Bu bölümde, örgütsel güven kavramının tanımı ve önemi, örgütsel güvenle ilgili yapılmış kuramlar, örgütsel güveni etkileyen faktörler ve türler, son olarak güvensizlik kavramı kuramsal ve kavramsal çerçevede belirlenmeye çalışılmıştır.
2.2.1.Örgütsel Güven Kavramının Tanımı
Örgütsel güven kavramının tanımını yapmadan önce, mesleki örgüt ve güven kavramlarının ayrı ayrı incelenmesi, “örgütsel güven” kavramın tamamının anlaşılması açısından büyük bir öneme sahiptir.
Mesleki örgüt; ücretli emeğin hak ve çıkarlarını koruyup, geliştirmek için oluşturduğu örgütlere denmektedir. Mesleki örgütler çeşitli büyüklüklerde olur ve bir grup insanı gerektirir. Mesleki örgüt bir organizma gibidir. Mesleki örgütün yapısını oluşturan kısımlar arasında ilişkiler bulunmaktadır (Tengilimoğlu ve Çıtak, 2003: 181).
Güven kelime anlamı olarak, TDK Türkçe Sözlüğünde (1988); “korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” şeklinde tanımlanmaktadır. Bu ve buna benzer birçok tanım incelendiğinde araştırmacılar arasında varılan ortak fikir güvenin organizasyonel faaliyetlerin düzenlenmesinde ve takım çalışmasında, liderlik, hedef saptanması, performans yönetimi ve genelde de işbirlikçi davranışlarda önemli yeri olduğudur (Elangovan ve Shapiro, 1998: 233).
Rempel ve Holmes, güveni; kişilerin faaliyetlerinde tatmin sağlayacağı beklentisi ile karşısındaki kişi ile anlaşma ve o kişiye bel bağlama isteği olarak ele almaktadır. İlişkinin başında ise güvenin ortaya çıkma ihtimalinin zayıf olduğunu, deneyime dayalı geliştiğini savunmaktadır. Bu görüşe göre tahmin edilebilirlik, dürüstlük ve saygınlık aynı önem derecesine sahiptir (Yücel, 2006: 4).
Güven, yararlanıldıkça artma eğiliminde olan bir kaynaktır. Güven bireylerde farklı inanç seviyelerinde yer almaktadır. Her ne kadar güven yönetim faaliyetlerinin belirli alanlarında kaybolabilse de, bir bütün olarak sistemin gerçek değerine karşı duyulan inanç kaybolmamaktadır. Bundan dolayı oldukça derin bir kaynaktır (Omarov, 2009: 80).
Yukarıda yapılan mesleki örgüt ve güven kavramlarının ayrı tanımlarına göre örgütsel güven kavramının tanımını Cook ve Wall (1980) yapmıştır. Onlara göre örgütsel güven, çalışan tarafından algılanan örgütün güvenirliğidir. Örgütün çalışanın yararında, en azından zararına eylem gösteremeyeceğine yönelik güvenidir (Günaydın, 2001: 28). Bireyler ve gruplar arasındaki güvenin örgütün uzun vadeli kârlılığı ve örgüt üyelerinin refahı için oldukça önemli bir bileşenidir (Cook ve Wall, 1980: 39).
Örgütsel alanda güven çalışmaları, örgütsel denetim ve özellikle de fiyat ve otoriteye karşı alternatif bir mekanizma olarak ele alınmış ve işlem maliyeti gibi örgütsel ekonomi yaklaşımlarında geçen faydacı birey tartışmalarına yönetsel bir inanç ve felsefe duruşu sergilemiştir (Tüzün, 2007: 104).
Örgütsel güven, çalışanın çalıştığı firmanın hedeflerini benimsemesi ve o firma içindeki varlığını sürdürmeyi istemesidir. Örgüte güveni aşağıdaki şekilde tanımlayabiliriz (Samadov, 2006: 63):
1. Çalışanın firmanın bir üyesi olabilmek için güçlü istek duyması
2. Firmanın yararı için çalışanın yüksek seviyelerde çaba sarf etmek istemesi 3. Çalışanın firma değerlerini ve hedeflerini benimseyip kabullenebilmesi
4. Kısacası, örgütsel bağlılık, çalışanın firmasına karşı olan sadakat tutumudur ve çalıştığı firmanın başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgidir.
Özetle örgütsel güveni; çalışanların örgütün amaç ve değerlerine dayatma olmaksızın güvenerek, içselleştirmeleri ve bu amaç ve değerler doğrultusunda, örgütün etkinlik ve başarıya ulaşması için çaba göstermeye istekli olmaları, çalıştığı kurumu kendisinden bir parçaymış gibi hissetme şeklinde tanımlayabiliriz (Samadov, 2006: 65).
2.2.2.Örgütsel Güvenin Önemi
Örgütler bütün dünya ekonomisinde başarıyla rekabet edebilmek için dengeye sokmak zorunda oldukları pek çok karışık problemle karşı karşıya bulunmaktadır. Onlar sürekli olarak maliyetleri düşürerek performanslarını artırmalı, süreç ve ürünleri iyileştirmeli, kalite ve verimliliği artırmalıdır. Bu bağlamda örgütsel güven işletmeler için daha fazla önem kazanmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 13).
Çalışma gruplarındaki güvenli iklim, bağlılık ve tutarlılığın oluşmasını sağladığı gibi, yeni fikirlerin ve yaratıcı şekilde düşünmenin gelişimini sağlar. Grup üyeleri ve lider arasındaki güvenli ilişkiler, grubun verilen görevlere konsantrasyonuna yardım eder ve böylece örgütsel görevlere katılım en üst düzeye çıkar (Stoner ve Hartmon, 2000: 12).
İşletmelerdeki ilişkilerde, güven gereksinimi oldukça yüksektir ve yokluğundaki sonuçlar çok şiddetli olacaktır. Aynı zamanda yöneticiler düşük bir güven duygusu yaratırlarsa başarının gerçekleşmesi çokta mümkün değildir. Bu bakımdan örgütsel güven kavramı işletmeler için oldukça önemlidir (Creed ve Miles, 1996: 114).
Bireylerin, örgütlerin ve toplumların faaliyetleri ve gelecekleri için bu kadar önemli sayılan güven unsurunun bazı özellikleri onu bu kadar önemli hale getirmektedir. Bu özellikler şu şekilde sıralanmaktadır (Güneşer, 2002: 37).
Güven kişiler için farklı inanış değerlerinde yer almaktadır. Yönetim faaliyetleri içinde dikkat çekmese bile bir bütün olarak sisteme olan inanç faaliyetleri etkilemektedir. Bu nedenle güven göründüğünden daha derin bir yapıya sahiptir.
Güvenin yaratıldıktan sonra artma eğilimi vardır. Yani güven ortamı güveni doğurur. Çalışanlar tarafından güven duyulan bir yönetimin zorluklar ve sorunlar karşısında çözüm yaratması daha kolaydır çünkü güven, yönetimi daha kolay hale getirmektedir. İşbirliğine olanak tanımaktadır.
Risk içeren durumlarda çalışanların sorumluluk üstlenmesine yardımcı olur.
Özellikle Japonların giderek büyüyen yüksek verimlilikleri çalışanların örgüte duydukları güven, bağlılık ve sadakatleri ile açıklanmaktadır. Genellikle çalışanların yüksek
bağlılıklarının yüksek sadakat, verimlilik ve sorumluluk sahibi olma ile sonuçlandığı kabul edilmektedir. Sonuç olarak, yüksek performanslı, eğitimli bir çalışanın uzun süre örgüte katkısının devam etmesi verimlilik artışı sağlar. Çünkü örgütsel güveni yüksek çalışan; örgütte kalır, örgütsel amaçların gerçekleşmesi için çaba harcar ve ayrılmayı düşünmez (İnce ve Gül, 2005: 14).
Çalışan ve yönetici arasındaki etkileşim örgütlerin yaşamalarında oldukça önemli bir unsurdur. Çalışan ve yönetici arasında gelişen bu etkileşimi örgüt için kritik kılan durum, çalışanın, örgütü temsil eden olarak gördüğü yöneticiye duyduğu güveni, tüm örgüte duyduğu güven olarak genelleştirmesidir. Bu nedenle, örgütsel güven ve yöneticiye güven arasında aynı yönde bir ilişki olduğu söylenebilir. Nitekim örgütsel bağlamda güven ilişkisini başlatan ilk adım, yöneticinin davranışıdır; diğer bir değişle bu süreci başlatmak yöneticilerin sorumluluğundadır (Tüzün, 2007: 108).
Ne birey ne de örgüt tek başına bir anlam ifade etmemektedir. Her ikisi de bütünün vazgeçilmez parçalarıdır. Her ikisi arasında bir denge kurularak bağlılığın güçlenmesi gerekmektedir. Birey bir takım amaçları örgütte gerçekleştirebilmekte, örgütte amaçlarına çalışanları sayesinde ulaşabilmektedir. Eğer bahsi geçen bu bütünlük sağlanır, güven ve bağlılık güçlendirilirse örgüt malî anlamda çok rahat edecektir. Ayrıca örgütte verimlilik artışı da sağlanacaktır. Böyle olumlu bir sonucun elde edilebilmesi için örgütün bireye, onun örgütün bir parçası olduğuna ve ona ihtiyacı olduğunu hissettirmesi gerekmektedir. Bunu birey algıladığında elinden gelenin en iyisini yapmak için çaba gösterecektir (Samadov, 2006: 65).
2.2.3.Örgütsel Güven Kuramları
20. yy’ın başlarında W.Taylor tarafından yayımlanan kitapta işgücünün verimliliğini maksimuma çıkarma düşüncesi bulunmaktadır. Taylorist sistemde yasalara aşırı derecede uyum gösterilmesi beklenmektedir. Son derece detaylı olarak dizayn edilen bu sistemde çalışanların becerileri azaltılarak güven ihtiyacı en aza indirilmiştir. Ancak 20. yy’ın ortalarına doğru bilginin dağılım ve paylaşım hızının artması ile birlikte ortaya çıkan bilgi toplumu çalışanları bu tür bir soyutlanmayı kabul etmemişlerdir. Günümüzde geliştirilen en önemli güven modelleri aşağıda açıklanmaktadır.
2.2.3.1.Mishra Güven Modeli
Mishra hem örgütler hem de bireyler için dört boyutlu bir güven modeli oluşturmuş ve bu dört boyutun güven algılamasını yarattığını söylemiştir (Shockley ve diğerleri, 2000: 17). Bu boyutlar; aşağıdaki Tablo – 1’de yer almaktadır. (Tüzün, 2007: 110).
Tablo 1. Mishra’nın Dört Boyutlu Güven Modeli
Boyut Anlam
1-Yeterlik Kişi ya da örgütten beklenen standartları gerçekleştirebilme yeteneğine yönelik emin olma durumunu yansıtır.
2-Açıklık Güvenen ve güven duyan arasındaki iletişimin açık ve dürüst algılanmasını yansıtır
3-İlgililik Diğerlerinin refahına yönelik ilgiyi yansıtır 4-İtimat
Edilirlik
Söylemler ve eylemlerde tutarlılık beklentisini yansıtır
Ovaice (2001), aktaran Çetinel (2008: 32).
Mishra güven boyutunun birincisi olan yeterlik boyutu örgütsel güvene uyarlandığında, örgütün pazarda yaşamını sürdürebilme kabiliyeti ile birlikte, liderlikte etkinlik varsayımı algısını genelleştirir (Shockley ve diğerleri, 2000: 17).
Bu modelin ikinci boyutu olan açıklık boyutu yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkinin kurulabilmesi için önemli bir yere sahiptir. Örgüt içindeki açıklık algılayışını yaratanlar liderler ya da yöneticilerdir (Tüzün, 2007: 110).
Üçüncü boyut olan ilgililik boyutunu içtenlik ve şefkat, açıklık ile birleşerek oluşturur. Bu boyut örgüt üyelerinin, liderlerinin ilgililiğini algıladığında oluşur. İlgililik bir kısmın diğer kısımdan çıkar elde etmediği zamanlarda oluşur (Bromiley ve Cummings, 1996: 302).
Son boyut olan itimat edilirlik, tutarlı ve güvenilir davranış beklentisi ile ilgilidir. Söylemlerdeki ve eylemlerdeki tutarsızlık güven düzeyini düşürür. (Mishra, 1996: 114).
Mishra Güven modeline göre örgütsel güvenin sağlanmasında 4 temel boyutun önemli olduğu anlaşılmaktadır.
2.2.3.2.Bromiley ve Cummings Güven Modeli
Bromiley ve Cummings (1996) bireysel ve örgütsel güven ayrımını yapmıştır. Bireysel güven, kişinin ilişkilerinde ve davranışlarındaki beklentileri ifade ederken, örgütsel güven, kişilerin örgütsel ilişkilerinden ve davranışlarından beklentilerini ifade etmektedir. Örgütsel güvenin, çalışanların tecrübelerine göre farklı şekilde ve farklı düzeylerde algılanabileceğini belirtmiştir (Tüzün, 2007: 112).
Bromiley ve Cummings’e göre güven, “bir kişinin veya bir grubu oluşturan kişilerin diğer kişi veya gruba (a) açık veya açık olmayan taahhütlere uygun, iyi niyetli davranma gayreti, (b) ne olursa olsun, görüşmelerde önceden belirlenmiş taahhütlerde dürüst olma, (c) uygun fırsatlar olduğunda bile diğer tarafın durumundan çok fazla çıkar sağlamama inancı veya grubun ortak inancıdır (Çetinel, 2008: 33).
Ayrıca güveni “duygusal, bilişsel ve niyetsel” parçalarından oluşan bir olgu olarak tanımlamıştır. Belirtilen üç güven unsuru çalışan davranışlarını tanımlamaya yöneliktir. Tablo- 2’de Bromiley ve Cummings’in güven matrisi tanımlaması yer almaktadır
(Tüzün, 2006: 40).
Tablo 2. Bromiley ve Cumming’in Güven Matrisi
Bromiley ve Cummings (1996), The Organizational Trust Inventory (OTI).
Tanımlardan da anlaşılacağı üzere Bromiley ve Cummings güveni, verilen taahhütleri tutma diğer bir ifade ile iyi niyetli davranma gayretine, dürüstlüğe ve fırsatçılıktan kaçınmak
temeline dayandırmaktadır (Çetinel, 2008: 33). Bu modele göre örgütsel etkileşimlerin çoğu güçlü bir şekilde bu üç karakteristiğe dayanmakta ve böylece güven merkezi olarak önemli bir pozisyona gelmektedir
2.2.3.3.Shockley-Zalabak, Ellis ve Winograd Güven Modeli
Mishra (1996)’nın belirlediği dört farklı güven boyutu olan; yeterlik, açıklık, ilgililik ve itimat edilirlik boyutlarına ek olarak Shockley-Zalabak, Ellis ve Winogard (2000), iletişim ve iş memnuniyeti kaynaklarını gözden geçirip beşinci boyut olan özdeşleşme boyutunu eklemiş ve beş boyutlu bir model hazırlamışlardır (Tüzün, 2007: 112).
Özdeşleşme, örgütle dayanışma içerisinde olmayı, örgüte tutumsal ve davranışsal destekte bulunmayı ve örgüt üyelerinin paylaştığı ayırt edici niteliklerin algılanmasını içerir (Miller ve ark., 2000:629).
Özdeşleşme, çalışanların yaptıkları işi daha anlamlı bulmalarını ve böylece daha fazla motive olmalarını sağlar. Örgütle özdeşleşen çalışanın örgütte kalma isteği diğer bir değişle örgütsel bağlılığı artar. Ayrıca özdeşleşen çalışanların kendi istekleriyle örgütlerini destekleyici davranışa yönelmelerini de sağlar (Çetinel, 2008: 35).
Shocley-Zalabak, Ellis ve Winograd (2000) çalışmasında örgütsel güven ve ilişki içerisinde olan unsurları, iş memnuniyetini ve algılanan örgütsel etkinliği aşağıdaki şekilde (Şekil – 3) yer alan parametrelerle göstermiştir.
Şekil 3.Örgütsel Güven ve İlişkili Kavramlar (Shocley-Zalabak, Ellis ve Winograd, 2000: 4)
Şekil – 3’de görüldüğü üzere model Shocley-Zalabak, Ellis ve Winograd (2000), tanımladıkları güven boyutlarının örgütsel güveni doğrudan etkilemektedir. Buna ilişkin olarak örgütsel güven oluşumu algılanan etkinlik ve iş memnuniyeti üzerinde de etkiye sahiptir (Tüzün, 2006: 43).
2.2.4.Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler
Willams (1999), örgütsel güveni etkileyen en önemli unsurların, algılanan güven ve bireyler arası güven olduğunu belirtmiştir. İlişki sırasında karşı tarafın güvenilirliği ile ilgili bilgiler sürekli güncellenmekte ve artan sosyal etkileşimler ile güven gelişimine devam etmektedir. Yazar dürüstlük, yeterlilik ve iyilikseverliği algılanan güvenin özelliği olarak belirtmiştir ve bunların güveni etkilediği ve duygusal anlamda güven oluşturduğunu ileri sürmektedir. Yaptığı çalışmada duygusal paylaşımlarla oluşan güvenin bilişsel algılarla oluşan güvenden daha önemli olduğunu düşündürdüğünü belirtmiştir (Arı; 2003: 35).
Ancak örgütlerde güven oluşumu için duyguların varlığı yeterli olmamaktadır. Bireylerin başkalarına ya da organizasyona güvenmesi örgütte güven ortamının yaratılması birçok değişkenin karışık ilişkisine bağlıdır. Bu değişkenler yazarlara göre farklılık göstermektedir. Birçok farklı faktör, birçok farklı yazar tarafından incelenmiş ve açıklanmıştır. Aşağıdaki, Tablo – 3’de literatürde yer alan güven faktörleri ve bu faktörlerle ilgili çalışma yapan yazarlar gösterilmektedir.
Tablo 3. Güven Faktörlerini Araştıran Yazarlar
GÜVEN FAKTÖRLERİ Araştırma Yapan Yazarlar
Geçmiş etkileşimler Boyle ve Bonacich, 1970
Açıklık, geçmiş sonuçlar Cook ve Wall, 1980; Good, 1988; Jones ve arkadaşları, 1975; Butler, 1991; Hovland ve arkadaşları, 1993
Açıklık, paylaşılan değerler, otonomi
Hart ve arkadaşları, 1986; Mccauleh ve Kuhnert, 1992
İnanılırlık Johnson, George ve Swap, 1982 Yeterlilik, yardımseverlik,
dürüstlük, iyi niyet
Larzelere ve Houston, 1980; Lieberman, 1981; Mishra, 1996; Ring ve Van de Ven, 1992
İletişim Mccauley ve Kaunert, 1992; Fairholm, 1994; Marlowe, 1992; Mishra ve Morrisey, 1990; Butler , 1991
Tablo 3. Devamı
Güçlendirme Peters, 1994; Sonnenburg, 1994 Örgütsel küçülme Mishra, 1994
Örgüt kültürü Doney ve Cannon, 1998
Adalet algıları Mayer ve arkadaşları, 1995; Konovskyve Pugh, 1994; Greenberg, 1996; Pillai ve arkadaşları, 1999; Tyler ve Degoey, 1996; Ruderman, 1987; Korsgaard ve arkadaşları, 1995
Dönüştürücü liderlik Pillai ve arkadaşları, 1999; Kauzers ve Posner, 1987
(Demircan ve Ceylan, 2003: 140)
Tablo – 3’de ismi geçen yazarların belirttiği güven faktörlerinden farklı, bazı faktörler daha sonra ortaya atılmıştır. Ortaya atılan bu faktörler şu şekilde incelenmektedir.
İlişkilerin Derinliği: İlişkilerin özelliği birçok şirket yöneticisi için çok önemli bir unsurdur. Bununla ilgili oldukça basit bir kural vardır. Birini tanımak, bireyin değerleri, istekleri, yetenekleri, inançları, korkuları ve hatta kusurları hakkında bir anlayışa sahip olmak anlamına gelir. Eğer ilişkileri geliştirme üzerine yoğunlaşılırsa her şeyin zamanla beraberinde geleceğine inanılmaktadır. Yönetimle çalışan arasındaki ilişkileri güçlendirmek birçok organizasyon için kritik bir iştir. Yönetimin ve çalışanların ayrı ayrı bireyler olarak birbirlerini tanımaları gereklidir (Omarov, 2009: 80).
Rollerin ve Sorumlulukların Anlaşılması: Başarılı bir güven ilişkisinde dahi eğer sorumluluklar ve kararlar açık değilse çalışanlar organizasyonda kendilerinin amaçları doğrultusunda hareket edemezler. Roller açık olmazsa organizasyon içerisinde her şey, her zaman saklanır ve işler zor bir hal alır. Rollerin açık bir şekilde tanımlanması üst düzey yöneticilere, alt düzey yöneticilere, grup liderlerine, çalışanlara ve tüm ilişkilere yayılmalıdır. Ayrıca güven eksikliğinin açıkça ifade edilmemesi, sorumluluklarını ya da rollerini gasp ettiğini düşündüğü kişilerle yüzleşilmemesidir (Yılmaz, 2007: 96).
İletişimin sıklığı, zamanı ve açıklığı: Zamanında uygun bir şekilde kurulan iletişim, tam bir açıklığa imkân tanımakta ve yüksek bir güven kültürü yaratmak için bireyler tarafından da benimsenmektedir. Bununla birlikte iletişim eksikliği de güven üzerinde birçok olumsuz
etkilere sahiptir. Bu olumsuz etkilerden biri iletişim eksikliğinin şüpheye sebep olmasıdır. Bireyler bilginin kendileriyle paylaşılmasını ister. Bilgi paylaşılmadığı zaman kendilerine güvenilmedikleri duygusuna kapılmakta ve onlarda karşılığında yönetime güvenmemektedirler.
Paylaşılan amacın ve vizyonun açıklığı işi yapmak için yeterli bir etkendir. Ancak organizasyon için neyin doğru işin olduğunu bilmek daha da önemlidir. Şirket yöneticileri paylaşılan amaçların organizasyondaki üyeler ve yönetim kurulu arasında ne kadar güçlü olduğuna dikkat etmelidir. Eğer organizasyon yeni katılan üyelerine de amaçlarını ve doğrultusunu açıkça ifade edemezse güvenilir bir biçimde davranmamış ve açıklık yaratamamış olmaktadır (Yılmaz, 2007: 98).
Örgütsel güveni etkileyen belli başlı faktörlerin etkileşim, açıklık, iletişim, örgütsel küçülme ve örgüt kültürü olduğu gözlemlenmektedir.
2.2.5.Örgütsel Güvenin Türleri
1950’lerden itibaren farklı güven boyutları ortaya konmaya başlanmıştır. Örneğin, Hovland ve arkadaşları (1953) motivasyonu, güvenin en önemli temel özelliği olarak ortaya koymuştur. Strickland (1958) yardımseverliği güvenin önemli boyutlarından biri olarak ifade etmiştir. Strickland’a göre yardımseverlik; ortağın, işletmenin refahına olan ilgisi ve işletmeyi olumsuz etkileyecek beklenmeyen eylemleri gerçekleştirmemesidir. Deutsch (1958), tahmin edilebilirliği güvenin bir boyutu olarak öne sürmüştür. Deutsch (1960), niyetleri göz önünde bulundururken, Giffin (1967) uzmanlığı ön plana çıkarmıştır (Tüzün, 2006: 16).
1970’li yılların başından itibaren örgütsel davranış kuramcılarının örgütsel güven kavramının kişisel ilişkilerdeki rolü üzerinde daha belirgin araştırmalar yaptıklarını söylemek mümkündür. Literatüre bakıldığında güven kavramının doğasının kurum içerisindeki her bölümde yatay ve dikey olarak etkisini gösteren birbirleriyle ilişkili ve çok boyutlu sistemlerden oluştuğu görülmektedir (Omarov, 2009: 106).
Aşağıda da belirtildiği üzere güven türlerine yönelik birçok sınıflandırma yapılmıştır. Bunlardan birisi olan Shappiro, Sheppard ve Cheraskin’e (1992) ait sınıflandırma
Tablo 4. Güven Türlerinin Sınıflandırılması
(Korczynski, 2003: 66)
Tablo – 4’te görüldüğü gibi güven türleri yönetimin yapıları, kişisel ilişkiler, diğer tarafların iç normları bilgisi ve sistem/kurum olarak 4 grupta toplanmaktadır.
Shappiro, Sheppard ve Cheraskin (1992) güvenin birbiriyle ardışık şekilde ortaya çıkan 3 aşamada olduğunu belirtmiştir. Bir diğer güven aşamasının gelişmesi için bir önceki aşamanın gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu üç tür güven şekli şöyledir; hesaplanmış güven, bilgiye dayalı güven ve özdeşleşmeye dayalı güven. Taraflar birbirlerine karşı belirsizdir, çabuk yakınlaşılır ise savunmasız kalacaklarını düşünürler, geleceğe yönelik belirsizlik durumu söz konusudur (Lewicki ve Bunker, 1996: 119). Şekil – 4’te güvenin aşamaları görülmektedir (Omarov, 2009: 19).
Güvenin Temeli Literatürde Tartışma
Yönetimin Yapıları Hesaba Dayalı (Williamson, 1993) Çıkar Güveni (Hardin, 1992)
Garanti (Yamaghashi ve Yamaghaski, 1994) Caydırma Temelli (Shapiro ve diğerleri, 1992) Yarı-güçlü Güven (Barney ve Hansen, 1995) İtibarla Güven (Dasgupta, 1998)
Ekonomik Güven (Cason, 1991)
İşbirliği için Bencilce Motivasyon (Williams, 1988) Kişisel İlişkiler Somut Kişisel İlişkiler (Granowetter, 1985)
Samimi İlişki Güveni (Hardin, 1992) Kişisel Güven (Luhman, 1979)
Ekonomik Değişimi (kısmen) kapsayan Kişisel İlişki (Bradrach ve Eccles, 1989)
Kişilere Güven (Giddens, 1990) Diğer Tarafların İç
Normları Bilgisi
Güçlü Güven Biçimi (Barney ve Hansen, 1995) Güven (Yamaghashi ve Yamaghaski, 1994) Ahlaki İnsan Güveni (Cason, 1991)
Yaygın Yükümlülük/İşbirliği Toplumsal Normları (Bradrach ve Eccles, 1989)
Özgeciliği Kapsayan Güven (Lyon ve Mchta, 1994)
İçselleşmiş Ahlaki Alışkanlıklar ve Karşılıklı Ahlaki Yükümlülükler (Fukuyama, 1995)
Sistem/Kurum Sistem Güveni (Luhman, 1979)
Kurum T emelli Güven (Zucker, 1986) Sistemler Güveni (Giddens, 1990) Sistem Güveni (Lane ve Bachman, 1996)
Şekil 4. Güven Aşamaları (Lewicki ve Bunker, 1996: 114)
Şekil 4’de görüldüğü gibi güven aşamaları hesaplanmış güven, bilgiye dayalı güven ve özdeşleşmeye dayalı güven olarak 3 çeşittir. Hesaplanmış güven şekli davranışların tutarlılığına dayanır. Bireyler yaptıkları ve söylediklerinin sonuçlarından korktukları için güven duymak durumundadırlar. Bu aşamada, güven ihlali durumunda bunun ceza ile sonuçlanacağı olası hâkimdir (Lewicki ve Bunker, 1998: 119).
Bilgiye dayalı güven şeklinde diğerinin tahmin edilebilirliği üzerine inşa edilmiştir. Başka değişle “diğerini yeterince bilme ve davranışlarını kestirebilme” aşamasıdır (Lewicki ve Bunker, 1998: 119). Son güven şekli olan özdeşleşmeye dayalı olan güven şeklinde Rempel ve Holmes (1989) “bir birey karşısındaki kişinin görüşlerini onayladığından güven süreci kendisi açısından faal hale gelir” demiştir (Omarov, 2009: 21). Hesaba dayalı ve bilgiye dayalı güvene yönelik eylemler özdeşleşmeye dayalı güveni oluşturur (Lewicki ve Bunker, 1998: 120).
Tan ve Tan (2002) örgütsel güven konusundaki araştırmaları temel alarak üç alanda toplamayı uygun görmektedir; kişilerarası güven (Cook ve Wall, 1980; Mayer ve diğerleri,
1995; McAllister, 1995), amire güven (Butrel ve Cantrell, 1984; Deluga, 1994) ve üst yönetime güven (McCauley ve Kuhnert, 1992: 265).
Özen (2003) ise güven boyutlarının ilişkinin tipine göre farklılaştığından örgütsel güvenin ilgili araştırmalarda üç ayrı düzeyde incelendiğini söylemektedir. Yazar bu düzeylerin yöneticiye duyulan güven, çalışanlar arası güven ve kuruma duyulan güven olarak sıralamaktadır (Omarov, 2009: 14).
2.2.5.1.Yöneticiye Güven
Golembiewski McConkie (1975), kişilerarası ilişkileri ve grup davranışlarını güven kadar etkileyen ikinci bir değişkenin olmadığını belirtmektedirler (Paine, 2007: 34).
Örgütlerde ast ve üst hiyerarşisi, ilişkilerin çok önemli ve yaygın biçimidir. Bu