EĞİTİM YÖNETİMİ DENETİMİ ANABİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİMİ BİLİM DALI
İ L K Ö Ğ R E T İ M O K U L U Y Ö N E T İ C İ L E R İ N İ N
İ N F O R M A L ( D O Ğ A L ) G R U P L A R A
İ L İ Ş K İ N A L G I L A R I N E L E R D İ R ?
( A n ka r a İ l i Ö r n e ğ i )
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Gönül SEZER DİREKÇİ
Tez Danışmanı
Yrd.Doç.Dr. Mehmet ŞEREN
Gönül SEZER DİREKÇİ'ye ait "İlköğretim Okulu Yöneticilerinin
İnformal (Doğal) Gruplara İlişkin Algıları Nelerdir". (Ankara İli Örneği) adlı çalışma, jürimiz tarafından Eğitim Yönetimi ve Denetimi
Bilim Dalında YÜKSEK LİSANS tezi olarak kabul edilmiştir.
Başkan :
Danışman : Yrd. Doç. Dr. Mehmet SEREN
Üye :
Yrd. Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU
Üye:
ÖZET
İnsan öğesinin ağır bastığı ortam ve örgütte çalışan eğitim yöneticilerinin davranışlarına karmaşık ve kuvvetli etkenler yön vermektedir. Okulun verimi, yöneten ve yöneticinin karşılıklı davranışlarına bağımlı bulunmaktadır. Eğitimcinin ve eğitim yöneticisinin davranışlarını etkileyen sosyal, politik ve ekonomik nedenler altında eğitimin toplum, politika ve ekonomi ile olan ilişkilerini inceleyerek Dore Wilknkson'un Japonya da, Weniberg'in İngiltere de okulların sosyal karakter yaratma ve böyle sosyal değişmeyi tutarlılıkla sağlamadaki etkilerini ortaya koyan araştırmalar yapmışlardır.
Yönetim sistemi veya organizesi insan yapı ve boyutlarından oluşan bir bütündür. Bu boyutlardan birinde gerçekleştirilen bir değişim diğerini de hemen etkiler. Bu nedenle, yönetimi geliştirme organizasyonu tüm boyutları ile ele alman bütüncül yaklaşıma gerek vardır. En azından kullanılacak yaklaşım, hedeflediğimiz boyuttaki değişimlerin diğer boyutlarında da yaratacağı etkileri görebileceğimiz bütüncül bir yaklaşım açısına sahip olmalıdır.
Yaratıcı liderlik vizyonuna sahip yöneticiler çalışanlara daha iyi iş yaparak, sonuçta daha iyi işlerin çıkabileceğini kabul ettirmeyi başarabilmelidirler.
Yönetimin, planlama, örgütleme, kadro oluşturma, yetiştirme, idare etme, denetleme, yenilik geliştirme ve temsil etme fonksiyonları vardır. Amacı da işi başarmak, üretim yapmak, örgütünü, çalışanlarını, toplumun, çağın gereklerinden yararlandırmak üzere, hazırlamak ve düzeni sağlamak olmalıdır.
Günümüzde insanlar daha çok fark edilmek ve diğer insanlar tarafından önemsenmeyi bekliyorlar. İnsanları işe gelmekten zevk alacak, işi daha çok sevdirecek, iş ortamlarım onların yaşamından gerçek bir kesit yapabilecek bir iklim ve ortamın yaratılması gerekmektedir. Birlikte çalıştığımız insanlarla yeni bir iletişim köprüsü kurmalıdır. Örgütsel amaçlar doğrultusunda, mesaj alışverişi sağlama özelliği nedeniyle örgütsel iletişim, sorun çözme sürecine ve yaratıcı gücün oluşumuna katkıda bulunmaktadır (Gürel, 1998:40).
Yöneticilerin bütünleştirme, hedefe götürme gibi amaçlara dönük problemlerden daha çok, gerginliği giderme ve uyum sağlama gibi araç problemleri ile uğraşmak zorunda kaldıkları görülmektedir.
Eğitim- yöneticileri, öğretmenlerinin eğitim-öğretime ilişkin davranışlarında değişmesini öngörüyorsa, onların beklentilerini doğru değerlendirmesi gerekmektedir. Okulunda bulunanların üstü olmakla birlikte, çevresinde de bir lider olmak zorunda olan okul yöneticisinin aynı zamanda bir amir üst görevinden çok, çevreyi genişleterek çevrenin de eğitim lideri olması beklenir (Aslan, 1990:218).
Eğiticilerin okulun amaçlarını en üst düzeyde gerçekleştirmesi için, bir eylem stratejisi önerme veya seçme gibi katıldıkları karar verme sürecine ilişkin adımları, astların kabul alanına girip girmemesine bağlıdır. Burada öğretmenlerin yetki sınırlarını ve karar vermeye ilişkin adımları, astların kabul alanına girip girmemesine bağlıdır. Burada öğretmenlerin yetki sınırlarını ve karar vermeye ilişkin serbestlik alanını açık olarak belirlemek önem kazanabilir (Bridges, 1964:49-61).
Bu Açıklamalar ışığında formal bir ortamda eğitim yöneticilerinin gruplara ilişkin algıları irdelenmeye çalışılmıştır.
ÖN SÖZ
Bu araştırma konusunu seçme nedenim 1996 yılında görevim gereği
ilköğretim okullarındaki teftişlerim sırasında formal ortamlarda,informal
grupların etkilerini fark ederek sistem yararına nasıl kullanılacağını
tesbit etme isteğinden kaynaklanmıştı.
O yıllarda henüz , Türkiye genelinde ilkokul ve ortaokullar birleştirilerek,
ilköğretim okullarına dönüştürülmüştü.
I. ve II.Kademe öğretmenleri (sınıf –branş öğretmenleri) arasında fark
edilir bir çekişme ve ayrı ayrı grupların oluşumu dikkat çekici haldeydi .
Bu durumda yöneticilerin(Müdür ve müdür yardımcılarının) oluşan informal
grupların varlıklarını tanıyarak sistem yararına nasıl çevirebileceğimiz
varsayımı ile araştırmamızı başlattık. Gereken süreçlerde ilerleyerek
tamamladık.
Tez çalışmalarımın her aşamasında bana yardımcı olan danışmanım
Yrd.Doç.Dr.Mehmet ŞEREN’e,diğer akademisyenlerimize,anketlerimize
katılan yöneticilerimize, bana destek olan aileme ve herkese teşekkür ederim.
FOREWORD
The reason why I chose this topic for my paper is the effects of informal groups on formal groups in the educational system (whether positive or negative) that I have witnessed while I was making investigations in primary schools in 1996 as an inspector of Ministry of National Education.
In this period, elementary and secondary schools were newly united together and turned into primary schools. It was clearly seen that there were some problems between class and branch teachers and thus they divided into different groups.
In that case the executives in primary schools (headmaster and the assistants) know the presence of these informal groups; however they didn’t know how to overcome that problem. Therefore I decided to specify the problem and dwell on the problem as of my knowledge and experiences. I made some preparations and researches in order to make use of these groups (the knowledge and experience of each teacher) for the sake of the system.
I would love to present my thanks firstly to my adviser – Assistant Professor Mehmet ŞEREN, other academicians, the executives (headmasters and the assistants) for their cooperation, also to my family and everybody who contributed to this project.
ABSRACT………iv
ÖNSÖZ……….vi
FOREWORD..……..………...vii
I.BÖLÜM GİRİŞ Problem Durumu, Önemi..………1
Problem Cümlesi………..17
Alt Problemler………..17
II. BÖLÜM Kavramsal Çerçeve ve İlgili Araştırmalar….………..18
Tanımlar…...………70
III. BÖLÜM Yöntem………73
Araştırma Modeli………73
Evren ve Örneklem……….73
Veri Toplama Aracı ve Geliştirilmesi……….74
Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumlanması………78
Sonuç ve Öneriler……….. 139
Kaynakça………142
I.BÖLÜM GİRİŞ
Bu bölümde araştırmanın problemi, alt problemleri ve önemine yer verilmiştir.
Problem Durumu
İnsanlar tek başına değil, toplum halinde yaşarlar. Toplumsal yaşam, insanlar arası ilişkiler yoluyla düzenlenir. Toplumdaki insanlar arası ilişkiler, toplumsal davranışları ve grupları ortaya çıkarır. Toplumsal grup, ilişki, etkileşim ve davranışların uyumlu bütünü toplumsal yapıyı oluşturur. Birey toplumun bir parçasıdır. Fakat toplum bireyin dışında somut ve nesnel bir gereklilik olarak vardır ve örgütlenmiş yapısal bir bütündür.
Toplumlardaki temel gruplaşmalar aile, din, ekonomi, siyaset eğitim ve boş zamanların değerlendirildiği gruplardır. Bunların karşılıklı bağımlılığı ve ilişkileri toplumun statik (durağan) yönünü gösterir. İnsanlar oluşumları planlı olmayan etkenlerle de bir araya gelebilirler. Toplumun var olabilmesi için onu oluşturan insanların birlikte işbirliği içinde olmayı istemeleri gerekir. Toplumsal ilişkiler hem birey, hem grup açısından önemlidir. Böylelikle iki yada daha çok kişi arasında, aynı anda paylaşılan davranışlar ortaya çıkar (Yamanlar,1998:11-12)
İnsanlar düşüncelerini anlatmak, başkalarını anlamak, gereksinimlerini karşılamak gibi nedenlerle birbirleriyle ilişki kurarlar.
Gruplaşmalar çeşitli gereksinimler ve bu gereksinimleri karşılayan
bazı faaliyetler çerçevesinde oluşur. Beslenme, barınma, korunma, sağlıklı olma gibi gereksinimler de toplumsal davranış örnekleri çerçevesinde beklentiler oluşturur. Benzer beklentiler, insanları belli etkinliklerde bir araya getirir.
Resmi toplumsal ilişkiler, amaçların ilişkide bulunan taraflarca açık olarak bilindiği ilişkilerdir. Yasalar, yönetmeliklere uyma zorunluluğu vardır. (Resmi dairelerde oluşan ilişkiler bu türdendir. İkincil ilişkiler ağırlıktadır.)
Resmi olmayan toplumsal ilişkiler, resmi kurallarca belirlenmemiş olan, arkadaşlık, komşuluk ilişkileri, klüp üyelikleri gibi ilişkilerdir. Benimsenmiş normları vardır.
Toplumsal ilişkilerin oluşmasında statü ve statünün dinamik yönü olan roller de etkendir. Statü bireyden bağımsız olan boş kalıplardır. Birey bu boş kalıpları doldurur. Birey statünün sağladığı haklardan yararlanıp yükümlülüklerini yerine getirirken değişik rolleri de üstlenmiştir.
Farklı toplumsal roller, farklı statülere göre belirlenir. Roller bireylerin davranış biçimleriyle ortaya konur. Bireylerin rolü ile davranış biçimleri arasında bağlantı vardır (Yamanlar, 1998: 54)
Karşılıklı rollere, statülere, değer yargılarına, inançlara sahip olan, bunların farkında olarak karşılıklı ilişki düzeni içinde bulunan, diğerlerinden ayırt edilebilen özellikler taşıyan, birden fazla bireyden oluşan, toplumsal gruplarda ortak amaçlar ve bunları gerçekleştirme çabaları görülür. Her toplumsal grup bir örgütlenmelidir. Üyeleri de bu grubun varlığının ve kendilerinin bu gruba üye olduğunun bilincindedir. Örgütlülük ve süreklilik söz konusudur. İlişkilerde düzenlilik vardır. Grup içindeki her bireyden, farklı davranışlar beklenir. Bu farklı davranışların ne ölçüde yerine getirildiği grubun geleceği açısından önemlidir. Kendilerine özgü yapı içerisinde rolleri de değişiktir. Ortak değerler ve kurallar benimsenmiştir. Grup üyeleri bazı durumlarda üyelerini grup davranışı bulunması konusunda zorlar. Grupların bir araya geliş amaçlarına göre süreklilikleri de değiştirilebilir. İlişkiler ve etkileşimler sınırlı olabilir. Gruplar,
üyelerinin beklenti ve umutlarına cevap verir. Cevap verdikleri oranda da bireyin doyumu ve bireyin gruba olan bağlılığı pekişir. (Bir siyasi partiye üye olma gibi.)
Gruplar, üyelerin yeteneklerini geliştirme yeteneği sağlar. (Bir orkestra, koroda yer alan kişiler birbirinden destek alarak yeteneklerini alabildiğince geliştirirler. Gruplar bireye kişilik kazandırır. Ortak bir amaç etrafında bütünleşir. Böylece bireyler arasında maddi ve manevi yakınlık kurulur. İşlerlik artar. Diğer insanların destek ve ilgisi, bireyin kendisini güven içinde hissetmesini sağlar.
Örgüt
Örgüt kavramının tanımı, en az yönetim kavramının tanımı kadar çeşitlilik ve ayrılıklar göstermektedir. Özellikle 20. Yüzyılın bir olgusu olarak çıkan sanayileşme sürecinin çeşitli aşamalarında örgüt kavramının tanımına yeni boyutlar eklendiği görülmektedir. Örneğin geleneksel örgüt yaklaşımında örgüt, işletme işlerini ve çalışmalarını düzenleyen, birlik gösteren ve yüksek kurullardan oluşan sistem ya da ortak amaçlarını gerçekleştirebilmek için işlerin yapısına ve dağıtımına ilişkin süreçtir.
İşbölümü ve işlevsel ayırımı, yetki ve sorumluluk hiyerarşisi yoluyla bazı ortak amaçların gerçekleştirilmesi için bir grup insanın etkinliklerinin bilinçli olarak eş güdümlenmesidir (Shein, 1970:9).
Çabalarını birleştiren kimseler, bir arada iken tek başlarına olabileceklerinden çok daha fazla etkin olurlar. Toplum çeşitli
faaliyetlerinin koordinasyonu sayesinde kendi üyelerinin ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Bu koordinasyonunun yararlı olabilmesi için ulaşılması gerekli birtakım amaçların olması ve çabalarını bir araya getiren taraflar arasında bu amaçlara ilişkin bir anlaşmanın var olması gerekmektedir.
Genel anlamda örgüt iki veya daha fazla insanın ortak bir amacı gerçekleştirmek için davranışlarını biçimsel kurallara göre düzenlediği yapı anlaşılmaktadır (White, 1965:1)
İnsanlar, bir arada bulunmanın, ortak çabalarla toplumu pekiştirmenin yollarını aramışlar, sayısız kurumlar geliştirmişlerdir. (Loncalar, Vakıflar, Dernekler , Sendikalar, Kütüphaneler, Partiler ilk akla gelen örneklerdir.) Bu sosyal çevre örgütleri, insanların davranış geliştirmeleri için çok büyük önem taşır (Tarakçı, 1999: 178).
Toplumsal değişme ekonomik,siyasal,mesleksel ,dinsel ve eğitsel nitelikte bir takım güçlü grupların ortaya çıkmasına yol açmıştır. Bu gruplar yoluyla özel yararlar sağlanmaktadır. Bu insan grupları ortaklaşa davranışlarıyla diğer grupların eylemlerini etkilemektedir. Bunlar toplum da beşeri güçlerdir. Ottowa, bu grupları toplumsal değişmeyi gerçekleştirme çabası içinde olan “örgütlenmiş gruplar” olarak tanımlıyor.
Okul bir kurum olarak kendine özgü bir kültüre sahiptir. Okul toplumun yetişkin otoritesini temsil eder. Yerleşmiş kuralları ile biçimlendirilmiştir. Okullar sadece formal değil, informal bir yapıya ve eğitime de sahiptir. Okul içerisinde pek çok kişinin birbirlerine yakın olarak beraberlikleri, onları samimi bir ilişkiye itmektedir.
Eğitim, toplumda mevcut tabakalaşma sistemini de değiştiren sosyo – ekonomik hareketliliğin hızlanmasını etkileyen bir süreçtir. Eğitim sosyal rolleri içinde sosyo-kültürel bütünleşmede vardır.
Formal ve informal özellikleri bünyesinde toplayan okul sistemini meydana getiren öğeler birey, bireyler arası ilişkiler ve gruplardır. Okulun yapısı, amaçları formal yanını, atmosferi, çeteler ve çatışmalar, informal yanını gösteren örneklerdir (Tezcan,1992:198-199-226-227).
İlköğretim okulu içinde yer alan eğitim personelinin, öğrenci, öğretmen, hizmetli vb. resmi konumları içindeki ilişkileri varlığını sürdürmekle birlikte, bunun dışında formal örgüt tarafından karşılanmayan gereksinimlerini karşılayıcı başka arayış içinde olmalarından ortaya çıkan iki ve daha fazla kişiden oluştukları informal gruplar vardır. Bu araştırmada yöneticilerin informal gruplara ilişkin algılarının neler olduğu ele alınmıştır.
Değerler, amaçlar ve standartlar kaynakların kullanım biçimini etkilerken, hangi kaynakların paylaşılacağı, hangilerinin istek ve amaçlarının karşılanmasında kullanılacağına karar vermek işleri zorlaştırmaktadır. Yönetim formal işlemlerin dışında, çalışanların kişisel ihtiyaçlarını da göz ardı etmeden gerektiğinde kararlar alarak, çalışma sürecini sürdürmelidir.
Yöneticiler, başarmak zorunda oldukları hedeflere, yerine getirmek zorunda oldukları görevleri (planlama, organize etme, dönüştürme, kontrol etme süreçlerini) en iyi şekilde oluşturarak ulaşabilirler. Yani düzenli bir organizasyon, dertler denizinde azda olsa belirsizliğin ortadan kalktığı bir kurtarma botu görevi yapar. Ama oluşturulan süreçler, botun batmasına yol açacak tehlikeli ve ardışık dalgaları yok edecek güce sahip değildir (Moitland,1997: 69)
Astlarla sistematik bir biçimde görüşmeler yaparak, yalnızca beklentiler konusunda değil aynı zamanda geri besleme oturumları ile de detaylara girilerek delegasyona yer verilmelidir. (Sorumluluk alanımızdaki görevlerin astlara verilmesi süreci.)
Bu birliktelikler yöneticiye zafiyet içerisinde olduğu konuları belirlemesi açısından bilgi temin edecektir.
Çalışma ortamındaki yetersizlikler genelde işe ve sonuçta çıkarılan ürüne karşı ilgisizlik, amaca hizmet etmeyen anlamsız kurallar, bunların uygulanmasındaki ısrarcılık, benimsenen ortak değerlerden uzaklaşmaya yol açar.
Yöneticilerin bu durumlarda personelini, birey ve insan olanaklarını iyi tanımalarını gerektirir. Çalışanların düşüncelerine, duygularına ve davranış biçimlerine ulaşıp yüksek moral yoluyla onları örgüt amaçları etrafında bütünleştirmelidir.
Eğer yönetsel süreçte çalışanların, önerilerine değer verilmezse, ilgisiz kalınırsa, samimi olunmaması halinde güvensizlik örgüt üyelerinin informal boyutta, örgüt amaçları dışında birleşmelerini sağlayacaktır
İnsanlar görev tanımı iyi yapılmış açıklayıcı bilgileri iyi ulaştıran örgütlere ilgi duyarlar. Bu nedenle personel yöneticilerden, dışarıdan örgüte yönelmesi için işin biçimsel yanında doğal boyutu ağırlıklı yöntemlerle bilgi ulaştırması yapılabilir. Örgütte çalışmaların ekonomik düşünceleri, davranışları ve yaşantılarına ilişkin bilgilerini genişleten bir yönetim, onları yönlendirmede daha net sonuçlara gideceklerdir. İşte bunlar için çalışanlarla ilgili psikolojik ve toplumsal gereksinmeleri ve bunların giderilmesinde yapılabilecek neler olabilir. Bunlarla ilgili yapılan araştırmalar yapmak önemlidir. Geleneksel örgütlerde: Yöneticilerde iş ve özel yaşam arasındaki bütünlük ve etkileşimin önemi yeterince yerleşmemiştir (Açıkalın, 1996:19,20,21).
Çağdaş örgütlerde yönetimin başarısı, bireyin iş ve özel yaşam boyutlarını bütünlük içinde eleştirip, ikisini birden iyileştirmeye çalışmak vardır.
“Özel yaşamımıza karışıyor” kaygısı uyandırmadan yapılanı inceleme ve araştırmalar örgütün işleyişine ve konusuna yansıyan iyi konular getirecektir. Gruplaşmaların nedenlerini bulmak örgüte olumlu katkılara yönelik sonuçlar getirecektir.
“Yönetim, insanları etkileme sanatıdır” derken insanı etkilemede geçerli yöntem ve tekniklerin, türüne ve niteliğine de önem vererek seçmek gerekmektedir.
Örgütlerin var olan iki yönü “teknik” ve insan ilişkileri yönüdür. Teknik yükü teknoloji, araç-gereç, bina, tesis, hammadde insan ilişkileri yönü ise iş görmelerin örgütçe karşılanması gereken gereksinimlerini, örgütün amaçları için el birliğiyle çalışmalarını içerir. Yönetimce önem verilmesi gereken ikinci yönün anlamı, örgütteki iş görenleri en etkili biçimde, kendi gereksinimlerini karşılarken, örgüt amaçlarına doğru “takım çalışmaları” geliştirmeye, güdülemeye çalışması kaçınılmaz bir gerekliliktir.
İnsan davranışı, doğası gereği hemen hiçbir an başı boş bulunmaz. İnsan davranışı ya uyanan kendi gereksinimlerini doyurmaya ya da çevresinden gelen gereksinime giderici uyarıcı ve iteklendiricilere yönelik olarak çalışır. İnsan uyanan güdülerini doyurmak için eyleme geçmesine “içsel güdülenme” çevreden gelen isteklerden de “dışsal güdülenme” denmektedir (Başaran, 1982:3-4).
İş gören yalnızca örgüte ait bir kişi değil, doğal grup üyesi olarak da davranışta bulunur. İş gören bir madde veya makineden farklıdır. Çünkü biyolojik, psikolojik, sosyal, kültürel bir varlıktır (TODAİE, 1974).
İlgi göstermede okul yöneticisinin başvuracağı temel etkinliklerden birisi, eşgüdüme ulaşmasıdır. Bu eylemlerin ötesinde ve temelinde bir hoşlanma ve duyarlılık
gibi etkili davranışlar olmalıdır. Günümüzde yönetim anlayışı, “insan” ve “sürece” dayalı olduğuna göre, örgütlerde insan ilişkilerinin önemi ve insanın sürekli geliştirilmesi ortaya çıkmıştır. Örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde elverişli bir etkileşim dokusunun oluşması yöneticilerin insan ilişkilerini anlamadaki yeterliliğine bağlıdır. İnsan ilişkileri, insanların karşılıklı eylemleri aracılığı ile amaçlarını gerçekleştirmek için çevredeki her türlü insan ve durumla etkileşimidir. Yönetimde insan ilişkileri, çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması ile örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesini dengelemeye yöneliktir. Yöneticiler, örgütlerdeki insanların tutumlarını ve bu tutumların oluşmasında biçimsel ve doğal grupların etkisini bilmek durumundadır. Özellikle doğal gruplardaki insan ilişkilerinin biçimsel örgütteki etkinliği ve verimliliği önemli ölçüde etkilediği bilinmektedir. Bunun içinde yönetici doğal gruplardaki insan ilişkilerini derinlemesine kavrayıp değerlendirebilmelidir (Seçgin, Eğ.Bil.Kül.Der. 1996:51-52).
Örgüt amaçları çalışma sürecinde her düzeyde hem fikir olmayı başarmaktır. Sorumlu yönetim kavramının gereği, hedeflerle yönetim prensibini, hedefler konusunda astların yöneticileriyle hemfikir olduğu bir tekniği içermektedir. Yöneticilerin nereye gittiklerini, nerede durduklarını görmek bakımından yararlıdır. Bu kavram yararsızlığı ve yanlış yönlendirmeyi yok eder
Değişimleri gerek, işe koyulup, karşılarına çıkacak olayları, bencil duygularla, yardımlaşmadan, kaçarak değil el ele verip, grup katılımıyla küresel rekabeti sağlayarak engelleri yıkmalıdırlar.
Görünümün köreltici parıltılarından sıyrılıp harekete geçilmesini öneren Paul Tiffany söyle diyor: “Kimse değişimi yönetmiyor, en iyi ihtimalle değişime yetişmeye çalışıyorlar.” Motivasyonunu kaybetmiş insanlara iş yaptırabilmek büyük bir beceri gerektirdiğine göre, önce yöneticinin soğuk bir pragmatizm duşu alması, elde var olan işini seven istekli olanlarla çalışıp yeni kurum kültürü yaratması gerekiyor. “Yönetimin çalışanlarına karşı görevi, kurumun içinde ya da dışında başarılı olmak için onların gereksinim duyacakları becerileri geliştirmek için onlara yardımcı olmaktır. Ben buna
“Memurun, çalışanın pazarlanabilir kıymetler portföyüne katkıda bulunmak diyorum” (Jhonson, 1996: 52-53-54).
Üyeler formal fonksiyonları yanında psikososyal fonksiyonların da karşılanmasını ister. Yöneticilerin de her iki fonksiyonu da bir miktar yerine getirmeleri gerektiği bilinmelidir. Grubun bu fonksiyonlarının üstesinden gelmesine yardımcı olan davranışlar içinde olan yöneticinin başarılı olduğu görülmüştür.
Türk eğitim sisteminin temel taşı olarak kabul edilen sekiz yıllık İlköğretim Okulları yöneticileri, çalışanlarının psiko-sosyal gereksinimlerini bilmeleri gerekir ve örgüt amaçları ve bireysel beklentileri ve amaçların oluşumunda araç olarak kullanılması örgüt yararına olacaktır. Araştırma sonunda yöneticilerin bakış açıları ile ilgili veriler elde edilerek, bu tür sorunlara çözüm yolları getirebilme önerilerine gidilecektir.
Grup üyelerinin eksikliğini başkasından tamamlayarak bütünleşen bir örüntüdür. Birey çalıştığı kurumun, ailesinin, çevresinin yeterince sağlamadığı kültür gözeneklerindeki bir yetmezliği, ya da bozulmayı onarmak için gruba girme gereksinimini duyar. Çoğu kez, örgüt üyelerinin amaçları ile liderin, yöneticinin amaçları çakışma göster0meyebilir. Grup içi ve dışı iletişim kolaylıkları ile canlılığını korur. Bireyler iletişim yoluyla doyuma ulaşır.
Okul yöneticisi, okulundaki grupların türlerini, grupların liderlerini bilmek ve izlemek zorundadır. Okulunda iyi bir haber alama (bilgi edinme) sistemi
etkinliklerin gücü, amaçları hakkında güvenilir ve geçerli bilgiler edinmelidir. Karşıt grup liderlerini önemsemeli, yönetime yakın görevlerde bulundurmalı, üretilen yanlış bilgilere (dedikodulara) karşı, aynı informal kanallardan doğru bilgiler
pompalamalıdır (Açıkalın, 1994:31-399.
Okulda demokratik, saydam (şeffaf) yönetim, grupların yaşam ortamı olan informal örgüt alanını daraltır. Onların diğer gruplar tarafından gerçek boyutta tanınmasını sağlar. Görevler, görevliler varsa o parçaya aittir. Yoksa okulun sistemine ilişkin değildir. Ya da okul bütünlüğünü, sistem özelliğini bir ölçüde yitirmiş, parçaların etkileşimi kaybolmuştur. Yöneticiye düşen görev, birleştirici tutum içinde olmasıdır. Bu bağlamda bir yöneticide bulunması gerekli üç önemli özellik:
1. Yöneticilik bilgisi
2. Alana ilişkin teknik bilgi 3. İnsan ilişkileri becerisi
İlk ikisinin gereklilik düzeyi, ya da var olma düzeyi, yöneticinin hiyerarşik konumuna göre değişir. Yöneticiliğin “İnsan Mühendisliği” olduğu anımsanırsa, iletişim becerisinin yönetici için önemi daha kolay anımsatacaktır. Bu nedenle “örgüt ortamında” iletişim çalışmakları, ilgili eylemlerin tümü anlamına gelir.(Açıkalın, 1994: 108-109).
Geleneksel okul müdürleri kararlarını verirken, hiçbir etki altında kalmadıklarını vurgulamaya çalışırlar. Oysa, çağdaş yönetim anlayışına göre, okul müdürleri kararlarını verirken okulun içindeki ve dışındaki bir kısım öğelerden etkilenmesi doğaldır. Toplumsal yönü ağırlıklı bir kurum olan okulların yöneticileri,
hiç tesir altında kalmadan, çevre faktörlerini göz önüne almadan karar veriyorlarsa, duyarsız olarak kabul etmelidirler (Açıkalın,1998:56).
Biçimsel örgütler içinde alabileceğimiz okulu, eğitim sistemi içindeki alt sistem konumuna ve rollerine dayalı olarak çözümlediğimizde şu üç özelliğin öne çıktığı görülür.
En işlevsel parçadır
1. Evrensel sınırların çevresini belirler
2. Sistem sınırında, uçta, ilk düzeyde, üretim amaçlı somut örgütlenmesidir .
“Okulu etkileyecek olay ve olguların uzaklığı, okul müdürünün okulu bir sistem olarak algılamasındaki yeterliliğe bağlıdır. Okulu bir sistem olarak algılamak demek, okulu tek başına bir örgüt olarak değil, çevresindeki diğer sistemlerle birlikte, bütünde düşünmektir. Okulun sorunlarının ilişkili olduğu tüm üyelerle birlikte, bütüncül bir yaklaşımla anılmasını sağlar. Okulu sistem olarak çözümlemeye girişen okul müdürünün, yönetim açısından sistemin parçalarını ya da alt sistemlerini net biçimde görüp, tanımlaması gerekir. Okulların en önemli parçası eğitici personelidir” (Açıkalın, 1998:1).
Eğer bir okulda, yokluğunda hiçbir işin aksamayacağı, olmayışının okulun amaçlarına ulaşmasında önemli olmayacağı birimlerdir.
Okul Müdürünü karar sürecinde etkileyen öğeler iç ve dış olmak üzere ikiye ayrılır. Bunlar :
İç ögeler
• Öğretmenler • Öğrenciler
• Eğitici olmayan personel • Fiziki durum ve donanım
Dış ögeler
• Anne- baba (veliler) • Baskı grupları
• İş piyasası
• Eğitim üst yönetimi
• Bölgenin sosyal ve coğrafi durumu • Yerel yönetimler
• Okulun yakın çevresi
Okul müdürünün bir karar yada uygulama öncesi bu öğelerden etkilenmesi, bunların varlığını kabul etmesi, kendi okulunu nitel ve nicel yönden tanıması ve etkileşime hazır bir tutumun içinde olması gerekir.
Bazı okul yöneticileri okulunda çalışanların ilişkilerini değerlendirirken “Bizim okulumuzda herkes kardeş gibi, aramızda en ufak bir tartışma... Diğer okullarda gördüğümüz gruplaşmalar falan... Hayır... Hepimiz bir ailenin fertleri...” gibi açıklamalara girmesi tartışma götürür. Gruplaşmaların, tartışmaların olmadığı bir örgüt ölüdür. Yaşayan, etkinliği olan, örgütlerde grupların, tartışmaların olmadığı bir örgüt ölüdür. Yaşayan, etkinliği olan örgütlerde grupların, ikilikleşmelerin, çatışmaların olması doğaldır. Bu durumu yönetsel bir çalışma alanı olarak yöneticilerin kabullenmesi gerekir. Kabul etme teslim olmak biçiminde anlaşılmamalıdır.
Formal örgütler için yapı birinci derecede önemli özelliklerdir. Bununla beraber ayrıca her örgütte bireyler amaçlara ulaşmak için karşılıklı davranışta bulunurlar. Bu karşılıklı davranışların her zaman bir tip yapı ile tanımlanması mümkündür (Hicks, 1975:32).
Üyelerin güdüleri, işle ilgili olmayan faaliyetleri, tavırları ve diğer hükümleri ise belli zaman sonra örgütsel davranışı meydana getirmektedir. Ani olarak ortaya çıkan veya önceden belirtilmemiş ilişki şekilleri ve şekli otoriteden farklı fiili (de facto) etki ve kudret örgütün gayri resmi (İnformal) yapısını meydana getirmektedir (Learned, 1972:1-2).
İnsanın çevresi ile kuracağı iletişimin başlangıcı iç dünyasıdır. İçindeki yeri iletiler, bireylerin var olan değerleri ile bilişsel dengesi çakışmadığı zaman kendi içinde çatışma olur. Karar vermede güçlük çeker. Stresin yoğunluğu artar. Çevresi ile olan uyuşumu zayıflar (Dökmen, 1993:3).
Yöneticinin var olan, problemin kabullenmesi, problemin çözümü için ön koşuldur. Bilmek, haberdar olmak, karar vermesini kolaylaştırır.
Bu durumlarda birey bir tarafta içinde bulunan dengeyi yeniden kurmaya çalışırken, bir taraftan kurmaya, korumaya çalıştığı denge durumu için dışardan destek sağlamaya çalışır. Aynı düşüncede, branşta, inançta, insanlarla birlikte olur. Hobilerin ortak olduğu birlikteliklere yönelir. Yeni gruplarda yerini alır.
Eğitim yöneticisi, çalışanların değişik ihtiyaçlarını, isteklerini görüp, çalışma taktikleri ile verimli gruplar haline getirme sürecini oluşturabilir. Hedeflere ulaşmak için kurum amaçlarının, üyelerin kendi amaçlarına doğru denk gelmesinde etkin olabilir.
Örgütler genel anlamda toplumsal amaçlar için oluşturulmaktadır. Toplumsal amaçlar bireyin amaçlarının tümünü karşılamayabilir.
Ortak bir amaca ya da belirlenmiş bir takım amaçlara ulaşmak için bir araya gelip çalışmakta olan insan toplulukları olarak da örgütleri tanımlayabiliriz. Formal örgütün, çalışanların tüm sosyal, kültürel, ekonomik, psikolojik vb. ihtiyaçlarını karşılaması beklenemez. Böyle olunca da bireylerin sosyal, psikolojik ve kültürel ihtiyaçlarının bir kısmını karşılayabilecekleri doğal ilişkiler, örgüt yapısı içinde çalışanlar arasında oluşur.
• İnsanların gereksinim ya da taleplerini daha etkin biçimde karşılayabilirler. • Etkinliklerini arttırırlar.
• Bireyler daha fazla güvenlik içinde olmalarına yardımcı olurlar.
Örgütleri :
a)Biçimsel örgütler (Resmi örgütler-Formal örgütler),
b)Biçimsel olmayan örgütler (Resmi olmayan İnformal örgütler) olarak da iki grupta sınıflandırmak olasıdır.
a)Biçimsel Örgütler
Bu tür oluşumda gruplar, bir örgütleyici tarafından yapılanların belirlenmesiyle meydana gelir. Genellikle biçimsel örgüt yapılarında ve biçimsel örgütün kurallarına bağlı olarak oluşan gruplardır. Dolayısıyla bu tür oluşum sonucu biçimsel gruplar
örgütleyicinin amaçları doğrultusunda faaliyet gösterirler. Grup üyeliği de; örgütün koyduğu standart, prensip ve kuralları sağlama koşuluyla kazanılır.
Bu tür oluşumda, bireylerin duygusal tatmin sağlamalarına ağırlık veren bir yerleşimden daha ziyade yetenek, beceri ve kapasitelerine göre bir araya gelmelerine önem verir. Dolayısıyla çıkabilecek sorunların azaltılabilmesi için bu tür bir oluşumda bireylerin hobilerinin, ilgilerinin, kültürel benzeşim ve yakınlıklarının araştırılıp göz önüne alınması gerekir.
b) İnformal Örgütler
Bireylerin doğal bir örgütleyicinin etkisinden bağımsız olarak, bir araya gelerek grubu oluşturmalarını ifade eder. Çoğunlukla doğal oluşum şeklinde oluşturulan büyük gruplar içinde belirir. Başka bir deyişle yetenek, başarı kapasitelerine göre gruplaşan bireylerin; baskın sos yo duygusal gereksinimlerini karşılamak amacıyla kendi biçimsel (suni) oluşumu dışındaki kişilerle ya da suni oluşumda yer alan üyelerin belirli bir kısmı ile ilişki kurma yoluna gitmeleri doğal grupları oluşturur. Şüphesiz bu doğal oluşumun varlığı ve süresi; Suni oluşumda fiziki konuma, işin maliyetine ve çalışma zamanlarına vs. büyük ölçüde bağlı olacaktır.
Çeşitli kulüplere üye olma, kabul edilme isteğiyle yaşantısında, davranışlarında büyük değişiklikler yapan kişiler güç-sevgi için insanlar grup üyeliğinin sağladığı etkileşimden hoşlanırlar. İşyerindeki insanlar arası etkileşim, birçok insan için sevgi gereksinimlerini doyurmada kaynaktır. Gruplar gücü temsil eder.
Kişiler, kendilerini yönetimin mantıklı olmayan taleplerinden koruyabilmek için diğerleriyle bir araya gelirler.
Çalışanlara yapılan ödemeler, bireyin ihtiyaçlarının düzeyini belirleyen düşünceleri değişene kadar yeterli olurken, yaşantılarındaki maddi kültür öğeleri, yargılarını değiştirmekte, beklentileri nicel olarak artmakta, tür olarak çeşitlenmektedir. İnsanların isteklerini karşılamak tümüyle olanaksızdır. Çalışanlar ve onların aile bireyleri maddi kültürün sağladığı statüleri kazanmak, daha az çalışma süresi içinde daha konforlu, sağlıklı ve uzun yaşam sürmek, bunları gerçekleştirmek için daha çok kazanç istemekteler.
Örneğin, bireyin gereksinimlerini tam olarak, açıkça ortaya koymaması çözümü zorlaştırır. Belirsizlikler problemi çözme durumunda olan kişiyi zor durumda bırakır. Alevin Gouldner, yöneten - iş gören ilişkileri üzerine yaptığı araştırmada, işyerindeki değişik uygulamalara ilişkin yakınmaların arkasında ücret artışı isteğinin bulunduğunu saptamıştır. Asıl istek faklı nedenlerle gizli tutabilir (Gouldner, 1957: 108-109).
Doğal örgütlerin oluşumlarının doğal nedeni olarak, formal örgüt tarafından karşılanmayan ya da karşılanamayan gereksinimlerin karşılayıcı, başka kaynaklar arayışı içinde olması yatmaktadır (Hicks Gullet, 1975:14).
Çeşitli olaylar üzerinde yapılmış araştırmalar, birbirine güvenen ve birlikte çalışmayı öğrenmiş kimselerin oluşturduğu grupların, herhangi bir kimseye kıyasla çok daha süratle çalıştığını ortaya koymuştur. Kapıları karşı karşıya olduğu için sık karşılaşan kimselerin, kapıları ayrı olmaları nedeni ile daha az karşılaşanlara oranla daha fazla arkadaşlık etme olasılıkları vardır (Shein, 1976:113).
Bu tür grup içindeki bireyler, benzer biçimde düşünme ve davranma eğilimindedirler. Grup üyeleri arasındaki sürekli etkileşim, grupça paylaşılan ortak değer yargılarının ve grup normlarının oluşmasına neden olur. Doğal örgütün bireyler üzerindeki etki derecesi, grubun birey açısından sahip olduğu çekiciliktir. Bu çekicilik derecesi arttıkça, grubun birey üzerindeki etki derecesi de artmaktadır. Doğal örgütün diğer bir işlevi, çalışma grubuna doyum ve kararlılık sağlamasıdır. Doğal örgüt içinde doyum sağlayıcı bir iş ortamında arkadaşlığın önemi büyüktür. Yöneticiye destek sağlar, yönetimsel sınırlılıkları giderici rol oynar. Geleneksel olarak yöneticiler doğal örgütleri formal örgüt ve yönetim açısından tehlikeli görmüşlerdir. Doğal örgütün, formal örgütün amaçlarını engellediğini düşünürler (Aydın, 1992:31-34-35-36).
Gayri resmi gruplar birbirleri ile yakınlığı olan insanlar tarafından oluşturulur. Söylenebilir, resmi gruplar organizasyonunun ihtiyaçlarını tatmin için varken, gayri resmi gruplar, kendi üyelerinin ihtiyaçları için vardır. Organizasyonun amaçları bu her iki ihtiyaca göre olmalı ve gruplar buna göre yönetilmelidir. Bağlı gruplar organizasyon için çalışır. Fakat Hawtharne’ nin çalışmaları gösterdi ki onlar kendi
davranışlarını belirleyerek organizasyona karşı çalışabilirler ve verim yönetimin isteğinden az olur (Amstrong, 199:40).
İyi bir örgüt oluşturmada iki nokta özel bir önem taşımaktadır. Birincisi iletişim sistemi ile yapısal görev sorumlulukları dışında duygu ve özlemlerini de ifade etme, ikinci iş görenlerin örgüt amaçlarına katkıda bulunarak kendi bireysel ihtiyaçlarını da karşılayabilmelidir. Yani örgüt: Sağlıklı karar vermeyi sağlayıcı, yaratıcı planlamayı özendirici, özgür ve etkili iletişimi kolaylaştırıcı, ortak amaçların bireyler ve grup tarafından doğru olarak anlaşılmasını ve benimsenmesini sağlayıcı, istenilen amaçların gerçekleştirilmesi doğrultusunda, birey ve grup katkılarını eş güdümleyici, iş görenlerin kişilik ve mesleksel girişimlerini destekleyici, tüm birey ve örgütsel çabaların sürekli olarak değerlendirilmesini garanti edici bir yapıya sahip olmalıdır (Gregg, 1957 :294).
Bir örgütün kontrolünden sorumlu olan yöneticinin ilgilenmesi gereken konular vardır. Bunlardan önemli olanı uygulanan süreç ve elde edilen sonuç, ürün hakkında çalışanların, üyelerin duygularıdır. Çünkü örgütsel etkinlik, örgüt üyelerinin olumlu tutumları ve yüksek morallerinin birlikte gerçekleşmesidir. Grup yaklaşımı ile kontrolün sağlanmasında, girişimin özendirildiği, moralin yükseltildiği, grup düşüncesinin geliştirildiğine ilişkin saptamalar vardır (Cartwrinht, 1953:21).
Formal örgütle birey arasında ussal bir ilişki, bir antlaşma vardır. Örgütte bireyin sunduğu hizmetin niteliğine, örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesi ve örgütün korunması açısından bireye para, toplumsal ve psikolojik olanaklar sağlar. Formal örgüt tarafından karşılanmayan gereksinimlerini karşılayıcı başka kaynaklar aramaya başlar (Aydın, 1991:38-41).
Biçimsel ya da formal örgütlere örnek olarak: Türkiye Kömür İşletmeleri, T.R.T., Türk-İş ve T.O.B.B. gibi kuruluşları verebiliriz.
Biçimsel olmayan ya da informal örgütlere de arkadaşlık grupları, yemek partisi, satranç, domino, oyun grupları örnek gösterilebilir (Kılıç, 1999: 28)
PROBLEM CÜMLESİ
a) İlköğretim okulu yöneticilerinin informal (doğal) gruplara ilişkin algıları nelerdir?
Alt Problemler
1.İlköğretim okulu yöneticilerinin informal grupların varlığına ve niteliğine ilişkin algıları nelerdir?
2.İlköğretim okulu yöneticilerinin informal grupların oluşmasında belirleyici olan etmenlere ilişkin algıları nelerdir?
3.İlköğretim okulu yöneticilerinin informal grupların hangi ihtiyaçlarının karşılandığına ilişkin algıları nelerdir?
4.İlköğretim okullarında informal gruplardan yönetim olarak ne ölçüde yararlanılmaktadır.
5.İlköğretim okulu yöneticilerinin informal gruplar arasındaki çatışmalardan yararlanabilmeye ait algıları nelerdir?
6.İlköğretim okulları yöneticileri informal grupların çevre-güç odakları ile olan bağlarına ilişkin algıları nelerdir?
b) İlköğretim okulu yöneticilerinin kişisel özelliklerine (değişkenlere) göre
algıları farklılaşmakta mıdır? Alt problemler
7.Cinsiyetlerine göre, ilköğretim okulu yöneticilerinin, informal gruplara yönelik algıları farklılaşmakta mıdır?
8.Eğitim düzeylerine göre, ilköğretim okulu yöneticilerinin, informal gruplara yönelik algıları farklılaşmakta mıdır?
10.Yaşlarına göre, ilköğretim okulu yöneticilerinin, informal gruplara yönelik algıları farklılaşmakta mıdır?
11.Yöneticilik kıdemlerine göre, ilköğretim okulu yöneticilerinin, informal gruplara yönelik algıları farklılaşmakta mıdır?
II.BÖLÜM
KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
YÖNETİCİLERİN İNFORMAL GRUPLARIN VARLIĞINA VE NİTELİĞİNE İLİŞKİN ALGILARI
Yöneticilerin personeli verimli çalıştırmalarını etkileyen etmenleri bilmesi onun işini kolaylaştırır. Bu faktörlerin bilinmesi yönlendirme için güvenilir bir temel oluşturur. "Bu etmenlerin başında gelen biyolojik, ruhsal ve sosyo - kültürel gereksinimler önemlidir. Bunlar personelin istek ve ihtiyaçlarım oluşturan temel harekete geçiricilerdir. Bunları olumlu - olumsuz olmak üzere, davranışı meydana getiren, onu idame ettiren temel kuvvet" ler olarak ifade edilebilir.
Örgütsel roller herkesin sadece belirli bazı faaliyetleri yapmasını gerektiriyor ise de, işe, kişinin tümü gelmektedir. Kişi işe gelirken, örgütün tahmin edemediği ve örgüt planına da pek uymayan kendisine özgü pek çok davranışı, duyguyu ve algıyı da beraberinde getirmektedir. Kişi diğerleriyle birlikte çalışmaya başladığında onlarla çeşitli ilişkiler kurmakta, informal anlaşmalara girmekte ve işbirliği kalıpları geliştirmektedir.
Bunların tümü, örgüt tarafından formal olarak belirlenen tüm kalıpları aşmaktadır. Esasında da bu tür prosedürler çoğu kez; formal süreçlerin ve kuralların üstesinden gelemediği sorunlara bir çözüm bulma amacıyla geliştirilmektedir. Bu tür duygu, davranış ve informal
prosedürlerin pek çoğu, kişinin ait olduğu alt birime karşı giderek artan bağlılığını yansıtmaktadır.
Kişi kendisini bu alt birimle ödeştirdiğinde, kendine olan güveni ile başarısı arasında bir bağ oluşacak diğer birimlerin ve tüm örgütün sorunlarını anlaması ve onlara ilgi duyması giderek güçleşecektir. Bu durum daha da kuvvetlendiğinde, sadece kendi birimi için çalışması ve diğer birimlere ilgisiz ve hatta düşmanca bir tutum takınması mümkündür. Formal örgüt, gruplar arasındaki rekabeti ödüllendirmek ve takım ruhunu desteklemek suretiyle çoğu kez bu oluşumu hızlandırmaktadır. Örgütlerdeki bu tür güçler informal grupların kuruluşunda etkin olup, formal yapıyı etkilemekte ve değiştirmekte önemli rol oynamaktadır. Örgütte daha iyi bir bütünleşme sağlayabilmek yalnızca formal örgütün akılcı bir biçimde yeniden dizayn edilmesiyle değil, örgüt içindeki alt gruplar arasındaki haberleşme ve karşılıklı anlayışı geliştirip, bu birimlerin örgütsel hedefleri daha etken biçimde gerçekleştirmelerini sağlayacak bazı psikolojik prosedürlerin uygulanmasıyla mümkündür (Shein, 1976:9).
Doğal örgütün varlığını kabul etmeyen bir yönetimsel davranışın, örgütün formal ve doğal boyutları arasında sürekli bir çatışmaya neden olacağı, bu çatışmalardan örgütü geliştirme doğrultusunda yaralanamayacağı, sonuç olarak, örgütsel etkililiği ve yeterliği gerçekleştiremeyeceği ileri sürülebilir. Sağlıklı bir yönetimsel davranışın formal örgüt ile doğal örgüt boyutları arasında, ortak çıkarları karşılayıcı bir denge sağlaması beklenir. Doğal örgüt gerçeği kabul edilerek, dikkate alınarak olumlu ilişkiler kurulabilir. Bu örgütün gücünden yararlanılabilir. Grupla birlikte çalışmaktan çekinmez, grubu
tehdit etmez. Doğal Örgüt yolu ile de grupta saygınlık, ekip çalışması ve üyelere doyum sağlanmalıdır (Aydın, 1991:38-41).
Etkili bir çalışma grubunda üyelerin paylaştıkları hedefler, grubun hedefleri ile uyum içindedir. Üyeler arasındaki etkileşim genellikle işe göre tanımlanmış görevlere, hedeflere ve etkinliklere ilişkindir.
Günlük normal çalışmada birbirleriyle sürekli temas halinde bulunan kimseler arasında bu tür bir ilişki kurma olasılığının yüksek olması ortaya çıkmıştır. Bir konut projesinde, kapıların yeri ve yönü ile dost olma olasılıkları arasında yalan bir ilişki vardır (Shein, 1996: 9).
Yöneticilerin, informal grupların oluş nedenlerini, araştırarak örgüt içindeki hizipleşmeyi önlemeye gitmesi, olaylarla bağlantı kurarak, gereksinimler doğrultusunda asgari ortak noktalarda çözüm getirmesi gerekir. Sonuçta uyum için olumlu yaklaşımlar olacaktır.
İNFORMAL GURUPLARIN OLUŞMASINDA BELİRLEYİCİ OLAN ETMENLERE İLİŞKİN ALGILARI
Yöneticiler, yönetim fonksiyonlarını sürdürürken informal grupların varolduğunu ya da oluşabileceği varsayımını kabul ederek etkinliklerini sürdürmelidir. Bütün bu kavramların hayata geçirilebilmesi, her şeyden önce kaynaklardan alıcıya örgütlerin akıcı olarak amaçlarına ulaşmasını sağlamak olacaktır. Ulaşılmak istenen bütün hedeflere, eldeki kaynaklarla ulaşmak mümkün olmayabilir. Yöneticinin yapması gereken şey çalıştırdığı insanları, yönettiği kitleleri, onların bireysel özelliklerini, isteklerini göz ardı etmeden
harekete geçirmek, insanların verimliliğini en üst düzeyde gerçekleştirmektir.
Örgütte çalışan bireyler kendi bireysel amaçları (yükselme, daha iyi bir ücret, üstlerince takdir edilme vb.) ile örgütün amaçlarına hizmet ederken, kendi bölümlerinin birer elemanı olurlar. Çalıştıkları bölümün amaçlarına ulaşılması yüz yüze ilişkilerin artmasına bağlıdır. Çeşitli fonksiyonlarda çalışan ilgililer birbirleri ile iyi iletişim kurmayıp, düşüncelerini anlamadıkça, karşılıklı olarak ilişkilerin diğer kişi ve iş üzerindeki etkilerini kavramadıkça, koordinasyonun sağlanması güçleşir. Örgütte koordinasyonun sağlanması çalışmalarının dikey, yatay ve kişiler arası ilişkilerin iyi kurulmasına bağlıdır (Koontz, 1968:12).
Eğitim biçimi formal olan okulun amaçları bellidir. Rastgele, günlük yaşamda örgün olmayan bir eğitim tarzı değildir. Zaman, özel biçimlerde formalize edilmiştir. Her dönemde herkesin belirli bir yerde olması, belirli bir eyleme katılması beklenir.
Yönetici iş göreni çalışanını yöneltme, yön verme gibi bir görevi de üstlenebilir. Bunu bireyde yapacağı işe ve görevlerine karşı kendiliğinden bir istek bir özenme duyarak harekete geçirilmesi olarak anlayabiliriz. Çalışanların amaçları ile örgütün amaçlarını uyumlandırmak için uygulanan güdüleme önemlidir. Bir yandan örgütte verimliliğin yükselmesi, öte yandan ise çalışanların örgütten bekledikleri doyumun arttırılmasını da amaçlar (Üçok, 1990:113-114). Yöneticilikte basarı yetenek fırsat ve yönetmedeki güdülenmenin birlikte olmasına bağlıdır. Eğer bir kimse başarılı bir yönetici olmak istiyorsa zamanını ve enerjisini bölümündeki işler için planlamalıdır.
Mevcut işgücü kaynaklarını, materyal ve vasıtaları organize etmek astların çalışma ve gayretlerini koordine etmek, onları eğitmek ve motive etmek ve böylece en verimli şekilde çalışmalarını sağlamak görevidir (Özalp, 1993:3).
Gross 102 bölge eğitim müdürü ile 508 Okul Yönetim Kurulu üyesi üzerinde rol etkileşimleri bakımından inceleme yapmış, grupların rol beklentileri ve çatışmalarına ilişkin teorik iddiaları şöyle desteklemiştir. Yöneticilerin genellikle operasyonsal problemler ile meşgul oldukları ve bu problemin çözümü, için gerekli iş birliğinde insan öğesine ihmal ettiklerini ileri sürmüştür (Gross, 1958:21).
Örgütleri ortak bir amaca ulaşmak için: • Çalışan
• Tek vücut olmuş (paylaşılan amaca ulaşmak için işbirliği)
• Organize edilmiş (Kolektif bir çalışmayla birbirini destekleyen) ekipler olarak tanımlayabiliriz (Maitland, 1997:20).
Kazanan bir ekibin üyeleri kaçınılmaz olarak işin yapılmasında veya bir amacın gerçekleştirilmesinde, yeteneklere göre iş paylaşmada, gerekli olduğunda yol göstermede ve danışmada, görevleri koordine etmede, problemleri birlikte göğüslemede tam olarak işbirliği yaparlar. Görevlerin ağırlığına göre çalışma arkadaşları hemen belirli görevleri üstlenip, biri diğerinin açığını kapatır. (İşe geç geleni ya da erken ayrılanı uyarırlar.) Çok güçlü bir birlik ve ait olma duygusu böyle zamanlarda özellikle dikkat çekebilir. Görevleri adilce bölüşürler. Fikirleri paylaşırlar, yönetici çalışanların değişik kişiliklere sahip, hoşlandıkları ve hoşlanmadıkları şeylerin farkına varıp, istek ve ihtiyaçlarının değişik olduğunu kabul etmek zorundadır. Ekipteki tipik özelliklerin farkına varıp tanırsa, bireyleri kurum yararı yönünde
kullanabilir. (Düşünen üye, organize eden üye, çalışanını kontrol eden üye, değerlendirilen kişilikteki özelliktir.)
Çalışanların birlikte çalıştıkları kişilerden olumlu etkilenmesiyle, birlikte yaptıkları işlerden alacakları verim pozitif olarak devreye girecektir. Yaptıkları işlerden zevk almıyor, çalıştıkları insanlarla etkileşim içinde bulunmuyorlarsa iş yüklerini, performanslarını gerektiği gibi kullanmayacaklardır. Çünkü, yetenek ve becerilerini olumsuz bir iş ortamında kullanmak istemeyecekler ve tatmin olamayacaklardır. Yöneticiler çalışanların kendi standartlarını ve hedeflerini kurmalarına yardım ederek kurum içinde takımlarını kurmalarında, çok açık belirtmeden teşvik edip yardımcılar içinde olursa, çalışan gruplarda, kendilerini güvenli hissedip daha rahat çalışacaklardır. Ve kendilerini geliştirip gerektiğinde transferlere uygunluklarını bilip, yüksek statülü işlere önerilmek için hazır olma gayreti göstereceklerdir (Maitland, 1997:20).
Sorenson’a göre insanın temel gereksinimlerini birkaç kısımda inceleyebiliriz. Bunlar :
9 Güvenlik 9 Kişisel değer
9 Haz ve kıvama duyma, acıdan kaçma 9 Uyarılma ve etkinlik
9 Özgürlük
1.Güvenlik : Bu gereksinme üç kısımda incelenebilir.
a)Can güvenliği, yahut yaşama b)Ekonomik güvenlik
c)Sosyal güvenlik Grup üyeliğinin birey açısından önemi, güvence oluşturmasıdır.
2.Kişisel Değer : Buna “benlik isteği” denir. Herkes kendine önem
verilmesini, hakkında iyi düşünülmesini ve saygınlık görmesini ister, insanların bu gereksinimlerini etkisiyle her türlü güç koşullara katlanır. En ağır çalışmaları göze alırlar.
3.Ödül, acıdan kaçma, hoşnutluk (...) peşinden koşulan bir yol olarak
kabul edilmektedir.
4.Uyarılma ve Etkinlik : İnsanlar, yalnızca hoşnutluk peşinde değil,
olayın içine de girmek ister. Hareket ve etkinliğe karşı insanlarda bir istek vardır. İnsanlarla bir arada bulunmak, konuşmak, oyun oynamak, çeşitli işleri başarmaya çalışmak, bu gereksiniminin sonucudur.
5.Özgürlük : İnsanlar özgür yaşamak ister. Hiç kimse özgürlüğünden
vazgeçmek istemez. Baskı altında kalma, diğer gereksinimlerin ortaya çıkmasında da engel olur.
a) Toplumsal gereksinimler,
b) Ait olma ve özdeşleşme duygusu,
c) Onaylanmış davranışlara ilişkin bilgi sağlama, d) Anlayış ve sevecenlik,
e) Hedeflerin gerçekleştirilmesine yardım, f) Etkileme ve yaratıcılık için fırsat hazırlama, g) Doğal iletişim kanalı oluşturma (Aydın, 1991:21).
İnsanların gruplara katılmalarının tek bir nedeni yoktur. İnsanların çoğu birkaç gruba birden üye olabilir. Böyle olunca farklı grupların üyelerine farklı faydalar sağladıkları açıktır. Gruplara katılımları genellikle, güvenlik, statü, kendine saygı, güç ve amaçlarına ulaşabilmek için olmaktadır.
Yeni bir iş grubuna giren kişi, kendini soyutlanmış olarak görür, gruptan destek ve rehberlik bekler. Genelde çok az insan yalnız
olmaktan hoşlanır. Grupla etkileşimde bulunarak grubun bir parçası olma duygusu ile güvencede olunur.
Statü elde etme isteği, çalıştığı iş yerinde herhangi bir etkinlikte ekstra faaliyetlere katılan birey, çevresinde bu çalışmaların sonuçlarında aldığı övgü, ödüller yazılı-görsel basında yayınlara katılma gibi prestij sağlamadaki rolüyle güven, statü elde edeceğine inanır.
Kişisel saygı bireye, bu grup içinde kendini değerli hissedeceği bir konuma gelmek için gösterdiği çabayı ve aldığı sonuçtan duyduğu hazzı belirtiyor duygusu telkin eder. En iyi yönetim, en az sınırlandıran yönetimdir (Sorenson, 1964:81-82).
YÖNETİCİLERİN İNFORMAL GRUPLARIN HANGİ
İHTİYAÇLARINI KARŞILADIĞINA İLİŞKİN ALGILARI GRUPLAR VE RESMİ ORGANİZASYONLAR
(Groups And Formal Organizations)
BİRİNCİL İKİNCİL
KÜÇÜK GENELDE DAHA BÜYÜK
UZUN SÜRELİ GEÇİCİ
SAMİMİ YÜZ YÜZE RESMİ
DUYGUSAL DERİNLİK YÜZEYSEL İLİŞKİLER
ÇOKLU STATÜLER ÖZEL STATÜLER
İŞBİRLİKÇİ İŞBİRLİKÇİ OLMAYAN
(:Sociology,Schaefer, 2001:6) Olarak incelendiğinde:
Birincil İlişkiler: (İsteğe bağlı toplumsal ilişkiler)
Toplumsal değerler insanlara amacı gösterir. (iyi-kötü, yanlış-doğru, güzel-çirkin vb.) Toplumların beğenilerinden kaynaklanıp onları yansıtan bu ölçüler toplum için nelerin önemli, nelerin önemsiz değerler olduğunu bildirir.
9 Amaç birliği,
9 İlişkinin içten ve duygusallığı, 9 Diğer taraf hakkında kapsamlı bilgi, 9 Resmi olmayan toplumsal denetim,
9 Yüz yüze ilişki olduğundan sevgi, saygı, dostluk, samimiyet ve güçlü bağlar çerçevesinde gerçekleşir.
Kişi kendi kişiliğiyle ilgili beklentileri dışında grup-örgüt içindeki faaliyetlerden de etkilenir. Bu ortamdaki etkilenmeleri şu başlıklar altında toplayabiliriz.
9 Kişisel ilişkiler. Kısa ve uzun dönemli, 9 Statü farklılıkları,
9 Kurumsal güç kaynaklarıyla bağlantılar, 9 Form ellik,
9 Bilgi ve uzmanlık,
9 Cinsiyet, ırk ve yaş farklılıkları,
9 Başarı yada başarısızlık halinde başkaları gözünde değer, 9 Sonuçlara ilişkin beklentiler,
9 Zamanlama, süre ve son tarihler, 9 İş baskıları (Schafer, 2001:6)
Biçimsel olmayan guruplar ayrıca kişilere diğerleri üzerinde güç uygulayabilme fırsatı sağlar. Gruplar, diğerlerini etkilemek isteyen insanlara formal (biçimsel) bir otoriteye sahip olmasalar da güç sağlayabilir. Gruplar, güç ihtiyacı yüksek olan insanların ihtiyacının giderilmesinde araçtır (Stephen, 1994:111).
Yönetim sistemi veya organizesi insan yapı ve boyutlarından oluşan bir bütündür. Bu boyutlardan birinde gerçekleştirilen bir değişim diğerini de hemen etkiler. Bu nedenle, yönetimi geliştirmede organizasyonu tüm boyutları ile ele alan bütünül yaklaşıma gerek vardır. En azından, kullanılacak yaklaşım, hedeflediğimiz boyuttaki değişimlerin diğer boyutlarında da yaratacağı etkileri görebileceğimiz bütüncül bir yaklaşım açısına sahip olmalıdır (Özen, 1991: 30-41).
Geleceğe başarı için verdiğimiz randevu şimdilerde gerçekleştirilmekte olduğumuz bilimsel akılcı ve çağdaş birikimlerimizin azimli bir kombinasyonuyla mümkün olabilir. Çığ üzerinde kar motoru, büyük bir dalgada jet-ski, okyanusta yunus, sörfü kullanabilme başaranlığı, değişimsel yönlere uyumsal estetiği alabildiğine sağlama idealini yürütebilir.
Çalışmaları özendirici yeni ödül formları, ekibin bir bütün halinde tutulmasını sağlayan girişimler oluşturulmalıdır. Bu sağlanırken, çalışan bütün insanları işin içine katmak ve onlara ait olma duygusunu “Biz Bir Büyük Aileyiz” kavramıyla hissettirmeliyiz. İşyeri ile ilgili olarak yalnızca geçim kaynağının sağlandığı yer olarak değil, sosyal, toplumsal ve ortak ortamların, duyguların paylaşıldığı bir merkez yaklaşımıyla değerlendirmeler yapılmalıdır.
Yaratıcı liderlik vizyonuna sahip yöneticiler, çalışanlara daha iyi iş yaparak, sonuçta daha iyi işlerin çıkabileceğini kabul ettirmeyi başarabilmelidirler.
Günümüzde insanlar daha çok fark edilmek ve diğer insanlar tarafından önemsenmeyi bekliyorlar. İnsanları işe gelmekten zevk alacak, işi daha çok sevdirecek, iş ortamlarını onların yaşamlarından gerçek bir kesit yapabilecek bir iklim ve ortamın yaratılması gerekmektedir. Birlikte çalıştığımız insanlarla yeni iletişim köprüsü kurulmalıdır. Örgütsel amaçlar doğrultusunda, mesaj alış-verişi sağlama özelliği nedeniyle örgütsel iletişim, sorun çözme sürecine ve yaratıcı gücün oluşumuna katkıda bulunmaktadır.
İşyerinde yönetici, öğretmen, iş gören, orta kademe yönetimin bir üyesi, halkla ilişkiler uzmanı, basın sözcüsü, teknik eleman vb. Ayrıca eş, Rotary Kulübü üyesi, spor takımında oyuncu, şehir kulübünde üye, okul derneği başkanı gibi. Bu rollerin içine girildiğinde her şey çok iyi uyumlu gidebilir ya da hiç de uyumlu olmayıp çatışma yaratabilir. Bu çatışmalarda bazı etken olan bazı iç çatışmalar olabilir. Grubun dini inançları ters gidebilir. Eski işi ve gurup arasındaki paralellik oluşmayabilir. Eş be anne-baba olma rolüyle, gurup üyeliği rolleri zamanlamada tıkanmalara yol açabilir.
Bireyin spor takımında, evde, iş yerindeki davranışları örtüşmeye başlayınca çatışmalar çıkabilir. Ayrıca kişi her iki grup içinde kendini yeterli görmeyip, doyum sağlayamayınca, gurupların armonisinden rahatsız olup, gurupta çatışmaya meydan verecek, belki dağılma noktasına getirebilecek ortamlar da yaratabilir (Robbins, 1991:311-312).
Sezgisel olarak informal grupların varlığı, aynı fikirde olan,
işbirliği yapan ve birbirlerine sevgi ve saygıyla bağlı kişilerden oluşturduğu gruplarda görülebilir.
Grupların varlığı, gruba bağlılık, üyelerin birbirini çekememesi, grup amaçlarını paylaşma dereceleriyle orantılıdır. Verim, grup içinde beraber harcanan zaman, gruba kabul edilmenin zorluğu, büyüklüğü, dışsal tehlikeler ve daha önceki başarılardan etkilenerek artıp eksilebilir. Formal bir ortamda birlikte geçirilen zaman ne kadar çoksa, insanların daha çabuk dost olma olasılığı artar. Doğal olarak konuşma sitilleri, birbirine rahat tepki gösterme şekilleri, ortak ilgilerin keşfedilmesi, bir çekim gücü oluşturur.
Çeşitli olaylar üzerinde yapılmış araştırmalar, birbirine güven ve birlikte çalışmayı öğrenmiş kimselerin oluşturduğu gurupların, herhangi bir kimseye çok kıyasla daha süratle çalıştığını ortaya koymuştur. Kapıları karşı karşıya olduğu için sık karşılaşan kimselerin, kapıları ayrı olmaları nedeniyle daha az karşılaşanlara oranla daha fazla arkadaşlık etme olasılıkları vardır (Shein, 1976:113).
Bu tür grup içindeki bireyler, benzer biçimde düşünme ve davranma eğilimindedirler. Grup üyeleri arasındaki sürekli etkileşim, grupça paylaşılan ortak değer yargılarının ve grup normlarının oluşmasına neden olur. Doğal örgütün bireyler üzerindeki etki derecesi, grubun birey açısından sahip olduğu çekiciliktir. Bu çekicilik derecesi arttıkça, grubun birey üzerindeki etki derecesi de artmaktadır.
Doğal örgütün diğer bir işlevi, çalışma grubuna doyum ve kararlılık sağlamasıdır. Doğal örgüt içinde doyum sağlayıcı bir iş ortamında arkadaşlığın önemi büyüktür. Yöneticiye destek sağlar, yönetimsel sınırlılıkları giderici rol oynar (Aydın, 1991:36).
Geleneksel olarak yöneticiler doğal örgütleri formal örgüt ve yönetim açısından tehlikeli görmüşlerdir. Doğal örgütün formal örgütün amaçlarını engellediğini düşünürler.
Yalnız bu örgütlerin iyi kaliteyi ve yüksek verimi vurguladığı görülmektedir. Doğal örgütün formal örgütün amaçlarını desteklediği durumda yönetimin işi kolaylaşmaktadır. Sosyal ihtiyaçlarını gidermek üzere gruba bu istekleri ifade eder (Örgütlerde çalışma, askerlik; çeteye girme gibi).
İnformal Örgütlerin :
1. İşin yapılmasına yardımcı olma,
2. Biçimsel yapıdaki eksiklerin giderilmesine katkı, 3. Denetim alanının etkisini genişletme,
4. Biçimsel örgüt alanından sapmaları giderme, 5. İletişimin gelişmesine yardımcı olma,
6. Çalışmalara duygusal ve coşkusal destek sağlama, 7. Daha iyi yönetimi teşvik etme.
Gibi yararları yanında :
9 Örgütsel amaçların gerçekleştirilmesine engel olma, 9 Tahmin edilebilirlik ve kontrolün derecesini azaltma, 9 Uygulamsal seçeneklerin sayılarını azaltma,
9 Faaliyetleri tamamlamak için gerekli zamanı uzatma. Gibi sakıncaları vardır (Can, 1992: 162-163).
Grup üyelerinin mutluluğu, birbirleriyle fiziksel yakınlıkla, zaman geçiriyor olmasıyla bağlantılıdır. Aynı blokta oturan insanlar, aynı araba yolunu kullananlar, aynı büroyu paylaşanlar gibi. Bireyin örgüt içinde örgütsel rolüne uyum sağlaması için kendisiyle birlikte getirdiği algılarına önem vermek, örgüt yararı için gereklidir.
Örgütte daha iyi bir bütünleşme sağlayabilmek, örgüt içindeki alt gruplar arasındaki haberleşme ve karşılıklı anlayışı geliştirip, bu birimlerin örgütsel hedeflere doğru etken biçimde yönelmesi sağlanabilir.
Belirli bir isteğin düzeyini tanımlamak için Wroom “Değerlik” (Valence) kavramını kullanıyor. Yüksek değerlik belirli bir istek için kuvvetli bir arzuyu gösterirken, düşük değerlik birey için bu isteğin öneminin azlığına, daha az motive edici olduğuna işaret ediyor.
Örneğin: Bir çalışan spesifik bir otomobil firmasının arabasına sahip olmak için güçlü bir arzu duyuyor. (BMW gibi) Birey bunun başarılabilir olduğunu, birinci sınıf satış personeline (BMW) verileceğini biliyorsa, gerekli sonuca ulaşıp, gerekli sorunu da elde etmek için gayret edecektir (Maitland, 1997:20-21).
İkincil İlişkiler :
Yüzeysel, kısa süreli, çok sayıda kişi arasında geçen ilişkilerdir. İnsanların kendi istekleriyle kurduğu ilişkilerdir. Bu tür ilişkilerde genellikle samimiyet ve dostluk hakimdir. Bu ilişkilerle insanlar toplumsal, sosyal yaşama katılırlar. Toplumsal ilişkiler yardımıyla çeşitli gereksinimlerini giderirler. Bütün ilişkilerle toplum kültürünü daha geniş kitlelere aktarma imkanı doğar. Sanat ve bilimsel alanlarda insan yaratıcılığını arttırır.
Yönetimce personel ve çalışanın bu beklentilerine cevap bulabilmek için :
9 Çalışanın performans amaçlarının gözden geçirilmesi.
9 Çalışanın kuvvetli yönleri ve ihtiyacı olan gelişme alanlarının belirlenmesi.
9 Problemlerin nedenlerinin çözümlerinin analiz edilmesi. 9 Çalışanın başarısının objektif kayıtlarının analiz edilmesi.
9 Çalışanın ilgileri, beceri ile ilgili bir taslak bilgi hazırlanması gerekmektedir (Erkmenol, 1989).
Birey için formsal örgütün de önemi vardır.(Bireye para, toplumsal ve psikolojik olanaklar sağlama açısından.) Fakat, doğal örgütlerin, bireyin toplumsal gereksinimlerinden (ait olma, özdeşleşme duygusu, yardım, etkileme, yaratıcılık vb.) dolayı ortaya çıkışı kaçınılmazdır. Örgüt üyeleri çalışma ortamına, farklı ekonomik, sosyo-kültürel çevrelerden farklı kişilik özellikleri, yetenekleri ve yaşantıları ile gelmişlerdir. Bu nedenlerle her bireyin olaylara ilişkin görüşleri, buna dayalı olarak örgütten beklentileri, çevreden istemleri farklı olabilir ve farklı davranışlar gösterebilir (Açıkalın, 1996:58).
Örgütler ne kadar büyükse, birimler arası etkileşim, ortak amacı paylaşma, taşıyabilme zorlaşır. İnformal gruplar bu şekilde oluşmaya başlar. Grup içinde grupların yaratılması da tehlikelidir. İnformal grupların oluşmasında cinsiyetin de etken olduğu görülmüştür. Yalnız karışık cinsiyetten oluşan grupların daha canlı, bağımlı, çevreye açık olduğu vurgulanmaktadır. Fakat çok ta genelleme yapılmaması gerekir. Yönetimden gelebilecek tehlikeler hissedildikçe gruplaşmalar artabilir. Yönetimin taraflı olduğu durumlarda, çalışmalar kendileri için de böyle bir uyarının olacağını düşünerek yakınlaşmalar başlar. Yeni informal gruplar ortaya çıkar. Böyle yakınlaşmalarda grubun dış tehlikelere karşı güçlü olduğu güvenini birey hissetmezse bir anlamı kalmaz.
Geçmişte grup başarılı olmuşsa yeni üyeleri kendisine çekmesi daha kolaydır. İnsanlar kazananları sever. Onlarla olmaktan gurur ve mutluluk duyar. Ancak, yönetim açısından başarılı olan üyelerden oluşan gruplaşmaların arzulanan bir durum olmadığı açıktır. Eğer grubun amaçları ile örgütün formal amaçları uyuşuyorsa bu kişiler arası ilişkiyi
daha ılımlaştırır. Dostluk gerilimi azaltır. Örgüte olumluluk yansır. Basketbol çalıştırıcıları, ekip çalışmalarını severler. Onlar takımın oyunları kazanabilmesi için üyelerin beraber oynamayı öğrenmeleri gerektiğine inanırlar. Yani, başarılı, performanslı üyeler arasındaki çekicilik, paylaşım ile daha artar. İletişim, ortak karar alma, grup liderleri ve üyeleri arasında sinerjik kazançlarını kolaylaştırıcı rol oynar.
Okullar, sosyal faaliyetler ve eğitici kol çalışmaları ile aynı zamanda informal bir yapıya ve eğitime de sahiptirler.Örneğin, okul dışı eylemler, sporlar, akran kültürü ve kısmen de öğrenci-öğretmen ilişkileri informal özelliktedir.) A.B.D.’ de “Altarnative Okullar” ın, İngiliz Modelinde “Açık Sınıflar” ve diğer “Özgür Okullar” uygulamaları informal eğitim sağlamaktadır. Karmaşık inançlar, değerler, gelenekler takımı, düşünce ve davranış biçimleri de okulu diğer kurumlardan ayırır. Bunlar arasında iç çatışmalar da okulda ayrı bir özellik gösterir. Okul başka kurumlardan, davranış kuralları bakımından değil, öğrenci ve yetişkinleri içeren kendine özgü törenleri ile de ayrılır. (Özel okul toplantıları, sportif olaylar, yıllık özel şenlikler, mezuniyet törenleri, özel haftalar ve uygulanışları.) Bütün bunlar okul kültürünün kabullenmiş parçalarıdır.(Tezcan,1986: 303).
Modern toplumlarda okulların yalnızca biçimsel örgütlenmeyip, siyasi otoriteden etkilenmesi doğaldır. Böylelikle otoritenin giderek merkezileşmesi ve usullerin standarize olmasını içeren bir kurumlaşma vardır. Böylece okulu kendi çıkarları için araç olarak kullanmak isteyen yarar gruplarının baskılarına karşı bir güvenlik sağlanmakta, baskı guruplarının hareketlerine engel sağlamaktadır (Bursalıoğlu, 1971:5).
Herhangi bir okulda, öğrenciler arasında da daima informal olarak bir toplumsal örgüt vardır. Bu doğal örgüt, kendi sınırlanma ve saygınlık sistemine sahiptir. Okul
ortamında öğrenci etkileşiminde görülen özellikleri, yetişkin guruplarına da taşıma fikri doğal olarak insanları düşündürmektedir.
9 Toplumsal sınıf farklılıkları 9 Atletik yetenek
9 Okul dışı eylemlere katılma
9 Fiziksel çekiciliğe sahip olma (güzellik, yakışıklılık vb.) 9 Kişilik özellikleri (Sempatik olma, özel yetenekler vb.) 9 Öğrenci başkanlığı gibi (Young Mack, 1959: 383).
Biçimsel örgüt olan okullarda psiko sosyal özellikler, normlar, inançlar, değerler, çevre faktörleri, motivasyon, mesleki doyum, moral iletişim, karara katılma gibi kişisel faktörler her zaman göze çarpan özelliklerdir.
Bir amacın başka birine hatta kendinden önceliği olan bir amaca
üstün çıkması örgütün esas amacına artık etkin bir şekilde hizmet
edememesi tehlikesini yaratır. Formal örgütlerde olduğundan daha
çok eğitim kurumlarında yöneticiler çalışan personelin alanlarını,
sorumluluklarını açıkça belirtip, bireylere net olarak aktarmışsa,
verilen görevlerin gerektirdiği davranışları kontrol ve değerlendirme
de daha rahat olacaktır. Resmi ilişkiler içinde kurallar gereği
beklenen hedefle ulaşılan hedefin çıktısı arasındaki farkı ayırt etmek
kolaylaşacaktır.
Eğitim kurumlarında elde bulunan hammadde insan olduğu için, yapılan işin geri dönüşüm maliyeti, diğer işletmelerde kaybedilenlerin kat kat üstündedir. (Zaman, para, insan psikolojisinin yarattığı tüm diğer sonuçlar açısından vb.) Elemanını iyi tanıyan, yeteneklerini iyi saptayan bir yönetici formal görevlerin dışında da, (Sosyal etkinlikler, rehberlik, değişim ve iletişim alanlarında vb. alanlarda) onlardan yararlanma yoluna giderken, çalışanın da kişisel beklentilerini tatmin etmelerine yardımcı olacaktır.
