’un geliştirdiği, günümüzde hala geçerliliğini koruyan, kişilerin bireysel olarak gereksinimlerini en kapsamlı şekilde inceleyen ve bu gereksinimleri belirli bir hiyerarşi içinde olduğunu öne süren kuramdır (Çetinkanat, 2000: 11).
Şekil 1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi (Fındıkçı, 1999: 73)
a.İnsan davranışları, onun belirli gereksinimlerini gidermeye yöneliktir.
b.İnsan gereksinimleri belirli bir sıraya konulabilir. Bu sıraya göre alt düzeydeki gereksinimler belirli bir düzeyde karşılanmadıkça, birey bir üst gereksinimini tam anlamıyla karşılayamaz (Budak ve Budak, 2004: 372).
Maslow gereksinimler hiyerarşisinin basamaklarını şu şekilde açıklamaktadır (Maslow, 1987: 15-22):
Fizyolojik gereksinimler, güdülenme kuramının başlangıcıdır. Bireyin ihtiyaç duyduğu yiyecek, içecek, oksijen, uyku ve hareket etme dürtülerini içerir.
Güvenlik gereksinimleri, fizyolojik gereksinimler giderildikten sonra ortaya çıkar. Bireydeki güvenlik, korunma, korku ve kaygı duygularından uzak olma ve kanunlara uyma içgüdülerinden oluşur.
Sevgi ve ait olma gereksinimi bundan önce doyurulan iki gereksinimden sonra ancak ortaya çıkabilir. Arkadaşlık, sevgiyle kurulan insan ilişkileri, ait olma duygusu bu gereksinimin içerisindedir. Bu gereksinimi karşılanmamış bireylerde yalnızlık duygusu ve acısı belirir.
Saygı gereksinimi ise kendine güven, başkalarına ve kendine saygı duyma, başkalarından da aynı şekilde saygı görmeyi içerir. Birey kendi içinde kendisini başarılı, yeterli, güçlü ve kendinden emin hissediyorsa, aynı şekilde dışarıdan da içsel tepkilerle paralel tepkiler alıyorsa bireyin saygı gereksinimi karşılanmış demektir. Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisinin en üst basamağı olan kendini gerçekleştirme gereksinimi, kendini fark etme ve insan oluşunun bir sürecidir. Kendini gerçekleştirme basamağının tam anlamıyla doyumu mümkün değildir çünkü kapasiteyi geliştirmeye çalıştıkça insan yeni potansiyellerinin farkına varır.
İhtiyaç hiyerarşisi kuramı dikkate alındığında kişilerin iş doyumlarını “Temel İhtiyaçların” ve “Geliştirme İhtiyaçlarının” belirlediği sonucu ortaya çıkmıştır.
Maslow, klinik gözlemlerle bu kuramı oluşturmuştur. Bazı bilimciler araştırma ile Maslow’un kuramını desteklemeye çalışmışlarsa da özellikle ihtiyaçların hiyerarşik düzeyine ilişkin net ve destekleyici bulgulara ulaşamamışlardır (Baysal ve Tekarslan, 1996: 112).
2.1.3.1.2.ERG Kuramı
ERG Kuramını Alderfer (1972) geliştirmiştir. Bu kurama bireysel ihtiyaçları üç gruba ayırır:
Varlık ihtiyaçları, beslenme ve maddi gereksinimleri kapsar (yiyecek, iş, ücret, çalışma koşullarını içermektedir).
İlişki ihtiyaçları; aile, arkadaş ve meslektaşlarla karşılıklı saygı ve destek gereksinimlerini giderecek doyumları kapsar.
Gelişme ihtiyaçları, bireyin içerisinde bulundurduğu kapasiteyi ortaya çıkarması için kişisel olarak psikolojisini geliştirmelidir. Bu gelişim arttıkça yeni yetenekler ortaya çıkar (http://fds.oup.com/www.oup.co.uk/pdf/bt/fincham/Chapter5.pdf).
Alderfer’in ve Maslow’un kuramları arasında bir ilişki bulunmaktadır (Hoy ve Miskel, 1982: 145). Aynı zamanda iki teori arasında önemli farklar da bulunmaktadır. Mesela Alderfer bir hiyerarşi oluşturmaktan ziyade ihtiyaçları süreklilik açısından düşünmenin daha iyi olduğunu; somut ihtiyaçların ise büyüme ile birlikte hareket ettiğini savundu (http://fds.oup.com/www.oup.co.uk/pdf/bt/fincham/Chapter5.pdf). Ayrıca Alderfer’e göre birden fazla gereksinim etkin olabilirken, Maslow’a göre belirtilen gereksinimler tek tek, sıra ile ortaya çıkmaktadır (Onaran, 1981: 39).
2.1.3.1.3.İki Etken Kuramı
İki etken kuramı Herzberg tarafından geliştirilmiştir. Herzberg’in 200 muhasebeci ve mühendisle yaptığı araştırmada, kişilere tam doyum hissettikleri ve kendilerini doyumsuz hissettikleri durumları anlatmalarını istedi. Kişiler olumlu etkilendikleri iki etkenden söz etmişlerdir. Bu etkenler; doyum ve motivasyondur. Diğer taraftan olumsuz etkenleri ise doyumsuzluk ve koruyucu etkenler olarak adlandırmışlardır (Bartol ve Martin, 1991: 452). Bu olumlu ve olumsuz etkenler iş doyumunu önemli bir şekilde etkilemektedir.
Motivasyonu sağlayan etkenlerin varlığı motivasyonu sağlarken, yokluğunda herhangi bir doyumsuzluk görülmemiştir. Buna karşın koruyucu etkenlerin varlığı kişilerde bir doyum yaratmamış ancak koruyucu etkenlerin yokluğu kişilerde bir doyumsuzluk durumu gözlenmiştir (http://fds.oup.com/www.oup.co.uk/pdf/bt/fincham/Chapter5.pdf).
Aşağıda motivasyon etkenleri ve koruyucu etkenler bulunmaktadır.
Motivasyon Etkenleri Koruyucu Etkenler
Sorumluluk Gözetim
Tanımlama Maaş
Terfi (Yükselme) Çalışma Koşulları
Başarı Şirket Politikaları
İşin içsel yönleri Meslektaş ilişkileri
2.1.3.1.4.McClelland Kuramı
Steers ve Porter’a göre (1991), McClelland kuramı, insan gereksinimlerini kendi kültürlerinde çeşitli durumlarda kendi yaşantıları ile öğrendikleri ya da kazandıklarını savunduğu öğrenme kuramı ile yakından ilişkilidir (Çetinkanat, 2000: 21).
Mc Clelland tarafından geliştirilen bu kurama göre kişi üç grup ihtiyacın etkisi altında kalmaktadır (Sabuncuoğlu, 1987: 79):
İlişki kurma ihtiyacı Güç kazanma ihtiyacı Başarma ihtiyacı
İlişki gereksinimi diğer bireyler ile arkadaşça ve sıcak ilişkileri ifade eder. Bu gereksinimi karşılanmış bireyler tek başlarına çalışmak istemezler. Genelde arkadaşlarıyla birlikte çalışmak isterler. Aksi durumda olan yani bu gereksinimleri az gelişmiş bireyler ise tek başlarına çalışmak isterler (Steers ve Porter, 1991: 41).
Güç kazanma ihtiyacı ise güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altına alma ve güç koruma davranışlarıdır. Başarı gösterme ihtiyacında kişi belirli hedefler seçmekte, bunun için yetenek ve bilgisini kullanmaktadır.
Başarı gereksinimine yüksek düzeyde güdülenmiş bireyler, tipik olarak kendi çabaları ile başarılı sonuç alacakları ve nasıl yapmakta olduklarına ilişkin hemen geri bildirim alacakları durumları ararlar (Çetinkanat, 2000: 21).
2.1.3.2.Bilişsel Kuramları
Bilişsel kuramlar güdülenmeden önce kişilerin bilişsel özellikleri üzerinde duran kuramlardır. Bilişsel kuramlar gereksinim kuramlarına karşı bir akım olarak çıkmamışlardır (Luthans, 1992: 162). Bilişsel kuramlar; amaç-sonuç kuramı, denklik kuramı ve beklenti kuramı olarak sıralanabilir.
2.1.3.2.1.Amaç-Sonuç Kuramı (Hedef Belirleme)
Amaç kuramı E. Locke ve P. Latham tarafından geliştirilmiştir. Bu kuramda kişiler ulaşmak istedikleri amaç ve sonuç için güdülendikleri görüşü savunulmaktadır. Kişi kendisine yüksek bir amaç seçmesi durumunda, ona ulaşmak için daha fazla performans sergileyeceği ve daha çok çalışacağını ileri sürülmektedir (Jewell ve Siegall, 1990: 323).
Locke’nin 1970 yılında öğrenciler üzerinde yaptığı çalışmaya göre sürekli yüksek not alan öğrencilerin beklenti düzeylerinin daha tatminkâr olduğu, düşük not alan öğrencilerin ise doyumsuz oldukları tespit edilmiştir. Buradan da anlaşılacağı gibi performans doyumu etkileyen bir etmendir (Eren, 2004: 525).
Latham’a göre amaçlara ulaşmanın önemli olduğunu kanıtlamak için en az beş yol vardır. Bunlar, (a) amaçlar için ortak bir taahüt ortaya çıkarmak, (b) ilham verici bir görüş iletmek, (c) amaca bağlılık durumu ve sonucu için empati analizini kullanmak, (d) amaca ulaşmak için mali teşvik sağlamak, (e) amaca ulaşılacağına dair güven (Heslin ve VandeWalle, 2006: 889).
2.1.3.2.2.Denklik Kuramı
1963 yılında John Stacey Adams, iş motivasyonu kavramı için Denkli kuramını oluşturmuştur (http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm). Adams’ın iş motivasyon diagramına göre insanlar, iş için harcadıkları çabalarla elde ettikleri çıktıları, diğer insanların girdi ve çıktılarıyla karşılaştırırlar. Beceri, bilgi, deneyim, iş için harcanan zaman ve eğitim iş için önemlidir. Denklik kuramında bireyin başkaları ile ilgilenmesi psikolojik bir kavramdır. İnsanların çoğu aynı düzeyde çalışanların aynı deneyim ve vasıflara
sahip olduğunu düşünürler. Bazı insanlar kendilerini birbirleriyle karşılaştırabilirler (Çetinkanat, 2000: 27).
Denklik kuramında dört temel kavram vardır (Çetinkanat, 2000: 27).
Kişi: eşitliği ya da eşitsizliği algılayan kişi,
Diğer kişi: ödül ve katkı anlamında karşılaştırılan kişi,
Ödüller: Kişinin çalışması karşılığında elde ettiği ücret, yan gelir, statü, tanınma, iyi çalışma koşulları,
Katkılar: Kişinin işinde taşıdığı eğitim, zekâ, deneyim, yetenek, emek gibi özelliklerdir.
Denklik kuramına ait “iş motivasyonu” şekli (Şekil – 2), aşağıda yer almaktadır. Şekle göre çalışma ortamında güven, bağlılık, çaba, yetenek varsa karşılığında gelişim, ücret ve motivasyon ve eğlencede olacaktır. Bu etkenler değiştirildikçe motivasyon azalır.
Şekil 2. Adams’ın İş Motivasyon Diagramı (http://www.businessballs.com)
Denklik kuramına göre ayrıca yöneticiler ve astlar arasındaki ilişkinin çift yönlü olmasına özen gösterilmelidir. Aynı zamanda örgütte haksızlığın olmamasının gerekliliği bu kuramı oldukça önemli kılmaktadır (Bartol ve Martin, 1991: 463).
2.1.3.2.3.Beklenti (Ümit) Kuramı
Beklenti kuramı Vroom tarafından geliştirilmiştir. Bu yaklaşım bilişsel yaklaşımlardan köklerini almıştır ve klasik kuramlar tarafından geliştirilmiştir. 1964 yılında Vroom tarafından tekrar çalışılıp, kuramsal hale getirilmiştir (Luthans, 1992: 162).
Beklenti kuramı, bireylerin veya grupların belirledikleri kesin beklentileri varsa iyi bir motivasyonla bunları gerçekleştirilebileceğini söyler. Bu kuram ayrıca bireylerin seçimleri hakkında, kişisel bir seçim yapmak için geçirdiği süreçleri açıklamaktadır. Maslow ve Herzbeg’in ihtiyaçlar kuramının aksine, Vroom beklenti kuramında ihtiyaçları değil sonuçları temele almaktadır. Maslow ve Herzberg iç ihtiyaçlar ve bunları yerine getirmek için harcanan çaba arasındaki ilişki üzerine odaklanmışken, Vroom daha çok kişinin harcadığı çaba, motivasyon ve performansın sonuçları üzerine odaklanmıştır.
Bir çalışanın beklenti algısını etkileyen faktörler iş doyumunu da aynı oranda etkilemektedir (http://www.lacpa.org.lb/Includes/Images/Docs/TC/TC341.pdf) :
Görev için gerekli olan beceriler konusunda güven düzeyi, Üstler ve astlardan beklenen desteğin miktarı,
Kullanılacak olan malzemenin ve ekipmanların kalitesi, Gerekli bilginin kullanılabilirliği
Beklenti kuramına göre yüksek beklenti durumundaki performansların düşük beklenti durumundan daha iyi olduğunun saptanması çeşitli araştırmalarla desteklenmiştir (Jewel ve Siegal, 1990: 321).
2.1.4.İş Doyumunu Etkileyen Faktörler
Çalışanların işten duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk durumunu ifade eden iş doyumu kavramı, işle ilgili koşullara yönelik geliştirilen pozitif tutumu açıklamaktadır. Bu noktada, yüksek iş doyumu kişinin; işini, iş arkadaşlarını, iş ortamını sevmesi diğer bir ifade
ile işe ilişkin pozitif bir tutum geliştirmesi ile ilişkilidir. Diğer yandan, kişinin işle ilgili durum ve koşullara karşı negatif bir tutum geliştirmesi ise iş doyumsuzluğunu ortaya çıkarmaktadır (Aşık, 2010: 37).
İş doyumuna etki eden faktörlere ilişkin araştırmaların başlangıcında işin kendisinin doyum ya da doyumsuzluğa yol açtığı düşünülmüş ve böyle bir yaklaşımın sonucu olarak da yaptığı işteki sorumluluğu veya konumu değişen iş görenin doyumunun da değişeceği kabul edilmiştir. Yine bu araştırmalarda işinde yeterince doyuma ulaşan iş görenin iş değiştirme gibi özel bir arzusunun olmayacağı ileri sürülmüştür. Zaman içinde iş doyumunu sağlayan faktörler belirlenmiştir (Erdoğan, 1996: 233).
İş doyumunun gelişmesinde işyerinin çalışanlarına sunduğu örgütsel olanaklar bir anlamda belirleyici olmaktadır (Baysal, 1981: 194). Bu örgütsel olanaklar çoğunlukla, işin gerekliliği ve iş ortamı ile ilişkilidir. Ancak, çalışanlara sağlanan örgütsel imkânlar tek başlarına yeterli değillerdir. Her çalışanın kişilik özelliği birbirinden farklıdır. Dolayısıyla örgütsel imkânların yanında iş doyumunu etkileyen kişinin aldığı eğitim, iş deneyimi, sosyal çevresi gibi faktörlerde mevcuttur. Bu nedenle iş doyumu ya da doyumsuzluğuna neden olan faktörlerin incelenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda ele alınabilecek faktörler; bireysel ve örgütsel faktörler olarak sınıflandırılabilirler (Lam, 1995: 73).
2.1.4.1.Bireysel Faktörler
İş görenin kişiliğine bağlı olarak, bir dizi değer yargıları ve inançları vardır. Temel kişisel özellikler, iş ve iş çevresinden beklentilerin, nitelik ve niceliğinin öncelikli sınırlayıcısıdır. Birey, eğitimine, toplumsal katman içindeki sosyal yerine, kurduğu ilişkilere göre iş arayacak ve yapacağı işin gelecekteki şeklini de yine bu tür bireysel özelliklerine göre belirleyecektir. İş görenin işine ilişkin beklentileri kişiliği ile ilgili olduğuna göre iş doyumunu oluşturan faktörlerin iş görenin kişiliğinin olduğunu kabul etmemiz gerekir (Erdoğan, 1996: 234).
İş doyumunu etkileyen bireysel faktörler; cinsiyet, yaş, sosyo-kültürel çevre, zekâ türü, meslek ve eğitim durumu olarak sıralanabilir.
2.1.4.1.1.Cinsiyet
İş doyumunu etkileyen önemli faktörlerden birisi cinsiyet faktörüdür. Çalışanların cinsiyetleri işe karşı tutumlarının oluşmasında ve iş ortamının değerlendirilmesinde farklılıklar yaratabilir. İş doyumu ve cinsiyet arasındaki ilişkiyi inceleyen birçok araştırma sonuçlarına bakıldığında, bu görüşü destekleyen verilerin yanı sıra kadın ve erkek çalışanların koşullar eşit olduğunda iş doyumu konusunda bir farklılık göstermediği de görülmektedir. Clark (1993), kadın ve erkeklerin iş doyumları arasındaki farklılıkları incelediği araştırması sonucunda kadınların iş doyumunun erkeklerin iş doyumundan daha fazla olduğunu ifade etmektedir (Groot ve diğerleri, 1999: 344).
Güney, Varoğlu ve Aktaş tarafından 1996 yılında özel ve kamu bankalarında çalışan 215 personel üzerinde iş doyumu ile ilgili bir araştırma yapılmıştır. Örneklemin 63 kişisi özel bankalarda çalışanlardan, 154 kişisi kamu bankalarında çalışanlardan seçilmiş ve erkeklerin gelir düzeylerinin yanında, doyum düzeylerinin de kadınlara göre daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır (Samadov, 2006: 16).
Ancak kadınların annelik ve eşlik rollerinin öncelikli olmasının, bu nedenle çalışma yaşamında üst düzey gereksinimleri gidermeyi amaçlamamasının ve yaptığı işten fiziksel ödül ile ilgilenmemelerinin, erkeklerle olan iş doyum düzeylerinde farklılıklara yol açmaktadır (Gezer, 1998: 30).
Sonuç olarak, yukarıdaki çalışmalara ve literatürdeki diğer çalışmalara bakıldığında, kadınların mı yoksa erkeklerin mi daha fazla iş doyumuna sahip olduklarına dair net bir bilgi bulunmamaktadır.
2.1.4.1.2.Yaş
Herzberg ve arkadaşları yaş ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi belirlemek için yaptıkları araştırmada genellikle yaş ve iş doyumu arasında olumlu bir ilişki olduğunu belirlemişlerdir. Genç çalışanların işte beklentilerinin yüksek olması, onların doyumsuzluğa kapılma olasılığını arttırmaktadır. Bireyler yaşlandıkça iş doyumlarının arttığı ise belirlenen bir başka madde olmuştur. Bunun nedeni ise deneyimlerinden kaynaklanan uyum artışı olabileceği
belirtilmiştir. Ayrıca yaş ilerledikçe ödüllerin artması, mesleki konumun yükselmesi iş doyumunda artış sağlayacağını göstermiştir (Erol, 1998: 43).
Yine Clark ve arkadaşlarının (1996) yaptıkları çalışmanın sonuçlarına göre genç ve yaşlı çalışanların orta yaşlı çalışanlara göre iş doyumlarının daha yüksek olduğu tespit edilmiştir (Omarov, 2009: 66).
Mottaz’ın yaptığı çalışmada ise genç çalışanların içsel motivasyona çok önem verdiğini, bu nedenle yaşı daha büyük çalışanlara göre iş değiştirmeyi daha eğlenceli buldukları görülmüştür. Yaşı daha büyük çalışanların ise dışsal motivasyona daha fazla önem verdikleri buna bağlı olarak ücret artışına göre iş doyum düzeylerini arttırdıkları belirlenmiştir. Bununla birlikte emeklilik çağı yaklaşmış çalışanların iş doyumunda azalma olduğu, bu durumun kişinin işten ayrıldığı zaman “ne yapacağım” endişesi ile ilgili olduğu anlaşılmaktadır (Mottaz, 1987: 389-408).
Söz konusu araştırma sonuçlarına göre yaş ile iş doyumu arasında bir ilişkinin olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre yaşı büyük çalışanların iş doyumsuzluğu yaşamasına neden olan faktörlerin teknolojideki değişimler, üretim ve performans ölçümündeki yenilikler ve aşırı iş yükü olduğunu tespit etmişlerdir. Yaşlı çalışanların, genç çalışanlara göre teknolojideki gelişmelere daha zor uyum sağladığı ve yapılan değişimlere direnç gösterdikleri tespit edilmiştir (Luthans ve Thomas, 1987: 24).
2.1.4.1.3.Kişilik
Kişilik bireyin bakış, düşünme, konuşma, beceri, sevgi ve nefreti, ümit ve istekleridir. Başka bir ifadeyle kişilik, bireyin kalıcı özelliklerini ifade eder (Ceylan, 1998: 24).
Kişilik yapılarının işe uygunluğu da iş doyumunu etkileyen faktörlerdendir. Ancak duygusal olgunluğu yeterli olmayan, kendisini geliştirmeyen çalışanlar, ne kadar eğitimli ve zeki olursa olsun, kuruma yarardan çok zarar verir (Baltaş, 2000: 172). Yeterli olgunluğa ulaşmış, kişiliği oturmuş kişiler kurumlarına çok daha fazla yarar getirirler.
Duygusal olmayan, hayatı gerçek gören çalışanlar, azimli ve istekli oldukları için hedefleri doğrultusunda bıkmadan çalışırlar ve sorunları hayatın gerçekleri gibi görürler. Bu çalışanlar çalıştığı yere umutla bakarlar ve doyumları yüksektir (Omarov, 2009: 67).
Buradaki açıklamalardan hareketle kişilik ile iş doyumu arasında bir ilişkinin kurulabileceği ve kişiliğin iş doyumu üzerinde etkili olduğu söylenebilir.
2.1.4.1.4.Performans
Johns’a (1983) göre; iş doyumu ve performans arasındaki ilişki konusunda tartışmalar devam etmektedir. İş doyumu ile performans arasında olumlu bir ilişki olmasına karşın çeşitli araştırmalar incelendiğinde iş doyumunun performansı etkilediğini söylemek pek de olanaklı değildir. Buna karşılık son yıllarda yapılan araştırmalara dayanarak performansın iş doyumunu etkilediğini ileri sürmek daha olanaklı görünmektedir (Johns 1983: 116-117).
Buna karşın iş doyumsuzluğunun fiziksel ve ruhsal hastalıklara yol açabildiği söylenebilir. İş doyumsuzluğu, özellikle diğer iş olanaklarının çok olduğu durumda ve işine bağlı olmayan iş görenler arasında, yüksek düzeyde iş değiştirmeye neden olabilir (Çetinkanat 2000: 7). Son olarak da iş doyumunun performansı değil, performansın özellikle performansın örgütçe ödüllendirildiği durumlarda iş doyumunu etkilediği söylenebilir (Reitz 1987: 228).
2.1.4.1.5.Mesleki Statü
Kişinin işindeki statüsü ile iş doyumu arasında bir ilişkinin olup olmadığına dair yapılan araştırmalarda, kişinin üstlendiği rol ve sorumluluk ve iş yerindeki iletişim biçiminin iş doyumunu etkilediği belirlenmiştir (Erkmen ve Şencan, 1994: 144).
Mesleki statüsünün yüksek olmasını isteyen çoktur. Bu istekte, çok küçük yaşlardan beri insanların içerisinde bulunmaktadır. Genelde statü güdüsü fazla kişilerin, durumları kötü olan kişiler oldukları düşünülür ancak bu yanlış bir kanıdır. Birey statüsünün hak ettiğine uygun olup olmadığına bakar ve ona göre içinde var olan statüyü kabul ya da ret eder (Baysal ve Tekarslan, 2004: 156).
Oshagbemi (1997), unvanın örgüt çalışanlarının iş doyumu üzerindeki etkisini araştırdığı ve İngiliz akademisyenler üzerinde yaptığı çalışmanın sonucunda, unvanın iş doyumu ile pozitif ilişkili olduğunu belirtir. Söz konusu araştırmanın sonucuna göre, kadın akademisyenlerin iş doyum düzeyleri, kendileriyle eş değer unvanlara sahip erkek akademisyenlerin doyum düzeylerine oranla daha yüksek olup, cinsiyet doyum üzerinde tek başına etkili değildir, görüşüne inanmaktadır. Hem genel iş doyumu hem de ücret, terfi olanakları ve çalışma koşullarından sağlanan doyum üzerinde unvan ve cinsiyet etkileşimli olarak rol oynamaktadır (Sun, 2002: 39). Unvan ve iş doyumu arasındaki ilişki farklı değişkenler tarafından düzenlenmektedir. Bunlardan birisi kültür yani “iktidar mesafesi” kavramıdır. İktidar mesafesi düzeyi yüksek olan yani, konum, prestij, zenginlik ve haklar açısından büyük eşitsizlikler olan kültürlerde unvanın iş doyumuna etkisi daha fazladır (Yıldırım, 2008: 29).
Söz konusu araştırma sonuçlarına göre mesleki statü ile iş doyumu arasında bir ilişkinin olduğu anlaşılmaktadır.
2.1.4.1.6.Eğitim Durumu
Eğitim, çalışanları geliştirerek kişisel verimliliklerini artırmakta, böylece çalışmanın başarısı sonuçta işletmeyi olumlu yönde etkilemektedir. Etkin eğitim, insanların tutum, davranış, beceri ve bilgilerini genişletir (Taşkın, 1993: 26). Literatür incelendiğinde, eğitim seviyesi ve iş doyumu ilişkisinin duruma göre olumlu veya olumsuz olabileceği görülmüştür (Samadov, 2006: 18).
Burris (1983), öğrenim düzeyi ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi alınan eğitim ve işin gerektirdiği bilgi ve beceriler arasındaki uyum üzerinden incelemiştir. Burris’e göre öğrenim düzeyi bireyin işinin gerektirdiğinden çok yüksekse bu durum iş doyumsuzluğu yaratmakta; öğrenim düzeyinin işin gerektirdiğinden orta derecede yüksek olması halinde bu iki değişken arasındaki etkileşimin çok az olduğu görülmektedir. Burris, bu durumun, işin gerektirdiğinden daha fazla eğitime sahip olmanın tutumlar üzerinde yarattığı etkinin büyüklüğünün bu iki değişken arasındaki nesnel uyumsuzluktan çok, bireylerin işlerine göre daha kalifiye oldukları yönündeki öznel algılarına bağlı olmasından kaynaklanıyor olabileceğini söyler (Sun, 2002: 41).
Acar (2006) Mersin ilinde yaptığı bir çalışmada çalışanların eğitim düzeyleri arttıkça, iş doyumlarının azaldığı yani negatif ilişkili olduğunu saptamıştır. Bunun sebebi de
çalışanların görev tanımlarının olmaması ve eğitim düzeylerinin dikkate alınmamasının etkili olduğu görülmüştür. Zira çalışanlar mesleki eğitimler sırasında öğrendikleri bilgi ve becerileri kullanamamakta ve bunun sonucu olarak da doyumsuzluk yaşamaktadırlar (Omarov, 2009: 67).
Söz konusu araştırma sonuçlarına göre eğitim durumu ile iş doyumu arasında bir ilişkinin olduğu anlaşılmaktadır.
2.1.4.2.Örgütsel Faktörler
İş doyumunu etkileyen bireysel faktörlerin yanında örgütsel faktörlerde bulunmaktadır. Bu faktörleri; çalışma koşulları, ast-üst ilişkileri, ücret düzeyi, kararlara katılım, iletişim, terfi imkânları ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler şeklinde sıralayabiliriz.
2.1.4.2.1.Çalışma Koşulları
İşin fiziki yapısı, görevlerin içeriği, insanların çalışma pozisyonları ve makine ile olan ilişkileri bunlara ilave olarak insanın bu konuda işine karşı olan tutumu ve ilgisi iş doyumunu büyük ölçüde etkilemektedir (Samadov, 2006: 24).
İş çevresi ve iş doyumu ilişkilerini inceleyen Gilson ve Blum (2000), birçok kişi üzerinde yapmış olduğu araştırmada, yaratıcılık gerektiren işleri tanımlayacak bir iş çevresinin özelliklerini inceleyerek, iş çevresinin işin yaratıcılık gereklerini tamamlayacak şekilde düzenlenmesi durumunda, iş doyumunun pozitif yönde, çalışanların işten ayrılma isteklerinin ise negatif yönde etkilendiğini saptamıştır (Çekmecelioğlu, 2005: 26).
Bozkurt ve Turgut (1999), işyerinin ısısının, neminin, havalandırmasının, ışık ve gürültü düzeyinin, çalışma saatleri ve dinlenme molalarının, iş yerinin temizliğinin ve kalitesinin, iç teçhizat düzeni gibi çalışma ortamıyla ilgili unsurların iş doyumuna etki ettiğini vurgulamaktadır (Erdil ve ark., 2004: 21).
Çalıştığı işinden sıkılmış bir birey, genellikle iyi bir çalışan olamamaktadır. İş doyumu yüksek çalışanların, işlerinde az da olsa sıkıcı özellikler vardır. Bununla birlikte her çalışan yeteneklerini sergileyebilecekleri ve kendilerini rahat hissettikleri ortamlarda çalışmak isterler.
Yönetim tarafından işyerlerindeki monotonluğu azaltıcı önlemler alınabilir. Örneğin, çalışanı tek bir alanda uzmanlaştırıp çalıştığı süre boyunca sadece uzmanlaştığı işi yapmasını beklemek yerine, çalışana birkaç iş daha öğretip iş genişletme yoluna gidilmesi, çalışma saatlerinde iş görenlere müzik dinletilmesi ve çalışma saatlerinin zaman zaman kısaltılması vb. gibi önlemlerin alınmasıyla monotonluk azaltılabilir (Eren, 2004: 257).
2.1.4.2.2.Ast-Üst İlişkileri
Örgütlerde ast-üst ilişkileri diğer bir ifadeyle emir komuta zinciri, yönetim sürecinde planlama ve örgütleme gibi iki önemli faaliyetten sonra gelir. Daha önce başarılan bu iki işlevle oluşturulan çatı, ast-üst ilişkileri ile nitelik kazanır. Ast-üst ilişkileri çerçevesinde sosyal-psikologlar yalnızca emir vermenin önemli olmadığını, önemli olanın verilen emri yerine getirecek olan astlara emri benimsetmek olduğuna dikkat çekmişlerdir. Ayrıca emrin veriliş biçimi astın psiko-sosyal durumu ve üstün davranışları da oldukça önemlidir (Eren, 2004: 487).
Yöneticiler çalışanlar nazarında güvenilir, adaletli ve yetenekli olarak algılanmaları sonucu ast-üst ilişkileri istenilen düzeyde oluşmuş olur. Bu güvenilir ve adaletli ilişkiler sonucunda çalışanların iş doyumları yükselir. Güçlü iş doyumunun kaynağı yöneticilerin çalışanlara verdiği destektir (Nobile ve McCormick, 2008: 105).
Ayrıca yöneticilerin uyguladığı kararlar çalışanları desteklemelidir. Böyle bir tutum içerisine giren yönetici çalışanları etrafında toplayabilir. İş sürecinde çalışanların üstler tarafından fikirleri alınmaz, onların sorunlarıyla ilgilenmezlerse personelde doyumsuzluk duyguları gözlemlenebilir (Bozkurt ve Bozkurt, 2008: 4).
Örgüt yönetimi ve amirin yapacağı gözetim faaliyetlerinde iş görenler arasında, hoşnutsuzluk ya da işbirliği yaratmaya elverişli durumlar ortaya çıkabilmektedir (Samadov, 2006: 30). Bu başlık altındaki açıklamalardan hareketle, ast-üst ilişkilerinin iyi olması halinde çalışanların iş doyumlarının olumlu yönde, stresli ve sıkıntılı olması halinde ise olumsuz yönde etkilenebileceği söylenebilir.
2.1.4.2.3.Ücret Düzeyi
Örgütte ücret düzeyi çalışanlar tarafından kabul görmesi için çalışanların örgütlerine verdikleri ölçüde örgütten aldıklarını düşünmeleri gerekir. Bunun içinde adil bir ücret sisteminin örgütte kurulması önem arz etmektedir. Ücret dağıtımı ile ilgili uygulamalar çalışanlar tarafından adaletli olduğuna inanılırsa çalışanların iş doyum düzeyleri olumlu yönde etkilenir. Bunun sebebi yapılan araştırmalar sonucu; farklı kültürlerdeki ihtiyaçların olması, ücret faktörünün kimi yerde güçlü bir güdüleyici kimi yerde de dolaylı güdüleyici olmasını ortaya çıkarmıştır (Sun, 2002: 31).
İşletmelerin kuruluş, iş görenlerin çalışma amaçlarına bakıldığında bu iki grup, ortak bir payda etrafında birleşirler. Bu ortak payda ekonomik temeldir. Girişimcinin temel amacı gelirini arttırmak, kendi çıkarlarını maksimize etmek iken; iş görenin çalışma amacı, yaşamını ve varsa ailesinin yaşamını sürekli kılacak yeterli bir ücret almaktır (Sabuncuoğlu, 1987: 84).
Bir örgüt, çalışanını harcadığı emek, bilgi, beceri ve tecrübeleri karşılığında ödemede bulunur. Yeterli bir ücret çalışanın kendisini işine vermesinde ve mutlu hissetmesinde önemli bir rol oynar. Çalışana verilecek yetersiz ücret ise, çalışanın örgütüne karşı olumsuz bir tutum geliştirmesine yol açar. Bu durum aynı zamanda iş doyumunu da olumsuz etkiler (Günbay, 2000: 5).
Yukarıda belirtilen ücretin çalışanlar için öneminin yanında, ücretin doyum sağlamasında şu faktörler önemlidir (Sertçe, 2001: 24):
İş görenin mevcut tecrübesi, yaşı ve öğrenimi gibi bireysel özellikler,
Çalışanın işinde harcadığı çaba, yaptığı üretimin niteliği, işindeki yaratıcılığı ve kendini yenilemesi gibi bireysel eylemler,
Zihni yorgunluk, yeterlilik, sorumluluk, mücadele etme düzeyi gibi görev özellikleri ile elde edilen ücret arasında bir dengenin olması ve bu dengenin iş gören tarafından algılanmasıdır.
2.1.4.2.4.Kararlara Katılım
Duygusal bir durum olan iş doyumu, işi tutkuyla yapmak gibi bireysel, kararlara katılmak gibi toplumsal etkenlere bağlıdır (Yıldırım, 1995: 15). Bu bakımdan iş doyumunun
