ZORLAYICI NEDENLER

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme imkanı vermektedir. İşverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcı sebeplerle işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcı nedenler birbirinden farklıdır. İşçinin işyerinde çalışmasını bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması durumunda işçiye bu bir haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Bir haftalık bekleme süresi sonunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedip feshetmemekte serbesttir.

İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Yasası’nın 17. maddedeki bildirim süresini (bildirim öneli) aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

Kaynak: Bekir GEÇER, “İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Bildirimsiz (Derhal) Feshinde Usul ve Esaslar” SSK Başkanlığı Sigorta Müfettişi

Sözleşmenin Fesih Usulleri

 İşveren fesih bildirimini yazılı olarak vermek zorundadır.

 Fesih gerekçesi açık ve kesin olarak bildirilmek zorundadır.

 Kişinin savunmasının alınması zorunludur (ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı sebeplerde dolayı gerçekleşen fesihlerde savunma aranmaz).

Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul

İş sözleşmesi feshedilen işçi 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir. Dava 2 ay içerisinde sonuçlandırılır. İşten çıkartma gerekçesini ispat etmek işverene aittir. Temyiz halinde Yargıtay 1 ay içerisinde karar verir.

Yargıya başvurmadan önce taraflar 1 ay içerisinde özel hakeme başvurabilirler.

2. Kararın tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işyerine başlama zorunluluğu vardır. Aksi taktirde haklarını kaybeder, fesih kabul edilir. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe almaz ise o zaman aşağıdaki yaptırımlar uygulanır.

a) İşçiye en az dört en fazla 8 aylık ücreti tazminat olarak ödenir.

b) İşçinin talebi doğrultusunda manevi tazminat için girişimde bulunulur.

c) Kararın kesinleşinceye kadar geçen (en çok dört aylık) doğmuş ücretler yada haklar ödenir.

Eğer işveren işçiyi geri alır ise, diğer bir değiş ile işçi evki iş yerine geri dönerse işçi aldığı kıdem tazminatını ve ihbar süresine ilişkin tazminatı işverene geri verir.

Hizmet Akdinin Sona Ermesinden Dolayı Oluşan Hukuksal Sonuçlar

1. Ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmesi; kişinin hangi tarihlerde hangi işlerde çalıştığını gösteren bir belge verilir. İşveren çalıştırdığı işçiden bu süre içerisinde memnun kalmış ise bu belgeye notlar düşerek referans verebilir.

2. İşin kanuna uygun uygun olarak iş bırakılması durumu;

a) Öncekilikle işçinin sorumluluğu vardır, Kendisine verilen işverene ait eşya, malzeme, araç ve gereçler ile iş elbisesini işverene teslim etmesi gerekir.

b) Ayrıca işverenin de sorumluğu vardır; işçinin hakkettiği tüm alacaklarını ödemesi gerekir.

c) Yeni işverenin sorumluluğu; işçinin eskiden çalıştığı iş yerinden, şu anda çalıştığı yeni işvereni sorumlu ise, yani ortada eski işvereni yüzüstü bırakma durumu var ise ve işveren de bunları bilerek işçiyi işe aldıysa yeni işveren işçi ile birlikte sorumlu tutulur. Eski işveren, işçinin işten ayrılması ile oluşacak zararları her ikisinden de tazmin eder.

d) İbraname (İbra belgesi) mevcut olan alacağı ortadan kaldımayı sağlayan bir sözleşmedir.İş Hukuku bağlamında İbraname ise işçinin işten ayrılırken ücret,fazla çalışma ,yıllık ücretli izin alacağı ,ihbar ve kıdem tazminatı vb gibi alacaklarını aldığına ,başka bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeye denir.

İŞTEN ÇIKARMANIN BELLİ BİR NEDENE DAYANMASI

İşverenin, İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmesi için işçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkması gerekmektedir.

Bu durum, “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereği” olarak işyerinin bir bölümünün kapatılması veya otomasyona geçilmesi şeklinde olabileceği gibi, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi şeklinde de olabilecektir.

158 sayılı ILO Sözleşmesinde öngörüldüğü gibi, anılan maddeye göre;

ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri söz konusu olduğu zamanlarda toplu işçi çıkarmaktan bahsedilebileceği için(7), işçilerin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı olarak yapılan fesihler, 29. maddede öngörülen sayı da olsa bile toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır.

Bu durumda Toplu İşten Çıkartma;

1. İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal vb. gibi işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işten çıkartma isteğinde bulanabilir.

2. 30 gün önceden işveren bu kararını Çalışma Bölge Müdürlüklerine, Türkiye İş Kurumuna veya sendikaya bildirmek zorundadır.

3. Toplu işçi çıkartma sayılabilmesi için;

20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

101 ile 300 işçi arasında ise, en az %10oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin

İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işten çıkartma olarak adlandırılır.

İş Kanunu’nun 29. maddesinde öngörülen usule uyulmamasının müeyyidesi, aynı Kanun’un 100. maddesinde idari para yaptırımı olarak düzenlenmiştir. 2009 yılı için idari para cezası işten çıkarılan her bir işçi için 403 TL olarak belirlenmiştir. İdari para yaptırımı dışında hukuki yaptırımın söz konusu olup olmadığı tartışmalı olmakla beraber Yargıtay hukuki yaptırımı kabul etmeyerek, Kanun’da öngörülen usule uyulmadan yapılan fesih bildirimini geçerli kabul etmektedir.

İşyerinin bütünüyle kapatılması durumu da dahil olmak üzere, işveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği taktirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracak, eski işçinin bu çağrı üzerine başvuruda bulunması halinde işveren bu işçiyi işe alacaktır.

İş Güvencesi Hükümlerinden Kimler Faydalanır

İş güvencesi hükümlerinden faydalanmak için;

 Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışmak,

 En az altı aylık kıdeme sahip olmak,

 Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak,

 İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ile işyerinin bütününü sevk v idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkartma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmamak.

İŞ HUKUKU

İş Hukukunun Bölümleri